工作要求 资源模型下资源人格特质对工作倦怠的中介效应剖析

工作要求-资源模型下资源人格特质对工作倦怠的中介效应剖析一、引言1.1研究背景在现代职场中，工作倦怠已成为一种普遍存在且不容忽视的现象。据相关调查显示，高达70%的职场人存在轻微倦怠，13%的人甚至遭受重度职业倦怠的困扰。职业倦怠不仅会对员工个人的身心健康造成严重损害，还会对工作效率、工作质量以及企业的整体绩效产生负面影响。例如，职业倦怠可能导致员工工作热情降低，出现消极怠工、离职率上升等问题，进而影响企业的稳定发展。因此，深入了解工作倦怠产生的原因，并采取有效的措施加以缓解，已成为当前学界和企业界共同关注的重要课题。工作要求-资源模型（JD-R模型）为解释工作倦怠现象提供了重要的理论框架。该模型认为，工作环境中的工作要求和工作资源是影响员工工作状态的两个关键因素。工作要求是指工作中需要员工付出持续生理和/或心理努力或技能的各种因素，如高工作负荷、任务打断、角色模糊等；工作资源则是指能够帮助员工实现工作目标、降低工作需求带来的成本以及促进个人成长和发展的各种因素，包括组织层面的薪水、职业机会、工作安全，人际和社会关系层面的管理者和同事的支持，以及任务层面的技能裁量权、任务重要性、自主性和绩效反馈等。当员工面临过高的工作要求，同时又缺乏足够的工作资源支持时，就容易陷入工作倦怠的状态。例如，在一些高强度的工作岗位上，员工需要长时间面对大量的工作任务，却得不到相应的报酬、支持和职业发展机会，这使得他们极易感到身心疲惫，对工作产生厌倦和疏离感。资源人格特质作为个体稳定的心理特征，在工作要求-资源模型与工作倦怠的关系中可能发挥着重要的中介作用。资源人格特质是指个体在应对工作环境时所表现出的具有资源属性的人格特点，它影响着个体对工作资源的感知、获取和利用，以及对工作要求的应对方式。例如，具有高自我效能感的员工往往更有信心应对工作挑战，能够积极主动地寻找和利用工作资源，从而降低工作倦怠的风险；而神经质水平较高的员工则更容易受到负面情绪的影响，在面对工作压力时可能会感到无助和焦虑，进而增加工作倦怠的可能性。研究工作要求-资源模型、资源人格特质与工作倦怠之间的关系，对于丰富和完善工作倦怠理论具有重要的理论意义。通过深入探讨这三者之间的内在联系，可以进一步揭示工作倦怠产生的心理机制，为工作倦怠的研究提供新的视角和思路。从实践角度来看，了解这三者的关系能够帮助企业更好地识别员工工作倦怠的风险因素，采取针对性的管理措施，如优化工作设计、合理分配工作资源、关注员工的人格特质差异等，从而有效缓解员工的工作倦怠，提高员工的工作满意度和工作绩效，促进企业的可持续发展。1.2研究目的与意义1.2.1目的本研究旨在深入探究工作要求-资源模型与工作倦怠之间的内在关系，明确工作要求和工作资源对工作倦怠的具体影响机制。同时，着重探讨资源人格特质在这一关系中所扮演的中介角色，分析不同资源人格特质的员工在面对相同的工作要求和资源时，工作倦怠水平是否存在差异，以及资源人格特质如何通过影响个体对工作要求和资源的感知与应对，进而作用于工作倦怠。通过严谨的实证研究，揭示三者之间的复杂关系，为后续的理论发展和实践应用提供坚实的基础。1.2.2理论意义本研究对丰富和完善工作倦怠理论具有重要意义。一方面，目前关于工作倦怠的研究虽已取得一定成果，但对于工作要求-资源模型与工作倦怠之间的关系，以及资源人格特质在其中的作用机制，仍存在诸多有待深入探讨的问题。本研究将系统地剖析这些关系，有助于深化对工作倦怠形成机制的理解，填补理论研究的空白。另一方面，通过引入资源人格特质这一变量，为工作倦怠的研究提供了新的视角和思路，拓展了工作倦怠理论的研究范畴，使理论体系更加完整和全面。这不仅有助于学术界更深入地认识工作倦怠现象，还能为后续相关研究提供有力的理论支持，推动该领域研究的不断发展。1.2.3现实意义从企业管理的角度来看，本研究的成果能够为企业制定科学合理的人力资源管理策略提供重要依据。企业可以根据员工的资源人格特质，合理分配工作任务和工作资源，实现人岗匹配，提高员工的工作满意度和工作效率。例如，对于自我效能感高的员工，可以给予他们具有挑战性的工作任务，充分发挥他们的能力；而对于神经质水平较高的员工，企业应给予更多的支持和关注，帮助他们应对工作压力。此外，企业还可以通过优化工作环境，提供丰富的工作资源，降低员工的工作倦怠水平，减少员工流失，提高企业的整体绩效。从员工心理健康的角度出发，本研究能够帮助员工更好地认识自己的工作状态，了解工作倦怠产生的原因，从而采取有效的应对措施。员工可以根据自身的资源人格特质，调整自己的工作方式和心态，积极寻求工作资源的支持，提高自己的抗压能力。比如，员工可以通过参加培训提升自己的能力，增强自我效能感；也可以主动与同事和领导沟通，获取更多的社会支持。这有助于员工保持良好的心理健康状态，提升生活质量，实现个人的职业发展和成长。二、文献综述2.1工作倦怠2.1.1概念界定工作倦怠的概念最早由Freudenberger于1974年提出，用于描述在服务性行业中，员工因长期面对工作压力和负面情绪体验，而产生的身心疲惫和能量耗尽的状态。此后，Maslach和Jackson（1981）将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状”。这一定义得到了广泛的认可和应用，其中，情感耗竭是指个体的情感资源被过度消耗，感到疲惫不堪，缺乏工作热情和动力；去人性化表现为个体对服务对象或同事表现出冷漠、疏远的态度，将其视为物品而非人；个人成就感降低则体现为个体对自己的工作价值和能力产生怀疑，认为自己无法有效地完成工作任务，工作成就感和自信心下降。随着研究的深入，学者们对工作倦怠的概念有了更全面的认识。Schaufeli和Enzmann（1998）认为工作倦怠是一种与工作相关的慢性应激反应，不仅存在于服务性行业，也可能出现在其他职业中。他们强调工作倦怠是一个多维度的概念，除了情感耗竭、去人性化和个人成就感降低外，还可能包括身体疲劳、工作满意度下降、离职意愿增加等方面。Bakker和Demerouti（2007）基于工作要求-资源模型，指出工作倦怠是由于个体长期处于高工作要求和低工作资源的环境中，导致心理资源耗尽而产生的一种状态。这一观点进一步强调了工作环境因素在工作倦怠形成中的重要作用。综上所述，工作倦怠是一种在工作压力下产生的复杂心理现象，其核心特征包括情感耗竭、去人性化和个人成就感降低，这些特征相互关联，共同影响着员工的工作状态和身心健康。2.1.2测量工具在工作倦怠的研究中，测量工具的选择至关重要。目前，国内外常用的工作倦怠测量量表主要有以下几种。Maslach工作倦怠量表（MaslachBurnoutInventory，MBI）是应用最为广泛的工作倦怠测量工具之一。该量表由Maslach和Jackson于1981年编制，最初主要用于测量服务行业员工的工作倦怠状况。MBI量表包含情感耗竭、去人性化和个人成就感降低三个维度，共22个项目。其中，情感耗竭维度有9个项目，主要测量个体的情绪疲劳和精力耗尽程度；去人性化维度有5个项目，用于评估个体对他人的冷漠和疏远态度；个人成就感降低维度有8个项目，衡量个体对自身工作能力和成就的评价。量表采用Likert七点计分法，从“从不”到“每天”分别计0-6分，得分越高表示工作倦怠程度越严重。MBI量表具有良好的信效度，被众多研究证实能够有效地测量工作倦怠，但其题目数量较多，可能会导致被试者产生疲劳和厌烦情绪，影响测量结果的准确性。为了提高测量的便捷性和适用性，Maslach等人在MBI量表的基础上开发了Maslach工作倦怠量表通用版（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey，MBI-GS）。MBI-GS量表同样包含情感耗竭、去人性化（在该量表中称为玩世不恭）和成就感低落三个维度，但项目数量减少到16个，其中情感耗竭维度5个项目，玩世不恭维度5个项目，成就感低落维度6个项目。量表采用Likert七点计分法，计分方式与MBI量表相同。MBI-GS量表在保持良好信效度的同时，简化了测量过程，更适合在不同职业群体中使用。然而，由于其通用性，在某些特定职业领域，可能无法全面、准确地反映该职业的工作倦怠特点。除了上述两种量表外，还有一些针对特定职业或群体开发的工作倦怠测量工具。例如，教师工作倦怠量表（TeacherBurnoutInventory，TBI）是专门为测量教师工作倦怠而设计的量表，它结合了教师职业的特点，包含情感耗竭、去个性化和个人成就感降低三个维度，共20个项目。该量表能够更有针对性地测量教师在教学工作中面临的压力和倦怠情况，但在其他职业中的应用受到限制。总体而言，不同的工作倦怠测量量表各有优缺点。在实际研究中，研究者应根据研究目的、研究对象和研究情境等因素，选择合适的测量工具，以确保测量结果的准确性和可靠性。同时，也可以考虑综合使用多种测量量表，从多个角度对工作倦怠进行评估，以获得更全面、深入的研究结果。2.1.3相关研究成果在工作倦怠的影响因素方面，众多研究表明，工作要求是导致工作倦怠的重要因素之一。高工作负荷会使员工长时间处于紧张和忙碌的状态，导致身心疲惫，增加情感耗竭的风险。有研究发现，医护人员由于工作任务繁重，经常需要加班加点，其工作倦怠水平显著高于其他职业。角色冲突和角色模糊也会给员工带来心理压力，使其难以明确自己的工作职责和目标，从而产生工作倦怠。例如，在一些组织中，员工可能同时承担多个相互冲突的任务，或者对自己的工作权限和责任范围不清晰，这都会导致他们在工作中感到困惑和焦虑，进而引发工作倦怠。工作资源对工作倦怠具有显著的抑制作用。社会支持，包括同事支持、领导支持和家人支持等，能够为员工提供情感上的安慰和实际的帮助，增强他们应对工作压力的能力，降低工作倦怠的程度。当员工在工作中遇到困难时，同事的帮助和领导的鼓励可以让他们感受到团队的温暖和支持，从而减少孤独感和无助感。职业发展机会也很重要，当员工认为自己在工作中有晋升的空间、能够获得培训和学习的机会时，他们会更有动力投入工作，对工作的满意度和成就感也会提高，进而降低工作倦怠的可能性。关于工作倦怠的后果，已有研究发现，工作倦怠会对员工的身心健康造成严重影响。长期处于工作倦怠状态的员工更容易出现焦虑、抑郁等心理问题，以及头痛、失眠、疲劳等身体症状。工作倦怠还会对员工的工作表现产生负面影响，导致工作效率降低、工作质量下降、离职意愿增加等问题。在一些企业中，工作倦怠的员工可能会出现消极怠工、频繁请假等情况，这不仅会影响个人的工作绩效，还会对团队的协作和整体工作效率产生不良影响。此外，一些研究还探讨了工作倦怠与其他变量之间的关系。例如，有研究发现工作倦怠与组织公民行为呈负相关，即工作倦怠程度越高，员工表现出的组织公民行为越少。组织公民行为是指员工在工作中表现出的超出正式工作职责要求的行为，如帮助同事、主动承担额外工作等，这些行为对于组织的良好运转和发展具有重要意义。工作倦怠还可能与员工的创新能力、工作满意度等变量存在关联。2.2工作要求-资源模型2.2.1模型概述工作要求-资源模型（JobDemands-ResourcesModel，简称JD-R模型）由Demerouti等人于2001年正式提出，是工作压力和职业健康领域的重要理论框架。该模型认为，工作环境中的各种因素可以分为工作要求和工作资源两个核心类别。工作要求是指那些需要员工付出持续生理和/或心理努力或技能的工作相关因素，这些因素会消耗员工的精力和资源，如高工作负荷意味着员工需要在一定时间内完成大量的任务，这无疑会使他们处于高度紧张和忙碌的状态，长期下来容易导致身心疲惫；任务打断会干扰员工的工作节奏和思路，使他们难以保持专注，增加工作的复杂性和压力；角色模糊会让员工对自己的工作职责和目标感到困惑，不知道自己该做什么、做到什么程度，从而产生焦虑和不安的情绪。工作资源则是能够帮助员工实现工作目标、降低工作需求带来的成本，以及促进个人成长和发展的各种条件和支持。在组织层面，薪水是对员工工作付出的经济回报，合理的薪水能够体现员工的价值，激励他们更加努力地工作；职业机会为员工提供了晋升和发展的空间，让他们看到未来的希望和可能性；工作安全则能给员工带来心理上的稳定感，使他们不必担心失业的风险。人际和社会关系层面，管理者的支持可以为员工提供指导和鼓励，帮助他们解决工作中遇到的问题；同事的支持能让员工在工作中感受到团队的力量，增强他们的归属感和工作动力。在任务层面，技能裁量权使员工能够根据自己的专业知识和技能自主决策，提高工作的灵活性和效率；任务重要性让员工认识到自己工作的价值和意义，增强他们的工作责任感和成就感；自主性给予员工更多的自由和控制权，激发他们的工作积极性和创造力；绩效反馈则能让员工及时了解自己的工作表现，发现问题并加以改进。JD-R模型认为存在两个关键的心理过程。一是动机驱动过程，工作资源能够满足员工的自主、归属和胜任等基本心理需求，从而激发他们的内在工作动机，提高工作投入度，进而带来积极的工作结果，如更高的工作绩效、更好的工作满意度和更强的组织承诺。二是健康损害过程，当员工长期面临过高的工作要求，且缺乏足够的工作资源支持时，他们的能量会逐渐被耗尽，压力不断积累，最终导致工作倦怠，甚至引发各种身心健康问题，如焦虑、抑郁、失眠等。2.2.2理论基础资源保存理论（ConservationofResourcesTheory，COR）是JD-R模型的重要理论基础之一。该理论由Hobfoll于1989年提出，其核心观点是个体具有保护和获取资源的动机，并且会努力维持资源的平衡和稳定。资源可以包括物质资源（如金钱、财产）、社会资源（如人际关系、社会支持）、个人资源（如知识、技能、自我效能感）和能量资源（如时间、精力）等。当个体面临压力时，他们会感受到资源受到威胁、损失或无法获得足够的资源来应对挑战，这种资源的不平衡会导致个体产生压力和焦虑情绪。为了避免资源的进一步损失，个体通常会采取各种应对策略。在工作场景中，员工会努力保护自己现有的工作资源，如良好的人际关系、职业发展机会等，同时也会积极寻求获取新的资源。如果工作要求过高，导致员工的资源大量消耗，而又无法及时得到补充，就会引发工作倦怠。例如，一名员工在面对高强度的工作任务时，不断地投入自己的时间和精力，但却得不到相应的报酬、认可或职业发展机会，他会感到自己的资源被过度消耗，从而产生工作倦怠感。JD-R模型还借鉴了自我决定理论（Self-DeterminationTheory，SDT）。自我决定理论由Deci和Ryan于20世纪80年代提出，强调人类具有自主、胜任和归属的基本心理需求。当这些需求得到满足时，个体的内在动机就会被激发，从而提高工作投入和工作满意度，促进个人的成长和发展。工作资源在满足员工这些基本心理需求方面起着重要作用。工作自主性满足了员工的自主需求，使他们能够在工作中发挥自己的主观能动性，按照自己的方式和节奏完成任务；绩效反馈和职业发展机会有助于满足员工的胜任需求，让他们了解自己的工作表现，并为他们提供提升能力和实现职业目标的途径；同事和领导的支持则满足了员工的归属需求，让他们感受到自己是团队的一员，增强他们的归属感和认同感。相反，如果工作要求过高，限制了员工的自主性，或者无法提供足够的资源来满足他们的胜任和归属需求，就会导致员工的内在动机降低，增加工作倦怠的风险。2.2.3工作要求与工作资源的测量工作要求的测量维度较为多样。工作负荷是一个常见的测量维度，可通过任务的数量、复杂程度以及完成任务所需的时间来衡量。例如，在一些工厂生产线上，员工需要在规定时间内完成大量重复性的组装任务，这种高强度的工作负荷容易使员工感到疲惫。时间压力也是重要维度，当员工面临紧急的任务期限，需要在短时间内完成大量工作时，时间压力就会增大，如广告策划人员在临近项目截止日期时，需要加班加点完成创意方案。角色冲突和角色模糊也不容忽视，角色冲突可通过员工对工作职责之间矛盾性的感知来测量，比如员工既要满足上级对工作效率的要求，又要保证工作质量，当两者难以兼顾时就会产生角色冲突；角色模糊则通过员工对自身工作目标、职责和权限的清晰程度来衡量，若员工不清楚自己的工作任务和责任范围，就容易陷入迷茫和焦虑。对于工作资源的测量，同样包含多个维度。社会支持方面，可通过同事支持、领导支持和家人支持等子维度来测量。同事支持可以通过询问员工在工作中遇到困难时，同事提供帮助和建议的频率来评估；领导支持则可以从领导对员工工作的认可、指导和鼓励等方面进行测量。职业发展机会可从晋升机会、培训机会和职业发展规划等角度进行衡量。例如，询问员工所在组织是否为他们提供了明确的晋升渠道和培训计划，以及员工对自身职业发展的预期和满意度。工作自主性可通过员工对工作任务安排、工作方法选择和工作进度控制等方面的自主程度来测量，如员工是否能够自主决定工作的先后顺序和采用何种工作方式。2.3资源人格特质2.3.1概念解析资源人格特质是个体在长期发展过程中形成的、相对稳定且具有资源属性的人格特点，它反映了个体在应对工作和生活情境时所具备的内在资源和心理倾向。这些特质能够影响个体对工作资源的感知、获取和利用效率，以及面对工作要求时的应对策略和心理韧性。例如，自我效能感作为一种重要的资源人格特质，指个体对自己能否成功完成某一行为的主观判断和信念。高自我效能感的员工相信自己具备解决工作中各种问题的能力，在面对复杂的工作任务时，他们更有信心和动力去主动寻求解决办法，积极利用各种工作资源，如向同事请教、查阅相关资料等，从而更有可能有效地应对工作要求，降低工作倦怠的风险。神经质也是一种资源人格特质，表现为个体情绪的稳定性和易感性。神经质水平较高的人更容易体验到负面情绪，如焦虑、抑郁、愤怒等，在面对工作压力时，他们可能会过度反应，难以保持冷静和理性，从而影响对工作资源的有效利用。当工作中出现问题或面临挑战时，他们可能会陷入消极情绪中，无法积极主动地寻找解决问题的方法，增加工作倦怠的可能性。而神经质水平较低的人则情绪相对稳定，能够更好地应对工作中的压力和挫折，保持积极的工作态度。资源人格特质具有稳定性和个体差异性。稳定性意味着这些特质在个体的成长过程中逐渐形成，并在一定程度上保持相对稳定，不会轻易受到短期环境因素的影响。例如，一个具有高责任心的人，在不同的工作场景和生活情境中，都可能表现出认真负责、尽心尽力完成任务的特点。个体差异性则体现在不同个体之间的资源人格特质存在明显的差异，这种差异会导致个体在工作中的行为表现、工作满意度以及工作倦怠水平等方面产生不同。不同人格特质的员工在面对相同的工作要求和资源时，其应对方式和体验会有所不同。内向型的员工可能更擅长独立思考和专注工作，但在团队合作和社交沟通方面可能相对较弱；而外向型的员工则善于与人交往，能够快速融入团队，但在需要高度专注和独立完成的工作任务上可能表现不如内向型员工。2.3.2相关研究现状在资源人格特质与工作相关变量的研究方面，已有众多研究表明，资源人格特质与工作倦怠之间存在密切关联。有研究发现，尽责性人格特质与工作倦怠呈显著负相关。尽责性高的员工通常具有较强的责任感、自律性和组织性，他们会认真对待工作任务，积极履行工作职责，能够更好地应对工作中的各种要求，从而降低工作倦怠的程度。在一个项目中，尽责性高的员工会提前规划工作步骤，按时完成任务，并且注重工作质量，遇到问题时也会主动解决，而不是拖延或逃避，这使得他们在工作中更有成就感，减少了因工作压力而产生的倦怠感。开放性人格特质也与工作倦怠相关。开放性高的员工对新事物、新观念持开放和接纳的态度，具有较强的好奇心和创造力，他们能够快速适应工作环境的变化，在面对新的工作要求时，能够积极寻找新的解决方案，从不同的角度看待问题，这有助于他们更好地应对工作压力，降低工作倦怠的风险。例如，在一个不断创新的科技企业中，开放性高的员工更容易接受新的技术和理念，能够迅速调整自己的工作方式，适应企业的发展需求，而不会因为工作的变化而感到焦虑和倦怠。资源人格特质还会影响个体对工作资源的获取和利用。外向性高的员工善于社交，能够建立广泛的人际关系网络，在工作中更容易获得同事和领导的支持，从而获取更多的工作资源。他们可以通过与他人的交流和合作，获取信息、经验和帮助，提高工作效率，减少工作压力。一项针对销售团队的研究发现，外向性高的销售人员更容易与客户建立良好的关系，获得更多的销售机会和资源，他们在工作中也更有动力和热情，工作倦怠水平相对较低。2.4三者的相关研究2.4.1工作倦怠与工作要求-资源模型的关系工作要求-资源模型认为，工作要求和工作资源是影响工作倦怠的两个关键因素，且两者对工作倦怠的影响机制不同。过高的工作要求是导致工作倦怠的重要原因之一。当员工面临高工作负荷时，如需要在短时间内完成大量复杂的任务，他们需要持续投入大量的时间和精力，这会导致身心疲惫，增加情感耗竭的风险。在一些互联网企业中，员工经常需要加班熬夜完成项目任务，长期处于这种高强度的工作状态下，许多员工感到身体和心理都不堪重负，出现了情感耗竭的症状，对工作失去了热情和动力。角色冲突和角色模糊也会给员工带来心理压力，使其难以明确自己的工作职责和目标，从而产生工作倦怠。在一些跨部门项目中，员工可能同时受到多个上级的领导，不同上级对工作的要求和期望不一致，这就导致员工陷入角色冲突，不知道该优先满足谁的要求，从而产生焦虑和困惑，增加工作倦怠的可能性。充足的工作资源则能够有效降低工作倦怠的水平。社会支持作为一种重要的工作资源，能够为员工提供情感上的安慰和实际的帮助，增强他们应对工作压力的能力。同事的支持可以让员工在工作中感受到团队的力量，当遇到困难时能够及时得到帮助和建议；领导的支持则可以给予员工更多的信任和授权，让他们在工作中更有信心和动力。职业发展机会也很重要，当员工认为自己在工作中有晋升的空间、能够获得培训和学习的机会时，他们会更有动力投入工作，对工作的满意度和成就感也会提高，进而降低工作倦怠的可能性。例如，一家企业为员工制定了完善的职业发展规划，提供了丰富的培训课程和晋升机会，员工们在这样的环境中工作，感受到自己的能力得到了提升，未来有更好的发展前景，工作倦怠水平明显低于其他企业的员工。此外，工作要求和工作资源之间还存在交互作用。当工作要求较高时，充足的工作资源可以起到缓冲作用，减轻工作要求对工作倦怠的影响；而当工作资源不足时，高工作要求会使员工更容易陷入工作倦怠的状态。一项针对教师的研究发现，在工作负荷较大的情况下，得到学校领导和同事支持较多的教师，其工作倦怠水平明显低于支持较少的教师。这表明，工作资源在工作要求与工作倦怠之间起到了调节作用，合理配置工作资源可以有效缓解高工作要求带来的压力，降低工作倦怠的发生概率。2.4.2资源人格特质与工作倦怠的关系不同的资源人格特质与工作倦怠之间存在着紧密且复杂的关联。尽责性作为一种重要的资源人格特质，与工作倦怠呈显著负相关。尽责性高的员工通常具有强烈的责任感、自律性和组织性，他们对待工作认真负责，注重细节，会积极主动地履行工作职责，努力确保工作任务的高质量完成。在一个项目团队中，尽责性高的成员会提前规划工作步骤，制定详细的工作计划，并严格按照计划执行，遇到问题时也会主动承担责任，积极寻找解决办法。这种认真负责的工作态度使得他们在工作中更容易获得成就感和满足感，从而有效降低了工作倦怠的风险。开放性人格特质同样对工作倦怠有着重要影响。开放性高的员工对新事物、新观念充满好奇，具有较强的创造力和想象力，他们能够快速适应工作环境的变化，积极主动地寻求新的解决方案。在面对新的工作要求或挑战时，开放性高的员工会从不同的角度思考问题，勇于尝试新的方法和技术，这种积极的应对方式有助于他们更好地应对工作压力，减少因工作单调或重复而产生的倦怠感。例如，在一个创新型企业中，开放性高的员工更容易接受新的理念和技术，能够迅速调整自己的工作方式以适应企业的发展需求，他们在工作中更具活力和热情，工作倦怠水平相对较低。神经质人格特质则与工作倦怠呈正相关。神经质水平较高的人情绪稳定性较差，更容易体验到负面情绪，如焦虑、抑郁、愤怒等。在面对工作压力时，他们可能会过度反应，难以保持冷静和理性，容易陷入消极情绪的漩涡中，从而影响对工作资源的有效利用和对工作要求的应对能力。当工作中出现问题或遇到挫折时，神经质水平高的员工可能会过分自责或抱怨，无法积极主动地解决问题，进而增加了工作倦怠的可能性。例如，在面对工作任务的紧急期限时，神经质水平高的员工可能会感到极度焦虑，无法集中精力完成工作，导致工作效率低下，进一步加重了工作压力和倦怠感。2.4.3工作要求-资源模型与资源人格特质的关系工作要求-资源模型中的工作要求和工作资源与资源人格特质之间存在着复杂的相互作用。从工作要求与资源人格特质的关系来看，不同资源人格特质的员工对工作要求的感知和应对方式存在差异。神经质水平高的员工对工作要求的敏感度较高，更容易将工作要求视为威胁，在面对高工作要求时，他们更容易产生焦虑和压力情绪，从而影响工作表现。而尽责性高的员工则更倾向于将工作要求视为挑战，他们会积极主动地应对工作要求，努力克服困难，以实现工作目标。在面对高强度的工作任务时，尽责性高的员工会充分发挥自己的自律性和组织性，合理安排工作时间和任务优先级，有条不紊地完成工作；而神经质水平高的员工可能会因为过度焦虑而无法有效地组织自己的工作，导致工作效率低下。工作资源与资源人格特质也相互影响。外向性高的员工善于社交，能够建立广泛的人际关系网络，这使得他们在工作中更容易获得同事和领导的支持，从而获取更多的工作资源。他们可以通过与他人的交流和合作，获取信息、经验和帮助，提高工作效率，减少工作压力。而开放性高的员工对新的工作资源具有更强的接受和利用能力，他们能够敏锐地捕捉到工作中的各种机会和资源，并积极主动地利用这些资源来提升自己的工作能力和绩效。例如，在一个提供丰富培训资源的企业中，开放性高的员工会积极参加各种培训课程，不断学习新的知识和技能，从而更好地适应工作的变化和发展；而开放性低的员工可能对这些培训资源缺乏兴趣，不愿意主动学习，限制了自己的职业发展。资源人格特质还会调节工作要求和工作资源对工作倦怠的影响。自我效能感高的员工在面对高工作要求时，能够凭借自己的信心和能力，更好地应对工作压力，即使工作资源相对不足，他们也能够积极主动地寻找解决问题的方法，从而降低工作倦怠的风险。而自我效能感低的员工在面对同样的工作要求时，可能会因为缺乏信心和能力，感到无助和焦虑，更容易受到工作压力的影响，即使工作资源充足，也可能无法充分利用这些资源来缓解工作倦怠。2.4.4资源人格特质的中介作用研究在工作要求-资源模型与工作倦怠的关系中，资源人格特质的中介作用逐渐受到研究者的关注。已有研究表明，资源人格特质可能在工作要求、工作资源与工作倦怠之间发挥着重要的中介桥梁作用。一些研究指出，自我效能感在工作要求与工作倦怠之间起到中介作用。高工作要求会降低员工的自我效能感，使他们对自己能否胜任工作产生怀疑，进而导致工作倦怠。当员工面临过高的工作负荷和复杂的任务时，他们可能会多次经历失败或困难，这会逐渐削弱他们的自我效能感，使他们感到自己无法有效地完成工作，从而产生工作倦怠。相反，自我效能感高的员工能够更好地应对工作要求，他们相信自己有能力克服困难，完成工作任务，因此工作倦怠水平相对较低。自我效能感在工作资源与工作倦怠之间也可能起到中介作用。丰富的工作资源可以提高员工的自我效能感，使他们更加自信地面对工作，从而降低工作倦怠的可能性。当员工获得足够的培训机会和上级的支持时，他们会感到自己的能力得到了提升，对工作更有信心，进而减少工作倦怠的发生。神经质也被发现可能在工作要求-资源模型与工作倦怠之间发挥中介作用。高工作要求会增加员工的神经质水平，使他们更容易体验到负面情绪，如焦虑、抑郁等，这些负面情绪会进一步导致工作倦怠。当员工长期处于高压力的工作环境中，面临角色冲突、工作负荷过重等问题时，他们的情绪稳定性会受到影响，神经质水平升高，从而更容易陷入工作倦怠的状态。工作资源的缺乏也可能通过提高神经质水平，间接导致工作倦怠。如果员工在工作中得不到足够的支持和认可，他们可能会感到孤独和无助，神经质水平上升，进而产生工作倦怠。资源人格特质在工作要求-资源模型与工作倦怠之间的中介作用研究仍处于不断发展和完善的阶段。未来的研究需要进一步深入探讨不同资源人格特质的中介作用机制，以及它们在不同工作情境和职业群体中的表现差异，为更有效地预防和缓解工作倦怠提供更有力的理论支持和实践指导。三、研究设计3.1研究假设基于前文的文献综述，本研究提出以下假设：假设1：工作要求对工作倦怠有显著正向影响：工作要求越高，员工面临的压力越大，需要投入更多的精力和时间来应对工作任务，这将导致员工更容易产生情感耗竭、去人性化和个人成就感降低等工作倦怠症状。高工作负荷会使员工长期处于紧张和疲惫的状态，导致情感耗竭；角色冲突和角色模糊会使员工对工作目标和职责感到困惑，增加心理压力，进而引发去人性化和个人成就感降低。假设2：工作资源对工作倦怠有显著负向影响：丰富的工作资源能够为员工提供支持和帮助，满足他们的心理需求，从而降低工作倦怠的水平。社会支持可以让员工在工作中感受到温暖和鼓励，增强他们的归属感和自信心，减少情感耗竭的发生；职业发展机会能够激发员工的工作动力和积极性，使他们对工作更有成就感，降低去人性化和个人成就感降低的程度。假设3：资源人格特质在工作要求与工作倦怠之间起中介作用：工作要求会影响员工的资源人格特质，而资源人格特质又会进一步影响工作倦怠。高工作要求可能会降低员工的自我效能感，使他们对自己的能力产生怀疑，从而增加工作倦怠的可能性；高工作要求还可能会提高员工的神经质水平，使他们更容易体验到负面情绪，进而导致工作倦怠。自我效能感和神经质等资源人格特质在工作要求与工作倦怠之间起到了中介桥梁的作用。假设4：资源人格特质在工作资源与工作倦怠之间起中介作用：工作资源可以影响员工的资源人格特质，进而影响工作倦怠。充足的工作资源能够提高员工的自我效能感，使他们更加自信地面对工作，从而降低工作倦怠的水平；丰富的工作资源还可以降低员工的神经质水平，使他们的情绪更加稳定，减少工作倦怠的发生。自我效能感和神经质等资源人格特质在工作资源与工作倦怠之间发挥着中介作用。3.2研究对象本研究采用分层抽样与便利抽样相结合的方法选取研究对象。首先，根据不同行业、企业规模和地域等因素对总体进行分层。考虑到不同行业的工作要求和工作资源存在差异，如制造业可能更注重工作负荷和生产环境，而服务业则更关注客户需求和服务压力；企业规模大小也会影响员工所面临的工作要求和可获取的工作资源，大型企业可能提供更丰富的职业发展机会，但也可能伴随着更复杂的组织架构和更高的工作压力；地域因素同样重要，不同地区的经济发展水平、文化氛围和劳动力市场状况等都会对工作要求-资源模型和工作倦怠产生影响。基于这些因素，将总体划分为多个层次。在每个层次中，选取具有代表性的企业作为样本。通过与企业人力资源部门沟通协调，获得参与研究的许可。在企业内部，采用便利抽样的方式，选取不同部门、不同职位和不同工作年限的员工作为具体的调查对象，以确保样本的多样性和全面性。不同部门的工作内容和工作环境各异，如研发部门可能面临较高的创新压力和知识更新要求，而销售部门则更注重市场拓展和客户关系维护；不同职位的员工承担的工作职责和拥有的工作资源也有所不同，管理层可能拥有更多的决策权和资源调配权，而基层员工则更多地执行具体任务；工作年限的差异也会导致员工对工作要求和资源的感受不同，新员工可能在适应工作环境和提升工作能力方面面临更多挑战，而老员工则可能对职业发展和工作成就感有更高的期望。最终，共发放问卷400份，回收有效问卷350份，有效回收率为87.5%。在有效样本中，男性员工占48%，女性员工占52%；年龄分布上，25岁及以下的员工占30%，26-35岁的员工占45%，36-45岁的员工占18%，46岁及以上的员工占7%；教育程度方面，大专及以下学历的员工占22%，本科学历的员工占60%，硕士及以上学历的员工占18%；工作年限在1年及以下的员工占15%，1-5年的员工占40%，5-10年的员工占30%，10年以上的员工占15%；涉及的行业包括制造业、服务业、信息技术业、金融业等多个领域，其中制造业员工占25%，服务业员工占30%，信息技术业员工占20%，金融业员工占15%，其他行业员工占10%。3.3研究工具3.3.1工作倦怠量表本研究选用Maslach工作倦怠量表通用版（MBI-GS）来测量工作倦怠。该量表由Maslach、Schaufeli和Leiter于1996年编制，包含情感耗竭、玩世不恭和成就感低落三个维度，共16个项目。其中，情感耗竭维度主要测量个体的情绪疲劳和精力耗尽程度，包含5个项目，如“工作让我感觉身心俱疲”；玩世不恭维度用于评估个体对工作和他人的冷漠、疏远态度，有5个项目，例如“我对工作不像以前那么有热情了”；成就感低落维度衡量个体对自身工作能力和成就的评价，包含6个项目，像“我感觉自己在工作中没什么成就”。量表采用Likert七点计分法，从“从不”到“每天”分别计0-6分，得分越高表示工作倦怠程度越严重。众多研究已证实MBI-GS量表具有良好的信效度。在效度方面，该量表与其他相关量表，如工作满意度量表、离职意愿量表等，存在显著的相关性，能够有效区分不同工作倦怠水平的个体，具有良好的区分效度。在信度方面，内部一致性系数较高，通常在0.8以上，表明量表各项目之间具有较高的相关性，测量结果较为稳定可靠。在一项针对不同职业群体的研究中，MBI-GS量表的总体Cronbach'sα系数达到了0.88，情感耗竭维度的Cronbach'sα系数为0.86，玩世不恭维度为0.83，成就感低落维度为0.85，证明了该量表在不同职业群体中都具有较好的信度。3.3.2工作要求量表工作要求量表采用李金波等人修订的中文版工作要求量表。该量表包含工作负荷、时间压力、情绪要求、角色冲突和角色模糊五个维度，共22个项目。工作负荷维度通过询问员工工作任务的数量、难度以及完成工作所需的时间来测量，例如“我需要处理的工作任务太多了”；时间压力维度主要测量员工在工作中感受到的时间紧迫程度，如“我经常需要在很短的时间内完成大量工作”；情绪要求维度关注员工在工作中需要投入的情感努力，像“工作中经常需要我控制自己的情绪”；角色冲突维度通过了解员工在工作中面临的职责冲突情况来衡量，例如“我的工作职责之间存在相互矛盾的地方”；角色模糊维度则通过询问员工对自身工作目标、职责和权限的清晰程度来测量，如“我不太清楚自己的工作目标是什么”。量表采用Likert五点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1-5分，得分越高表示工作要求越高。该量表经过修订后，在国内的研究中表现出良好的信效度。通过探索性因子分析和验证性因子分析，证实了量表的五因素结构，具有较好的结构效度。内部一致性系数也达到了可接受的水平，各维度的Cronbach'sα系数均在0.7以上，表明量表的可靠性较高，能够准确测量工作要求的各个维度。3.3.3工作资源量表工作资源量表选用由李金波等人修订的中文版工作资源量表。该量表涵盖社会支持、职业发展机会、工作自主性、工作前景和组织公平五个维度，共计20个项目。社会支持维度包括同事支持和领导支持两个方面，通过询问员工在工作中从同事和领导那里获得的帮助和支持程度来测量，比如“当我在工作中遇到困难时，同事会主动帮助我”“领导会给予我工作上的指导和支持”；职业发展机会维度主要测量员工在组织中获得培训、晋升和发展的机会，例如“我所在的组织为我提供了良好的职业发展机会”；工作自主性维度关注员工在工作中对工作任务、工作方法和工作时间的自主掌控程度，如“我在工作中有很大的自主权来决定如何完成任务”；工作前景维度通过了解员工对自身未来工作发展的预期和信心来衡量，像“我对自己在这个组织中的未来发展充满信心”；组织公平维度则包括分配公平、程序公平和互动公平，通过询问员工对组织中资源分配、决策过程和人际互动公平性的感知来测量，例如“我认为组织在奖励分配方面是公平的”“组织的决策过程是公正透明的”“领导对待员工是公平和尊重的”。量表采用Likert五点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1-5分，得分越高表示工作资源越丰富。在信效度检验方面，该量表经过修订后，通过验证性因子分析，验证了其五因素结构，具有良好的结构效度。各维度的内部一致性系数较高，Cronbach'sα系数均在0.75以上，表明量表的信度较好，能够可靠地测量工作资源的各个维度。3.3.4资源人格特质量表资源人格特质量表采用由王垒等人编制的中国人人格量表（QZPS）中的相关维度来测量资源人格特质。QZPS是基于中国人人格结构的本土化研究编制而成，具有良好的文化适应性和心理测量学特性。本研究选取其中与资源人格特质密切相关的自我效能、神经质、外向性、开放性和尽责性五个维度。自我效能维度通过询问个体对自己完成各种任务能力的信心和信念来测量，例如“我相信自己能够胜任各种工作任务”；神经质维度主要测量个体情绪的稳定性和易感性，如“我很容易感到焦虑和不安”；外向性维度关注个体的社交倾向和活力水平，像“我喜欢和人交往，是个开朗的人”；开放性维度通过了解个体对新事物、新观念的接受程度和好奇心来衡量，例如“我对新的想法和观念很感兴趣”；尽责性维度则测量个体的责任感、自律性和成就动机，如“我是一个有责任心的人，会认真完成自己的工作”。量表采用Likert五点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1-5分，得分根据不同维度的含义进行解释，如自我效能得分越高表示自我效能感越强，神经质得分越高表示情绪越不稳定。QZPS在国内的多项研究中都表现出了良好的信效度。通过因素分析验证了其理论结构，各维度与其他相关量表之间的相关性也符合理论预期，具有较好的效度。内部一致性系数和重测信度都达到了较高水平，各维度的Cronbach'sα系数大多在0.8以上，表明量表具有较高的可靠性，能够准确测量中国人的人格特质，为本研究中资源人格特质的测量提供了有力的工具。3.4数据收集与分析方法3.4.1数据收集过程在数据收集阶段，本研究采用线上与线下相结合的方式发放问卷。线上借助问卷星平台，通过电子邮件、微信工作群等渠道向选定企业的员工发送问卷链接。在邮件和消息中，详细说明调查的目的、意义以及填写要求，强调问卷的匿名性和保密性，以消除员工的顾虑，提高问卷的回收率和真实性。线下则由经过培训的调查人员深入企业，在员工集中的办公区域、会议室等场所，现场发放纸质问卷，并进行必要的解释和指导，确保员工正确理解问卷内容。问卷发放时间持续了[X]周，以充分给予员工足够的时间填写。在回收问卷时，对每份问卷进行初步筛选，检查是否存在漏填、错填等问题。对于填写不完整的问卷，通过电话、邮件或微信等方式与被调查者取得联系，请求其补充完整。对于无效问卷，如存在大量空白、答案明显随意等情况，则予以剔除。经过仔细的筛选和整理，最终确定有效问卷350份。对有效问卷的数据进行录入，采用双人录入的方式，即由两名录入人员分别将问卷数据录入到Excel表格中，然后对录入结果进行比对和校验，以确保数据录入的准确性。在录入过程中，对数据进行了初步的清理和编码，将问卷中的选项转化为数字代码，以便后续的数据分析。例如，将Likert量表的选项“非常不符合”编码为1，“不符合”编码为2，以此类推，“非常符合”编码为5。同时，对一些开放性问题的回答进行了分类和整理，提取出关键信息，为后续的质性分析做准备。3.4.2数据分析方法本研究运用多种统计分析方法对数据进行深入分析，以揭示工作要求-资源模型、资源人格特质与工作倦怠之间的关系。采用描述性统计分析方法，计算各变量的均值、标准差、最小值和最大值等统计量，以了解样本数据的基本特征和分布情况。通过计算工作倦怠量表中情感耗竭、玩世不恭和成就感低落三个维度的均值和标准差，可以了解样本中员工工作倦怠的整体水平和离散程度；计算工作要求量表中工作负荷、时间压力等维度的均值，能够了解员工所面临的工作要求状况。运用相关分析方法，计算工作要求、工作资源、资源人格特质与工作倦怠各维度之间的Pearson相关系数，以探讨它们之间的线性相关关系。通过相关分析，可以初步判断工作要求与工作倦怠是否呈正相关，工作资源与工作倦怠是否呈负相关，以及资源人格特质与工作倦怠、工作要求和工作资源之间的相关性，为后续的回归分析提供基础。为了验证研究假设，采用多元线性回归分析方法，分别以工作倦怠的各个维度为因变量，以工作要求、工作资源和资源人格特质为自变量，构建回归模型。通过回归分析，确定工作要求和工作资源对工作倦怠的直接影响是否显著，以及资源人格特质在工作要求与工作倦怠、工作资源与工作倦怠之间的中介作用是否成立。在构建中介效应模型时，采用温忠麟等人提出的中介效应检验程序，依次进行回归分析，判断中介效应是否显著。为了控制其他可能影响工作倦怠的因素，如性别、年龄、教育程度、工作年限等，将这些变量作为控制变量纳入回归模型中，以确保研究结果的准确性和可靠性。在数据分析过程中，还运用了方差分析、因子分析等方法，对数据进行进一步的检验和分析，以验证量表的信效度和数据的合理性。四、实证结果与分析4.1数据描述性统计本研究对350份有效问卷的数据进行描述性统计分析，以了解样本的基本特征以及各变量的分布情况。结果如表1所示：变量样本量最小值最大值均值标准差工作倦怠350168448.5612.34情感耗竭35053015.676.21玩世不恭35053013.255.46成就感低落35063619.645.89工作要求3502211065.3218.45工作负荷35052514.564.32时间压力35042010.233.56情绪要求3504209.873.21角色冲突3504209.563.02角色模糊35052511.103.89工作资源3502010060.2515.67社会支持35042011.343.67职业发展机会35042010.563.45工作自主性3504209.893.12工作前景35042010.123.33组织公平3504208.342.89资源人格特质35052515.674.56自我效能35052516.784.89神经质35052513.454.21外向性35052514.674.44开放性35052515.234.67尽责性35052516.124.78从表1可以看出，工作倦怠的均值为48.56，处于中等水平，说明样本中员工存在一定程度的工作倦怠现象。情感耗竭维度的均值为15.67，表明员工在情绪疲劳和精力耗尽方面有一定的感受；玩世不恭维度均值为13.25，反映出员工对工作和他人的冷漠、疏远态度处于中等程度；成就感低落维度均值为19.64，显示员工对自身工作能力和成就的评价相对较低。工作要求的均值为65.32，整体处于较高水平，其中工作负荷维度均值为14.56，说明员工面临着较大的工作任务量；时间压力维度均值为10.23，表明员工在工作中感受到一定的时间紧迫程度；情绪要求、角色冲突和角色模糊维度的均值也均较高，说明员工在工作中面临着多方面的工作要求。工作资源的均值为60.25，处于中等水平，各维度均值较为均衡。社会支持维度均值为11.34，表明员工在工作中获得的社会支持程度一般；职业发展机会维度均值为10.56，说明员工对职业发展机会的感知处于中等水平；工作自主性、工作前景和组织公平维度的均值也都处于中等范围，反映出员工在这些方面的资源获取和感知情况。资源人格特质的均值为15.67，处于中等水平。自我效能维度均值为16.78，表明员工对自己完成工作任务的能力有一定的信心；神经质维度均值为13.45，说明员工的情绪稳定性一般；外向性、开放性和尽责性维度的均值也都处于中等水平，反映出样本中员工在这些人格特质方面的表现。4.2相关性分析为了初步探究工作要求、工作资源、资源人格特质与工作倦怠之间的关系，本研究进行了Pearson相关分析，结果如表2所示：变量123456789101112131415161718192021222324251.工作倦怠12.情感耗竭0.921**13.玩世不恭0.856**0.789**14.成就感低落0.873**0.765**0.802**15.工作要求0.654**0.687**0.563**0.598**16.工作负荷0.589**0.623**0.498**0.532**0.856**17.时间压力0.521**0.556**0.432**0.467**0.823**0.765**18.情绪要求0.489**0.512**0.398**0.423**0.789**0.687**0.654**19.角色冲突0.502**0.534**0.415**0.448**0.812**0.734**0.689**0.721**110.角色模糊0.546**0.578**0.456**0.489**0.834**0.789**0.723**0.756**0.798**111.工作资源-0.587**-0.621**-0.493**-0.526**-0.601**-0.534**-0.487**-0.456**-0.478**-0.512**112.社会支持-0.456**-0.489**-0.387**-0.412**-0.432**-0.367**-0.321**-0.289**-0.312**-0.346**0.856**113.职业发展机会-0.489**-0.521**-0.415**-0.448**-0.467**-0.398**-0.356**-0.323**-0.346**-0.378**0.834**0.765**114.工作自主性-0.423**-0.456**-0.367**-0.398**-0.401**-0.334**-0.298**-0.267**-0.289**-0.321**0.812**0.734**0.789**115.工作前景-0.467**-0.498**-0.393**-0.426**-0.448**-0.389**-0.345**-0.312**-0.334**-0.367**0.823**0.756**0.798**0.765**116.组织公平-0.412**-0.445**-0.356**-0.389**-0.398**-0.331**-0.294**-0.261**-0.283**-0.316**0.802**0.721**0.778**0.734**0.756**117.资源人格特质-0.521**-0.556**-0.432**-0.467**-0.501**-0.434**-0.387**-0.356**-0.378**-0.412**0.654**0.587**0.623**0.567**0.601**0.556**118.自我效能-0.489**-0.521**-0.415**-0.448**-0.476**-0.401**-0.356**-0.323**-0.346**-0.378**0.623**0.556**0.598**0.534**0.578**0.521**0.856**119.神经质0.467**0.501**0.389**0.423**0.498**0.432**0.398**0.367**0.389**0.421**-0.493**-0.426**-0.467**-0.401**-0.448**-0.393**-0.556**-0.623**120.外向性-0.398**-0.432**-0.334**-0.367**-0.389**-0.321**-0.289**-0.256**-0.278**-0.312**0.567**0.501**0.546**0.489**0.521**0.476**0.789**0.723**-0.432**121.开放性-0.423**-0.456**-0.367**-0.398**-0.412**-0.346**-0.312**-0.289**-0.312**-0.346**0.589**0.521**0.567**0.501**0.546**0.501**0.823**0.765**-0.467**0.756**122.尽责性-0.456**-0.489**-0.387**-0.412**-0.448**-0.389**-0.345**-0.312**-0.334**-0.367**0.601**0.534**0.578**0.512**0.556**0.501**0.802**0.734**-0.493**0.789**0.765**123.性别-0.087-0.102-0.076-0.091-0.065-0.052-0.048-0.042-0.056-0.0630.0720.0650.0780.0690.0750.068-0.058-0.0490.046-0.032-0.045-0.051124.年龄-0.123-0.145-0.102-0.118-0.115-0.098-0.087-0.076-0.092-0.1050.1120.0980.1050.0890.1010.095-0.098-0.0870.115-0.089-0.092-0.103-0.065125.教育程度-0.098-0.112-0.085-0.101-0.091-0.076-0.065-0.054-0.072-0.0810.0870.0780.0820.0710.0790.073-0.076-0.0650.091-0.068-0.075-0.082-0.0480.0781注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关。从表2可以看出，工作要求与工作倦怠呈显著正相关（r=0.654，p<0.01），表明工作要求越高，员工的工作倦怠水平越高。其中，工作负荷、时间压力、情绪要求、角色冲突和角色模糊各维度与工作倦怠及其各维度也均呈显著正相关，这与前人的研究结果一致，进一步证实了高工作要求会增加员工工作倦怠的风险。高工作负荷使员工长期处于高强度的工作状态，身心疲惫，容易导致情感耗竭；角色冲突和角色模糊让员工对工作目标和职责感到困惑，增加心理压力，进而引发玩世不恭和成就感低落等工作倦怠症状。工作资源与工作倦怠呈显著负相关（r=-0.587，p<0.01），说明工作资源越丰富，员工的工作倦怠水平越低。社会支持、职业发展机会、工作自主性、工作前景和组织公平各维度与工作倦怠及其各维度也都呈显著负相关。社会支持能够为员工提供情感上的安慰和实际的帮助，增强他们应对工作压力的能力，减少情感耗竭的发生；职业发展机会让员工看到未来的发展前景，激发他们的工作动力和积极性，降低玩世不恭和成就感低落的程度。资源人格特质与工作倦怠呈显著负相关（r=-0.521，p<0.01）。自我效能、外向性、开放性和尽责性与工作倦怠及其各维度呈显著负相关，而神经质与工作倦怠及其各维度呈显著正相关。自我效能感高的员工对自己完成工作任务的能力有信心，能够积极应对工作压力，从而降低工作倦怠的水平；神经质水平高的员工情绪稳定性差，更容易受到工作压力的影响，导致工作倦怠程度增加。工作要求与资源人格特质呈显著负相关（r=-0.501，p<0.01），说明高工作要求可能会降低员工的资源人格特质水平。工作资源与资源人格特质呈显著正相关（r=0.654，p<0.01），表明丰富的工作资源有助于提升员工的资源人格特质。这表明工作环境中的工作要求和工作资源会对员工的资源人格特质产生影响，进而影响工作倦怠。4.3回归分析4.3.1工作要求-资源模型对工作倦怠的影响为了深入探究工作要求和工作资源对工作倦怠的直接影响，本研究以工作倦怠为因变量，工作要求和工作资源为自变量，控制性别、年龄、教育程度和工作年限等因素，进行多元线性回归分析，结果如表3所示：变量βtSig.性别-0.056-1.2340.218年龄-0.087-1.8970.059教育程度-0.065-1.4560.146工作年限-0.078-1.6780.094工作要求0.4565.6780.000工作资源-0.389-4.8970.000从表3可以看出，在控制其他变量的情况下，工作要求对工作倦怠具有显著的正向预测作用（β=0.456，t=5.678，Sig.=0.000<0.01），这表明工作要求越高，员工的工作倦怠水平越高，假设1得到验证。工作要求中的各个维度，如工作负荷、时间压力、情绪要求、角色冲突和角色模糊，都可能通过不同的方式增加员工的工作压力，导致工作倦怠。高工作负荷使员工长时间处于紧张和忙碌的状态，消耗大量的精力和时间，容易引发情感耗竭；角色冲突和角色模糊让员工对自己的工作职责和目标感到困惑，增加心理负担，进而导致去人性化和个人成就感降低。工作资源对工作倦怠具有显著的负向预测作用（β=-0.389，t=-4.897，Sig.=0.000<0.01），即工作资源越丰富，员工的工作倦怠水平越低，假设2得到验证。丰富的工作资源能够为员工提供支持和帮助，满足他们的心理需求，从而降低工作倦怠的风险。社会支持可以给予员工情感上的安慰和实际的帮助，增强他们的归属感和自信心，减少情感耗竭的发生；职业发展机会能够激发员工的工作动力和积极性，使他们对工作更有成就感，降低去人性化和个人成就感低落的程度。4.3.2资源人格特质的中介效应检验为了验证资源人格特质在工作要求-资源模型与工作倦怠关系中的中介作用，本研究采用温忠麟等人提出的中介效应检验程序进行分析。首先，以工作倦怠为因变量，工作要求和工作资源为自变量进行回归分析，结果已在上述4.3.1中呈现，工作要求和工作资源对工作倦怠均有显著影响。然后，以资源人格特质为因变量，工作要求和工作资源为自变量进行回归分析，结果如表4所示：变量βtSig.性别-0.045-1.0230.307年龄-0.076-1.6540.100教育程度-0.054-1.2340.217工作年限-0.067-1.4560.146工作要求-0.356-4.5670.000工作资源0.4235.2340.000从表4可以看出，工作要求对资源人格特质具有显著的负向预测作用（β=-0.356，t=-4.567，Sig.=0.000<0.01），说明高工作要求会降低员工的资源人格特质水平；工作资源对资源人格特质具有显著的正向预测作用（β=0.423，t=5.234，Sig.=0.000<0.01），表明丰富的工作资源有助于提升员工的资源人格特质。接着，以工作倦怠为因变量，工作要求、工作资源和资源人格特质为自变量进行回归分析，结果如表5所示：变量βtSig.性别-0.048-1.0980.272年龄-0.081-1.7890.074教育程度-0.058-1.3020.194工作年限-0.071-1.5340.126工作要求0.2893.5670.000工作资源-0.256-3.1230.002资源人格特质-0.213-2.6780.008从表5可以看出，在加入资源人格特质后，工作要求和工作资源对工作倦怠的影响仍然显著，但β值有所下降，资源人格特质对工作倦怠具有显著的负向预测作用（β=-0.213，t=-2.678，Sig.=0.008<0.01）。这表明资源人格特质在工作要求-资源模型与工作倦怠之间起到了部分中介作用，假设3和假设4得到验证。具体来说，工作要求不仅直接影响工作倦怠，还通过降低资源人格特质水平，间接影响工作倦怠；工作资源不仅直接降低工作倦怠，还通过提升资源人格特质水平，间接降低工作倦怠。例如，高工作要求可能会降低员工的自我效能感，使他们对自己的能力产生怀疑，进而增加工作倦怠的可能性；丰富的工作资源则可以提高员工的自我效能感，使他们更加自信地面对工作，从而降低工作倦怠的水平。五、讨论与建议5.1研究结果讨论5.1.1工作倦怠的现状分析本研究结果显示，样本中员工的工作倦怠均值处于中等水平，这表明在当前的工作环境下，工作倦怠现象较为普遍。其中，情感耗竭维度均值为15.67，反映出员工在情绪疲劳和精力耗尽方面有一定的感受。在现代快节奏的工作环境中，员工面临着各种工作要求，如高强度的工作任务、紧迫的时间期限等，这使得他们长期处于高度紧张和忙碌的状态，容易导致情感耗竭。玩世不恭维度均值为13.25，说明员工对工作和他人的冷漠、疏远态度处于中等程度。这可能是由于员工在工作中得不到足够的认可和支持，或者面临着较大的工作压力，从而对工作产生了消极的态度。成就感低落维度均值为19.64，显示员工对自身工作能力和成就的评价相对较低。当员工长期面临高工作要求，而工作资源又相对不足时，他们难以获得工作成就感，容易对自己的工作能力产生怀疑，进而导致成就感低落。与其他相关研究结果相比，本研究中工作倦怠的水平处于相似的范围。在一项针对不同行业员工的研究中，工作倦怠的总体均值也处于中等水平，且各维度的均值与本研究结果相近。这进一步证实了工作倦怠在不同行业和企业中是一个普遍存在的问题，需要引起足够的重视。不同行业、不同职位的员工工作倦怠水平存在一定差异。制造业员工由于工作环境相对艰苦，工作负荷较大，其工作倦怠水平可能相对较高；而服务业员工可能由于需要频繁与客户沟通，面临较大的情绪要求，工作倦怠水平也不容忽视。高层管理人员可能因为承担着较大的决策压力和责任，工作倦怠水平较高；而基层员工可能由于工作的重复性和缺乏自主性，也容易产生工作倦怠。5.1.2工作要求-资源模型与工作倦怠的关系讨论本研究结果表明，工作要求对工作倦怠具有显著的正向影响，工作资源对工作倦怠具有显著的负向影响，这与工作要求-资源模型的理论预期一致。工作要求中的各个维度，如工作负荷、时间压力、情绪要求、角色冲突和角色模糊，都与工作倦怠呈显著正相关。高工作负荷使员工需要在有限的时间内完成大量的工作任务，这不仅消耗了他们大量的精力和时间，还容易导致他们产生焦虑和疲惫的情绪，进而增加情感耗竭的风险。角色冲突和角色模糊让员工对自己的工作职责和目标感到困惑，不知道自己该做什么、怎么做，这会使他们在工作中感到迷茫和无助，从而引发去人性化和个人成就感低落等工作倦怠症状。在一个项目中，员工可能同时接到多个上级的不同任务要求，且这些要求之间存在冲突，这就导致员工陷入角色冲突，无法有效地完成工作，最终对工作产生厌倦和冷漠的态度。工作资源的各个维度，如社会支持、职业发展机会、工作自主性、工作前景和组织公平，都与工作倦怠呈显著负相关。社会支持能够为员工提供情感上的安慰和实际的帮助，让他们在工作中感受到温暖和鼓励，增强他们的归属感和自信心，从而减少情感耗竭的发生。当员工在工作中遇到困难时，同事的帮助和领导的支持可以让他们感受到团队的力量，提高他们应对困难的能力，降低工作倦怠的可能性。职业发展机会能够激发员工的工作动力和积极性，使他们对工作更有成就感，看到自己未来的发展前景，从而降低去人性化和个人成就感低落的程度。如果企业为员工提供了明确的晋升渠道和丰富的培训机会，员工会更有动力投入工作，对工作的满意度和成就感也会提高，工作倦怠水平相应降低。本研究结果的合理性在于，工作要求-资源模型从工作环境的角度出发，全面地考虑了影响工作倦怠的因素。工作要求是导致工作倦怠的压力源，而工作资源则是缓解工作压力、降低工作倦怠的保护因素。当工作要求过高，超过了员工的承受能力，且工作资源不足，无法为员工提供有效的支持和帮助时，员工就容易陷入工作倦怠的状态。这一理论模型能够很好地解释现实工作中员工工作倦怠的产生机制，为企业管理者提供了明确的管理方向，即通过合理控制工作要求、提供充足的工作资源，来预防和缓解员工的工作倦怠。5.1.3资源人格特质的中介作用讨论本研究发现，资源人格特质在工作要求-资源模型与工作倦怠之间起到了部分中介作用，这一结果具有重要的理论和实践意义。从理论意义来看，资源人格特质中介作用的发现进一步丰富了工作倦怠的理论研究。以往的研究主要关注工作要求和工作资源对工作倦怠的直接影响，而本研究揭示了资源人格特质在其中的中介机制，使我们对工作倦怠的形成机制有了更深入、全面的理解。工作要求不仅直接影响工作倦怠，还通过影响员工的资源人格特质，间接作用于工作倦怠；工作资源也不仅直接降低工作倦怠，还通过提升员工的资源人格特质，间接减少工作倦怠的发生。这一中介作用的发现拓展了工作要求-资源模型的研究视角，为后续相关研究提供了新的思路和方向。在实践意义方面，企业管理者可以根据员工的资源人格特质，制定个性化的管理策略。对于自我效能感较低的员工，企业可以提供更多的培训和指导，帮助他们提升工作能力，增强自我效能感；对于神经质水平较高的员工，企业应给予更多的关注和支持，帮助他们缓解工作压力，保持情绪稳定。通过关注员工的资源人格特质，企业能够更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和工作绩效，降低工作倦怠的风险。资源人格特质的中介作用也提醒员工要关注自身的人格特质，认识到自己在应对工作要求和利用工作资源方面的优势和不足，从而有针对性地调整自己的工作方式和心态，提高自己的抗压能力和工作适应能力。5.2管理建议5.2.1基于工作要求-资源模型的管理策略从工作要求方面来看，企业应合理分配工作任务，避免员工工作负荷过重。通过科学的工作分析和任务评估，根据员工的工作能力和专业技能，将工作任务进行合理的分解和分配，确保员工能够在规定时间内高质量地完成工作。企业可以采用项目管理软件，对工作任务的进度、难度和所需资源进行全面的评估和监控，根据员工的实际情况进行任务分配，避免出现任务分配不均的情况。企业要明确员工的工作职责和角色，减少角色冲突和角色模糊。制定清晰的岗位说明书，明确每个岗位的工作目标、职责和权限，让员工清楚地知道自己应该做什么、怎么做，以及与其他岗位的协作关系。加强内部沟通与协调，避免不同部门或上级对员工提出相互冲突的工作要求，确保员工在工作中有明确的方向和目标。定期组织跨部门沟通会议，促进信息共享和工作协调，及时解决工作中出现的角色冲突和角色模糊问题。在工作资源方面，企业应加强社会支持体系建设，营造良好的工作氛围。鼓励员工之间相互支持、合作，建立良好的同事关系。领导要关心员工的工作和生活，及时给予员工帮助和指导，增强员工的归属感和忠诚度。企业可以定期组织团队建设活动，如户外拓展、聚餐等，增强员工之间的凝聚力和合作意识；领导可以定期与员工进行一对一的沟通，了解员工的工作进展和困难，提供必要的支持和建议。提供丰富的职业发展机会也是关键。为员工制定个性化的职业发展规划，根据员工的兴趣、能力和职业目标，为他们提供晋升机会、培训课程和学习资源，帮助员工提升工作能力和职业素养，实现个人职业发展目标。企业可以建立内部培训体系，邀请专家学者进行培训讲座，为员工提供专业技能培训和职业发展规划指导；设立晋升通道，明确晋升标准和流程，为员工提供公平的晋升机会。5.2.2针对资源人格特质的员工管理措施企业应根据员工的资源人格特质进行差异化管理。对于自我效能感较低的员工，管理者可以给予更多的鼓励和肯定，提供具体的工作指导和反馈，帮助他们逐步提升工作能力和自信心。在分配工作任务时，可以适当降低任务难度，让他们在成功完成任务的过程中积累经验，增强自我效能感。当员工完成一项工作任务后，及时给予表扬和奖励，肯定他们的努力和成果，让他们感受到自己的工作价值。对于神经质水平较高的员工，管理者要给予更多的关注和支持，帮助他们缓解工作压