2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷及答案

2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.在人力资源战略地图中，将“员工敬业度”转化为“客户忠诚度”的关键中介变量通常是（）。A.员工能力B.组织氛围C.服务利润链D.人力资本回报率答案：C2.根据《国有企业内部薪酬分配指引》，对科技型企业的核心研发人员实施中长期激励时，应优先选择的工具是（）。A.限制性股票B.股票增值权C.项目收益分红D.虚拟股权答案：C3.某集团采用“三支柱”模型后，HRBP频繁被业务部门投诉“不懂业务”。为根治该痛点，首要举措应是（）。A.提高HRBP的招聘门槛B.建立HRBP轮岗业务部门的制度C.将HRBP绩效与业务利润挂钩D.精简HRBP编制答案：B4.在组织行为学中，心理安全感与员工创新行为之间的中介机制是（）。A.风险感知B.知识共享意愿C.自我效能感D.组织承诺答案：B5.根据《技能人才薪酬分配指引》，对“中华技能大奖”获得者实行薪酬激励时，其协议薪酬水平可突破企业岗位工资基准线的上限比例为（）。A.5%B.10%C.15%D.不设上限答案：D6.某互联网公司采用OKR考核，季度末员工自评关键结果完成度为0.7，但直属上级评为0.5，争议焦点最可能源于（）。A.关键结果缺乏可衡量性B.目标挑战性过高C.权重设置不合理D.评分尺度未对齐答案：D7.在劳动力市场分割理论中，导致一级市场与二级市场工资差异持续扩大的根本原因是（）。A.教育信号B.制度壁垒C.社会资本D.技能偏向型技术进步答案：B8.根据《职称评审监管暂行办法》，对职称评审专家实施“黑名单”管理的期限最长为（）。A.2年B.3年C.5年D.10年答案：C9.在人才盘点九宫格中，对“高绩效—低潜力”员工最恰当的后续行动是（）。A.晋升B.轮岗锻炼C.保留激励D.末位淘汰答案：C10.某制造企业使用“泰勒差别计件制”，当员工产量超过标准工时的120%时，其计件单价应提高（）。A.10%B.20%C.30%D.50%答案：C11.根据《数据出境安全评估办法》，跨国企业向境外传输员工个人敏感信息时，需通过省级以上网信部门评估的人数门槛为（）。A.1万人B.5万人C.10万人D.不设人数门槛答案：A12.在组织发展领域，appreciativeinquiry（欣赏式探询）的核心原则是（）。A.问题导向B.积极偏差C.悖论干预D.解冻—变革—再冻结答案：B13.某央企实施“科改示范行动”，对科研人员允许以“职务科技成果”作价投资，其个人持股比例最高可达（）。A.20%B.30%C.50%D.70%答案：C14.在劳动争议仲裁中，劳动者主张加班工资时，举证责任分配的最新司法解释是（）。A.劳动者承担全部举证责任B.用人单位承担全部举证责任C.劳动者提供初步证据后由用人单位举证反驳D.由仲裁庭依职权调查答案：C15.根据《技能人才评价制度改革方案》，水平评价类技能人员职业资格全部退出国家目录的时间是（）。A.2020年底B.2021年底C.2022年底D.2023年底答案：B16.在战略人力资源管理中，能同时衡量“效率”“效能”“公平”三维度的指标是（）。A.人均营收B.人事费用率C.单位人工成本利润D.人力资源有效性指数答案：D17.某快消企业推行“灵活用工”，将区域促销员转为非全日制用工，其每周工作时间不得超过（）。A.20小时B.24小时C.30小时D.36小时答案：B18.根据《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，新“八级工”制度中最高等级为（）。A.首席技师B.特级技师C.高级技师D.首席科学家答案：A19.在员工帮助计划（EAP）效果评估中，最能反映组织层面ROI的指标是（）。A.员工满意度B.缺勤率下降C.离职率下降D.医疗费用节约答案：D20.某上市公司采用“限制性股票单位（RSU）”激励，归属条件设置为“连续三个财年ROE≥10%”，该条件属于（）。A.市场条件B.业绩条件C.服务期限条件D.非可行权条件答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于《“十四五”职业技能培训规划》提出的“高精尖缺”技能人才培养专项工程的有（）。A.智能制造技师培训计划B.数字技能提升行动C.康养职业技能培训计划D.马兰花创业培训计划答案：A、B、C22.在人才测评中，导致“效标污染”的常见因素包括（）。A.测评结果与被试晋升挂钩B.效标数据收集时间与测评时间间隔过长C.效标指标受组织政治影响D.测评工具信度不足答案：A、B、C23.根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，平台企业应当履行的义务有（）。A.公平就业B.最低工资保障C.休息休假D.社会保险缴费答案：A、B、C、D24.在组织文化测量中，属于Deal&Kennedy提出的“文化网络”要素的有（）。A.故事B.仪式C.象征D.制度答案：A、B、C25.下列关于“薪酬透明化”与“薪酬保密”比较的说法正确的有（）。A.透明化能降低性别薪酬差距B.保密制更能激励个人谈判能力C.透明化可能引发员工间过度比较D.保密制在欧盟已被全面禁止答案：A、B、C26.在战略人力资源审计中，属于“合规性”维度的审计内容有（）。A.社保缴纳基数B.残疾人就业比例C.竞业限制补偿金D.工会经费拨缴答案：A、B、C、D27.根据《国有企业科技人才薪酬分配指引》，对“揭榜挂帅”项目团队成员可采用的薪酬模式有（）。A.协议工资B.项目工资C.年薪制D.股权出售答案：A、B、C28.在员工离职预警模型中，属于“工作嵌入”子维度的有（）。A.组织匹配B.组织牺牲C.社区联结D.工作满意度答案：A、B、C29.下列关于“人力资源共享服务中心（HRSSC）”与“人力资源外包（HRO）”差异的说法正确的有（）。A.HRSSC仍隶属于企业B.HRO可转移雇主责任C.HRSSC更强调标准化D.HRO合同期限通常更长答案：A、B、C、D30.在劳动争议“一裁终局”制度中，属于终局裁决范围的有（）。A.追索劳动报酬不超过当地月最低工资标准十二个月金额B.追索工伤医疗费不超过上述标准C.因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假方面发生的争议D.因解除劳动合同经济补偿金超过上述标准答案：A、B、C三、案例分析题（共3题，每题20分，共60分）案例一背景：A集团为科创板上市芯片设计公司，2024年末员工2100人，其中研发人员占比68%。过去三年营收复合增长率45%，但研发人员离职率从12%攀升至28%。董事会要求人力资源部在2025年Q1前拿出“保留+激励”一体化方案。经调研，离职主因排序为：股权激励不足（46%）、职业发展通道模糊（32%）、工作压力过大（22%）。问题：1.结合“知识型员工”特点，说明A集团股权激励设计应重点关注的三个差异化要素。（6分）2.若采用“双职业发展通道”，请给出研发序列与项目管理序列的对应等级表（示例至M6/P6即可），并说明如何与薪酬带宽对接。（7分）3.为缓解“工作压力过大”，人力资源部拟引入“心理健康假”，请写出制度要点并评估潜在法律风险。（7分）答案：1.差异化要素：①激励标的：以“技术成果产业化收益”为股权对价，而非单纯上市对赌，满足知识型员工对技术价值变现的诉求；②归属条件：采用“里程碑+服务期”双维度，将芯片流片成功、专利授权等技术指标纳入解锁条件，降低因上市周期长带来的不确定性；③退出机制：设置“离职回购+内部转让”双通道，回购价格与最近一次融资估值挂钩，既保障公平又保留人才流动空间。2.等级对应表：研发序列（P）项目管理序列（M）薪酬带宽（万元/年）P1助理工程师M1项目助理18—25P2工程师M2项目经理25—35P3高级工程师M3高级项目经理35—50P4主任工程师M4项目总监50—70P5首席工程师M5项目副总70—100P6科学家M6项目合伙人100—150对接方式：每个等级对应宽带薪酬的中位置，带宽重叠度30%，允许P序列顶尖人才薪酬高于M序列，体现技术价值。3.制度要点：①假期性质：带薪福利假，每年5天，不结转至下年；②申请流程：员工提前3个工作日通过OA提交，直线经理+HRBP双审批，确保业务连续性；③隐私保护：请假原因仅HRBP可见，医疗证明自愿提供；④配套：引入EAP热线，假期前后推送心理健康微课。法律风险评估：①与年休假关系：明确心理健康假为额外福利，不抵扣法定年休假，避免违反《职工带薪年休假条例》；②病假混淆：制度中强调“非医疗期”，不享受病假工资保护，防止员工主张医疗待遇；③歧视风险：对高频请假员工不得降评绩效，否则可能违反《就业促进法》。案例二背景：B市公交集团2024年推行“星级驾驶员”技能等级制度，将驾驶员分为一至五星，五星驾驶员每月津贴1200元。制度运行一年后，五星驾驶员占比仅0.8%，员工抱怨“天花板太高”。集团工会在2025年2月组织集体协商，提出“降低五星标准、提高津贴”两项诉求。人力资源部则认为“五星比例过低恰恰说明标准合理”。问题：1.从“技能等级制度”设计角度，指出该制度可能存在的三个缺陷。（6分）2.若采用“集体协商”方式解决争议，请列出协商准备阶段HR应提供的三类数据。（7分）3.请提出一个“动态星级”模型，既保持激励性又兼顾公平性，并说明实施步骤。（7分）答案：1.缺陷：①标准单一：过度依赖安全里程、油耗等结果指标，忽视服务创新、乘客满意度等行为指标；②比例固化：未设置动态比例，导致五星成为“稀缺符号”，失去激励梯度；③津贴线性：五星与四星津贴差距仅400元，激励强度不足，且未与培训、职业发展挂钩。2.数据：①市场数据：对标长三角同类公交企业五星驾驶员占比、津贴水平；②财务数据：近三年五星驾驶员带来的成本节约（油耗、维修、投诉赔偿）金额；③员工数据：各星级驾驶员的年龄、学历、培训学时分布，证明标准与能力匹配度。3.动态星级模型：①积分制：安全里程40%、服务评价30%、节能降耗20%、创新提案10%，积分每季度滚动；②星级浮动：按积分排名前5%为五星，后5%降一星，打破终身制；③津贴梯度：五星津贴上调至2000元，四星1200元，三星500元，一二星无津贴；④配套：建立“星级—培训—晋升”联动，四星以上方可竞聘线长。实施步骤：①制度宣贯：2周线上直播+线下答疑；②系统改造：与现有ERP对接，自动抓取数据；③试运行：选择2条线路试点3个月；④评估：对比试点线路投诉率、油耗、员工满意度，修订后全面推广。案例三背景：C银行为国有大型商业银行，2025年启动“零售客户经理数字化转型”项目，计划两年内将线下网点客户经理从6000人精简至4000人，同步增加“云客户经理”线上岗位2000人。转型方案提出“N+3”补偿：N为法定经济补偿，+3为额外3个月工资。工会质疑“云客户经理”薪酬降低、绩效指标过高，可能引发集体裁员纠纷。问题：1.根据《劳动合同法》，说明“N+3”补偿方案是否符合法律规定，并计算某工龄12年、月平均工资2.5万元的客户经理可获补偿金额。（6分）2.从“变革沟通”角度，给出HR降低员工心理契约破裂的三项具体做法。（7分）3.请设计“云客户经理”绩效指标体系，要求包含“财务”“客户”“学习成长”三个维度，各给出2个可量化指标并说明权重。（7分）答案：1.合法性：①“N”部分：按《劳动合同法》第四十七条，12年工龄支付12个月工资，合法；②“+3”部分：属用人单位自愿提高标准，法律不禁止；③上限：月平均工资2.5万元未超过B市上年度职工月平均工资3倍（1.2万元×3=3.6万元），无需封顶。计算：12×2.5+3×2.5=30+7.5=37.5万元。2.做法：①“同岗同故事”：邀请已试点成功的“云客户经理”录制vlog，分享转型后收入不降反升的案例，降低不确定性