乡镇卫生院薪酬制度改革实施方案

乡镇卫生院薪酬制度改革实施方案为深入贯彻《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》关于深化公立医院薪酬制度改革的决策部署，落实国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部等部门关于基层医疗卫生机构薪酬改革的政策要求，结合*院“十五五”发展规划，制定本实施方案。一、总体要求（一）指导思想

以激发活力、保障公益、提升效能为导向，坚持按劳分配与按要素贡献分配相结合，遵循“两个允许”（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励）原则，建立符合基层医疗卫生行业特点、体现岗位价值、工作业绩和实际贡献的薪酬制度。（二）基本原则1.坚持公益导向，保障基本。保障医务人员合理收入水平，与经济社会发展相协调，与本院功能定位和公益目标相适应。2.坚持按岗定酬，优绩优酬。以岗定薪，岗变薪变，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。3.坚持分级分类，动态调整。根据不同岗位类别、职责、风险、技术难度等因素，合理确定薪酬水平与结构，建立动态调整机制。4.坚持考核挂钩，激励约束。建立与绩效考核紧密挂钩的薪酬分配机制，强化考核结果运用，实现有效激励和约束。5.坚持统筹兼顾，平稳过渡。处理好改革与稳定、当前与长远的关系，确保改革平稳有序推进。（三）主要目标

到2027年底，建立以“基本保障为基础、岗位绩效为核心、专项奖励为补充”的三元薪酬结构。实现人员经费支出占业务支出的比例达到45%—50%，薪酬总量核定科学合理，内部分配自主有序，医务人员薪酬水平稳步提升，薪酬的激励导向作用充分发挥，职工满意度显著提高。二、主要内容（一）改革薪酬结构，建立三元体系

构建由“基础薪酬（保障性）+岗位绩效薪酬（激励性）+专项奖励薪酬（补充性）”组成的薪酬体系。1.基础薪酬：占比约30%—35%。按照国家和我省统一规定的工资政策执行，包括岗位工资、薪级工资以及国家规定的津贴补贴等，保障基本生活。2.岗位绩效薪酬：占比约55%—60%。分为岗位津贴和绩效工资两部分。岗位津贴（约占岗位绩效薪酬的30%）：体现岗位差异、技术含量、风险程度和责任大小。根据岗位价值评估结果，对临床一线、高风险、关键岗位（如急诊、儿科、中医、全科、公共卫生等）设置较高的岗位津贴系数。绩效工资（约占岗位绩效薪酬的70%）：与个人和科室的绩效考核结果直接挂钩，是薪酬激励的核心部分。绩效工资由工作量绩效、质量安全绩效和成本效益绩效三部分构成。3.专项奖励薪酬：占比约5%—10%。用于奖励在技术创新、教学科研、应急抢险、公共卫生突发事件处置、重大任务保障、获得重要荣誉、帮扶基层（村医带教）、中医药传承创新等方面做出突出贡献的个人或团队。（二）完善绩效考核，强化分配依据

建立院、科、个人三级绩效考核体系，考核结果与薪酬分配直接挂钩。1.医院整体绩效考核：由上级卫健部门组织实施，重点考核功能定位履行、医疗服务质量、运营效率、可持续发展能力、满意度等。考核结果与我院薪酬总量核定和院长薪酬挂钩。2.科室绩效考核：由医院考核小组组织实施，制定差异化考核方案。临床科室：重点考核医疗服务量（门急诊人次、住院床日、手术量等）、医疗质量安全（病历质量、合理用药、院感控制、医疗安全不良事件等）、运营效率（药占比、耗材占比、平均住院日等）、科室管理、患者满意度等。医技科室：重点考核检查检验工作量、报告及时性与准确性、设备管理、成本控制、临床科室满意度等。公共卫生科室：重点考核基本公共卫生服务项目完成质量与数量、家庭医生签约服务实效、重点人群健康管理率、居民健康档案质量、健康教育覆盖率与效果等。行政后勤科室：重点考核岗位职责履行、服务临床效能、管理创新、成本控制、临床医技科室满意度等。3.个人绩效考核：由科室负责，结合岗位职责，细化考核指标，包括德、能、勤、绩、廉等方面，突出工作实绩和贡献。（三）优化分配机制，突出激励重点1.向关键岗位和紧缺人才倾斜：对全科医生、中医医师、公共卫生医师、儿科医师、急诊急救医师、医学影像、医学检验等紧缺岗位人员，在岗位津贴和绩效分配上给予政策倾斜。对引进的高层次、急需紧缺人才，可探索实行协议工资制、项目工资制等灵活分配方式。2.向临床一线和业务骨干倾斜：确保临床一线医务人员的平均薪酬水平不低于行政后勤人员的平均薪酬水平。对科室主任、学科带头人、技术骨干等，根据其管理责任、技术难度和贡献，设置合理的薪酬系数或管理津贴。3.向基层服务和公共卫生倾斜：提高家庭医生签约服务、基本公共卫生服务、下乡巡诊、村医指导等工作在绩效分配中的权重。鼓励医务人员积极参与公共卫生服务项目。4.向中医药服务倾斜：对开展中医适宜技术、提供中医药治未病和康复服务、参与中西医结合诊疗的医务人员，在绩效核算时给予加分或专项奖励。5.强化质量安全与满意度导向：加大医疗质量、患者安全、医德医风、患者满意度和职工满意度在绩效考核中的权重。设立质量安全奖、服务明星奖、患者满意奖等。三、实施步骤（一）准备阶段（202X年X月-X月）1.成立由院长任组长的薪酬制度改革领导小组和工作专班。2.开展政策宣传和职工思想动员，统一认识。3.全面梳理现有薪酬结构、人员构成、岗位设置、历史收入数据。4.开展岗位价值评估，明确各岗位的相对价值。5.与上级卫健、人社、财政部门沟通，争取政策支持与薪酬总量核定方案。（二）方案制定阶段（202X年X月-X月）1.起草《薪酬制度改革实施方案》及配套细则（绩效考核办法、岗位价值评估结果应用方案、专项奖励管理办法等）。2.组织院内各层级代表（职代会、科室负责人、业务骨干等）进行多轮讨论、修改。3.聘请第三方专家或上级部门进行指导论证。4.将方案提交院职工代表大会审议通过。5.将方案报请上级主管部门批准备案。（三）试点运行阶段（202X年X月-202X年X月）1.选择2～3个具有代表性的科室（如全科、中医科、公共卫生科）进行试点。2.在试点科室全面推行新的薪酬制度与考核办法。3.密切跟踪试点情况，收集数据，听取反馈。4.对试点暴露的问题和不足进行动态调整和完善。（四）全面实施阶段（202X年X月起）1.在全院范围内正式实施新的薪酬制度改革方案。2.建立月度、季度、年度薪酬核算与发放流程。3.持续开展政策解读和操作培训。（五）评估完善阶段（长期）1.每年对薪酬制度运行效果进行全面评估。2.根据评估结果、政策变化和医院发展需要，对方案进行动态优化调整。3.建立常态化的意见反馈和沟通机制。四、保障措施（一）组织保障

成立薪酬制度改革领导小组，院长负总责，分管人事、财务、医务、护理的副院长具体抓，人事科牵头，财务科、医务科、护理部、公共卫生科、办公室等科室协同配合。（二）政策保障

积极争取上级部门在薪酬总量核定、绩效工资水平、自主分配权限、资金来源（包括允许将收支结余按规定提取基金后用于人员奖励）等方面的政策支持。确保改革于法有据、于政策有依。（三）资金保障1.积极落实财政对乡镇卫生院的投入责任，保障基本运行经费和人员基本工资。2.通过提升医疗服务能力、扩大服务范围、优化服务流程、控制运行成本，合法合规增加医疗服务收入。3.合理利用基本公共卫生服务补助资金中可用于人员支出的部分。4.按规定使用医院收支结余资金用于绩效分配。（四）技术保障

升级或引入人力资源管理信息系统和绩效考核信息系统，实现工作量自动采集、绩效考核在线评分、薪酬自动核算，提高管理的精细化、科学化和效率。（五）宣传与稳定保障

加强政策解读和舆论引导，做好职工思想工作，及时回应关切，防范化解矛盾。坚持公开、公平、公正，确保改革过程平稳有序。建立健全申诉仲裁机制，保障职工合法权益。五、预期成效通过实施本方案，预期实现以下成效：1.医务人员薪酬结构更加合理，获得感、幸福感增强。2.薪酬的激励导向作用凸显，医务人员积极性、创造性得到有效调动。3.医院内部管理更加规范，运行效率和服务质量持续提升。4.人才吸引力增强，队伍稳定性提高。5.医院公益性和服务能力同步增强，患者满意度和社会声誉稳步提升。本方案自上级主管部门批准之日起实施，由院薪酬制度改革领导小组负责解释。方案未尽事宜，由领导小组研究决定。附件：1.岗位价值评估办法及结果应用细则2.科室及个人绩效考核实施细则附件1.乡镇卫生院岗位价值评估办法及结果应用细则第一章总则第一条目的与意义

为建立科学、规范、公平的岗位价值评估体系，为薪酬分配、岗位管理、人才发展提供客观依据，根据国家关于深化公立医院薪酬制度改革和基层医疗卫生机构综合改革的精神，结合我院实际，制定本办法。第二条基本原则1.战略导向原则：评估体系需紧密围绕卫生院“十五五”发展规划和功能定位，向临床一线、关键岗位、紧缺岗位倾斜。2.客观公正原则：采用科学的评估要素和标准，减少主观随意性，确保评估过程和结果的公平、公正、公开。3.系统全面原则：全面衡量岗位对组织的贡献价值，涵盖知识技能、职责风险、工作强度等多维度。4.动态调整原则：根据卫生院发展阶段、政策要求和外部环境变化，定期复审和调整评估结果。5.民主参与原则：评估过程广泛征求职工意见，评估结果在一定范围内公示，接受监督。第三条适用范围

本办法适用于我院所有设置的工作岗位，包括管理岗位、专业技术岗位（医疗、护理、医技、药剂、公卫等）、工勤技能岗位。评估对象是岗位本身，而非任职者个人。第二章组织与职责第四条评估委员会

成立“岗位价值评估委员会”，作为评估工作的决策机构。1.组成：主任由院长担任，副主任由党支部书记、工会主席担任。委员包括院领导班子成员、部分职能科室负责人（人事、医务、护理、财务）、临床医技科室负责人代表（3-5名）、高级职称专业技术骨干代表（2-3名）、职工代表（2-3名）。总人数为单数，一般11—15人。2.职责：审定岗位价值评估办法、要素标准及权重。指导和监督评估工作的实施。审议并确定各岗位的最终评估等级和价值系数。受理并裁决评估过程中的重大争议。第五条评估工作小组

评估委员会下设工作小组，负责具体事务。1.组成：由人事科牵头，成员来自办公室、医务科、护理部、质控科、财务科等。2.职责：开展岗位分析，组织编写和修订《岗位说明书》。设计评估工具，组织评估培训。收集、整理、统计评估数据。撰写评估报告，提出初步分级建议。处理日常咨询和一般性争议。第三章岗位价值评估体系第六条评估要素与定义

采用“要素计点法”，设立六大核心评估要素，总分1000点。1.知识技能（权重25%，250点）学历要求：岗位所需的最低正规教育水平。专业技术资格/执业资格：岗位必需的专业技术职称、执业资格等级及获取难度。工作经验：胜任岗位所需的最低工作年限及相关领域经验。综合能力：所需的沟通协调、应变决策、管理指导、教学科研等能力。2.岗位职责（权重25%，250点）工作复杂性：工作内容、流程、方法的复杂程度，是否需要分析判断和创新。管理责任：对人员、资金、设备、业务的管理范围和责任大小。工作关联性：院内外部协调沟通的广度、频率和重要性。3.工作强度（权重20%，200点）脑力/精神负荷：工作要求的精神集中度、决策压力、紧张程度。体力负荷：工作的体力消耗、工作姿态等。工作负荷度：工作时间规律性、加班频率、工作节奏。4.执业风险（权重15%，150点）医疗/安全风险：发生医疗差错、事故的可能性及后果严重性。职业暴露风险：接触传染病、放射线、有毒有害物质等的概率与危害。纠纷/舆情风险：引发医患纠纷、投诉或负面舆情的可能性与影响。5.工作条件（权重10%，100点）工作环境：温湿度、噪声、光照、洁净度等物理环境。心理环境：工作带来的情绪压力、情感投入要求。设备/工具依赖：操作复杂、昂贵设备或使用危险工具的情况。6.战略影响与稀缺性（权重5%，50点）对卫生院核心职能的贡献：岗位对实现基本医疗、公共卫生、健康管理、应急救治等核心目标的直接影响程度。人才市场稀缺程度：该岗位人才在本地医疗卫生劳动力市场的供需状况。第七条评估等级与点数分配

每个评估要素下设3—5个等级，每个等级对应详细的描述和一定的点数区间。第八条评估程序1.准备阶段：工作小组修订全院所有岗位的《岗位说明书》，明确职责、权限、任职条件等。组织评估委员会及职工代表培训。2.评估阶段：科室初评：科室负责人组织本科室岗位任职者对照《岗位说明书》和评估标准进行自评和互评，提出初步等级建议。工作小组复评：工作小组结合科室初评结果、岗位分析及历史数据，对每个岗位进行独立评分。委员会终评：评估委员会听取工作小组汇报，审议每个岗位的评分，通过集体讨论或投票方式确定最终得分和等级。可采用“海氏评估法”或“排序法”进行校准。3.公示与反馈：初步评估结果在全院公示5个工作日。职工如有异议，可向工作小组实名提出，由评估委员会复核并答复。4.确定与归档：公示期满后，评估委员会确定最终结果，形成《岗位价值评估结果报告》，经院长办公会批准后生效。所有文档由人事科归档。第四章评估结果应用细则第九条应用领域

评估结果主要应用于以下方面：1.薪酬体系设计：作为确定岗位基础薪酬、岗位津贴等级及系数的主要依据。2.绩效工资分配：作为核定科室及个人绩效工资基数或系数的参考因素之一。3.岗位聘任与管理：作为岗位设置、人员聘任、竞聘上岗、岗位调整的基础。4.职业发展通道：为员工纵向晋升（职称）和横向发展（岗位轮换）提供指引。5.培训需求分析：识别高价值岗位及关键岗位的能力短板，制定针对性培训计划。6.人力资源规划：明确各岗位价值序列，为人才引进、培养和保留策略提供依据。第十条在薪酬体系中的具体应用1.确定岗位价值系数：将全院所有岗位的最终评估得分进行排序，划分为若干职等（如9-12等）。每等对应一个“岗位价值系数”范围（如1.0-5.0）。岗位价值系数（P）=该岗位所在职等的基准系数×（1+个人资历、能力调节因子）。基准系数由评估得分通过公式换算确定。2.与薪酬结构挂钩：基础薪酬：与岗位价值系数正相关，体现岗位基本价值。岗位津贴：直接依据岗位价值系数确定津贴标准。高价值、高风险、高技术岗位享受更高津贴。绩效工资基数核定：个人或科室的绩效工资基数