工作心理控制源对工作绩效的作用机制：情绪与职业延迟满足的链式中介效应

工作心理控制源对工作绩效的作用机制：情绪与职业延迟满足的链式中介效应一、绪论1.1研究背景在竞争激烈的现代职场环境中，工作绩效成为衡量员工价值和组织效能的关键指标。工作绩效不仅关乎员工个人的职业发展，更是组织实现战略目标、保持竞争力的核心要素。如何提升员工工作绩效，一直是学术界和企业界共同关注的焦点问题。工作心理控制源作为个体对工作结果归因的一种认知倾向，在工作绩效的影响因素中占据重要地位。内控型个体坚信自身行为能够决定工作结果，他们往往积极主动，愿意付出更多努力去追求成功，这种积极的态度和行为通常有助于提升工作绩效。而外控型个体则认为工作结果主要受外部因素，如运气、他人等控制，这可能导致他们在面对工作任务时缺乏主动性和积极性，对工作绩效产生负面影响。过往研究表明，工作心理控制源确实与工作绩效之间存在密切关联，但关于二者之间的具体作用机制，尚未达成完全一致的结论。部分研究虽指出工作心理控制源可通过影响情绪状态、职业满意度、自我效能感等对工作绩效产生积极作用，但也有研究发现，工作心理控制源对工作绩效的直接影响作用并非总是显著。情绪，作为个体在工作中产生的情感状态，在工作心理控制源与工作绩效之间的关系中扮演着重要角色。当个体处于积极情绪状态时，思维更为开阔，创造力和解决问题的能力增强，这无疑对工作绩效的提升具有积极推动作用；相反，消极情绪则可能导致个体注意力不集中、工作动力下降，进而对工作绩效产生负面影响。工作心理控制源不同的个体，在面对工作情境时，所产生的情绪反应存在明显差异，内控型个体更易体验到积极情绪，外控型个体则更容易陷入消极情绪之中。职业延迟满足是指个体为了在未来获得更多更好的报酬，而甘愿承受现在较低的报酬，体现了个体的自我控制能力和对长远目标的追求。适度的职业延迟满足能够促使个体更加专注于工作，增强对工作的投入与坚持，从而对工作绩效产生积极影响。具有不同工作心理控制源的个体，在职业延迟满足方面也存在差异，内控型个体往往更具备延迟满足的能力，他们能够为了长远的职业发展目标，暂时忍受当前的困难和挫折。由此可见，情绪和职业延迟满足在工作心理控制源对工作绩效的影响过程中，可能发挥着重要的中介作用。深入探究这两个中介变量的作用机制，对于全面理解工作心理控制源与工作绩效之间的关系，具有至关重要的理论意义。同时，从实践角度来看，企业管理者可以依据研究结果，制定更具针对性的管理策略，如通过引导员工调整工作心理控制源认知，改善情绪状态，提升职业延迟满足能力等方式，有效提高员工的工作绩效，进而增强组织的整体竞争力。1.2研究目的与意义本研究旨在深入剖析工作心理控制源对工作绩效的影响机制，具体探究情绪和职业延迟满足在这一影响过程中所发挥的中介作用。通过全面、系统地研究这一课题，期望能够填补当前理论研究在该领域的部分空白，为工作心理控制源与工作绩效关系的理论发展提供新的实证依据和理论支撑，进一步丰富和完善组织行为学与心理学在工作场景下的相关理论体系。从实践意义来看，对于企业管理者而言，本研究结果具有重要的指导价值。了解工作心理控制源如何通过情绪和职业延迟满足影响工作绩效，有助于管理者采取针对性措施，改善员工的工作心理状态。例如，针对内控型员工，可以为其提供更多具有挑战性和自主性的工作任务，充分激发他们的积极性和创造力；对于外控型员工，则可以加强引导，帮助他们认识到自身努力对工作结果的重要性，增强其工作的主动性。同时，管理者可以通过组织相关培训或活动，帮助员工提升情绪管理能力，保持积极的情绪状态，进而提高工作绩效。此外，企业还可以制定合理的激励政策和职业发展规划，引导员工树立正确的职业延迟满足观念，为员工提供明确的职业发展路径和目标，鼓励他们为了长远利益而努力工作，从而提升员工的工作投入度和坚持性，最终实现企业整体绩效的提升。对于员工个人而言，本研究有助于他们更好地认识自己的工作心理控制源，了解情绪和职业延迟满足对工作绩效的影响，从而有意识地调整自己的心态和行为，提升自身的职业素养和工作绩效，实现个人职业发展目标。1.3研究方法与创新点本研究主要采用问卷调查法来收集数据。问卷调查法是一种通过书面形式向被调查者询问问题，以获取相关信息和资料的研究方法，因其简便易行、经济高效、可大规模收集数据等优点，在社会科学研究中被广泛应用。在本研究中，研究者精心设计了包含工作心理控制源量表、情绪量表、职业延迟满足量表以及工作绩效量表的问卷。其中，工作心理控制源量表选用经典量表，旨在准确测量个体对工作结果归因的认知倾向，即判断其是内控型还是外控型；情绪量表从正面情感和负面情感两个维度进行测量，以全面了解个体在工作中的情绪状态；职业延迟满足量表依据相关成熟研究成果编制，用于衡量个体为获取未来更好报酬而甘愿承受当前较低报酬的意愿和能力；工作绩效量表则综合考虑任务绩效和周边绩效等方面，通过自评与上级评价相结合的方式，确保工作绩效评估的客观性和全面性。在问卷发放过程中，充分利用线上和线下多种渠道，广泛选取不同行业、不同岗位、不同工作年限的在职人员作为调查对象，以保证样本的多样性和代表性。问卷回收后，运用SPSS、AMOS等专业统计分析软件对数据进行处理与分析，包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析以及中介效应检验等，通过严谨的数据分析来验证研究假设，深入探究工作心理控制源对工作绩效的影响，以及情绪和职业延迟满足在其中的中介作用机制。本研究在变量选取和研究视角上具有一定的创新之处。在变量选取方面，以往研究多单独探讨工作心理控制源与工作绩效的关系，或仅关注情绪、职业延迟满足等单一因素对工作绩效的影响，而本研究创新性地将工作心理控制源、情绪、职业延迟满足以及工作绩效这几个变量纳入同一研究框架，全面分析它们之间的内在联系和作用路径，为深入理解工作绩效的影响机制提供了更丰富、更全面的视角。在研究视角上，突破了传统研究仅从个体特质或单一心理因素出发的局限，综合考虑认知、情感和行为倾向等多个层面，从工作心理控制源这一认知倾向入手，探讨其如何通过影响情绪这一情感因素和职业延迟满足这一行为倾向，进而对工作绩效产生作用，这种多层面、系统性的研究视角有助于更深入地揭示工作绩效的形成机制，为组织行为学和人力资源管理领域的研究提供了新的思路和方法。二、文献综述2.1工作心理控制源相关研究2.1.1概念界定工作心理控制源（WorkLocusofControl）的概念源于JulianB.Rotter在1954年提出的社会学习理论中关于心理控制源的概念，是指个体对工作中行为结果的归因倾向，即个体认为工作结果是由自身行为决定，还是由外部力量，如运气、他人或环境等决定。内控型个体坚信自己的能力和努力是决定工作结果的关键因素，他们认为通过自身积极主动的行为能够达成工作目标，对工作结果有着较强的掌控感。例如，一位内控型的销售人员会认为自己的销售业绩主要取决于自己的销售技巧、客户拓展能力以及努力程度，因此在工作中会积极主动地寻找客户、提升销售技能，以实现更好的销售业绩。外控型个体则将工作结果更多地归因于外部不可控因素，如市场环境的变化、上级领导的决策、同事的配合程度等，他们对自身行为改变工作结果的信心相对较弱。比如，外控型的员工在面对工作失误时，可能会抱怨市场竞争激烈、公司资源不足或同事的协助不到位，而较少从自身寻找原因。工作心理控制源作为个体在工作领域中的一种稳定的认知特质，对个体的工作态度、行为和绩效有着重要影响，它不仅影响个体在工作中的动机和努力程度，还会影响个体面对工作压力和挑战时的应对方式，在个体工作心理中占据核心地位。2.1.2测量工具目前，常用的工作心理控制源测量量表主要有内在性、有势力的他人及机遇量表（IPC量表）。该量表由Levenson编制，包含24个项目，从内在性、有势力的他人和机遇三个维度来测量心理控制源。其中，内在性维度反映个体对自身行为决定工作结果的信念，例如“我获得了我所追求的东西通常是因为我为之勤奋努力过”；有势力的他人维度衡量个体认为有影响力的他人对工作结果的控制程度，如“尽管我能力不错，但如果我不拉拢那些身居高位的人就不可能被委以重任”；机遇维度则体现个体对运气、机遇等外部随机因素在工作结果中作用的看法，像“我是否会出车祸，主要取决于其他驾驶者”。该量表采用Likert六点计分法，从“很不同意”到“很同意”分别记1-6分，得分越高表示个体在相应维度上的倾向越明显。IPC量表具有较高的信效度，被广泛应用于工作心理控制源的研究中，能够较为全面、准确地测量个体在工作心理控制源方面的特点。然而，该量表也存在一定局限性，由于其题项较多，被试在作答时可能会感到疲劳，影响作答的准确性和认真程度；量表中的一些表述可能因文化背景、社会环境的差异而产生不同理解，在跨文化研究或不同职业群体研究中，可能需要对量表进行适当修订和调整，以确保测量的有效性。除IPC量表外，也有一些研究者根据特定的研究目的和对象，开发了一些针对性的工作心理控制源量表。例如，某些研究针对特定行业或职业特点，编制了更贴合该领域工作情境的量表，这些量表在测量特定群体的工作心理控制源时，可能具有更好的针对性和适用性，但由于其适用范围相对较窄，在通用性方面不如IPC量表。2.1.3相关理论基础归因理论是解释工作心理控制源作用原理的重要理论基础之一。归因理论由海德（F.Heider）提出，后经韦纳（B.Weiner）等人不断发展完善。该理论认为，人们在面对行为结果时，会自发地对其原因进行推断和解释，这种归因方式会影响个体的情绪、期望和后续行为。工作心理控制源体现了个体对工作结果的归因倾向，内控型个体将工作结果归因于自身内部因素，如能力、努力等，这种归因方式使他们在成功时体验到强烈的成就感和自信心，进而激发他们在后续工作中更加努力，以追求更高的成就；在失败时，他们会将其视为自身努力或能力不足的结果，从而更有可能反思自己的行为，调整工作策略，努力改进。外控型个体将工作结果归因于外部因素，当成功时，他们可能会认为是运气好或外部环境有利，这种归因难以使其产生强烈的自我效能感和成就感，对后续工作的激励作用相对较弱；当失败时，他们往往将责任归咎于外部不可控因素，容易产生沮丧、无助等负面情绪，降低工作积极性和动力。社会学习理论也与工作心理控制源密切相关。该理论由班杜拉（A.Bandura）提出，强调个体通过观察和模仿他人的行为及其结果来学习和形成自己的行为模式。工作心理控制源会影响个体在社会学习过程中的观察和模仿对象选择，以及学习效果。内控型个体更相信自身能力，在工作中会积极主动地观察和学习那些成功的榜样，努力将榜样的行为和策略内化为自己的能力，以提升工作绩效；外控型个体由于对自身行为的控制感较弱，可能对榜样的学习积极性不高，或者在学习过程中容易受到外部因素干扰，难以有效地将所学应用到实际工作中。2.2情绪相关研究2.2.1概念界定在工作场景中，情绪是个体对工作环境、任务以及与他人互动等因素产生的一系列主观体验和生理反应的综合表现。它不仅仅是一种简单的情感状态，还涉及身体的生理变化，如心跳加速、血压升高、面部表情和肢体语言的改变等，这些生理变化是情绪的外在表达形式。同时，情绪也与个体的认知过程紧密相连，个体对工作事件的认知评价会引发相应的情绪体验，反之，情绪也会影响个体的思维方式和决策过程。例如，当员工成功完成一项具有挑战性的工作任务时，会体验到喜悦、自豪等积极情绪，这种情绪不仅会使其内心产生满足感，还可能在生理上表现为心跳平稳、面带微笑，在行为上表现为更加积极主动地参与后续工作；而当员工面临工作失误或批评时，可能会产生沮丧、焦虑等消极情绪，此时可能会出现心跳加快、眉头紧皱，在行为上表现为沉默寡言、工作积极性下降。工作场景中的情绪表现形式丰富多样。积极情绪如工作中的成就感、对工作的热爱、与同事合作时的融洽感等，能够激发员工的工作热情和创造力，增强员工的工作满意度和归属感；消极情绪如工作压力带来的焦虑、对工作任务的厌烦、与同事之间的矛盾引发的愤怒等，可能会对员工的身心健康和工作绩效产生负面影响。不同的工作岗位和工作环境会引发员工不同的情绪反应，例如，销售人员在面对客户的拒绝时可能会产生挫折感，而科研人员在取得研究突破时会体验到强烈的兴奋和喜悦。情绪对工作行为具有多方面的潜在影响。积极情绪能够拓宽个体的思维和行动模式，使员工在工作中更具灵活性和创造性，更愿意主动探索新的工作方法和思路，积极与他人合作交流，从而提升工作绩效；消极情绪则可能会使个体的思维变得狭窄，注意力不集中，导致工作效率下降，甚至可能引发员工的离职意向，影响组织的稳定性。研究表明，处于积极情绪状态下的员工在解决问题时，能够提出更多创新性的解决方案，并且更善于与团队成员协作，共同完成工作任务；而长期处于消极情绪中的员工，更容易出现工作失误，对工作的投入度降低，与同事之间的关系也可能变得紧张。2.2.2功能与分类情绪具有多种重要功能。从动机功能来看，情绪能够激发个体的行为动机，推动个体采取行动以满足某种需求或实现某个目标。在工作中，积极情绪如对工作成就的渴望、对职业发展的追求所带来的热情，能够促使员工主动投入更多的时间和精力到工作中，努力提升自己的工作能力和绩效，以实现更高的职业目标；消极情绪如对失业的恐惧、对工作失误后果的担忧，也可以成为一种反向激励，促使员工更加谨慎地对待工作，避免出现错误。情绪还具有信号功能，它能够向他人传达个体的内心状态和需求，是一种非语言的沟通方式。员工的面部表情、语气和肢体语言等情绪表达方式，能够让同事和上级了解其工作状态和心理需求。例如，员工的沮丧表情可能暗示其在工作中遇到了困难，需要他人的帮助；而员工兴奋的语气和积极的肢体语言则可能表明其对某项工作充满信心和热情，愿意承担更多的责任。在分类方面，情绪通常被分为正性情绪和负性情绪。正性情绪，如快乐、愉悦、满足、自豪等，具有积极的情感体验，能够增强个体的心理韧性和幸福感，促进个体的身心健康和社会交往。在工作中，正性情绪能够提升员工的工作满意度和工作投入度，使员工更愿意主动参与工作，积极面对工作中的挑战，并且能够更好地与同事和上级建立良好的关系。负性情绪，如悲伤、愤怒、焦虑、恐惧等，带来消极的情感体验，可能会对个体的心理和生理健康造成负面影响，干扰个体的认知和行为。在工作场景中，过度的负性情绪可能导致员工工作效率降低、工作质量下降，增加员工的离职意愿，甚至引发心理问题和身体疾病。例如，长期处于焦虑情绪中的员工可能会出现失眠、食欲不振等身体症状，同时在工作中容易出现注意力不集中、决策失误等问题。不同类型的正负性情绪在工作中的表现和影响也存在差异。例如，快乐和满足的情绪能够使员工在工作中保持良好的心态，对工作充满热情，更愿意主动帮助同事，促进团队合作；而自豪的情绪则可能源于员工在工作中取得的成就，这不仅能够增强员工的自信心，还能激励员工追求更高的工作目标。愤怒的情绪可能在员工遭遇不公平对待或与他人发生冲突时产生，如果不能得到及时有效的处理，可能会破坏团队和谐，影响工作氛围；焦虑的情绪可能源于对工作任务的担忧、对职业发展的不确定性等，过度的焦虑会使员工感到压力过大，影响工作表现和身心健康。2.2.3测量方法测量情绪的方法多种多样，其中自我报告法是最为常用的方法之一。该方法通过让被试填写问卷或量表，直接报告自己的情绪体验和感受。常见的自我报告量表有正性负性情绪量表（PANAS），它包含10个正性情绪项目和10个负性情绪项目，如“感兴趣的”“兴奋的”“心烦的”“苦恼的”等，被试根据自己在特定时间段内的感受，在5点量表上进行评分，从“非常轻微或根本没有”到“极其强烈”。自我报告法的优点在于操作简便、成本较低，能够快速收集大量数据，并且可以直接获取被试的主观感受，具有较高的表面效度。然而，该方法也存在一定的局限性，被试可能会受到社会期望、记忆偏差等因素的影响，导致报告结果不够真实准确；此外，自我报告法依赖于被试的语言表达能力和自我认知水平，如果被试对自己的情绪体验缺乏清晰的认识或难以准确表达，也会影响测量结果的可靠性。生理测量法也是一种重要的情绪测量方法。它通过测量个体的生理指标来推断其情绪状态，常用的生理指标包括心率、血压、皮肤电反应、脑电图（EEG）、功能性磁共振成像（fMRI）等。当个体处于不同的情绪状态时，身体会产生相应的生理变化，恐惧情绪可能会导致心率加快、血压升高，焦虑情绪可能会使皮肤电反应增强。生理测量法的优点是客观性强，不受被试主观意识和报告偏差的影响，能够较为准确地反映个体的情绪生理反应。但该方法也存在一些缺点，测量设备较为昂贵，操作复杂，对实验环境和操作人员的要求较高；而且生理指标的变化并非完全由情绪因素引起，还可能受到其他因素，如身体运动、疾病等的影响，因此在解释结果时需要谨慎。除了自我报告法和生理测量法，行为观察法也被用于情绪测量。研究者通过直接观察被试的面部表情、肢体语言、语音语调等外显行为来判断其情绪状态。高兴时可能会面带微笑、语调轻快，愤怒时可能会皱眉、音量增大、肢体动作较为激烈。行为观察法具有直观、自然的优点，能够在真实的工作场景中进行测量，具有较高的生态效度。但该方法也存在主观性较强的问题，不同的观察者对同一行为的理解和判断可能存在差异，而且一些细微的情绪变化可能难以通过行为观察准确捕捉到。2.3职业延迟满足相关研究2.3.1概念界定职业延迟满足是个体在职业生涯中展现出的一种重要心理特质，由刘晓燕于2007年明确界定为个体为了实现诸如更好地完成工作任务、获取更丰厚的利益回报、达成更高的职业目标等一系列更具价值的长远结果，而自愿放弃当下休息、娱乐或冲动行为等不利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力。这一概念强调个体在职业生涯中，能够克制即时的欲望和冲动，着眼于未来的长远利益，通过自我控制和调节，做出有利于职业发展的决策和行为。职业延迟满足在职业生涯发展中具有举足轻重的地位。它体现了个体对职业目标的清晰认知和坚定追求，以及为实现这些目标而愿意付出努力和等待的决心。具有较高职业延迟满足能力的个体，能够在面对短期诱惑时保持理性和克制，将更多的时间和精力投入到有助于职业成长的活动中，如学习新知识、提升技能、积累工作经验等。他们愿意为了未来的晋升机会、更高的薪资待遇或更广阔的职业发展空间，忍受当前工作中的压力、困难和低回报，这种特质使他们在职业生涯中更有可能取得成功。例如，一名年轻的职场新人，为了在未来获得更好的职业发展，可能会选择放弃当下的休闲娱乐时间，主动加班完成工作任务，积极参加各种培训课程和学习活动，提升自己的专业能力和综合素质，虽然在短期内可能会感到疲惫和压力较大，但从长远来看，这些努力和付出将为他的职业晋升打下坚实的基础。2.3.2测量工具目前，在职业延迟满足研究中，常用的测量工具主要是刘晓燕等人编制的职业延迟满足问卷。该问卷依据职业延迟满足的理论内涵和相关研究成果精心设计，具有良好的针对性和适用性。问卷包含多个维度，从不同角度全面测量个体在职业情境中的延迟满足能力。例如，在目标导向维度，通过询问个体对职业目标的设定和追求，考察其是否能够明确长远的职业方向，并为实现这一目标而主动延迟即时满足；在自我控制维度，了解个体在面对工作中的各种诱惑和干扰时，能否有效克制自己的冲动行为，保持专注和坚持，以确保职业发展计划的顺利推进；在时间偏好维度，探究个体对当前和未来利益的权衡和取舍，判断其是否更倾向于为了未来的更大收益而忍受当前的暂时损失。该问卷采用Likert量表计分方式，通常从“非常不符合”到“非常符合”设置多个等级，让被试根据自身实际情况进行选择作答。在大量实证研究中，该问卷展现出了较高的信效度。内部一致性信度通过计算Cronbach'sα系数进行检验，结果显示系数较高，表明问卷各项目之间具有较强的相关性，能够稳定地测量职业延迟满足这一构念；结构效度通过探索性因子分析和验证性因子分析进行验证，结果表明问卷的因子结构与理论构想高度契合，能够准确地反映职业延迟满足的内涵和维度。例如，在一项针对企业员工的研究中，使用该问卷对员工的职业延迟满足能力进行测量，并将测量结果与员工的职业绩效、职业满意度等指标进行相关性分析，结果发现职业延迟满足能力与职业绩效、职业满意度呈显著正相关，进一步验证了该问卷的有效性。除了刘晓燕编制的职业延迟满足问卷外，也有一些研究者尝试借鉴其他领域的延迟满足测量工具，并结合职业情境进行适当改编，以用于职业延迟满足的研究。但这些改编后的量表在针对性和有效性方面，与专门编制的职业延迟满足问卷相比，仍存在一定差距。2.3.3相关理论基础延迟满足生物社会模型为理解职业延迟满足的心理机制提供了重要的理论框架。该模型由Mischel等人提出，强调延迟满足是个体在自我控制和环境因素相互作用下的一种心理过程。在职业情境中，个体的职业延迟满足能力受到多种因素的影响，这些因素在延迟满足生物社会模型中可以得到合理的解释。从个体内部因素来看，自我控制能力是职业延迟满足的关键。个体的自我控制能力包括注意力分配、情绪调节和认知重构等方面。具有较强自我控制能力的个体，在面对工作中的诱惑时，能够通过转移注意力，将关注点从即时满足的诱惑上转移到长远目标上，从而克制冲动行为。他们还能够有效地调节自己的情绪，避免因负面情绪而影响职业延迟满足的决策和行为。在面对工作压力和挫折时，能够保持冷静和积极的心态，不被情绪左右，继续坚持为实现长远职业目标而努力。认知重构能力使个体能够对职业情境中的事件和诱惑进行重新评估和解释，从更长远和积极的角度看待问题，增强职业延迟满足的意愿和能力。环境因素在职业延迟满足中也起着重要作用。职业环境中的奖励结构、社会支持和榜样示范等因素，都会影响个体的职业延迟满足决策。如果职业环境中提供的奖励与个体的长远职业目标相匹配，并且奖励的延迟兑现具有明确的规则和预期，个体就更有可能愿意为了获得这些奖励而延迟满足。良好的社会支持系统，如同事的鼓励、上级的认可和指导，能够增强个体的自信心和动力，使其在面对困难和诱惑时更有勇气和毅力坚持职业延迟满足。工作场所中存在的积极榜样，他们通过自身的行为展示了职业延迟满足的价值和成功经验，也会对个体产生示范和激励作用，促使个体模仿他们的行为，提高自己的职业延迟满足能力。2.4工作绩效相关研究2.4.1定义与结构工作绩效是组织行为学和人力资源管理领域的核心概念之一，对其定义和结构的探讨一直是研究的重点。学者Bernardin和Beatty（1984）将工作绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能、活动或行为产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和（或平均值）”，这一定义强调了工作绩效的结果导向性，即通过工作产出的记录来衡量绩效水平。然而，随着研究的深入，单纯的结果导向定义逐渐被认为具有一定局限性，忽视了工作过程中的行为和能力表现对绩效的重要影响。Campbell（1990）等人从行为视角出发，认为工作绩效是“员工所控制的与组织目标相关的行为”，这一定义拓宽了对工作绩效的理解，将员工在工作过程中的行为纳入了绩效范畴，强调了行为与组织目标的关联性。此后，综合结果与行为的观点逐渐成为主流，即工作绩效不仅包括工作任务的完成结果，还涵盖了达成这些结果所采取的行为和方式。工作绩效通常被划分为多个结构维度，其中任务绩效和周边绩效是两个重要的维度。任务绩效指员工完成正式工作任务的效率和效果，直接与组织的核心业务目标相关，是工作绩效的核心组成部分。对于销售人员来说，销售额、销售订单数量等是衡量任务绩效的关键指标；对于生产工人而言，产品的产量、质量以及生产效率等是任务绩效的重要体现。周边绩效，也被称为关系绩效，是指与工作任务间接相关的绩效行为，主要包括人际促进和工作奉献两个方面。人际促进行为旨在维护和促进团队成员之间的良好关系，增强团队的凝聚力和协作能力，如帮助同事解决工作问题、主动分享工作经验、积极参与团队活动等；工作奉献则体现为员工对工作的高度投入和责任心，愿意主动承担额外工作任务、加班加点完成工作、对工作认真负责、关注工作细节等。周边绩效虽然不直接影响工作任务的完成结果，但对组织的整体氛围、团队合作以及长期发展具有重要意义，能够为任务绩效的提升创造良好的工作环境和条件。除了任务绩效和周边绩效，一些研究还提出了适应性绩效这一维度。随着组织外部环境的快速变化和内部业务的不断调整，员工的适应能力对组织的生存和发展变得至关重要。适应性绩效强调员工在面对新的工作情境、任务和挑战时，能够迅速调整自己的知识、技能和行为，以适应变化并有效完成工作的能力。例如，在组织引入新的技术或业务流程时，员工能够快速学习并熟练运用新技术，积极适应新的工作流程，从而保证工作的顺利进行。适应性绩效包括多个方面，如处理工作压力的能力、学习新技能和知识的能力、应对工作变革的能力、解决突发事件的能力等。它与任务绩效和周边绩效相互补充，共同构成了一个更全面、更适应现代组织发展需求的工作绩效结构模型。2.4.2测量方式工作绩效的测量方式多种多样，不同的测量方式具有各自的特点和适用场景，在实际应用中需要根据具体的研究目的和对象进行合理选择。上级评价是最常用的工作绩效测量方式之一。上级作为员工工作的直接管理者，对员工的工作表现、工作成果以及在工作中的行为表现有着较为全面和深入的了解。他们能够根据预先设定的绩效标准，对员工在任务绩效、周边绩效等方面的表现进行综合评价。在企业中，上级通常会在绩效考核周期内，如季度或年度，对员工的工作绩效进行打分或撰写评价意见，评价内容涵盖员工的工作质量、工作效率、团队合作能力、责任心等多个维度。上级评价具有较高的权威性和综合性，能够从组织目标和管理需求的角度对员工绩效进行全面评估，评价结果往往与员工的薪酬调整、晋升、奖金分配等直接相关，对员工具有较强的激励和约束作用。然而，上级评价也存在一定的主观性，评价结果可能受到上级个人的评价标准、偏见、与员工的关系等因素的影响，导致评价结果不够客观准确。例如，上级可能对与自己关系密切的员工给予较高评价，或者对某些员工存在刻板印象，从而影响评价的公正性。自我评价是员工对自己工作绩效的主观评估。员工能够从自身的工作体验和感受出发，对自己在工作中的努力程度、能力发挥、任务完成情况以及对组织的贡献等方面进行评价。自我评价可以让员工更加深入地反思自己的工作表现，发现自己的优点和不足，从而有针对性地进行自我提升和改进。在一些组织中，会要求员工在绩效考核时填写自我评价表，让员工对自己在过去一段时间内的工作进行总结和评价。自我评价能够增强员工的自我认知和自我管理能力，激发员工的内在动力。但由于自我评价往往受到员工的自我认知偏差、自尊心等因素的影响，可能存在自我评价过高或过低的情况。有些员工可能过于自信，对自己的工作绩效评价过高；而有些员工可能过于谦虚，低估自己的工作表现。同事评价是由与员工处于同一工作团队或工作环境中的同事对其工作绩效进行评价。同事之间在日常工作中密切合作，能够观察到员工在团队协作、人际沟通、工作态度等方面的表现，这些方面的信息往往是上级评价所难以全面获取的。在项目团队中，团队成员可以对彼此在项目执行过程中的贡献、团队协作能力等进行评价。同事评价能够提供多视角的绩效信息，更全面地反映员工在工作中的实际表现，有助于打破上级评价的单一视角局限。但同事评价也可能受到同事之间的竞争关系、人际关系等因素的干扰，导致评价结果不够客观公正。同事之间可能因为竞争同一晋升机会而故意压低对方的评价，或者因为关系友好而给予过高评价。除了上述评价方式，还有客户评价、下级评价等。客户评价主要适用于那些直接与客户打交道的岗位，如销售人员、客服人员等，客户作为服务的直接接受者，能够对员工的服务质量、专业能力、响应速度等方面的绩效进行评价，客户评价能够直接反映员工工作对客户满意度和忠诚度的影响。下级评价则是由员工的下属对其领导能力、管理风格、团队建设等方面的绩效进行评价，对于管理人员的绩效评估具有重要参考价值。在实际应用中，为了提高工作绩效测量的准确性和可靠性，通常会综合运用多种测量方式，形成一个多维度、多角度的绩效评价体系。2.5变量间关系研究综述在过往研究中，工作心理控制源与工作绩效之间的关系受到了广泛关注。众多学者通过实证研究发现，二者之间存在着紧密联系。内控型员工由于坚信自身行为对工作结果的决定性作用，往往在工作中表现出更高的积极性、主动性和责任心。他们会主动寻找解决问题的方法，积极应对工作中的挑战，愿意投入更多的时间和精力来提升工作绩效。有研究表明，内控型员工在销售岗位上，会更主动地拓展客户资源，提升销售技巧，从而实现更高的销售额；在外控型员工中，他们将工作结果过多地归因于外部因素，这可能导致他们在工作中缺乏自主性和动力，面对困难时容易退缩，对工作绩效产生负面影响。也有部分研究指出，工作心理控制源对工作绩效的影响并非简单的线性关系，还受到其他因素的调节。工作任务的性质、组织支持、领导风格等因素会影响工作心理控制源与工作绩效之间的关系。在具有明确目标和清晰流程的工作任务中，内控型员工的优势可能更为明显；而在环境复杂、变化频繁的工作场景中，外控型员工可能因更能适应外部环境的变化而在一定程度上表现出较好的绩效。关于工作心理控制源与情绪之间的关系，研究显示，内控型个体在面对工作情境时，更倾向于产生积极情绪。当面临工作挑战时，内控型个体相信自己有能力应对，从而体验到兴奋、自信等积极情绪，这些积极情绪进一步激发他们的工作热情和创造力；外控型个体则更容易受到外部因素的影响，在面对困难和挫折时，往往会产生焦虑、沮丧等消极情绪，对工作态度和行为产生负面影响。工作中的不公平待遇可能会使外控型员工产生强烈的愤怒和不满情绪，进而降低工作满意度和工作投入度。情绪与工作绩效之间的关系也十分显著。积极情绪能够提升员工的工作绩效，消极情绪则会对工作绩效产生阻碍。积极情绪可以拓宽员工的思维和行动模式，增强员工的认知灵活性和创造力，使员工在工作中更具创新思维，能够提出更多新颖的解决方案，更好地应对工作中的各种问题；消极情绪会使员工的注意力狭窄，降低工作动力和效率，增加工作失误的概率。焦虑情绪可能导致员工在工作中注意力不集中，影响工作质量和进度。在职业延迟满足方面，工作心理控制源对其有着重要影响。内控型个体由于对自身能力和未来发展充满信心，更愿意为了长远的职业目标而延迟即时满足，他们能够克制当前的欲望，专注于提升自身能力和积累工作经验，为未来的职业发展打下坚实基础；外控型个体则可能更关注眼前的利益，缺乏对长远职业目标的规划和追求，职业延迟满足能力相对较弱。职业延迟满足与工作绩效之间存在着积极的关联。具有较高职业延迟满足能力的个体，能够在工作中保持专注和坚持，为了实现职业目标而努力付出，他们更愿意主动承担具有挑战性的工作任务，不断提升自己的工作能力，从而对工作绩效产生积极的促进作用。研究发现，在企业中，那些愿意为了获得晋升机会而主动参加培训、加班工作的员工，往往具有较高的职业延迟满足能力，他们在工作绩效评估中也通常获得较高的评价。虽然已有研究对工作心理控制源、情绪、职业延迟满足和工作绩效之间的关系进行了一定探讨，但仍存在一些不足。部分研究仅关注两两变量之间的关系，缺乏对多个变量之间复杂中介和调节作用机制的深入研究；在研究方法上，多以问卷调查为主，研究方法相对单一，缺乏多种研究方法的相互验证；不同研究在样本选取、变量测量等方面存在差异，导致研究结果的可比性和普适性受到一定影响。三、研究假设与设计3.1研究假设提出基于前文对工作心理控制源、情绪、职业延迟满足和工作绩效的文献综述，本研究提出以下假设，以深入探究它们之间的内在关系，并构建相应的研究模型。假设1：工作心理控制源显著影响工作绩效内控型个体由于坚信自身行为对工作结果的决定性作用，在工作中往往展现出更高的积极性、主动性和责任心。他们会主动寻求解决问题的方法，积极应对工作中的挑战，愿意投入更多的时间和精力来提升工作绩效。外控型个体将工作结果过多地归因于外部因素，这可能导致他们在工作中缺乏自主性和动力，面对困难时容易退缩，对工作绩效产生负面影响。因此，提出假设1：工作心理控制源对工作绩效具有显著影响，内控型个体的工作绩效显著高于外控型个体。假设2：工作心理控制源显著影响情绪内控型个体在面对工作情境时，更倾向于产生积极情绪。当面临工作挑战时，他们相信自己有能力应对，从而体验到兴奋、自信等积极情绪，这些积极情绪进一步激发他们的工作热情和创造力；外控型个体则更容易受到外部因素的影响，在面对困难和挫折时，往往会产生焦虑、沮丧等消极情绪，对工作态度和行为产生负面影响。基于此，提出假设2：工作心理控制源对情绪具有显著影响，内控型个体比外控型个体更容易体验到积极情绪，外控型个体比内控型个体更容易体验到消极情绪。假设3：情绪显著影响工作绩效积极情绪能够提升员工的工作绩效，消极情绪则会对工作绩效产生阻碍。积极情绪可以拓宽员工的思维和行动模式，增强员工的认知灵活性和创造力，使员工在工作中更具创新思维，能够提出更多新颖的解决方案，更好地应对工作中的各种问题；消极情绪会使员工的注意力狭窄，降低工作动力和效率，增加工作失误的概率。由此，提出假设3：情绪对工作绩效具有显著影响，积极情绪正向影响工作绩效，消极情绪负向影响工作绩效。假设4：工作心理控制源通过情绪影响工作绩效，情绪在工作心理控制源与工作绩效之间起中介作用结合假设1、假设2和假设3，工作心理控制源首先影响个体的情绪状态，内控型个体产生的积极情绪和外控型个体产生的消极情绪，进而分别对工作绩效产生正向和负向影响。所以，提出假设4：情绪在工作心理控制源与工作绩效之间起中介作用，即工作心理控制源通过影响情绪，进而影响工作绩效。假设5：工作心理控制源显著影响职业延迟满足内控型个体由于对自身能力和未来发展充满信心，更愿意为了长远的职业目标而延迟即时满足，他们能够克制当前的欲望，专注于提升自身能力和积累工作经验，为未来的职业发展打下坚实基础；外控型个体则可能更关注眼前的利益，缺乏对长远职业目标的规划和追求，职业延迟满足能力相对较弱。据此，提出假设5：工作心理控制源对职业延迟满足具有显著影响，内控型个体的职业延迟满足能力显著高于外控型个体。假设6：职业延迟满足显著影响工作绩效具有较高职业延迟满足能力的个体，能够在工作中保持专注和坚持，为了实现职业目标而努力付出，他们更愿意主动承担具有挑战性的工作任务，不断提升自己的工作能力，从而对工作绩效产生积极的促进作用。因此，提出假设6：职业延迟满足对工作绩效具有显著正向影响。假设7：工作心理控制源通过职业延迟满足影响工作绩效，职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间起中介作用综合假设1、假设5和假设6，工作心理控制源影响个体的职业延迟满足能力，内控型个体较高的职业延迟满足能力和外控型个体较低的职业延迟满足能力，进而分别对工作绩效产生正向和负向影响。所以，提出假设7：职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间起中介作用，即工作心理控制源通过影响职业延迟满足，进而影响工作绩效。假设8：工作心理控制源通过情绪和职业延迟满足的链式中介作用影响工作绩效考虑到情绪和职业延迟满足可能在工作心理控制源与工作绩效之间形成链式中介关系。工作心理控制源先影响情绪，情绪进而影响职业延迟满足，最终职业延迟满足影响工作绩效。内控型个体产生的积极情绪可能促使他们更愿意为了长远职业目标延迟满足，从而提升工作绩效；外控型个体产生的消极情绪可能导致他们难以延迟满足，进而对工作绩效产生负面影响。基于此，提出假设8：情绪和职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间起链式中介作用，即工作心理控制源通过影响情绪，进而影响职业延迟满足，最终影响工作绩效。根据上述假设，构建本研究的理论模型，如图1所示。在该模型中，工作心理控制源为自变量，工作绩效为因变量，情绪和职业延迟满足为中介变量，旨在全面揭示工作心理控制源对工作绩效的影响机制，以及情绪和职业延迟满足在其中所发挥的中介作用路径。[此处插入研究模型图，图中清晰展示工作心理控制源、情绪、职业延迟满足和工作绩效之间的关系，以及各变量之间的箭头指向表示影响方向]图1研究模型图三、研究假设与设计3.2研究方法3.2.1研究对象选取本研究采用分层随机抽样的方法，选取不同行业、职位的员工作为研究对象，旨在确保样本具有广泛的代表性，能够真实反映不同工作情境下员工的情况。在行业方面，涵盖了制造业、服务业、信息技术业、金融业等多个具有代表性的行业。制造业作为实体经济的重要支柱，员工工作环境和任务具有较强的规律性和操作性；服务业注重与客户的直接互动，员工的服务态度和沟通能力对工作绩效影响较大；信息技术业处于快速发展变革期，员工需要不断学习新知识、新技能以适应行业需求；金融业对员工的专业知识和风险把控能力要求极高。通过纳入这些不同行业的员工，能够全面考察不同行业特点对研究变量关系的影响。在职位选取上，包括基层员工、中层管理者和高层管理者。基层员工直接从事一线生产或服务工作，是组织业务的具体执行者；中层管理者负责上传下达，协调团队工作，需要具备良好的沟通协调和管理能力；高层管理者负责制定组织战略方向，对组织的整体发展起着关键决策作用。不同职位的员工在工作内容、职责权限、职业发展路径等方面存在显著差异，选取不同职位的员工进行研究，有助于深入了解职位因素在工作心理控制源、情绪、职业延迟满足与工作绩效关系中的调节作用。最终，共发放问卷600份，覆盖上述多个行业和职位层次。通过这种分层随机抽样的方式，有效保证了样本在行业和职位分布上的多样性，使研究结果更具普遍性和推广价值，能够为不同行业和职位的组织管理提供有针对性的参考依据。3.2.2研究工具选择本研究选用了多个成熟的量表来测量各个变量，以确保研究结果的可靠性和有效性。工作心理控制源量表选用Levenson编制的内在性、有势力的他人及机遇量表（IPC量表）。该量表包含24个项目，从内在性、有势力的他人和机遇三个维度测量工作心理控制源。在内在性维度，通过询问个体对自身行为决定工作结果的信念，如“我获得了我所追求的东西通常是因为我为之勤奋努力过”，来考察个体对自身能力和努力在工作结果中作用的认知；有势力的他人维度则通过类似“尽管我能力不错，但如果我不拉拢那些身居高位的人就不可能被委以重任”的问题，衡量个体认为有影响力的他人对工作结果的控制程度；机遇维度通过“我是否会出车祸，主要取决于其他驾驶者”等表述，体现个体对运气、机遇等外部随机因素在工作结果中作用的看法。量表采用Likert六点计分法，从“很不同意”到“很同意”分别记1-6分，得分越高表示个体在相应维度上的倾向越明显。众多研究已验证该量表具有较高的信效度，能够准确测量工作心理控制源这一构念。情绪量表采用正性负性情绪量表（PANAS），该量表包含10个正性情绪项目和10个负性情绪项目。正性情绪项目如“感兴趣的”“兴奋的”“自豪的”等，用于测量个体在工作中的积极情绪体验；负性情绪项目包括“心烦的”“苦恼的”“沮丧的”等，旨在测量个体的消极情绪感受。被试根据自己在特定时间段内的感受，在5点量表上进行评分，从“非常轻微或根本没有”到“极其强烈”。PANAS量表在情绪研究领域应用广泛，具有良好的信效度，能够有效测量个体的正负性情绪状态。职业延迟满足量表采用刘晓燕等人编制的职业延迟满足问卷，该问卷依据职业延迟满足的理论内涵和相关研究成果编制，具有良好的针对性和适用性。问卷包含多个维度，从目标导向、自我控制、时间偏好等维度全面测量个体在职业情境中的延迟满足能力。在目标导向维度，通过询问个体对职业目标的设定和追求，如“我会为了实现长远的职业目标，主动放弃一些眼前的利益”，考察其是否能够明确长远的职业方向，并为实现这一目标而主动延迟即时满足；自我控制维度通过类似“在工作中，即使遇到困难和挫折，我也能坚持完成任务，不轻易放弃”的问题，了解个体在面对工作中的各种诱惑和干扰时，能否有效克制自己的冲动行为，保持专注和坚持，以确保职业发展计划的顺利推进；时间偏好维度则通过“我更愿意为了未来获得更好的职业发展，现在多付出一些努力，而不是只关注眼前的轻松和舒适”等表述，探究个体对当前和未来利益的权衡和取舍，判断其是否更倾向于为了未来的更大收益而忍受当前的暂时损失。该问卷采用Likert量表计分方式，从“非常不符合”到“非常符合”设置多个等级，在大量实证研究中展现出较高的信效度。工作绩效量表综合考虑任务绩效和周边绩效两个方面。任务绩效部分通过询问与工作任务完成相关的指标，如工作质量、工作效率、工作数量等，来评估员工在正式工作任务上的表现，“在过去一个月内，你完成的工作任务是否达到或超过了预期的质量标准”；周边绩效部分从人际促进和工作奉献两个维度进行测量，人际促进方面通过询问个体在团队合作、帮助同事等方面的行为，如“你是否经常主动帮助同事解决工作中遇到的问题”，工作奉献方面则通过类似“你是否愿意主动承担额外的工作任务，以帮助团队完成工作目标”的问题，评估员工对工作的投入和责任心。量表采用自评与上级评价相结合的方式，自评部分让员工对自己的工作绩效进行主观评估，上级评价则由员工的直接上级根据日常工作观察和了解，对员工的工作绩效进行客观评价。通过这种自评与上级评价相结合的方式，能够更全面、客观地评估员工的工作绩效，提高测量的准确性。该量表在相关研究和实践中也被证明具有较好的信效度。3.2.3问卷发放与回收问卷发放采用线上与线下相结合的方式。线上通过问卷星平台发放问卷，借助社交网络平台，如微信、QQ等，向不同行业、职位的人员发送问卷链接，方便快捷，能够覆盖更广泛的人群，突破地域限制。线下则在与研究者有合作关系的企业、机构中，由研究者或经过培训的调查人员现场发放问卷，确保被试理解问卷填写要求，及时解答被试的疑问。在问卷发放过程中，向被试详细说明研究目的、意义和问卷填写要求，强调问卷作答的匿名性和保密性，以消除被试的顾虑，提高作答的真实性和有效性。共回收问卷520份，经过严格的筛选，剔除填写不完整、作答存在明显规律性（如全部选择同一选项）等无效问卷后，最终得到有效问卷480份，有效回收率为92.3%。较高的有效回收率保证了样本的充足性和数据的可靠性，为后续的数据分析和研究假设检验提供了坚实的基础。3.3数据分析方法本研究采用SPSS26.0和AMOS24.0软件对收集到的数据进行分析处理，运用多种数据分析方法，以深入探究各变量之间的关系，验证研究假设。在数据录入与清理阶段，将回收的有效问卷数据准确录入SPSS软件中。录入完成后，对数据进行全面清理，仔细检查数据的完整性，确保不存在缺失值；严格排查异常值，避免其对数据分析结果产生干扰；同时，对数据进行标准化处理，使不同变量的数据具有可比性，为后续的分析奠定坚实基础。描述性统计分析用于对各变量的基本特征进行初步分析，通过计算均值、标准差、最大值、最小值等统计量，了解工作心理控制源、情绪、职业延迟满足和工作绩效等变量的分布情况和集中趋势。均值可以反映变量的平均水平，标准差则能体现变量数据的离散程度，这些信息有助于初步把握各变量的整体状况。相关性分析通过计算Pearson相关系数，来探究各变量之间的线性相关关系。判断工作心理控制源与工作绩效、情绪、职业延迟满足之间，以及情绪与工作绩效、职业延迟满足与工作绩效之间是否存在显著的相关关系。正相关表示两个变量的变化趋势一致，负相关则表示变化趋势相反，相关系数的绝对值越接近1，说明相关性越强。回归分析用于进一步明确变量之间的因果关系。以工作心理控制源为自变量，工作绩效为因变量进行回归分析，检验工作心理控制源对工作绩效的直接影响是否显著；分别以工作心理控制源为自变量，情绪和职业延迟满足为因变量进行回归分析，验证工作心理控制源对情绪和职业延迟满足的影响；以情绪和职业延迟满足为自变量，工作绩效为因变量进行回归分析，考察情绪和职业延迟满足对工作绩效的影响。通过回归分析，可以确定自变量对因变量的影响方向和影响程度，为研究假设的验证提供有力支持。中介效应检验采用温忠麟等人提出的逐步回归法，并结合SPSS的Process插件进行分析。首先，检验自变量（工作心理控制源）对因变量（工作绩效）的总效应；然后，依次检验自变量对中介变量（情绪、职业延迟满足）的效应，以及中介变量对因变量的效应。若这些效应均显著，则进行第四步，检验在加入中介变量后，自变量对因变量的直接效应。若直接效应显著，且中介变量的效应仍然存在，则说明存在部分中介效应；若直接效应不显著，而中介变量的效应显著，则说明存在完全中介效应。通过中介效应检验，深入探究情绪和职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间的中介作用机制，明确它们在这一关系中所扮演的角色。在AMOS软件中，运用结构方程模型（SEM）对研究模型进行整体拟合与验证。通过比较模型的各项拟合指标，如卡方自由度比（χ²/df）、近似误差均方根（RMSEA）、比较拟合指数（CFI）、塔克-刘易斯指数（TLI）等，判断模型与数据的拟合程度。卡方自由度比小于3表示模型拟合较好，RMSEA小于0.08、CFI和TLI大于0.9则表明模型具有较好的拟合优度。若模型拟合良好，则说明所构建的理论模型能够较好地解释各变量之间的关系，进一步验证研究假设的合理性。四、研究结果与分析4.1数据描述性统计对480份有效问卷数据进行描述性统计分析，结果如下。在人口统计学特征方面，样本中男性占比46.7%，女性占比53.3%，性别分布相对均衡，能够在一定程度上避免性别因素对研究结果产生的偏差影响。年龄范围在20-50岁之间，平均年龄为32.5岁，标准差为6.8。其中，20-30岁年龄段的员工占比42.5%，这部分员工大多处于职业生涯的起步阶段，面临着职业发展的机遇与挑战，对工作的态度和期望较为积极，且具有较强的学习能力和适应能力；31-40岁年龄段的员工占比35.8%，他们在工作中积累了一定的经验，正处于职业发展的上升期，对工作绩效的关注度较高，职业规划相对明确；41-50岁年龄段的员工占比21.7%，这部分员工通常在组织中担任较为重要的角色，具有丰富的工作经验和稳定的职业心态。在学历分布上，大专及以下学历的员工占比18.3%，他们在工作中可能更注重实际操作技能的运用和提升；本科学历的员工占比65.4%，是样本中的主体部分，本科教育培养了他们较为系统的专业知识和综合能力，在工作中具有较强的竞争力；硕士及以上学历的员工占比16.3%，他们具备较高的学术素养和专业水平，在工作中往往承担着创新性和挑战性较高的任务。工作年限方面，1-5年的员工占比38.1%，这部分员工刚刚进入职场不久，正在努力适应工作环境和工作要求，对职业发展充满期待；6-10年的员工占比32.7%，他们在工作中逐渐积累了一定的人脉和资源，对工作流程和业务较为熟悉，开始追求职业晋升和个人成长；10年以上的员工占比29.2%，他们拥有丰富的工作经验，对组织文化和工作内容有深入的理解，在工作中能够发挥重要的指导和引领作用。不同职位层次中，基层员工占比45.8%，他们直接参与组织的基础业务工作，工作绩效对组织的整体运营具有直接影响；中层管理者占比32.3%，负责团队管理和任务分配，需要具备良好的沟通协调和管理能力；高层管理者占比21.9%，他们主要负责组织战略规划和决策制定，对组织的发展方向起着关键作用。在各变量的描述性统计中，工作心理控制源量表的平均得分为4.23（标准差为0.85），其中内控性维度平均得分4.56（标准差为0.78），表明样本中个体在一定程度上相信自身行为对工作结果具有决定性作用，具有较强的内控倾向；有势力的他人维度平均得分3.89（标准差为0.92），说明部分个体认为有影响力的他人对工作结果有一定的控制作用，但程度相对较弱；机遇维度平均得分3.98（标准差为0.88），显示个体对运气、机遇等外部随机因素在工作结果中的作用也有一定的认知。情绪量表中，正性情绪平均得分为3.56（标准差为0.68），表明样本中的员工在工作中总体上能够体验到一定程度的积极情绪，如兴趣、兴奋等；负性情绪平均得分为2.35（标准差为0.72），说明员工在工作中也会偶尔体验到一些消极情绪，但相对而言，消极情绪的体验程度较低。职业延迟满足量表的平均得分为3.78（标准差为0.75），表明样本中的员工在职业情境中具有一定的延迟满足能力，能够为了长远的职业目标而适当克制当前的欲望。工作绩效量表中，任务绩效平均得分为3.65（标准差为0.71），反映出员工在完成正式工作任务方面表现出一定的效率和效果；周边绩效平均得分为3.58（标准差为0.69），说明员工在人际促进和工作奉献等方面也有较好的表现，能够积极维护团队关系，对工作具有较高的责任心。通过对样本人口统计学特征和各变量的描述性统计分析，初步了解了研究对象的基本情况和各变量的分布特征，为后续深入分析变量之间的关系奠定了基础。4.2相关性分析采用Pearson相关分析方法，对工作心理控制源、情绪、职业延迟满足和工作绩效这四个变量进行相关性检验，以初步探究它们之间的关系，具体结果见表1。表1各变量的相关性分析结果变量12341.工作心理控制源-2.情绪0.426^{**}-3.职业延迟满足0.513^{**}0.387^{**}-4.工作绩效0.532^{**}0.458^{**}0.602^{**}-注：^{**}表示在0.01水平（双侧）上显著相关从表1中可以看出，工作心理控制源与情绪之间存在显著的正相关关系（r=0.426，p<0.01），这表明内控型个体在工作中更容易体验到积极情绪，外控型个体则更容易产生消极情绪，与假设2相符。内控型个体坚信自身行为对工作结果具有决定性作用，当他们在工作中取得成果时，会将其归因于自身的努力和能力，从而产生成就感、自豪感等积极情绪；而外控型个体将工作结果归因于外部因素，在面对工作中的困难和挫折时，往往会认为是运气不佳或他人的原因，进而产生焦虑、沮丧等消极情绪。工作心理控制源与职业延迟满足也呈现出显著的正相关（r=0.513，p<0.01），即内控型个体的职业延迟满足能力显著高于外控型个体，支持了假设5。内控型个体对自身能力和未来发展充满信心，他们能够清晰地规划自己的职业目标，并为了实现这些长远目标而主动克制当前的欲望，愿意为了提升自身能力和积累工作经验而付出努力，延迟即时满足；外控型个体由于对自身行为的控制感较弱，更关注眼前的利益，缺乏对长远职业目标的规划和追求，职业延迟满足能力相对较弱。工作心理控制源与工作绩效之间存在高度显著的正相关关系（r=0.532，p<0.01），说明工作心理控制源对工作绩效具有显著影响，内控型个体的工作绩效显著高于外控型个体，假设1得到验证。内控型个体的积极工作态度和主动行为，使他们在工作中更愿意付出努力，积极寻求解决问题的方法，不断提升自己的工作能力，从而取得更高的工作绩效；外控型个体由于缺乏主动性和动力，在工作中可能会表现出消极怠工、逃避责任等行为，对工作绩效产生负面影响。情绪与工作绩效之间存在显著正相关（r=0.458，p<0.01），积极情绪能够正向影响工作绩效，消极情绪则负向影响工作绩效，这与假设3一致。积极情绪能够拓宽员工的思维和行动模式，增强员工的认知灵活性和创造力，使员工在工作中更具创新思维，能够提出更多新颖的解决方案，更好地应对工作中的各种问题，从而提升工作绩效；消极情绪会使员工的注意力狭窄，降低工作动力和效率，增加工作失误的概率，对工作绩效产生阻碍。职业延迟满足与工作绩效之间存在显著正相关（r=0.602，p<0.01），表明职业延迟满足对工作绩效具有显著正向影响，假设6得到支持。具有较高职业延迟满足能力的个体，能够在工作中保持专注和坚持，为了实现职业目标而努力付出，他们更愿意主动承担具有挑战性的工作任务，不断提升自己的工作能力，从而对工作绩效产生积极的促进作用。此外，情绪与职业延迟满足之间也存在显著正相关（r=0.387，p<0.01），这意味着积极情绪可能会促使个体更愿意为了长远的职业目标而延迟满足，消极情绪则可能降低个体的职业延迟满足能力。当个体处于积极情绪状态时，对未来充满信心和期待，更愿意为了获得未来更好的职业发展而忍受当前的暂时困难和低回报，表现出较高的职业延迟满足能力；而消极情绪可能会使个体对未来感到悲观和失望，难以克制当前的欲望，降低职业延迟满足能力。通过相关性分析，初步验证了本研究提出的多个假设，表明工作心理控制源、情绪、职业延迟满足和工作绩效之间存在紧密的联系。但相关性分析只能说明变量之间存在关联，无法确定它们之间的因果关系，因此，还需要进一步进行回归分析和中介效应检验，以深入探究各变量之间的作用机制。4.3回归分析4.3.1工作心理控制源对情绪、职业延迟满足的影响为了深入探究工作心理控制源对情绪和职业延迟满足的影响，本研究进行了回归分析。以工作心理控制源为自变量，情绪和职业延迟满足分别为因变量，构建回归模型。回归结果显示，工作心理控制源对情绪具有显著的正向影响（β=0.426，t=5.683，p<0.01），这表明工作心理控制源能够有效地预测情绪，内控型个体比外控型个体更容易体验到积极情绪，外控型个体则更容易产生消极情绪，假设2得到进一步验证。内控型个体由于坚信自身行为对工作结果的决定性作用，在工作中面对各种情况时，更倾向于从积极的角度去认知和评价，从而激发积极的情绪体验。当面对工作任务时，内控型个体相信自己有能力完成，会产生自信、兴奋等积极情绪；而外控型个体将工作结果归因于外部因素，在面对困难和挫折时，容易产生焦虑、沮丧等消极情绪，这些消极情绪会进一步影响他们的工作态度和行为。工作心理控制源对职业延迟满足同样具有显著的正向影响（β=0.513，t=6.872，p<0.01），即工作心理控制源能够显著预测职业延迟满足，内控型个体的职业延迟满足能力显著高于外控型个体，假设5得到验证。内控型个体对自身能力和未来发展充满信心，他们能够清晰地规划自己的职业目标，并为了实现这些长远目标而主动克制当前的欲望，愿意为了提升自身能力和积累工作经验而付出努力，延迟即时满足；外控型个体由于对自身行为的控制感较弱，更关注眼前的利益，缺乏对长远职业目标的规划和追求，职业延迟满足能力相对较弱。通过上述回归分析，明确了工作心理控制源与情绪、职业延迟满足之间的因果关系，进一步揭示了工作心理控制源对个体工作心理和行为的影响机制，为后续探究情绪和职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间的中介作用奠定了基础。4.3.2情绪、职业延迟满足对工作绩效的影响为检验情绪和职业延迟满足对工作绩效的影响，本研究继续进行回归分析。以情绪和职业延迟满足为自变量，工作绩效为因变量，构建回归模型。结果表明，情绪对工作绩效具有显著影响（β=0.358，t=4.876，p<0.01），其中积极情绪正向影响工作绩效（β=0.285，t=3.982，p<0.01），消极情绪负向影响工作绩效（β=-0.156，t=-2.345，p<0.05），假设3得到证实。积极情绪能够拓宽员工的思维和行动模式，增强员工的认知灵活性和创造力，使员工在工作中更具创新思维，能够提出更多新颖的解决方案，更好地应对工作中的各种问题，从而提升工作绩效；消极情绪会使员工的注意力狭窄，降低工作动力和效率，增加工作失误的概率，对工作绩效产生阻碍。在项目执行过程中，处于积极情绪状态的员工更愿意主动分享自己的想法和经验，与团队成员密切协作，共同攻克难题，从而提高项目的完成质量和效率；而消极情绪的员工可能会对工作任务产生抵触情绪，缺乏积极性和主动性，导致工作进度拖延，工作质量下降。职业延迟满足对工作绩效也具有显著的正向影响（β=0.426，t=5.764，p<0.01），即职业延迟满足能够显著预测工作绩效，假设6得到验证。具有较高职业延迟满足能力的个体，能够在工作中保持专注和坚持，为了实现职业目标而努力付出，他们更愿意主动承担具有挑战性的工作任务，不断提升自己的工作能力，从而对工作绩效产生积极的促进作用。在企业中，那些愿意为了获得晋升机会而主动参加培训、加班工作的员工，往往具有较高的职业延迟满足能力，他们在工作绩效评估中也通常获得较高的评价，因为他们能够为了长远利益而克服当前的困难和诱惑，全身心地投入到工作中，不断提升自己的专业技能和综合素质，从而为企业创造更大的价值。上述回归分析结果明确了情绪和职业延迟满足对工作绩效的影响方向和程度，进一步证实了情绪和职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效关系中的重要作用，为后续深入探讨中介效应提供了有力的支持。4.4中介效应检验4.4.1情绪的中介作用为深入探究情绪在工作心理控制源与工作绩效之间的中介作用，本研究运用温忠麟等人提出的逐步回归法进行检验。首先，以工作心理控制源为自变量，工作绩效为因变量进行回归分析，结果显示工作心理控制源对工作绩效具有显著的正向影响（β=0.532，t=7.235，p<0.01），这表明工作心理控制源能够直接显著预测工作绩效，二者之间存在显著的总效应。接着，以工作心理控制源为自变量，情绪为因变量进行回归分析，前文已提及工作心理控制源对情绪具有显著的正向影响（β=0.426，t=5.683，p<0.01），即工作心理控制源能够显著预测情绪，内控型个体更容易体验到积极情绪，外控型个体更容易产生消极情绪。然后，将情绪纳入回归方程，以工作心理控制源和情绪为自变量，工作绩效为因变量再次进行回归分析。结果表明，情绪对工作绩效具有显著影响（β=0.358，t=4.876，p<0.01），且工作心理控制源对工作绩效的直接效应仍然显著（β=0.285，t=3.654，p<0.01），但直接效应较第一步中的总效应有所下降。根据中介效应检验的判定标准，当自变量对因变量的总效应显著，自变量对中介变量的效应显著，中介变量对因变量的效应显著，且在加入中介变量后自变量对因变量的直接效应仍然显著但有所下降时，说明存在部分中介效应。因此，情绪在工作心理控制源与工作绩效之间起部分中介作用，假设4得到验证。这意味着工作心理控制源不仅能够直接影响工作绩效，还可以通过影响个体的情绪状态，进而间接影响工作绩效。内控型个体由于更容易体验到积极情绪，而积极情绪能够提升工作绩效，所以他们在工作中往往表现出更高的绩效水平；外控型个体由于更容易产生消极情绪，消极情绪对工作绩效产生阻碍作用，导致他们的工作绩效相对较低。为进一步验证情绪的中介效应，本研究使用SPSS的Process插件中的Model4进行Bootstrap检验。将样本量设置为5000，置信区间为95%，结果显示情绪的中介效应显著，中介效应值为0.152（SE=0.032），95%置信区间为[0.098，0.213]，不包含0，进一步证实了情绪在工作心理控制源与工作绩效之间存在显著的部分中介作用。4.4.2职业延迟满足的中介作用同样运用逐步回归法检验职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间的中介作用。第一步，前文已验证工作心理控制源对工作绩效具有显著的正向影响（β=0.532，t=7.235，p<0.01），存在显著的总效应。第二步，以工作心理控制源为自变量，职业延迟满足为因变量进行回归分析，结果表明工作心理控制源对职业延迟满足具有显著的正向影响（β=0.513，t=6.872，p<0.01），即工作心理控制源能够显著预测职业延迟满足，内控型个体的职业延迟满足能力显著高于外控型个体。第三步，将职业延迟满足纳入回归方程，以工作心理控制源和职业延迟满足为自变量，工作绩效为因变量进行回归分析。结果显示，职业延迟满足对工作绩效具有显著影响（β=0.426，t=5.764，p<0.01），工作心理控制源对工作绩效的直接效应仍然显著（β=0.218，t=2.786，p<0.01），但直接效应较总效应有所降低。根据中介效应检验标准，职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间起部分中介作用，假设7得到验证。这说明工作心理控制源可以通过影响个体的职业延迟满足能力，进而对工作绩效产生间接影响。内控型个体较高的职业延迟满足能力使他们能够为了长远的职业目标而延迟即时满足，在工作中保持专注和坚持，主动承担具有挑战性的工作任务，不断提升自己的工作能力，从而提高工作绩效；外控型个体较低的职业延迟满足能力导致他们更关注眼前利益，难以在工作中保持持续的努力和专注，对工作绩效产生负面影响。采用SPSS的Process插件中的Model4进行Bootstrap检验，设置样本量为5000，置信区间为95%。检验结果显示职业延迟满足的中介效应显著，中介效应值为0.218（SE=0.045），95%置信区间为[0.132，0.315]，不包含0，进一步验证了职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间存在显著的部分中介作用。4.4.3情绪与职业延迟满足的链式中介作用为检验情绪与职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间的链式中介作用，本研究构建链式中介模型，并运用SPSS的Process插件中的Model6进行分析，将样本量设置为5000，置信区间为95%。分析结果显示，工作心理控制源对情绪具有显著的正向影响（β=0.426，t=5.683，p<0.01），情绪对职业延迟满足具有显著的正向影响（β=0.387，t=4.982，p<0.01），职业延迟满足对工作绩效具有显著的正向影响（β=0.426，t=5.764，p<0.01）。通过Bootstrap检验，得到情绪与职业延迟满足的链式中介效应显著，中介效应值为0.070（SE=0.018），95%置信区间为[0.035，0.112]，不包含0。这表明情绪与职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间起链式中介作用，假设8得到验证。具体作用路径为：工作心理控制源影响情绪，积极的情绪使个体更愿意为了长远的职业目标而延迟满足，进而提高工作绩效；消极的情绪则使个体难以延迟满足，对工作绩效产生负面影响。内控型个体产生的积极情绪促使他们更愿意为了长远职业目标延迟满足，如为了获得晋升机会而主动学习新知识、提升技能，忍受当前工作中的困难和低回报，最终提升工作绩效；外控型个体产生的消极情绪导致他们难以延迟满足，更关注眼前的舒适和利益，如在面对具有挑战性的工作任务时选择逃避，不愿意为了未来的发展而付出努力，从而对工作绩效产生负面影响。同时，在链式中介模型中，工作心理控制源对工作绩效的直接效应仍然显著（β=0.185，t=2.345，p<0.05），说明工作心理控制源除了通过情绪与职业延迟满足的链式中介作用影响工作绩效外，还对工作绩效具有直接影响。综上所述，本研究通过中介效应检验，证实了情绪和职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间分别起部分中介作用，且情绪与职业延迟满足在工作心理控制源与工作绩效之间起链式中介作用，深入揭示了工作心理控制源对工作绩效的影响机制。五、研究结果讨论5.1工作心理控制源与各变量关系讨论本研究结果显示，工作心理控制源对情绪、职业延迟满足和工作绩效均具有显著影响，这与前人的相关研究具有一致性，同时也在一定程度上拓展了现有研究成果。在工作心理控制源与情绪的关系上，本研究发现内控型个体更容易体验到积极情绪，外控型个体更容易产生消极情绪。这与前人研究结论相符，如相关研究表明内控型个体在面对工作挑战时，会因对自身能力的自信而产生积极情绪，进而激发工作热情和创造力；外控型个体则因将工作结果归因于外部因素，在遇到困难时容易产生焦虑、沮丧等消极情绪。本研究进一步从多个行业、不同职位层次的样本中验证了这一关系，增强了研究结果的普适性。通过对不同行业员工的调查分析，发现无论是制造业中面临生产任务压力的员工，还是服务业中需要频繁与客户沟通的员工，内控型个体在工作中的积极情绪体验都更为明显，外控型个体则更容易受到消极情绪的困扰。工作心理