龙泽制药股份有限公司管理人员的激励机制

目录摘要随着新中国成立七十周年经济的复苏与迅速发展，非公有制经济在我国总体经济占比越来越高，其中作为非公有制经济的重要组成之一的民营经济，在竞争日益激烈的市场中民营经济的发展变得越来越重要，怎么使企业经营效率进一步提升呢？首先需要科学的管理，那么激励机制作为企业日常运营的催化剂，健全的激励机制对企业的将来发展变得十分重要。本文以石家庄龙泽制药股份有限公司民营企业为研究对象在查阅大量国内外文献的基础上，首先对激励机制相关的一些理论进行了简单的阐述，其次对石家庄龙泽制药股份有限公司管理人员的激励机制的管理现状进行了研究与分析，再次对龙泽制药股份有限公司进行激励满意度分析，本次调查采用问卷的形式搜集信息，再依据结果进行下一步的统计分析，发掘问题之所以产生的原因。最后针对问题原因进行合理优化，进一步优化企业基层管理的激励机制，提高龙泽制药股份有限公司的经营管理能力。【关键词】激励满意度；激励；激励机制IIAbstractWith

the

recovery

and

rapid

development

of

the

economy

in

the

70th

anniversary

of

the

founding

ceremony

of

the

People's

Republic

of

China,

the

proportion

of

the

non-public

sector

of

the

economy

in

the

overall

economy

of

our

country

is

increasing,

and

the

private

sector,

as

one

of

the

important

components

of

the

non-public

sector

of

the

economy,

in

the

increasingly

competitive

market,

the

development

of

private

economy

has

become

more

and

more

important.

How

to

improve

the

efficiency

of

enterprise

operation?

First

of

all,

it

needs

scientific

management,

so

the

incentive

mechanism

as

the

catalyst

of

the

daily

operation

of

enterprises,

a

sound

incentive

mechanism

for

the

future

development

of

enterprises

has

become

very

important.

In

this

paper,

the

private

enterprises

of

Shijiazhuang

Longze

Pharmaceutical

Co.

,

Ltd.

are

taken

as

the

research

object.

On

the

basis

of

consulting

a

large

number

of

domestic

and

foreign

literatures,

some

theories

related

to

incentive

mechanism

are

briefly

expounded

at

first,

secondly,

it

studies

and

analyzes

the

current

management

situation

of

the

incentive

mechanism

for

the

managers

of

Shijiazhuang

Longze

Pharmaceutical

Co.

,

Ltd.

,

and

analyzes

the

incentive

satisfaction

degree

of

Longze

Pharmaceutical

Co.

,

Ltd.

,

this

investigation

uses

the

questionnaire

form

to

collect

the

information,

then

carries

on

the

next

step

statistical

analysis

according

to

the

result,

excavates

the

question

reason

which

produces.

At

last,

we

optimize

the

incentive

mechanism

of

grass-roots

management

to

improve

the

management

ability

of

Longze

Pharmaceutical

Co.

,

Ltd.

.Keywords：Incentive

satisfaction;Motivate;Incentive

mechanism目录TOC\o"1-3"\h\u25809摘要 I23414Abstract II23117第1章绪论 1292171.1研究背景 1306011.2国内外研究现状 189191.2.1国外现状研究 1183751.2.2国内现状研究 261711.3研究目的及意义 337461.3.1研究目的 3178471.3.2研究意义 374071.3.3研究方法 431890第2章激励机制相关理论 6239912.1激励及激励机制 6272142.1.1激励定义 6255772.1.2激励机制 6191092.2激励理论 7181022.2.1内容激励理论 72252.2.2过程激励理论 818870第3章龙泽制药公司管理人员激励机制现状分析 10168683.1龙泽制药公司基本情况 10305323.2龙泽制药公司管理人员现状 10181033.3龙泽制药公司管理人员的激励现状 11196483.3.1管理人员绩效考核分析 11300453.3.2管理人员的激励方法 1214473第4章龙泽制药公司激励满意度分析 13123964.1激励满意度指标的设置 13233594.1.1指标的选取 13123954.1.2指标权重的设计 14159694.2调查问卷的设计及数据收集 15121764.2.1调查问卷的设计 15288894.2.2调查问卷的统计 16220604.23调查结果分析 17132124.3模糊综合评价分析 1762114.3.1建立综合评价的因素集 18173634.3.2建立综合评价的评价集 188414.3.3单因素模糊评价，获得评价矩阵 19210984.3.4建立综合评价模型 1917774.4管理人员激励机制中存在的问题分析 2061584.4.1绩效考核不合理 20124574.4.2人力资源工作落实不到位 21111294.4.3缺乏强有力的奖惩 21132654.4.4忽略员工需求 2272594.4.5忽略企业文化的弘扬 2223097第5章龙泽制药公司管理人员激励机制的完善 2314355.1建立合理的绩效考核制度 23128505.2确切落实人力资源工作 23182165.3建立强有力的奖惩机制 238435.4重视员工需求增加福利措施 24154275.4弘扬企业文化 24281355.5提高基层管理员工的自我成就感 245447结论 2613424致谢 2830856参考文献 29附录PAGE16第1章绪论1.1研究背景我国是坚持以公有制为主体多种所有制经济共同发展的基本经济制度，是因为我国社会主义的性质。但无可厚非的是非公有制经济在国家总体经济中占有的独特地位，并且随着互联网科学的进步迅速带动了全球的经济发展，其中以民营企业为主体的非公有制经济发展最为迅猛，不仅有效推动了国民经济还大大增加了国民多样化就业。在全民经济共同体的情况下众多企业经济都在谋求更稳更高效的发展，那么民营企业的未来也变得至关重要，在互联网发展的时代依靠外界资源获取优势已经逐渐成为不可能，提高企业自身的“软实力”变成一项不可或缺的任务，一个企业想要有好的发展就离不开一个有效的管理，如何提高企业内部管理从而留住人才并且吸引人才成为企业研究的重要课题，归根结底是对人员的管理，如何最大限能的开发出基层管理人员的工作激情离不开有效的激励办法，建立健全公司的激励机制是提升员工工作热情的催化剂，也是每个公司人力资源部门研究的重要工作内容。石家庄龙泽制药股份有限公司（简称龙泽制药）是一家集生产制造销售一体化的企业，公司大约四百人近七成为生产操作工，百分之二十为基层管理者，而近几月管理人员的流动性较大，二八法则告诉我们百分之二十的重要性，所以强大企业的内部管理首先就要加强对人员的管理，我认为导致管理人才不断流失的一个重要原因就是企业激励机制出现了问题，因此管理人员的激励机制有待完善与加强。1.2国内外研究现状1.2.1国外现状研究对激励机制进行的研究最早是出现在西方国家，当时出现两种理论主要是内容型激励理论和过程型激励理论。重点研究诱发动机原因的是内容型激励理论，代表理论有马斯洛的需求层次论其主要内容概括起来就是人的需要分为五个层次，从第一层由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，只有满足了第一层的需求，上一级的需求人们才会开始重视。其次是是著名的双因素理论，它的主要观点是：激发人们努力工作的因素主要分为两种，第一个是保健因素--使员工感觉到不满意的因素，第二个是激励因素--使员工感到称心继而激起其工作热情的因素。后者研究的重点是从动机的产生到行为的实施之间的过程，重点研究行为的产生、而后的发展、再后的变化与最后完结一系列的过程，代表理论主要有两个，一是维克托·弗鲁姆(VictorH.Vroom)于1964年在《工作与激励》一书中提出的理论：期望理论（激励力量=期望值×效价）。二是亚当斯在1956年提出的公平理论--人的工作积极性不仅与人们获得报酬的多少有关还与人们对于报酬的分配是否感到公平有关系。除此之外还有主要从行为控制方面着手，主要研究如何引导与控制人的行为，将消极行为改变为积极行为的行为改造型激励理论，主要的代表理论有1958年海德提出的归因理论和布兰德、赫西、斯金纳等人提出的强化理论。REF_Ref9049\w\h[1]激励机制是企业把理想与现实的转化方法。过去的国际理论或许不足以完全支撑现代的激励机制，但是作为激励理论研究的启蒙思想，至今仍然有有很大的借鉴之处。1.2.2国内现状研究激励，在中华近代史中，曾经起到了很大作用。在中国共产党成立之后以及建立新中国的路程中，无处不在释放着激励的巨大吸引力。不管是抗战时期的八路军、中国红军、解放军建立与实施的英勇抗战斗争还是各军队展开的评选抗战英雄活动以及在新中国成立后，后续开展的多样化评选活动，全部都是激励措施的现实应用。靠着这些激励方法做辅助，使中国不断培养出优秀的人民军队，打开了新中国的社会主义道路的新征程。在成立之初企业就使用各种激励方法促进员工的积极性，由于物质条件匮乏的原因，那时候更多的是精神鼓励如先进工人的评选。随着国家的不断强大以及国家开放政策后，推动了企业的向前发展。随之而来就是现代化信息的不断进步，人们对激励的看法也发生了很大的变化人们开始重视物质与精神相互结合应用的方法。激励变得丰富多彩。但无论是哪一种激励方式，都是本着企业合理生产满足生产需求的目标。激励本身的主要特征：一是运用科学的激励体系，提升员工的工作激情以完成组织计划与实现公司目标的需求进而推动企业实总体运营；二是运用奖惩法，通过科学的引导与制度的约束进而实现企业目标；三是激励作为系统性很强的工作始终贯穿企业运营的全过程；四是激励一个很重要的特征就是信息交流，随着措施的实施效果进行信息沟通从而进行调整；五是可以激发员工工作热情使组织形成良好的工作氛围。目前中国国内主要的激励方法有五种分别是：目标激励、情绪激励、精神物质激励、危机激励。1.3研究目的及意义1.3.1研究目的激励机制是人力资源管理的重要研究内容，但因为我国社会性质所以决定了我国是以公有制为主体多种所有制经济为辅的经济体制，因此我国目前人力资源领域关于激励机制的现有研究大多针对国有企业，或者是华为、格力等大型企业，对中小型民营企业激励机制的研究少之又少，在我国中小型数目众多企业经济又处于很重要的位置。因此本文以民营企业龙泽制药公司为例，全面分析了激励机制对员工的影响以及对企业发展的影响，分析出了适合于龙泽制药公司的激励机制措施，为其他中小型民营企业、生产制造企业的激励机制提供一定的借鉴。1.3.2研究意义1.理论意义在逐步科学化的企业管理中，激励理论作为它的重要组成也见证着这一发展过程。激励理论在具体实践中的辅助价值也逐渐受到了重视，在近几十年来西方管理者将它普遍应用于企业管理实践中。使得劳资关系被不断优化，员工需要被满足了，员工的工作热情在很大程度上被调动了起来，进而推动了经济发展。同时由于我国企业在管理方面仍然受到旧的管理模式的影响，企业的激励工作没有受到注重。部分企业尤其是民营企业，因为传统陈旧观念的影响，激励手段相当落后，片面简单。企业职工的工作热情也没有充分释放出来，企业经济效益日益下滑为此当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，是企业尽快建立符合企业实际并且切实有利于企业持久地调动企业整体和企业员工工作热情的科学激励机制。2.现实意义本文以民营企业-石家庄龙泽制药股份有限公司为例全面分析激励机制对员工的影响以及对企业发展的影响，分析出龙泽制药股份有限公司激励机制存在的问题并制定相应的改善措施，对其他民营企业、生产制造企业的激励机制具有一定的参考意义。1.3.3研究方法1.文献分析法通过图书馆与网络资源途径阅读了大量国内外文献、期刊。理解激励机制、管理理论等相关知识，理清人力资源领域中的激励机制及其发展状况和目前的研究现状。学习有关激励理论知识获取。国外国以及部分起民营企业、国营企业的相关研究信息，为龙泽制药公司激励机制的研究提供一定理论依据。2.问卷调查法对龙泽制药公司的基层管理人员实施问卷调查搜集数据信息，根据具体结果进行统计分析，充分了解公司基层管理人员对公司激励机制的满意认可情况，进而总结出龙泽制药公司的激励机制目前存在的问题及存在问题的原因。进而对龙泽制药公司的激励机制进行改善。3.统计分析法将人工统计与电子计算机计算相互结合的方法进行定量分析与定性分析，在定量研究的基础上对结果进行定性分析。将调查数据通过统计学知识与相关软件进行计算分析，最后对龙泽制药公司基层管理人员的满意度进行评价和分析。第2章激励机制相关理论2.1激励及激励机制简单从字面理解激励是一个动词，也就是表示有所行动，企业需要激励员工，提高员工的工作热情和效率。但是想要将激励具体化的实施，就需要一个固定的具体的体制来规范它，所以有了激励机制。2.1.1激励定义经过几十年的不断研究与进步，激励的概念也在发生着变化，然而实质上并没有改变，激励顾名思义，经过利用某种外部要素调动人的积极性和创造性，使人迸发出一种内在力量，向着所期望的目标前进的心理行为REF_Ref9248\w\h[2]激励是行为的“加油站”，是触发行为的关键按钮。激励最根本的作用是正确引导员工正确有效率的工作，提高员工自我满意度以积极乐观主动的态度看待工作。2.1.2激励机制激励机制是通过固定的方法实现激励的作用，通过字面意思理解激励机制就是使组织系统运用多种激励手段实现组织目标，并且使组织的激励形成完整的激励系统并且通过不断的有效运用使其具体化和规范化。人力资源中企业的激励主要是针对企业员工的心理活动，通过合理的运用资源，来做到物质与非物质的完美使用，从而将职工个体的工作动机心理强化。还能够有效激发内部职工的潜在能力，进而驱动企业组织整体在完成目标的过程中能够把自身的能力与作用发挥到极致。REF_Ref9326\w\h[3]管理学家刘正周曾经在《管理激励》(1998)一书中提出，激励机制其实就是将组织中的激励主体使用多种激励措施使之愈加规范与固定，是和激励客体之间相互制约、相互作用的构造关系以及演变规律和模式的总和。激励机制分为五方面的内容主要是:行为导向制度、行为时空制度、诱导因素集合、行为归化制度与行为幅度制度。REF_Ref9356\w\h[4]通过查阅多方资料，百度百科给出激励机制的解释是这样的，就是指经过使用科学合理的管理体系与一系列特定办法使员工实现其对一个完整组织和员工个人的工作承诺最大化的过程。仔细斟酌其实两个观点都是有较高的理论和实践价值，并且两者的激励机制概念在一定原理上存在相似之处。综上所述，本文作者认为，激励机制是企业中组织将意义上的激励上升到实践，将激励措施和方法整合到一起使之形成明确的激励机制，使之更加明确化与规范化。2.2激励理论在激励理论这方面研究比较早的是西方国家，是激励理论的启蒙。时至今日，这些理论依然给现代研究学者提供着强大的理论支撑。并且因为激励虽然广泛应用于管理学，但是他的应用原理其实是属于心理学的知识，因而研究它的多数为西方的心理学家，而学者们根据研究侧重点的不同继而将激励理论分为内容激励理论与过程激励理论。内容型激励理论将如何满足人的需求作为研究重点，主要代表理论有需求层次论、双因素理论。过程激励理论侧重于研究行为产生过程中的认知过程，代表理论有期望理论、公平理论。REF_Ref9395\w\h[5]2.2.1内容激励理论（1）需要层次理论伯拉罕·哈罗德·马斯洛在1943年《人类动机的理论中》一书中提出需要层次论，这个理论包含两个基本假设：一个人的需要可以影响他本身的行为，没有满足的需要才能够影响行为，已经被满足的需要无法再成为激励的工具，人类的需要如果要按照层次性排序的话，那么一定是基本需要到自我实现需要，人只有最低一层的需要被满足了才会谋求相对来说上一层的需要，然后逐级递升，成为人继续努力的源泉。REF_Ref9421\w\h[6]详细来说马斯洛认为人的需求分为五个层次，从最低层到最高层依次为生理需要（是人类最基础的需要例如：衣食住行）、安全需要（生命安全）、社交需要（是指一定的归属感：家庭与爱）、尊重需要（自尊、他尊、权力欲望）、自我实现需要（最高级的需要，是实现人生价值的需要）如图所示：自我实现需要自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要图2-1需要层次图双因素理论1959年美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，曾轰动一时，该理论认为引起人们工作动机的主要原因分为两个因素:激励因素与保健因素。但只有激励因素能够带给人们满意，保健因素只可以消除人们的不满意，不会带给人们满意。REF_Ref9503\w\h[7]不是得到满足的需要就会激励人们，有且只有被称为激励因素的需要才会起到激励人们的作用；其次，人们的保健因素没有被满足时就会引起不满，但得到满足时也未必能调动人们的积极性；再次激励因素是以工作为核心，是在员工进行工作的过程中发生的。引发员工产生不满意情绪的因素是保健因素。保健因素没有被满足，员工就容易产生消极的情绪，甚至引发消极怠工的行为。保健因素在一定程度得到改善后，无论进行多大的改善也很难使员工再感到称心，因此就很难再调动员工的工作积极性，所以保健因素"不满意"的另一面就是"没有不满意"。激励因素是指能够使员工感到满意的因素。激励因素在一定水平上的改善可以使员工产生满意感，并且能够强烈激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。并且上级领导不给予员工激励因素的满足，也不会使员工产生消极情绪，因此激励因素"满意"的对立面就是"没有满意"。2.2.2过程激励理论（1）期望理论又称"效价-手段-期望理论"。用公式表示:激励力量=期望值×效价。REF_Ref9548\w\h[8]是维克托·弗鲁姆(Victor

H.Vroom)在《工作与激励》一书中提出的激励理论。在这个式子中，激励力量是指推动员工积极性，激起员工自身潜力的大小;期望值则是依靠自身过去的经验来判定达到目标的程度情况;效价就是相对于满足个人需要来说可以达成目标的价值。这个公式表明期望值与行动结果价值评价的乘积决定了员工积极性的大小。同理也就是说，一个人达到目标的把握程度越大，目标价值越高，激发起的动力源泉也就越大，在人力资源日常管理工作中，恰当地应用期望理论在一些方面上来说是有利于调动员工积极性的。（2）公平理论社会比较理论也称为公平理论，于1965年美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(John

Stacy

Adams)提出。该理论侧重研究人们的动机和知觉之间关系的一种理论：员工受激励的程度大小主要来源于自己与比较对象的报酬和投入比例对比后的主观态度。理论还指出:员工工作的积极性不只与他们自身得到报酬的多少有关，还与员工本身对于报酬分配是否感到公平更密切。人们总是会习惯性的把他人付出的劳动代价与其所得到的报酬和自己进行比较，并进行判断其是否公平。REF_Ref9584\w\h[9]公平感成为直接影响职工的工作动机和行为的因素。第3章龙泽制药公司管理人员激励机制现状分析3.1龙泽制药公司基本情况石家庄龙泽制药股份有限公司（非上市）是河北省的一家民营中规模企业，成立于2006年12月，法定代表人王立新。总注册资本为8000万人民币。总部位于河北省石家庄市深泽县西环路16号，在北京、石家庄市里设有分部门，从中间体、原料药到制剂生产的全产业链制药企业，从产品研发、生产、品质管理全方位贯彻ICH指导的原则，强化质量管理规范化，始终秉持“以专注和专业塑造品质”的企业理念，力图实现“为健康和美好贡献力量”的公司宗旨。公司产品和生产场地已经获得包括USFDA，WHOPQ、中国药监局、巴西ANVISA和印度DCGI等众多监管机构的批准和认证，向国内外知名医药客户持续提供合规的高质量产品。公司从事的主要是原料药、片剂、颗粒剂、胶囊剂的研发、生产、销售；化工产品的零售与批发；货物及技术的进出口。公司始终致力于为全球所有客户提供合规的高品质药剂。目前员工规模在400人左右，十四年的生产经营企业一直秉持着塑造健康服务健康的使命努力为健康与美好贡献力量，企业使命是：塑造品格服务健康。企业愿景是：医生与患者的首选品牌。企业价值观是：研制临床好医药开创非凡人生。企业精神是：聚焦本质专业协同。企业的发展理念是:优质高效行稳致远。3.2龙泽制药公司管理人员现状石家庄龙泽制药股份有限公司总员工约420人，管理层占三成左右，基层操作工人近七成左右，其中除去高层领导，管理人员约120人左右，厂区分为生产区与非生产区，因此管理人员也分布在两个办公区，其中生产区管理人员约72人，非生产区管理人员约48人。本文主要针对的是石家庄龙泽制药股份有限公司的基层管理人员，管理人员比例如图3-1所示：图3-1管理人员占比图从图中可以看出，基层管理人员占所有管理人员中比重较大，在基层管理中基层操作员的工作是最基础的，作为企业的根基，基层员工每天的工作就是保证公司生产的顺利运转，每天的工作是依照上级领导的安排，员工并不会肯定自己每天具体需要做什么，做不到面面俱到，而且接触不到公司的高层，因此作为龙泽制药公司的基层管理人员，就承担着每天去安排、计划、检查、指正工作内容的职责。是基层操作人员与高层领导之间信息往来的纽带，所以对于基层管理者来说各部门彼此之间的协调是尤为重要的。龙泽制药股份有限公司的公司管理人员对于基层管理人员的激励机制少之又少，甚至基层管理人员没有得到组织重视，基层管理人员之间信息传递不明确，有时确认数据的时候往往需要多方询问；其次是基层管理人员比重相对较大，但是在工作中却很少受到上级重视；第三基层管理人员消极怠工的情况总是时有发生，有时候常常会听到同事的抱怨，管理人员工作如一盘散沙，缺乏工作积极性。3.3龙泽制药公司管理人员的激励现状3.3.1管理人员绩效考核分析龙泽制药公司采取的绩效考核有以下三种：首先主要是运用目标管理的绩效考核方法，就是设定一定的工作目标，并且努力完成目标，这种方法有利于提高员工的幸福感、和成就感，并且对员工满意度有很明显的帮助。但是这种绩效考核有时候太过偏激，在制定的时候缺乏深入了解，存在制订时“说大话”现象，到了月底现实完成的往往与目标偏离过大，这种考核多用在生产管理上。其次另一种主要的考核方法是试卷考核法，这种方法多用于文职管理人员，比较公正公平并且实施起来方便容易，但是基本都是应付了事，并没有起到实质性的扭转与改善。再次是“360”绩效考核法。这种方法首先需要被考核者进行自我评估，在加上与被考核者工作联系密切的其他员工对被考核者的评价作为基础的考核，然后再由上级单位或人力资源部门根据其基础考核结果综合考虑最后作出的正式考核意见。REF_Ref10149\w\h[10]这种方法可以使组织成员更加了解自己并对自己的工作优劣有所明确，在以后的工作中扬长避短，不断提高自己的工作能力。但是这种方法在人员评价的时候是不给予不记名评价的，在发放的各项指标评价表时采取的是记名评价，并且会在每周公布上一周的个人评分情况，在实行评价时往往有“碍于情面”的时候。3.3.2管理人员的激励方法节日福利激励：龙泽制药公司的节日福利，在元旦的时候公司免费供给管理人员一餐午饭，在圣诞节的时候给主管以上人员好利来会员卡价值200员，在妇女节的时候给全体女职工发放两桶洗衣液，经过了解平时节日作为公司的管理人员均是享有一定的福利待遇。包括在大年三十还要工作的管理人员，公司给予三天的餐补。职位晋升激励：提到员工晋升渠道，第一个就是管理通道，第二个就是技术通道。首先激励人们想要职位晋升的原因主要有三个，一是薪资，二是住宿的氛围环境，三是工作氛围。高层领导都是住豪华二人间，基层管理人员住的是八人间。员工所处的地位对员工的工作环境与工作氛围起了决定作用。想要改变现状首先就要改变提升自己。精神满足激励：在疫情前期，龙泽制药股份有限公司公司实行每周二的例行培训，由于空间时间的限制只是给技术人员以及中层管理者及以上的人进行的小范围培训，每一场培训结束之后，经理会结合培训内容进行最后的总结，除了表扬先进员工，还包括发表个人的见解，同时制定相应的口头计划以及结合内容给予员工精神鼓励，主张学习铁人精神。其他激励还有薪酬激励，这个激励措施主要针对的是项目研究的管理人员，对于行政部门基层管理人几乎没有激励。绩效激励主要针对人力资源部门与生产部门。还有龙泽制药公司的培训激励主要针对公司的技术骨干以及中高层管理人员。第4章龙泽制药公司激励满意度分析4.1激励满意度指标的设置如果采用单一的评价方法实施满意度的评价，就只能是针对一些低层次的事件或者说局部事件，而对组织系统整体来说很难得到应有的效果。REF_Ref10221\w\h[11]为了使研究对象的评价结果更清晰、更具有系统性的特点，本文采用模糊综合评价法，具体步骤：首先构建模糊综合评估的具体指标，其次是通过专家经验法来构建各个权重向量，再次是建立评估矩阵，将评估矩阵与权重进行合成，最后对结果进行分析。4.1.1指标的选取由于信息搜集的限制以及为了能够实现综合、系统的分析，对于指标权重的选取本文采取层次分析法将定量和定性方法结合起来，将复杂的内容进行层层分解，使结果变得简单明确，也利于决策者快速掌握REF_Ref10247\w\h[12]。指标的选取,先进行数据的筛选，经过对公司管理人员的了解，选取了综合部、销售部、采购部、财务部、环保部、法规注册部、临床部、产业研究院、生产部、LMF生产线、原料药研发部、制剂分析部、质量检验部（QC）、质量保证部（QA）、应急管理部一共十五个部门的基层管理人员进行调查与信息的搜集，依据需求层次论并联系公司基层管理人员实际情况来综合选取生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求为一级指标，通过人力资源部门专家的经验以及相关人员的反复商讨，最终筛选出生理需要、尊重需要、自我发展需要为一级指标。确立初步的指标，然后将各项指标进行排序，分为一级权重和二级权重，以投票的方式进行初步筛选，最后经过与人力资源同事的共同探讨与决策最后确立了如下指标如表4-1：表4-1满意度指标生理需要（A1）工作环境（A11）薪酬制度（A12）福利待遇（A13）社交需要（A2）同事之间的关系（A21）同事、上级的肯定（A22）团队合作能力（A23）自我发展需要（A3）工作的挑战性（A32）工作的未来发展前景（A33）职位晋升（A34）是否有成就感（A35）4.1.2指标权重的设计关于指标权重的确定方法，首先确定一级权重，采取专家评定法，通过三位从事人力资源工作且具有多年工作经验的三位专家对三个指标进行打分，满分一百分，然后用加权平均法计算指标的平均值，由此确定一级权重。专家打分及计算结果如表4-2：表4-2专家打分结果指标专家杨专家王专家李权重生理需要30202525%社交需要40303535%自我发展需要30504040%其次是二级指标权重的确定，采取定量统计法，通过制作一份调查问卷，把各项二级指标分为：非常重要、较为重要、重要、一般、不重要共五种程度然后选取公司50名基层管理人员进行评价，结果如表4-3所示：表4-3二级指标调查结果指标因素重要Wi工作环境（A11）100.2薪酬制度（A12）250.5福利待遇（A13）150.3同事之间的关系（A21）150.3同事、上级的肯定（A22）170.34团队合作能力（A23）180.36工作的挑战性（A32）130.26工作的未来发展前景（A33）150.3职位晋升（A34）100.2是否有成就感（A35）120.24确定龙泽制药公司基层管理人员的激励满意度权重后，将一级指标的权重与二级指标的权重进行相乘，求出二级指标的总权重，计算结果如表4-4所示（结果保留四位小数）：表4-4二级指标总权重一级指标一级权重二级指标二级权重总权重生理需要（A2）0.25工作环境（A12）0.20.05生理需要（A3）0.25薪酬制度（A13）0.50.125生理需要（A4）0.25福利待遇（A14）0.30.075社交需要（A2）0.35同事之间的关系（A21）0.30.105社交需要（A3）0.35同事、上级的肯定（A22）0.340.119社交需要（A4）0.35团队合作能力（A23）0.360.126自我发展需要（A4）0.4工作的挑战性（A32）0.260.104自我发展需要（A5）0.4工作的未来发展前景（A33）0.30.12自我发展需要（A6）0.4职位晋升（A34）0.20.08自我发展需要（A7）0.4是否有成就感（A35）0.240.0964.2调查问卷的设计及数据收集4.2.1调查问卷的设计调查问卷应该本着合理性、针对性、真实性、时效性和通俗易懂的原则，对后期的分析能够起到了解、剖析质量现象的本质、解决问题的积极作用。REF_Ref10352\w\h[13]为进一步了解公司管理人员激励机制的情况，通过实施问卷调查对石家庄龙泽制药股份有限公司基层管理人员对当前激励机制的满意情况进行深入了解，找出龙泽制药公司基层管理人员激励机制存在的问题。龙泽制药股份有限公司基层管理人员励机制的满意度调查主要由三部分来构成，包括调查问卷的设计、调查结果的分析以及满意度评价等。（1）明确主题调查问卷设计的第一步就是要明确调研的目的，简单说就是明确调查问卷所需要的信息。从实际需要来考虑拟题，明确调查问卷问题的目的与重点。本次问卷的主题是龙泽制药股份有限公司基层管理人员的激励满意度调查。（2）确定调查方法和调查内容考虑到被调查人员的隐私性，以及为了节约时间和使调查更加方便，本次采取的调查方法是实地调查法和互联网问卷调查的办法，采用问卷星实施问卷调查。为了全面分析公司基层管理人员对激励机制实施的满意程度，将对公司百分之九十的管理人员进行网上问卷调查，并且整理了十四项问题，划分为五个指标分别是：非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意。4.2.2调查问卷的统计问卷共发放了103名基层管理人员，最后得到的填写的和有效问答共为98份，有效率为89.1%，其中基层管理人员中女性为33人，占比33.7%；男基层管理员工为65人，占比66.3%。可以看出女性占比较少，其中工作10年以上的有25人，5年以上十年以下的有10人，5年以下的63人。并且在问卷调查期间有五名管理人员提出离职。下面是统计的问卷结果，如表4-5所示：表4-5满意度调查问卷需求层次具体指标非常满意满意一般不满意非常不满意生理需要工作环境2018351510生理需要薪酬制度202525226生理需要福利待遇102035312续表1需求层次具体指标非常满意满意一般不满意非常不满意社交需要同事之间的关系153335150社交需要同事、上级的肯定122341211社交需要团队合作能力20284073自我发展绩效奖金1513381913自我发展工作的挑战性1918103912自我发展工作发展前景1519302113自我发展职位晋升1520451534.23调查结果分析根据表4-5统计结果计算员工满意度：员工满意度=计算结果如表4-6所示：表4-6员工满意度需求层次具体指标满意度生理需要工作环境0.388生理需要薪酬制度0.459生理需要福利待遇0.306社交需要同事之间的关系0.490社交需要同事、上级的肯定0.357社交需要团队合作能力0.490自我发展绩效奖金0.286自我发展工作的挑战性0.378自我发展工作发展前景0.347自我发展职位晋升0.357从表4-6可以看出，石家庄龙泽制药股份有限公司基层管理人员的满意度在28.6%到49.0%之间徘徊，可以看出基层管理人员对本公司的激励机制现状不太满意，也从侧面反映了石家庄龙泽制药股份有限公司的激励机制存在一定的缺陷。4.3模糊综合评价分析模糊综合评价法主要是基于模糊数学的一种综合评价的方法。该综合评价法依据模糊数学的原理将定性评价转化为定量评价，把多种因素制约的研究对象或事物用模糊数学的原理做出一个总体的评估。这个方法具备结果清晰明了，系统性强的优点，能够解决模糊的、难以量化的问题，非常适合解决各种非确定性的问题。在对龙泽制药股份有限公司的基层管理人员满意度调查中从多个要素对被评判事物的隶属情况进行综合评判的办法，以判断石家庄龙泽制药股份有限公司的激励机制是否科学。4.3.1建立综合评价的因素集因素集是以影响评价对象的各种因素为元素所组成的一个普通集合，通常用U表示，U=（U1，U2，U3，U4...，Un）其中元素Un代表影响评估对象的第n个因素。这里设定满意度的指标为食宿环境、工作环境、薪酬制度、福利待遇等分别用A11、A12、A13、A14、A21...A2n表示。4.3.2建立综合评价的评价集评价集是评价者对评价对象有可能做出的各种结果情况所组成的集合，一般用V来表示，V=（V1，V2，V3，V4...，Vm），其中元素Vj代表第j种评价结果，平时可以根据实际情况的需要，用不同的字母、符号或数字来表达。这里拟采取设定的评价集V=（V1，V2，V3，V4，V5）分别为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意。Vj隶属度：Vj=计算结果见表4-7。表4-7有序对（Ui，Vj)指定的隶属度需求层次具体指标非常满意满意一般不满意非常不满意生理需要工作环境0.2040.1840.3570.1530.102生理需要薪酬制度0.2040.2550.2550.2240.061生理需要福利待遇0.1020.2040.3570.3160.020社交需要同事之间的关系0.1530.3370.3570.1530.000社交需要同事、上级的肯定0.1220.2350.4180.2140.010社交需要团队合作能力0.2040.2860.4080.0710.031自我发展绩效奖金0.1530.1330.3880.1940.133自我发展工作的挑战性0.1940.1840.1020.3980.122自我发展工作发展前景0.1530.1940.3060.2140.133自我发展职位晋升0.1530.2040.4590.1530.0314.3.3单因素模糊评价，获得评价矩阵若因素集A中第i个元素对评价集V中第1个元素的隶属度为ri1，则对第i个元素单因素评价数据用模糊集合表示为:Ri=(ri1;ri2,ri3,ri4...，rin),以m个单因素评价集R1、R2、...Rm为行组成矩阵Rn×m，称为模糊综合评价矩阵。R1=在评价工作中，各因素的重要程度有所差别，为此给各因素ui一个权重ai，各因素的权重集合的模糊集，用A表示：A=（a1，a2，a3,...,an)。这里直接取用二级指标的总权重为：A1=（0.05，0.125，0.075)；A2=（0.105，0.119，0.126)；A3=（0.104，0.12，0.08，0.096)。4.3.4建立综合评价模型（1）进行单因素模糊评价首先确定单因素评判矩阵R和因素权向量A，然后将U上的模糊向量A通过模糊变化变为V上的模糊向量B，公式：B=A1×moRm×n=（b1，b2，b3，...，bn）。其中o表示为模糊综合评价的合成算子。经过计算最后得到的模糊向量为：B1=A1×R1=B2=A2×R2=B3=A3×R3=

取成一般的矩阵乘法即可进行归一化处理，得到第二层次指标的单因素模糊评价结果。经计算得到指标B1、B2、B3的模糊隶属度判断集矩阵。根据上述计算结果，对生理需要（B1）、社交需要（B2）、自我发展需要（B3）作出如下评价：表4-8模糊单因素评价结果评分项目非常满意满意一般不满意非常不满意生理需求17.36%22.56%23.76%30.64%5.68%社交需求16.07%28.42%39.62%14.43%1.46%自我发展16.53%17.75%30.28%24.93%10.50%可以看出石家庄龙泽制药股份有限公司基层管理人员对于生理需求不满意的达36.32%，社交需求不满意的达15.89%，自我发展不满意的达35.43%，占比较大。（2）进行模糊综合评价根据模糊综合评价结果向量的运算公式将单因素评价第一层次指标将单因素评价第一层次指标权重Aij=(0.250.350.4）和第二层指标模糊隶属度Rnm判断矩阵带入公式，并且进行归一化处理，得到龙泽制药股份有限公司薪酬激励机制实施效果模糊综合评价隶属度判断集如下：V=表4-9模糊综合评价结果指标非常满意满意一般不满意非常不满意激励机制满意度16.5222.4132.4222.246.41根据表4-9模糊综合评价结果显示，石家庄龙泽制药股份有限公司的激励机制满意度评价中在22.41%的比例上是“非常满意”，在32.42%的比例上是“一般”，在22.24%的比例上是“不满意”，在6.41%的比例上是“非常不满意”。“满意”以上评价等级的比例是16.52%，“一般”以上评价等级的比例是38.93%。因此得出结论：石家庄龙泽制药股份有限公司基层管理人员的激励机制还是不够完善，并且需要进一步的改善工作。4.4管理人员激励机制中存在的问题分析从调查问卷中可以看出基层管理员工对于自我发展需求的不满意度是最高的，结合弗鲁姆的期望理论分析：激励力量=期望值×效价，可以看出人们对于未来自我实现的目标期望值较低。根据需要层次理论分析，在满足低一级的需要后才会谋求上一级的需求，在调查结果中可以发现基本的生理需要也没有得到满足。其中企业薪资待遇、晋升制度、福利制度无不体现着公平理论的重要性，石家庄龙泽制药股份有限公司应联系理论与实际情况进行激励机制的改善。4.4.1绩效考核不合理公司采取的是目标管理的绩效考核办法，对于管理人员来说每个人所处的工作环境是不同的，比如生产岗位上的管理人员可以采取提前制定生产计划，然后按照目标完成，但是对于生产区以外的管理人员特别是文职人员来说，很难采取目标管理的绩效考核方法进行考核，但是仅仅对于生产区管理人员实行绩效考核就容易引起非生产区工作人员的不满。而后是360度考核法，又叫作全方位绩效考核法，是指从与被考核者日常工作联系紧密的多方主体人那里获取被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位评价的过程。仅仅靠工作关系密切的同事的评价是不科学的，评价结果很容易受到评价主体的影响，反而将考核变成了一种华而不实过于形式化的东西，而非实际考核，考核者与被考核者均应付了事，超额完成目标和恰好完成目标和没有完成目标的待遇相同，没有对能力强的管理人员采取一定的鼓励措施。激励模式太过古板，严重缺乏多样性和创新性。工资并未按不同管理人员的能力大小来分配，没有考虑到管理人员个体需要。实质激励较少。公司绩效考核的方式存在不公平现象。考核形式过于单一性，针对性较差。由于绩效考核过于形式化导致一大部分管理人员工作的积极性、主动性较弱，工作效率和创新能力也较为低下。4.4.2人力资源工作落实不到位从上一章可以看出公司基层管理人员的满意度为38.93%较低，很大程度与人力资源部门工作落实不到位有关，很多工作都是纸上谈兵没有付出行动与具体实践。另外在数据文件传递与确认的过程中存在庸冗杂乱的现象，涉及不到的部门也需要签字确认，并且由于厂区设置，生产区内管理人员签字确认文书较为繁琐，文件一经更新就要花费很长时间往返生产区与非生产区让各部门签字，造成了资源浪费，另外龙泽制药股份有限公司在制订的管理方式的行为上有些滞后，几乎不去主动了解员工需求或者是调查员工满意度，都是出现问题员工反映才会去解决，忽视基层管理人员的福利待遇，更重视上级领导下达的福利待遇，对于领导出现的问题不会提出建议，直接按部就班去完成。4.4.3缺乏强有力的奖惩制度龙泽制药股份有限公司除去基本生产工人，基层管理人员占比最多，由于是制药公司，所以需要注意很多问题。并且在公司内部是有很多明文规定的，但是为了保证公司人员生产安全与提升全体员工素质，仅仅依靠规定是不可能实现的，需要强有力的奖惩措施，仅仅依靠罚款是不行的，龙泽制药股份有限公司惩罚形式过于单一，而且缺少奖励办法，对于惩罚是一定执行但是对于奖励存在一定时间差池，而且奖励基本只是针对中高层管理员工，基层管理人员的奖励措施微乎其微，惩罚大于奖励难免引起怨言，并且存在惩罚不合理的现象，员工之间抱怨居多，消除抱怨的最佳方法就是公平并且设置强有力的奖惩措施，奖惩对等，做到公开透明。4.4.4忽略员工需求在管理过程中，石家庄龙泽制药股份有限公司过分强调工作业绩，严重忽略员工个人需求，如何提高工作效率，不了解下属需求，注定失去人心。作为一个完整的人，活着就会有各种各样的需要，有物质层面的需要，也有精神层面的需要。除了保障他们最基本的生活需要之外，还有其他需要，而这些是很多企业领导者容易忽略的。依据马斯洛的需求理论来看，人的需要是从低层到高层的方向，相对地，人的激励状态也受制于所对应的需求是否得到满足，充分满足就会得到充分激励，不充分满足就得不到充分激励，激励的状态直接关系到一个组织是否赢得人心，也关系到公司的人才发展。4.4.5忽略企业文化的弘扬公司绝大部分的管理人员是无法确切直接说出龙泽制药股份有限公司的企业文化是什么，对企业来说一个它的灵魂就是企业文化。文化的重要性不言而喻。文化是什么？文化就是一种软实力，是一个企业思想、制度和价值观的体现。一个企业的文化使什么样的营造的就是什么样的氛围，什么样的氛围就能制造出什么样的产品。所以，一个良好的企业文化就像雨露滋养企业使之成长，反之亦然。REF_Ref10531\w\h[14]而龙泽制药股份有限公司忽略了对基层管理人员企业文化的培养，导致基层工作没有凝聚力，组织员工之间如同一盘散沙。第5章龙泽制药公司管理人员激励机制的完善5.1建立合理的绩效考核制度在采用目标管理的绩效考核方法的基础上应该建立多种适合不同岗位管理人员的绩效考核方法，比如目标管理法更适用于生产部的基层管理者，但是不适用于会计这个岗位，针对文职管理人员就可以运用积分制管理发放年终奖的方式。积分排名实行公开透明的原则。除此之外，因为绩效考核直接关系到基层管理人员的工资，公平感是影响职工的工作动机和行为的直接原因。因而，龙泽制药股份有限公司应该设置薪酬计量指标，将薪酬的具体发放标准公示，秉持公平公正的态度合理考核。5.2确切落实人力资源工作龙泽制药股份有限公司人力资源部应该加强本部门的执行力以及简化工作签字程序，避免不必要的时间资源浪费，并且人力资源部是制订绩效考核的，分析问卷结果显示，满意度较低，与人力资源工作有很大关系，作为专业服务于公司人员的部门，在绩效考核制定上过于单一，因而人力资源部门应明确具体各岗位的职责，将责任划分到岗位。人力资源考核不应该归集到月末或下一月初实行，应与具体工作同步进行。高层领导者应加大对人力资源部门的管理与监督，确保人力资源部门工作的正确实施。5.3建立强有力的奖惩机制在制定奖惩制度的过程中，应具体该制度的条款，如奖励的条件、奖励的额度、应用的范围、条件以及员工的职位晋升、淘汰等，确保各项奖励都有据可依、权责明了。奖励应依据物质奖励和精神奖励相结合的原则，例如：物质奖励包括：钱、食物等，精神奖励包括：纪念品、旅行等，这样充分地调动了员工的工作热情与主动性。REF_Ref10646\w\h[15]将迟到早退都划入奖惩范围，对热情工作的员工可给予相应的物质奖励，对于违反厂区规定的人员不仅实施罚款，还应该进行批评教育，以确保不敢在犯。应定期组织管理会议，对于优秀工作者进行表扬，对于表现不佳工作者进行压力激励。5.4重视员工需求增加福利措施企业必须深入了解员工的实在需要，从而完善相应的福利制度，让员工加入奖惩的制订，保障福利措施制定的科学性和有效性，能够提升员工的归属感，减少公司人才的流动。REF_Ref10678\w\h[16]员工最关心的就是是否按时下班，对于这点高层管理者应制定相关规章制度，明确