【《H厨房家电公司股权激励方案实施过程及效果分析案例》16000字】

H厨房家电公司股权激励方案实施过程及效果分析案例目录TOC\o"1-3"\h\u25366H厨房家电公司股权激励方案实施过程及效果分析案例 1293781.1H公司股权激励基本情况 299721.1.1H公司简介 2312151.1.2H公司股权激励动因分析 399121.2H公司股权激励基本内容 745761.1.1第一轮股权激励计划基本内容 850651.1.2第二轮股权激励计划基本内容 9153901.3H公司股权激励完成情况 1041931.3.1第一轮股权激励计划完成情况 10259841.3.2第二轮股权激励计划完成情况 108591.4H公司股权激励对企业财务绩效影响的纵向分析 11228661.4.1现金流量指标分析 11295111.4.2股权结构指标分析 1347501.4.3经营差异率指标分析 15274451.4.4可持续发展能力分析 1710211.4.5纵向分析结果 18160951.5股权激励影响企业绩效的内在机制 19302651.5.1股权激励对研发投入的影响 20289521.5.2股权激励对专利数量的影响 21212231.5.3股权激励对员工离职率的影响 22221791.5.4股权激励对员工结构的影响 22119421.6案例研究总结 2484221.6.1股权激励对H公司财务绩效的积极影响 24121601.6.2股权激励对H公司财务绩效的负面影响 261.1H公司股权激励基本情况1.1.1H公司简介H公司是在1994年成立的厨房小家电制造商，主要从事厨房炊具和厨卫小家电、大家电、健康家电的研发、制造和销售的企业。其主要产品有电锅、套装锅和炒锅等。公司是中国较大的炊具研发、制造商，是国内炊具行业第一家上市的企业和省级高新技术企业，在全行业首家通过了ISO9002、ISO14000、GB/T28001认证体系。H公司在2006年与世界炊具及小型家用电器领导者S集团建立战略合作，而2007经中国政府批准，S集团收购H公司公司51.74%股份，成为H公司控股股东；根据2018年GFK监测的中国30个重点城市市场数据显示，H公司炊具业务市场份额稳居市场第一；根据2018年中怡康监测的中国线下小家电市场数据以及奥维云网监测的线上小家电市场数据显示，H公司小家电业务9大品类合计市场份额线上线下都稳居市场第二，且在23年的发展过程中，H公司共申请专利3188件。根据企业发布的业绩报告显示，从2013年-2018年间，H公司的营业收入与净利润处于不断递增阶段。具体数据如下：图2-12013-2018年H公司的营业总收入与净利润增长趋势（单位：亿元）数据来源：根据H公司的财务报告数据收集整理所得根据图2-1的数据可以看到，在2013-2018年的营业总收入与净利润增长趋势是不变的，到2018年为止，H公司的营业总收入为178.51亿元，净利润高达16.7亿元，实现了保持3亿元以上的净利润增长速度。从2006年开始，H公司积极实施股权激励政策，通过股权激励措施来保障企业凝聚力，其股权激励中股票来源主要是通过回购上市流通的股票和公司管理层预留的股份。根据企业股份变动情况，本文统计了2008年-218年间10年间共有7次股权激励政策的实施。具体数据如下：表2-1H公司股权激励中公司股本变动情况变动日期变动原因变动后A股总股本(股)变动后流通A股(股)变动后限售A股(股)2008/5/14股权激励4.44亿4864.14万3.95亿2014/1/3股权激励6.34亿3.39亿1.95亿2012/12/31股权激励6.35亿3.44亿1.91亿2012/8/10股权激励6.35亿3.44亿1.91亿2014/10/13股权激励6.34亿3.39亿1.95亿2017/12/29股权激励8.21亿5.42亿1.79亿2018/11/14股权激励8.21亿5.44亿1.77亿数据来源：根据企业财务报告数据收集整理所得表4.1统计了2008年-2018年，这10年间H公司共有7次股权激励政策。从表2-1的数据结合企业在实施中的政策，其中2014年和2017年的股权激励措施是耗时间长且覆盖面广，涉及到企业各个管理层及员工，具有代表性。在这其中，股权激励限售流通股是指H公司为了激励员工，拿出一部分法人股或者大股东股，对一些比较优秀的员工进行送股操作，这部分股票可以流通交易。但是还有一部分股票不能立马上市交易，具有一定的时间限制，等其期限过后，员工可以在二级市场上卖出这部分股票，这也就是变动后限售A股。从表2-1的数据结合企业在实施中的政策，其中2014年和2017年的股权激励措施是耗时间长且覆盖面广，涉及到企业各个管理层及员工。具有代表性。1.1.2H公司股权激励动因分析本小节将阐述H公司实施股权激励的动因，从宏观、中观以及微观三个方面进行说明。（1）从宏观层面对股权激励的动因进行剖析2005年，国家颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》细则，这表明我国上市公司引入股权激励方案已经有了稳固的政策基础。随后，股权激励作为一种长期激励机制逐步被引入到国内各大中型国有企业之中。尽管经过了十几年的发展，一些上市公司股权激励方案执行效果较差，但是，仍有许多企业的成功案例表明，股权激励为企业减少了代理成本，增强运营效率和自身活力的一项重要企业制度。小家电行业作为国民经济的基础产业，在国民经济中起着举足轻重的作用。在小家电市场进一步蓬勃发展的今天，消费者消费观日益成熟，对于产品功能，外观，品质来说、服务等方面提出了多元化、高层次要求，这为中国小家电企业指明了方向，一方面，及早进行产业升级，H公司的法人治理结构来通过规模化生产形成规模化的效益，另一方面，也迫切需要建立自己的品牌名片，注重在中高端技术领域创新，提高售前，售中和售后服务水平，为小家电行业找到了新的发展道路。面对竞争日益激烈的家电市场，国内家电行业正逐步从“红海”向“蓝海”迈进。在这样的背景下，H公司等小家电行业的龙头企业应运而生，增加对科技研发的资金投入，部署全方位营销网络，让高端人才重金难觅，公司现行薪酬政策与激励机制正面临着新挑战的两难选择。企业怎样巩固和提高自己的业绩，且于千万同仁之中突出，它考验的是全体企业人的聪明才智。所以，在这一积极的政策与恶劣的宏观经济的大环境中，H公司推行股权激励方案，成了其巩固和增强实力的一个重要途径。（2）中观上分析股权激励动因经过几年大发展，炊具行业渐渐的越来越成熟了，市场呈细分化态势，如高压锅，蒸锅，砂锅，炒锅，炖锅，煮锅，炸锅。在此背景下，国内市场对炊具产品需求呈现出个性化和多样化的特征。从国内市场来看，炊具行业存在着发展不平衡等显著特征，特别对城乡市场进行了比较，农村经济相对滞后，发展时间不长，市场仍在蓝海之中，拥有强大销量爆发力，而且城市也相对比较成熟，竞争主体众多而且良莠不齐，总体销售呈减缓趋势。同时由于产品同质化现象严重，导致炊具企业之间的竞争越来越激烈。近年来，进入炊具行业竞争的主体猛增，竞争方式发生了相应的变化，已经无法通过低价来吸引消费者了，逐步展开了产品质量和服务质量的竞争。同时由于我国人口众多，对炊具产品需求量大，炊具产品更新换代速度快，这使得企业之间竞争愈发激烈。炊具市场的竞争分级更加明显，与之相对应的是，消费群体也被分为中高中低端的消费用户，高端炊具市场被发达国家——德国、日本和其他品牌占据，比如维诺森、双立人等，形成消费者内心牢固的高端消费感觉，不容易轻易夺取；中低端市场需求相对稳定，主要依靠价格战来维持市场份额。中高端消费市场为我国为数不多的炊具生产巨头所占据，如H公司和爱仕达，这几个品牌几十年来精耕细作，国内竞争力强；低端市场主要集中于农村和城市周边地区，主要是一些小型企业，其规模小，知名度低，产品同质化现象严重，难以满足市场需求。中端市场的竞争通常是最激烈的，竞争主体多，产品细分化程度更深；低端市场被江浙地区有一定产能的小企业抢占，常常用低廉的价格来吸引消费者，没有强大品牌效应。目前我国的消费需求已经从过去主要依靠投资拉动转变为现在更加注重消费升级和品质提升。中美经贸摩擦之后的2017年，继而诱发了全球性经济危机，并且这场危机的影响至今仍没有消除。面对严峻的外部环境和巨大的市场需求，我国家电产业正处于转型升级时期，行业进入新常态，企业间的市场竞争也更加白热化。我国所面临的经济局面是极其复杂：经济增速趋缓、外贸出口额下降、全国内需不振、通货膨胀压力加大、企业正面临着生存危机。在这样的背景下，家电行业也不可避免地受到了很大冲击，而作为家电产品的一个重要分支——小家电行业更是首当其冲。另外，相对于全国大家电约利润率，小家电利润率在10%以上。小家电行业作为国民经济发展的重要产业之一，其市场需求巨大。有了这么大的发展前景，有了高利润激励，更有国内制造企业及国外大品牌企业抢滩小家电，比如海尔，格力，飞利浦，三星等等。目前我国家电行业竞争已经进入白热化阶段。据预测，今后我国将形成高，中，低三层市场：高档市场会被外企所占领，比如三星，飞利浦，西门子；中档市场被H公司，九阳和爱仕达这些国内知名品牌所占领。目前我国家电行业中还没有一家真正意义上的“世界第一”，但也不乏一些成功案例。通过深耕市场，这些公司已经形成了比较大的规模，取得了强大的优势；从低档的水平上看，我们成千上万的公司只有靠价格比拼，用低价抓住消费者眼球。因此，我国企业应注重品质与技术研发，提升产品品质和技术含量。在市场日趋成熟的今天，消费者对于产品质量，技术，外观等方面、对服务等方面都有了较高层次的需求。中国企业若想获得进一步发展，不但要求生产规模化、服务完善化并要求产品功能的不断升级，加大技术创新力度。近年来，我国企业在不断提高自身创新能力的同时，也越来越注重员工的培训工作，希望通过各种方式吸引优秀人才加入到企业中来，从而促进企业整体效率的有效提升。像H公司这样领先的公司，不断加大相研发力度、在营销上进行投资，加大行业关键人才竞争力度。这给企业的薪酬政策与激励机制都带来了全新的考验。（3）微观上分析股权激励动因经营权和所有权相分离，是现代企业所具有的特征。在委托代理理论框架下，所有者通过对企业经营者进行监督和激励可以降低代理成本，提高企业绩效。二者分离，推动了企业经营管理权交给管理者。本文选取了一家上市公司作为研究对象，分析其股权结构对董事会国际化程度及绩效产生的影响，以揭示我国企业中存在的问题。但是，由于股东和管理者目标不统一，管理者利益不统一，造成企业委托代理成本上升，继而影响股东利益。从2007年H公司被法企S集团并购，企业治理结构比较平稳，但是董事会中外籍董事的人数却在逐年上升。截至2015年，不只是公司董事长是外籍人员，而五名董事中，三名是外企控制的。由于中外管理层管理模式，管理思路不同、自身利益目标的不连贯，致使矛盾激化，影响了企业运营效率。H公司推出股权激励方案的目的是削弱管理层间的关系、股东和管理层冲突，加强相互共同利益。与此同时，H公司所处小家电行业也提出了更多的技术需求。随着技术更新速度加快，企业要想在竞争中取胜就必须拥有一批高素质的员工队伍。技术要求高，就意味着人才要求高。更有一些公司增加了人力资源方面的投资，比如九阳电器，飞科电器。H公司必须保持领先，还必须增加人才引进力度，注重技术创新。截至2016年，H公司现有员工12502名，技术人员1877名人，占总数的15%。拥有H公司最大资金。要想一直维持研发团队，一个长期激励机制至关重要。股权激励作为一种长期有效的激励方式，它不仅能提高员工工作积极性，还能够使其更加努力地为公司服务。H公司引入股权激励制度，是为使员工提高企业归属感，以及和企业共同发展、分享利益。同时股权激励制度也会提高员工离职成本，和雇员损害公司利益的情况下，自己的利益就受损了。这就使得股权激励制度在一定程度上成为了企业发展过程中一个阻碍因素。因此股权激励制度就是维护团队稳定团结之“利器”。归纳起来，H公司实施股权激励的动因主要有以下几个方面：推行激励计划，旨在进一步健全H公司法人治理结构，推动公司的成立、完善激励约束机制，充分调动企业高层管理人员和职工积极性，切实把股东的利益考虑进去、公司的利益与经营者的个人利益相结合，做到员工和企业的共同成长，具体表现在以下几个方面：第一点，建立公司管理人员及重要骨干中，长期激励与约束机制，把激励对象的利益和股东的价值密切联系在一起，让激励对象行为符合公司战略目标，推动企业的可持续发展。同时还可以提升公司的管理水平和市场竞争力，提高企业绩效水平，增强公司的盈利能力。第二点，通过介绍这个激励计划，进一步健全公司绩效考核体系及薪酬体系以吸引人才、留住并激发出达到公司战略目标所需的人。此外还可以提高员工工作满意度，增强员工归属感，有利于公司长远健康稳定发展。第三点，建立员工和企业一起不断成长的观念，建立企业文化。通过这种激励制度的推行，能够激发出企业所有成员工作热情，提高工作效率，提升公司核心竞争力，有利于增强公司的凝聚力、向心力以及战斗力。第四点，该激励计划的执行模式为限制性股票激励计划，这样做的目的在于平衡公司的长远利益与近期利益，能够更加灵活的留住并吸引各类人才，才能更好的推动公司的发展。1.2H公司股权激励基本内容H公司在2013年后，一共启动了两轮重大股权激励方案，以外资控股产权性质为背景进行设计和执行，分别时间为2014年、2017年。通过对两个不同时期股权激励政策的比较发现，随着我国企业发展战略不断调整，股权激励越来越受到国内企业的重视和青睐。基于表2-1中的数据，本文选择了2014年和2017年这两个重要股权激励政策。两次股权激励在策略上有所差异，首次由外资购买主要公司股份所构成的管理层激励计划，第二次是以公司经营发展的持续性激励为主；同时还可以提升公司的管理水平和市场竞争力，提高企业绩效水平，增强公司的盈利能力。股权来自董事会核准的原公司股东撤资后的股权和公司保留的股份（管理层总共持有原始股权20%）；第三次股权主要由董事会通过的公司股权转让方式获得，其中以股权转让款为主。二级股主要是指公司在2014-2015年二级市场上回购的股份（回购10%）；两次股权激励都采用股票期权方式，且均为限制性股票，但由于两种形式的激励对象、行权期限和业绩评价指标各不相同，导致实施结果也不尽相同。久而久之，产权性质也发生了变化，两轮计划的行权条件，激励对象、激励力度等巨大变化表现为逐渐变性，股权激励的制度设计，从细节上更严谨，更理性，激励效果日益显现。1.1.1第一轮股权激励计划基本内容H公司自被S集团收购之日后，组织结构与管理层相对稳定。其在S集团的领导下，分别在2014年和2017年连续两年实施股权激励计划。2014年5月2日，H公司召开了第七届十八次董事会会议，在该次会议上董事会审议通过了包括《H公司集团股份有限公司股票期权激励计划（草案）》（下称股权激励草案）、《H公司集团股份有限公司股票期权计划考核管理办法》及《关于提请股东大会授权董事会办理公司股票期权激励计划相关事项的议案》等在内的相关文件，同时提请中国证监会备案。证监会审核后提出了修改意见，H公司据此对股权激励计划做出了调整。2014年8月，H公司公布了自被外资并购后的第一套股权激励方案，具体内容如下所示：本次股权激励计划总共激励对象涉及73人，授予股票期权825万份。在行政期限方面总时限为五年，首次授予的股票期权和限制性股票自授予日起满12个月后，在满足本计划规定的行权条件的情况下，激励对象可在随后的48个月内分4期行权。激励的方式主要包括股票期权以及限制性股票两种，其中股票期权主要是向激励对象发行新股，股票价格为14.15元；而限制性股票主要是通过二级市场回购本公司股份此次股权激励计划的激励条件为：公司各考核年度的净资产收益率不低于13%；根据各年度内销收行权条件入、内销营业利润及其最大累计值确定行权数量；个人绩效考核达标。具体的股权激励授予方案如下所示：表2-2第一轮股权激励授予方案详表授予人员股票期权（万份）股票期权占比限制股票（万份）限制股票占比获授总占比董事长36.964.48%24.288.83%0.1%副总裁29.563.58%21.127.68%0.08%财务总监27.453.33%19.016.91%0.07%副总裁15.841.92%8.453.07%0.03%高中级管理人员及核心业务人员635.7177.06%191.1469.51%1.03%预留部分78.469.63%114%1.32%合计825100%275100%1.73%值得一提的是，此套方案在实施后，因部分人员离职及业绩不达标，部分激励股份未能解锁并被公司予以注销。1.1.2第二轮股权激励计划基本内容为进一步完善H公司的公司治理结构，建立、健全激励机制，调动并提升员工的工作积极性，提升公司业绩，保证公司长远战略目标顺利实现，H公司于2017年8月第二次颁布股权激励方案，具体内容如下所示：本次股权激励计划总共激励对象涉及114人，股份总量为580万股。激励的方式全部为限制性股票，在行政期限方面总时限为五年，首次授予的限制性股票自授予日起满12个月后，在满足本计划规定的行权条件的情况下，激励对象可在随后的48个月内分4期行权。此次股权激励计划的激励条件为：公司各考核年度的净资产收益率不低于13%；根据各年度内销收行权条件入、内销营业利润及其最大累计值确定行权数量；个人绩效考核达标。具体的股权激励授予方案如下所示：表2-2第二轮股权激励授予方案详表授予人员限制性股票（万份）限制性股票占比获授总占比董事长305.17%0.047%财务总监244.138%0.038%副总经理121.069%0.019%高中级管理人员及核心业务人员49685.517%0.782%预留部分183.103%0.028%合计580100%0.914%1.3H公司股权激励完成情况该部分主要是从两次股权激励前后企业的基本经营指标来进行案例数据的提取和基本分析，为下文结合具体的财务绩效影响奠定基础。1.3.1第一轮股权激励计划完成情况H公司股权激励方案采取股票期权的模式，是指公司与激励对象签订协议，授予激励对象未来以约定的价格购买一定数量公司股票的选择权，激励对象可以选择在规定时期后出售这些股票，获得股价与行权价的差价收益，但是在规定时期内，期权无法转让也无法获得股息，激励对象也必须为行权承担现金支出。激励对象可以按照特定的价格购入公司的股份，这一过程叫做行权，此特定价格被称为行权价格。此次H公司股权激励方案设定的行权价格为11.88元，行权价格取自该计划草案公布日前1个交易日的公司股票收盘价与该计划草案公告日前30个交易日内的公司股票平均收盘价二者之间的较高者。即未来行权时，激励对象可以以行权价11.88元/股买入公司股票，获得市场价与行权价差带来的收益。只要市场价高于行权价，激励对象便有利可图。从H公司对外公布的2015年度财务报告可以看出，公司持续推进商业模式转型、加大产品与技术创新力度、实施引领发展战略，再加上“家电下乡、以旧换新及节能惠民”等政策的影响，实现了业绩持续稳步增长，其行权条件中两个绩效考核指标均已完成，详细情况如下所示：标准为：公司各考核年度的净资产收益率不低于13%，当年的净资产收益率为21.32%，达到期权激励计划标准，其中个人年度考核达标率超过91.18%。1.3.2第二轮股权激励计划完成情况2017年是H公司第四期股权激励计划的第一个行权期考核年，此次H公司股权激励方案设定的行权价格为9.98元，行权价格取自该计划草案公布日前1个交易日的公司股票收盘价与该计划草案公告日前30个交易日内的公司股票平均收盘价二者之间的较高者。即未来行权时，激励对象可以以行权价9.98元/股买入公司股票，获得市场价与行权价差带来的收益。只要市场价高于行权价，激励对象便有利可图。从H公司对外公布的2017年度财务报告分析得出，公司发展势头平稳向好，其行权条件中绩效考核指标均已完成。标准为：公司各考核年度的净资产收益率不低于13%，当年的净资产收益率为19.24%，达到期权激励计划标准，其中个人年度考核达标率为91.21%。1.4H公司股权激励对企业财务绩效影响的纵向分析1.4.1现金流量指标分析现金流体现的是企业的盈利水平，企业不仅要保证能够盈利，还应该注重盈利的质量。根据H公司2013-2018年报对净经营资产周转率和税后经营净利润率指标分解，具体数据如下：表2-3净经营资产周转率和税后经营净利润率指标分解指标2013年2014年2015年2016年2017年2018年净经营资产现金收益率21.72%4.45%11.50%11.58%3.27%1.54%销售现金比率4.89%1.06%6.28%4.60%1.27%1.25%经营利润现金比率229.83%3178.62%5068.85%799.32%67.21%58.35%数据来源：H公司2013-2018年报净资产收益率（ReturnonEquity，简称ROE），又称股东权益报酬率/净值报酬率/权益报酬率/权益利润率/净资产利润率，是净利润与平均股东权益的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率，该指标反映股东权益的收益水平，用以衡量公司运用自有资本的效率。指标值越高，说明投资带来的收益越高。该指标体现了自有资本获得净收益的能力。根据表2-3所示的将现金流量指标进行修正后得到计算结果绘制成图2-2的折线图对H公司2013-2018年的现金流量状况进行分析。图2-22013-2018年的现金流量指标折线图H公司始终严格执行公司“无库存、无赊销原则”，力求确保经营利润的现金比率始终是正值，同时，分析了该企业经营决策，H公司制定了价格策略，加快资金回笼，确保“高价位时低库存，低价位时高库存”，由此维持高现金净流入水平，给企业发展带来机遇，给予相应资助。并根据经营利润的现金比率，H公司在2015年度实现超额增长，表明企业围绕现金流强化运营管控，2015年末，所持货币资金增至7474万元。同时，本年度经营性净现金流达到3840万元，这在很大程度上是企业理性决策的产物，当年削减了新项目投资，使买东西、接受劳务支付现金比去年同期下降幅度大大超过了销售商品、提供劳务所获现金，因此，整体经营性现金流量的增加幅度更大，使企业盈利能力得到提高。但是2016年经营利润现金比率再次急剧下降到67.21%，一方面，受经济环境变化和政策调控等因素，另一方面，由于H公司产品在市场上需求的不稳定性，特别是最近两年，由于中美贸易摩擦等原因，H公司产业产品出口受阻，影响企业销售收入等，同时，因竞争，使得市场需求量达到饱和状态，生产销路打不通，造成库存积压增加，使2016年及2017年经营利润现金比率断崖式下跌，表明他们在经营活动净现金流中造血功能不足。并结合公司两次股权激励的持续时间及效果，可见，两次股权激励时间前后区间，企业对现金流变化不大，并且能看出来，主要表现为现金流受经济环境及市场供求变化影响较大，在此过程中，股权激励促进了公司盈利，但现金流并没有显著改善。1.4.2股权结构指标分析企业运作和治理机制与其财务绩效密切相关，并且治理机制通常与股权结构密切相关，在此基础上，为了达到企业改善财务绩效这一最终目标，重视股权结构是极其重要的。从表2-4中可看出，当前，股权激励下，管理层第二次派发0.89%股份，这就牵扯出了数亿的估值问题，这也让整个管理层得到20%股权结构，在独立个人股东之上。图2-3第二次股权激励份额（%）可持续增长率是指不发行新股、不改变经营效率（不改变销售净利率和资产周转率）和财务政策（不改变权益乘数和利润留存率）时，其销售所能达到的增长率。在股权结构中，所引发的是公司计划对股东按出资额的15%分配现金股利，而2018年出现了生产效益大幅下降的情况，导致预提的应付股利过高，而实际只能以6%的比例进行股利发放，这就导致了负值的产生。具体的可持续增长率指标分解如表2-4所示：表2-4可持续增长率指标分解指标2013年2014年2015年2016年2017年2018年可持续增长率9.28%0.12%0.19%1.24%4.67%1.37%股权净利率10.40%0.15%0.20%1.20%4.75%1.01%股利支付率18.32%11.68%11.16%10.43%5.58%-1.91%数据来源：H公司2013-2018年报因此，将H公司股利支付率的变动趋势制成折线图如下图2-4所示：图2-4股权结构引发的股利支付率变动趋势图从图2-4中可以看出H公司股利支付率呈持续走低态势，这种不正常变化是由于对公司财务管理水平优劣进行了评估，主要看企业股利分配政策的稳定性，公司既要考虑其长期发展利益，又要考虑全体股东整体利益，因此，在未来应该实行更加稳定的股利分配政策，在保证企业自身利益的前提下，为股东提供相应的收益。从股权激励前和股权激励后两年股权结构导致股利支付率变化情况看，首次实施股权激励计划后，基本减缓股利支付率下降速度，可以说，这主要是激发企业员工工作热情的结果，并造成全企业尽管生产效益下降，盈利能力降低，从某种程度上确保企业股利发放的稳定。1.4.3经营差异率指标分析企业的股权激励中经营现状与它的财务绩效息息相关，而经营往往和财务绩效关系密切，基于此，为实现企业提高财务绩效的终极目标，关注经营差异率也是很重要。根据H公司2013-2018年报数据就，结合杜邦财务分析体系的数据来修正经营差异率指标，具体如下：表2-5经营差异率指标分解指标2013年2014年2015年2016年2017年2018年经营差异率-0.04%6.62%15.30%14.02%-23.30%-7.17%净经营资产利润率9.89%0.14%0.23%1.45%4.86%1.11%税后利息率9.93%-6.48%-15.07%-11.57%28.16%8.28%数据来源：H公司2013-2018年报经营差异率，即净经营资产利润率与税后利息率之差，它是指每借一元债务资本，投入经营资产所带来的回报，偿还利息之后所剩，这一余款为股东所享用。如果企业在某一年内销售的产品与其他年份相比增加，那么该企业当年销售的产品对应的利润将降低。根据表2-5做出图2-5，这表明，金融负债与金融资产之间的差额如果为正，则代表净金融负债，指金融资产中不能清偿的那一部分，资产负债表上的数字显示，H公司2017与2018年净金融负债都是正的，从而使税后利息率上升，但因为H公司金融负债的构成很单一，仅有短期借款，因此税后利息率降低，还与本两年期销售收入减少而货币资金减少有关系。图2-5经营差异率指标变动趋势图因此，相比较而言H公司净经营资产利润率的波动幅度并不是很大，这反映出了企业在提高经营能力方面做出的努力，但其2014和2015年水平较低，分别只有0.14%和0.23%，从利润表中可发现是企业的税后经营净利润较低，而这一数值还受金融损益的影响，探究其原因是因为企业的财务费用和营业成本都很高，共同导致了净经营资产利润率的下降。从两次股权激励前后两年的净经营资产利润率和税后的利息率虽然总体上有下降的趋势，但是股权激励计划实施之后，还是有很明显的提升和稳定的作用的，特别是在第一次股权激励计划实施之后，很大程度上因为调动了企业员工的积极性，提升了净经营资产利润率。1.4.4可持续发展能力分析根据H公司2013-2018年报结合的杜邦财务分析来计算企业的可持续增长率，该指标反映企业的发展能力，能够展现当前企业的经营效率，其可持续增长率指标分解数据如下：表2-6可持续增长率指标分解指标2013年2014年2015年2016年2017年2018年可持续增长率9.28%0.12%0.19%1.24%4.67%1.37%股权净利率10.40%0.15%0.20%1.20%4.75%1.01%股利支付率18.32%11.68%11.16%10.43%5.58%-1.91%数据来源：H公司2013-2018年报根据表2-6的数据，针对H公司2013年至2018年的可持续增长率变化趋势如图2-6所示：图2-6H公司可持续增长率变动趋势图由图2-6可以看出，可持续增长率呈现先降后升又复降的趋势，由2013年的9.28%降至2018年的1.37%，这与上一节中权益净利率的变化趋势保持了一致，因此可持续增长率的变化主要受到权益净利率变动的影响。同时可以看出2014年和2017年是可持续增长率发生变化的转折点，2014年的可持续增长率骤降到了0.12%，是受到H公司主要产品顺酐连年亏损的影响，使得企业的发展能力较弱；而导致2017年上升的原因是由于H公司在搬迁后快速拓宽市场规模的结果。在计算出可持续增长率之后也并不代表H公司真正实现了可持续增长。因为这只是理论层面上的推断，要谈及企业实际的发展能力，还需要与实际增长率进行对比，若二者变动幅度相同，才表明企业真正实现了可持续增长，但从实际情况来说，往往很难做到二者的统一。图2-7H公司可持续增长率和实际增长率的变动趋势图从图2-7可以看到，H公司的可持续增长率和实际增长率的变动趋势并不相同，从2016年之后实际增长率超过了可持续增长率，除了这一特点外，实际增长率上升和下降的幅度均很大。特别是在2015年第一次股权激励计划实施之后，起到了立竿见影的效果，可以说股权激励措施带给企业财务绩效评估的效果是十分明显的，而2016年之后实际增长率大幅提升到24.34%，说明企业因为股权激励措施的有效实施在很长一段时间内通过科学合理的规划实现了适时调整了发展战略并取得了不俗的成效。1.4.5纵向分析结果通过对股权结构的分析，对企业财务绩效总效应显着。如果企业在某一年内销售的产品与其他年份相比增加，那么该企业当年销售的产品对应的利润将降低。在股权激励的比例上，董事长取得5.17%的股份，财务总监获得了4.138%，副总经理获得1.069%；高中级管理人员和核心业务人员占5.517%，这种股权结构，使股权更加集中。同时股权集中度与财务绩效正相关，表明在我国目前上市公司中股权集中度高，有利于提升公司业绩和增强市场竞争力。根据H公司在股权激励计划实施之后的业绩，在执行之前，一般雇员离职率为10%，核心员工离职率。实施股权激励后，企业的离职率显着降低。并在股权激励推行后，企业核心员工离职率下降至零。这说明实施股权激励机制能够降低核心员工的流失，从而提升企业财务绩效水平。为探讨企业管理对股权结构和企业财务绩效之间中介效应，分析了自变量选择股权集中度的影响，验证股权结构对企业财务绩效的总体影响。根据前面的发现，我们可以知道，股权集中度和企业财务绩效对股利支付能力的影响显着正相关，说明股权越集中，企业财务绩效越好；股权制衡度和企业财务绩效对股利支付能力的正向影响也是如此，说明良好的股权制衡机制会给公司带来更高水平的财务绩效；股权流动性与企业财务绩效呈负相关，说明在公司治理结构不健全时，股东利益会被侵害。股权性质关系到企业可持续发展能力的财务绩效，说明企业财务绩效得到了改善；股权激励程度与财务绩效负相关，说明股权激励制度会抑制企业的可持续发展能力。综合上述三个替代变量对财务绩效影响的研究结果，验证股权结构和企业绩效之间总效应是否显著，从而可以初步判断，研究内部控制对股权结构和财务绩效之间中介传导作用具有一定的重要性。第四部分，结论与建议。其主要原因，高级管理人员在社会中是一种稀缺资源，企业为了利用这一资源，就不得不向其付出高昂的报酬，所支付的费用更多。因此，企业通过对高层管理人员实施股权激励能够有效地缓解企业的人力资源管理成本和代理问题，从而提高企业的财务绩效。与此形成鲜明对比的是，公司采取了股权激励，通过股权这一纽带，连接高级管理人员和企业，如果在期权的持续期内，这些高管离开，他们会失去剩余权利，而这些权利还没有得到行使，这必然会加大高管离职机会成本。同时由于股权激励制度本身具有长期性和稳定性等特征，因此也可以有效地防止高管人员在其任期内频繁变更职务或岗位，从而使其保持长期的工作热情并提高工作效率。因而这种方式是稳定企业员工的方式，不只是给企业留人，更为企业减少人力资源成本。1.5股权激励影响企业绩效的内在机制创新绩效通常是指公司在使用新技术后整体价值的变化，是对公司使用新技术、增加研发投入、研发新产品后公司业绩的考核指标之一，是对公司创新活动的综合评价。一般可以从过程和结果来进行考核，过程包括增加研发投入、流程变革等，结果包括专利数量、产品收入等。本节分析了H公司实施股权激励计划实后的研发资金投入和专利数量的变化，并以它们的变化来研究股权激励计划的实施对公司创新绩效的影响。1.5.1股权激励对研发投入的影响在整个安防行业竞争日益激烈以及AI、大数据等新技术的不断出现的背景下，自2012年开始，H公司为提升自身产品的市场竞争力，开始逐渐加大对创新研发的资金投入。依据H公司2014-2020年的财报，2014年约投入13.01亿元支持创新研发，当年也是H公司实施股权激励计划的第一年，2017年共计投入31.94亿元的研发资金。另外，从2016年开始，H公司重点加大对底层核心技术的研发资金投入，并开始实施《核心员工跟投创新业务管理办法》。持续不断的高研发投入使得公司在竞争激烈的市场环境下一直保持良好发展势头。表2-7H公司2012-2020年研发投入变化情况2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年研发投入增长率（%）41.0931.4441.2631.2740.3421.3316.32研发投入（亿元）13.0117.2324.3331.9444.8354.8463.79销售收入（亿元）171.33251.71319.24419.05498.37576.58635.03研发投入/销售收入（%）7.556.827.627.628.999.5110.04从表2-7可知，2014-2020年，H公司每年投入到创新研发中的资金约占其销售收入的7%-10%，研发投入的资金数量和研发投入占销售收入的比重都在逐年递增，2020年研发投入资金达63.79亿元，占销售收入比重达10.04%。如此大规模的研发投入离不开公司对管理者的多次股权激励，在公司层面的创新主体中，管理者在股权激励的推动下，更愿意将公司的资源投入到可以产生更高附加值的创新活动中去，而激励对象中的核心员工也是公司创新过程的主要参与人员，并掌握着许多关键的技术资源，他们的行为很大程度上会影响公司的创新绩效。目前H公司的股权激励对象已经包含公司的主要管理人员和核心技术骨干，可以促使管理者基于公司的长远利益考虑，不断投入资源研发新产品；同时也能更好的留住核心员工，调动他们创新的积极性。因此，H公司的多次股权激励对研发投入起到一定的催化作用，有效增加了公司的市场竞争力。1.5.2股权激励对专利数量的影响专利数量是衡量创新绩效的的重要指标之一。由REF_Ref99670133\h表2-8和图2-8可知，H公司每年新增的专利数快速增长，2020年总数突破5000件。随着专利数量的快速增加，公司的新业务如萤石网络等的规模也在迅速扩大，这些新业务、新产品的推广和扩张为公司带来更多的收入和竞争力，为公司的创新能力和整体发展打开了新局面。由此可以认为，股权激励的实施有效的促进了资源流向公司的创新活动，公司创新能力提升明显。表2-8H公司2012-2020年每年新增专利统计2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年发明专利83558612543593116243568实用新型232739101139148270417198外观专利192159207333443464679504合计12510318443390768485013391270图2-8H公司2012-2020年专利变化情况1.5.3股权激励对员工离职率的影响人力资源是公司长久发展的基础之一，激励对象离职情况是衡量股权激励效果的重要指标。表2-9展示H公司2014和2017年间两次股权激励后的激励对象离职情况，其中2017年的股权激励计划才完成第一次解锁。从表中数据可知，随着股票的不断解锁，激励对象的离职意愿明显降低。由此可见，股权激励的实施有效降低了员工的离职，稳定了人才队伍。表2-9H公司两期股权激励对象离职情况统计第一个解锁第二个解锁第三个解锁2014年激励对象剩余人数（人）1094107210612014年激励对象离职人数（人）3422112014年激励对象离职率（%）3.011.011.032017年激励对象剩余人数（人）5716--2017年激励对象离职人数（人）379--2017年激励对象离职率（%）6.22--1.5.4股权激励对员工结构的影响H公司的员工职能结构和学历结构分别见表2-10和REF_Ref99670276\h表2-11。由表2-10可知，2012-2020年，公司断扩大人才规模，员工由2012年的8074人增加到2020年的42685人，员工总人数大幅增加。同时，研发人员的规模一直最大且在不断增加，由2012年的3450人增加到2020年的20597人，其比例从41.73%上升到48.25%，说明股权激励发挥了吸引和留住核心人才的作用。从人员稳定性角度来看，H公司从2017年开始实施员工跟投机制，员工成为各种创新业务的事业合作人，极大地激发员工激情。而公司新业务的开拓也为公司的持续发展注入了新的活力。由表2-11可知，硕博学历人员数量也在不断增长，2012-2020年共增加硕博学历及以上人员7000多人，并且本科学历一直是员工人数主要构成，表明H公司在科学优化员工结构。股权激励的实施，有利于H公司吸引和留住人才，不断优化结构，全面提升员工素质。综上所述，H公司实施股权激励计划后，研发人员规模和比例均呈稳定上升状态，激励对象离职率也逐渐降低，为公司后续发展提供了有力保障。表2-10H公司2012-2020年员工情况-按职能统计2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年生产人数26542510352838305704694590891117611751占比（%）31.8726.2429.4425.1629.3726.3826.4327.6627.53销售人数88814292554355440614999748281298164占比（%）11.0014.9421.3123.3520.9118.9921.7620.1219.13研发人数3450456953337181936613085160101906520597占比（%）41.7347.7644.5047.1848.2249.7046.5547.1948.25管理人数159156191246293376499580697占比（%）1.971.631.591.621.511.431.451.441.63职能人数923902378411589925131214531476占比（%）11.439.433.151.703.033.513.813.603.46员工总数8074956611984152221942426330343924040342685表2-11H公司2012-2020年员工情况-按学历统计2012年2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年硕博人数7658671175189325353818557069577952占比（%）9.479.069.8011.4411.6714.5016.2017.2218.63本科人数36204447603583661031513838185052133121838占比（%）44.8446.4950.3654.9651.5451.5653.8151.8051.16专科人数127814512402165018902067211523792880占比（%）15.8315.1720.0410.849.447.856.155.896.75其它人数2411280123723313527366078202973610015占比（%）29.8629.2819.7921.7626.3525.0923.8524.1023.46员工总数80749566119841522220013263303439240403426851.6案例研究总结1.6.1股权激励对H公司财务绩效的积极影响笔者总结H公司股权激励对企业财务绩效影响的纵向分析与横向分析，股权激励计划设计动机有以下两点。公司经营绩效不断改善，增强团队稳固性在股权激励中，H公司产权性质转型完成后迫切需要汲取国际小家电巨头赛博集团的先进技术、管理经验和营销模式，董事会中赛博外派高管的比例远远超过了原有管理团队，赛博集团通过绝对控股取得了决策权，但管理权和经营权又在H公司手中，不同文化背景冲撞下，势必会出现中方与法方关于公司战略制定和公司治理方式的分歧，这导致H公司多位元老级管理人员纷纷离职，影响到公司日常经营管理和长足发展。因此，H公司从二级市场以重金回购股票，以送股的方式，加大对公司员工的激励力度，在利益输送的背后是H公司借激励制度稳固公司管理团队促进公司长远发展的深层意图。通过表2-3的数据可以看到：H公司的股权收益率和每股收益这两个指标，第一次股权激励对盈利能力产生了积极影响，但影响较小；H公司的第二次股权激励在盈利能力方面有显著改善。在H公司的盈利能力方面，后两种股权激励计划表现更好。（2）克服发展瓶颈，增大市场份额，迎来二次高速增长黄金期在2014年与2017年的股权激励政实施前：2013年初的公司产品被爆出质量问题，无良媒体层出不穷的恶意抹黑，导致H公司口碑和品牌严重受创，影响了H公司在消费者和市场同行心中的良好印