【《商贸企业“00后”员工关系协调策略-以W商贸有限公司为例》14000字（论文）】

商贸企业“00后”员工关系协调策略—以W商贸有限公司为例目录27809摘要 摘要随着时代的不断发展和进步，00后的新生代员工已经悄然走进职场，并且逐渐发展成为职场中重要的角色，成为公司发展不可或缺的部分。数量众多的实践管理开展期间，管理人员逐渐了解以人为本理念的构建至关重要，通过对员工关系开展相应优化，可实现企业经营目标及其自身效益的显著提升。而员工的关系管理也成为企业管理的核心问题，员工关系成为人力资源科学管理和配置的重点。本论文首先说明企业员工关系之概念与特征也有其重要性，并说明其影响因素。其次通过调查的方式了解杭州趣彩商贸有限公司员工关系协调的现状，根据访谈和调研的结果，发现存在的问题主要有：员工关系协调模式不合理、“00后”员工“育人”“留人”体系不完善、员工关系氛围紧张、员工缺乏主动性及参与决策和施展才能平台少、企业文化协调活动流于形式化五个方面，同时阐述了问题产生的原因。根据商贸企业管理“00后”员工所存在的问题，本论文结合人力资源相关理论及文献，分别从改变员工关系协调模式、构建符合时代特征的核心人力资源管理体系、建造“00后”员工温暖的“家”、提高员工工作主动性以及优化企业文化协调活动建设五个方面，，有针对性提出优化措施，从而为企业提高管理水平和行业竞争力提出实质性的指导建议。关键词：商贸企业；“00后”员工；关系协调；杭州趣彩商贸公司一、绪论（一）选题缘由1.选题背景随着科学和知识经济的发展，企业更加注重员工的知识创新能力，特别是商贸企业，如今商贸企业趋势向自主研发和人才战略转型，人力资源逐渐成为企业发展的重要资源，作为企业人力资源的主力军——“00后”员工则成为现阶段企业发展的核心力量。“00后”员工员工是一个个性特征显著的群体，传统的企业经营管理模式已无法适应“00后”员工员工的发展需要，所以如何对“00后”员工员工进行有效管理，使“00后”员工员工发展与企业发展相结合，从而达到双方的共赢显得尤为重要。选题意义首先是理论意义。文章以商贸企业的角度去表现员工关系管理理论的系统并且重视从“00后”员工的角度展开实践运用，在一定程度上拓宽“00后”员工关系协调的研究范围以及视野。提供给商贸企业相关研究以丰富的理论依据，与此同时可以给同一种类型的公司供应一定的参考价值。其次是实践意义。从实践意义上看，通过对杭州趣彩商贸有限公司“00后”员工的关系协调问题进行研究，剖析了杭州趣彩商贸有限公司在对“00后”职工关系进行协调时存在的种种问题进行分析，提出有针对性的管理对策并加以实施验证，从而提高员工的稳定性，通这个研究对杭州趣彩商贸有限公司“00后”在员工关系协调方面有参考借鉴作用。（二）文献综述1.国内研究现状Shuo（2017）在研究中提出全球化的背景使得劳动力和资本的流动发生了变化，使公司的语言环境、文化和价值观各不相同。这使协调管理更加复杂且安全性降低。从全球员工的角度对协调进行理论分析，并演示了如何简化和稳定协调Shuo-YingHE.TheCommunicationManagementBasedonthePerspectiveofGlobalStaff[J].TechnologicalDevelopmentofEnterprise,2017.Shuo-YingHE.TheCommunicationManagementBasedonthePerspectiveofGlobalStaff[J].TechnologicalDevelopmentofEnterprise,2017.Davies（2020）认为，协调对公司起着特殊的作用。首先，协调可以协调公司的不同要素，促使其成为统一的整体。其次，协调是领导者激励下属的最基本最重要的方法。最后，协调管理也充当了公司与外部环境之间建立某种联系的纽带和桥梁DaviesSR.Universitycommunicationsasauto-communication:theNTNU'ChallengeEverything'campaign[J].JournalofCommunicationManagement,2020,24(3):227-243.DaviesSR.Universitycommunicationsasauto-communication:theNTNU'ChallengeEverything'campaign[J].JournalofCommunicationManagement,2020,24(3):227-243.Cates（2020）提出，良好的协调渠道中重点有明确的规章制度给予保障，还提出协调管理应分为正式协调和非正式协调。正式协调受公司明确的规章制度约束，必须由员工和经理实施。例如，会计报表和公司的年度会议都在正式协调的框架内。没有任何文件明确提及非正式协调，每个公司都有一个非正式的员工组织，他们拥有相同的爱好或其他因素。非正式组织之间的信息交流通常是非正式的，小道消息的传播是典型的非正式交流CatesJR,DiehlSJ,FuemmelerBF,etal.TowardOptimalCommunicationAboutHPVVaccinationforPreteensandTheirParents:EvaluationofanOnlineTrainingforPediatricandFamilyMedicineHealthCareProviders[J].JournalofPublicHealthManagementandPractice,2019,publishaheadofprint.CatesJR,DiehlSJ,FuemmelerBF,etal.TowardOptimalCommunicationAboutHPVVaccinationforPreteensandTheirParents:EvaluationofanOnlineTrainingforPediatricandFamilyMedicineHealthCareProviders[J].JournalofPublicHealthManagementandPractice,2019,publishaheadofprint.国外研究现状殷建明（2019）曾在一项以员工关系协调为基础的研究中提出，员工关系通过企业和下属的有效沟通和交流来实现，让职工了解和认同企业发展战略，让企业了解和影响部下的行为，其终极目标在于提升员工的工作满意度，增强其对企业的认可与忠诚，从而增强了职工工作的稳定性，减少离职率和建立良好的员工关系，能够提升企业的经营效率，有助于企业组织战略与目标的达成殷建明.新时代我国工会组织参与企业劳动关系协调研究[J].东方企业文化,2019(S2):82-83.殷建明.新时代我国工会组织参与企业劳动关系协调研究[J].东方企业文化,2019(S2):82-83.冯常生（2019）曾提出，如今，员工关系协调主要是为了加强企业和职工之间的关系、上下级之间进行交流，加强企业文化建设，创造企业良好氛围，在职工个体中渗透并落实企业文化，进而提高职工凝聚力，归属感，提升员工在企业工作中的满意程度，创建稳定员工关系，减少企业离职率和留人冯常生.浅析企业员工关系管理[J],企业活力,2019(4):27-29.冯常生.浅析企业员工关系管理[J],企业活力,2019(4):27-29.陆倩（2020）说，企业管理者50%的时间都花在协调员工关系上，例如，财务部和其他部门员工之间关系的协调困境，既源于财务部责权的特殊性，更因为各个部门在目标，工作性质等方面存在着差异，造成了对于同一件事存在着不一样的认识与理解，解决方法中两人认为财务部除需要提高协调员工关系的勇气，企业在构建适合交流的员工关系协调策略时，为了便于职工对工作困难进行反馈，实现上通下达陆倩.业财融合背景下SF公司部门间协调改善研究[D].苏州大学,2020.陆倩.业财融合背景下SF公司部门间协调改善研究[D].苏州大学,2020.袁杰华（2021）为应急情报部门设计工作流程时，通过借鉴协调理论，得出在工作流程中计划应遵循任务和资源以及二者依赖关系，并且指出，员工关系协调是由信息分散与不对称造成的，然后制约着决策的合理性，提出了建设虚拟信息协作平台，拓展各个部门决策工作信息要素袁杰华.基于内部员工协调视角的L公司组织系统优化研究[D].重庆理工大学,2021.袁杰华.基于内部员工协调视角的L公司组织系统优化研究[D].重庆理工大学,2021.唐玉兔（2022）以酒店业为研究对象，提出了现代企业里，员工是一个企业重要财富，随时都有可能被其他企业挖到。因此怎样建立良好的员工关系、留住人才，对于企业而言也是企业的重要目标唐玉兔.酒店管理层与员工关系的协调性分析[J].江苏商论,2022(09):98-100.唐玉兔.酒店管理层与员工关系的协调性分析[J].江苏商论,2022(09):98-100.（三）研究方法1.文献研究法为了更好地把握这个课题，在写的过程中，收集了特别多的员工关系协调的理论，进行学习研究。个案研究法本文选取了杭州趣彩商贸有限公司，对其员工关系协调进行调查，能够获得更加真实有效的案例资料。问卷调查法本研究用问卷调查法对杭州趣彩商贸有限公司“00后”员工的管理现状进行客观调查，通过数据收集和分析，得到杭州趣彩商贸有限公司“00后”员工关系管理的实际状况。二、商贸企业“00后”员工关系协调的理论概述本章首先介绍了员工关系的含义与特点，其对商贸企业“00后”员工的基本特点进行分析，进而确定了员工关系协调的具体内容，最后介绍了利益相关者理论、心理契约理论以及关系管理理论。（一）员工关系的含义与特点1.员工关系的含义员工关系是指劳资双方的关系，员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法吴慧青.如何进行员工关系管理[M].北京大学出版社,2004.。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富（即真正的人力资源），也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出吴慧青.如何进行员工关系管理[M].北京大学出版社,2004.员工关系的特点（1）个别性与集体性。就员工关系主体而言，可分为个别员工关系与集体员工关系：个别员工关系，是个别员工与管理方之间的关系，其主要特点是个别员工在从属地位上提供职业性劳动，而管理方付给报酬的关系；集体员工关系，则是员工的团体，如工会为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。（2）平等性与不平等性。以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务，员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务，从这一点上讲，员工关系有其不平等的一面；但员工在签订劳动合同之前，与管理方就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系，即使在劳动关系持续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务，这是员工关系平等性的一面。（3）对等性与非对等性。就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性区别：对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行；非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。例如，员工提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性，但员工提供劳动与管理方的照顾义务，员工的忠实义务与雇主的报酬给付，以及员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间均无对等性。对等性义务，属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。（二）商贸企业“00后”员工的基本特点1.注重物质和精神“00后”职工对消费较为积极，这样的消费观念反映到工作中首先推动着人们对于物质的追逐。因此，高薪水是他们所追求的，但是这些职工对于自己的工作有没有满足感，难以形成成就感。表1公司“00后”员工关系维护措施（资料来源：问卷调查整理所得）在调研访谈过程中，不少“00后”员工表示，企业在员工关系维护中设置了较为丰富的人文关怀措施，具体表现为：公司平台高、工作福利多，提供节假日礼品，公司也会组织素质拓展、旅游等员工关怀活动。企业工会根据实际情况组织不同形式的活动，丰富职工的人文关怀措施。2.着眼眼前“00后”职工长期规划不足，更多地把注意力集中在了面前，思考作品能否马上惠及他们，并且省时省力。他们期望投资能够迅速展现实际的成果。它能否给它带来长远的好处，能否帮助他今后的发展与壮大，并不是他关注的焦点。3.比别人更强调自己与之前的职工群体相比，“00后”职工作为生活富足的“独生子”代，具有解决问题的自我意识，合作意识不强，对别人缺少尊重等。所以一旦出了毛病，年长雇员一般都追求共同立场，同时以交流等温和方式化解差异。“00后”员工试图以直白的方式把“高位员工”拉进其沟通节奏中。4.喜欢挑战新生代群体致力于挑战、创新性强，自主性强，这些作品显示出其价值，开发人才，激发可能。若长期从事大量重复性的工作就会觉得枯燥乏味。他们希望孤独而又乐于迎难而上，但是缺少情感控制，不善于妥协与原谅，且团队合作能力薄弱。（三）员工关系协调的具体内容一、保护职工的正当合法权益。雇员入职及离职手续处理，雇员投诉处理，人事争议处理及意外事件处理。保护职工的正当合法权益是保护企业职工在劳动过程中的生命权和健康权、维护职工家庭幸福和社会稳定的重要手段。二是同职工进行信息交流和情感沟通。保证员工沟通渠道顺畅，维护企业与员工之间双向交流。企业开展沟通管理工作的目标是为企业进行各类沟通工作提供保障，保证企业职员在进行信息传递时能够打破时间与空间的界限，进一步提升企业职员的工作效率。三是防范和解决同职工之间的矛盾。组织职工开展培训，包括行之有效的沟通技巧、压力与情绪管理、预防和解决冲突及其他训练。四是实现和谐的员工关系。旨在指导职工营造一个利于沟通交流的良好环境。和谐的员工关系有助于人力资源管理工作的开展，便于企业完善组织管理和人才管理机制，实现企业人力资源的优化配置。（四）本文的理论基础1.利益相关者理论利益相关者理论，是本世纪60年代在英美和其他西方国家发端的管理理论，它是一个强有力的工具，可以用来分析一个组织所发展战略的价值，强调各利益主体之间的利益协调和组织的可持续发展。理论发展是个动态的过程，利益相关者理论当然不能例外。总结了利益相关者理论的主要观点回答了以下3个问题：第一，利益相关者有哪些？这是这个理论中最核心的部分。二是为何要兼顾这些利益相关者的利益诉求？这是组织的目标与发展愿景共同决定的。三是通过何种机制来实现各利益主体的利益？它关系到各利益相关者之间利益要求的调和和均衡爱德华·弗里曼.利益相关者理论[M].知识产权出版社,2013.爱德华·弗里曼.利益相关者理论[M].知识产权出版社,2013.2.心理契约理论心理契约在组织和个体里面无形的存在，但始终发挥出有形契约的作用。美国著名组织心理学家Argyris提出，心理契约就是组织和个体间彼此约定条件满足的合作方式。这种合作的形式，是建立在双方关系基础之上的，同时还需要给与情感关系，并且根据实际情境变化来确定彼此的责任和义务。3.关系管理理论员工关系管理主要包合以下两个层面的内容:首先是基于为人力资源管理目标而产生的员工关系管理，其次基于企业员工关系情况的归纳与总结，其更加关注政治体系内的组织交流，即员工关系管理。我国范围内以程延园为主的研究人员表示企业人力资源管理理念是员工关系管理的基础，其中主要包含企业文化建设、劳动关系管理、沟通管理、员工人际关系管理、服务与支持泡括为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活)、员工情况管理、员工关系管理培训泡括组织员工进行人际交往，沟通技巧等方面的培训)。三、杭州趣彩商贸公司“00后”员工关系协调的个案分析本章首先介绍了趣彩商贸公司及“00后”员工概况，其次从人际关系协调、员工内容协调、企业文化协调及员工晋升协调四个方面调查员工关系协调的整体关系。（一）趣彩商贸公司介绍杭州趣彩商贸有限公司成立时间较早，于2012年正式成立。是一家专营品质家居用品的企业，旗下不乏乐扣乐扣等国际知名品牌，也有运营6年的成熟自有淘品牌，公司依附淘宝，天猫，京东等平台，拥有乐扣乐扣专卖店，集市金冠店等6家网店。2013年，趣彩以“中国最佳的网络家居运营商”为目标，以“为中国消费者提供最佳的家居网络消费体验”为企业愿景，力争在2014年创造出更大的奇迹。（二）趣彩商贸公司“00后”员工概况定期对“00后”员工进行职业发展计划咨询，不同层级的管理人员与“00后”员工定期进行职业生涯规划方面的交流，让企业业务目标符合“00后”员工职业理想。在实践中，为“00后”员工提供职业发展方面的建议有点流于表面。表2公司各岗位级别人员分布统计表岗位级别总人数“00后”人数的占比总监及以上级管理者724.1%总数85.1%（资料来源：问卷调查整理所得）如表所示，“00后”员工在公司员工总数中占比85%，其中大部分为普通级员工。“00后”员工在普通级员工总人数中占比96%，说明公司的普通级员工几乎由“00后”员工组成；在主管级管理者总数中占比84%，在经理级管理者总人数中占比70%，总监级管理者总人数中占比24%，说明A药业公司中基层管理者的大部分人员由“00后”员工组成，有少部分“00后”员工进入到企业的高层管理。（三）趣彩商贸公司“00后”员工关系协调现状1.人际关系协调情况本研究透过趣彩商贸公司之“00后”员工有关人际关系之和谐，测量趣彩商贸公司之关系现况，具体调查结果见表3：表3工作环境和人际关系调查统计表（资料来源：问卷调查整理所得）对趣彩商贸公司新员工就企业工作环境，人际关系等方面进行满意度调查，得知，51.46%职工对趣彩商贸公司工作环境表示满意，而只有13.45%的雇员对此表示不满，表明多数“00后”员工对于趣彩商贸公司工作环境感到满意。对同科同事进行了工作合作程度调查，大部分工作人员表示满意的比例为52.05%，但在对跨部门的同事的工作合作程度进行考察时，持有不满态度的工作人员比例为66.66%，当你愿不愿意对你的上司发表你的思想调查时，持有不愿接受的工作人员比例为58.48%，由此可知，趣彩商贸公司人际关系仍不乐观，与科室之间同事和睦相处，但跨部门的同事之间，和上司之间，都是非常不友好的。企业应更多地安排跨部门职工活动，提供了跨部门员工交流的机会，加强跨部门员工沟通，对于消除职工间的隔阂将有一定的促进作用。此外，上级管理者也要转变过去管理方式，“00后”员工就是具有自己个性特征，管理者应该批评地走向融入，体会“00后”员工的爱好，了解“00后”员工对人才要求。并且要多采用新时代沟通方式、沟通渠道，来完成公司内部人员之间的沟通，使员工乐于和及时提出建议提出反馈意见。2.员工内部协调情况通过对趣彩商贸公司的“00后”员工的择业意向，工作模式、个人利益和公司利益的问题，通过对这些项目的调查分析“00后”员工的工作需要及意图，具体的调查内容及结果见表4：表4工作内部协调统计表（资料来源：问卷调查整理所得）通过对趣彩商贸公司新员工的工作价值取向进行调研，“00后”员工求职时重点突出。其中，个人发展成长空间的比例高达80.12%，薪资福利比例为63.16%，符合自己价值观和理想的比例为53.8%，工作自由度比例为49.12%。最后社会地位与贡献的比例最低达到33.92%。阐述了趣彩商贸公司的“00后”员工选择职业时，会重视个人成长、符合自己的价值观、薪资福利及工作自由度，则不太关心社会地位与贡献。3.企业文化协调情况企业文化的认可程度的调查中主要涉及公司组织的员工活动满意度、加班频率、工作压力等因素，这些因素降影响“00后”员工之间关系，具体调查结果见表5：表5企业文化协调统计表（资料来源：问卷调查整理所得）在对企业所倡导的企业文化进行赞同与否调查，39.77%的雇员说没有把握，比例是最高，表明趣彩商贸公司对企业文化宣传不全面，不够深入人心，许多职工对自己企业倡导的企业文化并不真正了解。4.员工晋升协调情况被调研者对在趣彩商贸公司职业发展的看法，如下表4所示：表6“00后”员工对职业发展的看法统计表（资料来源：问卷调查整理所得）表6显示了企业对于“00后”员工的未来成长状况并不明朗。趣彩商贸公司未能为“00后”员工提供充足的未来成长空间。同时也可以发现“00后”员工本身并无职业计划，而该企业没有采取切实有效的措施，使得“00后”员工在职业发展上非常困惑。四、商贸企业“00后”员工关系协调存在的问题及原因分析基于前期的调研谈，商贸企业“00后”员工关系协调问题主要在于员工关系协调模式不合理、“00后”员工“育人”“留人”体系不完善、员工关系氛围紧张、员工缺乏主动性及参与决策和施展才能平台少、企业文化协调活动流于形式化五个方面，本章将对商贸企业“00后”员工关系协调产生问题的原因进行全面分析。（一）商贸企业“00后”员工关系协调存在的问题1.员工关系协调模式不合理根据调查，趣彩商贸公司管理者多为80年代以前出生的资深员工，他们的沟通方式仍然倾向于命令式的，下达任务的，认为此法效率较高，节省时间。但这对下级给上级的建议和反馈是十分不利的，不能真正实现职工的自身价值，对企业长远发展不利。此外，趣彩商贸公司的级别也很清晰，下级员工在办理一件事的时候，需要请示时。或当雇员发现了问题需要反馈给直接的上级的情况下，需要由各层级的领导逐级汇报。这就造成了办事效率低下，还可能贻误最佳处理时间。2.“00后”员工“育人”“留人”体系不完善通过调查得知在趣彩商贸公司171位“90后”“00后”员工，在这些员工中有23位从未参加过培训。其中自由44名员工通过了在岗培训，88名仅参加入职培训。通过考察得出，趣彩商贸公司对新员工进行了月度入职培训，在岗培训没有固定的安排和随意性。培训形式只开展基本的课堂授课模式，采取内部讲师给新来的员工讲课的方式进行教学。但是在教学中存在授课式方式单一、互动少的问题，并且内容也过于枯燥，导致培训效果不理想。不仅职业培训水平不高，趣彩商贸公司在员工的长期职业发展方面也欠缺相关训练，不注重对在岗员工培训需求进行分析。“00后”员工关注的是个人发展，若企业无法建立员工职业发展通道，建设完善培训体统，就难以实现“育人”和“留人”，会增加“00后”员工关系管理不稳定。员工关系氛围紧张与外部固定思维下早期国有企业职工关系气氛宽松的认知有所不同，其实，通过采访，我们不难看出，趣彩商贸公司的管理层还可以感觉到，大多数员工都是靠“铁饭碗”来保障的，但公司的KPI、工作强度大、薪资福利和其他因素同期望不相称。这种情况使员工之间的关系氛围表现出紧张的状态无法缓和。并且我们在调查问卷结果中对数据进行了相应地检验，企业所创造的气氛情况，虽然不可能使全体职工都有相同的感觉，也可能毁誉参半，但在雇员和同事之间、在对员工和领导的关系进行考察时，我们不难看出，关系氛围表现出了不一样的紧张。表员工人际关系管理情况但实际上我们调查出的表3.1结果关系氛围较紧张，具体原因需进一步深入分析，了解问题存在的原因，及时发现解决对策。员工缺乏主动性及参与决策和施展才能平台少通过采访，管理层还明显地感到了员工的情绪化和主动性不足。特别是近年来，趣彩商贸公司在用工编制上存在局限和历史遗留超编制问题，征聘的新雇员人数很少，指标和其他压力不断增加的因素，离职员工的人数开始上升，给在职的职工带来了不小的冲击。同时也体现出职工主动性不强、情绪化这样的问题非常明显。但是现实工作状态，公司管理人员并未认真对待员工情绪，很少开展针对员工群体的满意度调查，对员工的心态与情绪关注不够积极。对员工想法的忽视也让这种消极情绪化地蔓延，导致许多员工的积极性与主动性被掩盖，不能自由的施展才华。企业文化协调活动流于形式化通过考察了解到，大多数管理者都认为公司及部门似乎很重视企业文化的建设。但在进一步的调查中却发现这些工作多为表面工程，各种活动的随意性较强，没有直击重点。所组织、计划的活动与职工实际需要、主观意愿相脱节，形式主义色彩太浓，而在相当大一部分有关党群建设工作中，一般仍采用组织会议等方式进行，会议形式简单，所起作用不大，往往会导致资源浪费，但又无法达到实际效果，却带来了种种负担。与此同时，职工们还反映，大部分阶段性的文化建设工作是为迎接上级的检查而开展的，比较分散，时效性不强，形式机械，不能使职工有经验，有认识，却给职工留下了一种企业在文化建设上无所作为。（二）商贸企业“00后”员工关系协调存在问题的原因分析1.管理者协调责任不明确当前我国企业管理者，民营企业管理者更是如此，日益关注企业盈利与效益。在他们看来，员工关系管理处于第二位，所以很多管理者并没有注意和员工之间关系管理。公司劳动关系管理水平，可由负责管理公司劳动关系人力资源经理确定。但由于部分管理者的态度暧昧，能力欠缺，三类不同的招聘管理主体，其对企业的观念与能力是不一样的。企业中还不同程度地存在着管理者“说重的，做轻的，忙而不乱的”的问题。由于该公司的规模较小，人才管理仍然是表面的，不深刻的。尽管人力资源管理部门在组织方式上各不相同、优秀管理经验交流与复制，但是很多管理者并不关注企业内部的共同需要与目标。公司缺乏关系协调评价机制这个企业在关系协调制度上还缺乏客观性，多数是基于管理者主观印象来运作，也没有制定出具体，清晰的准则。一位主管告诉笔者，其管理标准主要取决于员工差错率以及自身主观感受。另外还有一些工作人员指出，它完全没有明确企业的管理体系和系统，由于企业实施的随意性，而他本人未能参与公司管理制度。也有，这家公司大多采用评价性语言来对雇员做出评估，定量考核部分只占一小部分。这种设定不科学，不准确，定性语言若不能明确、准确讲清内容，进而影响员工和管理者对具体管理内容的认识。若员工和管理者之间在认识上存在很大偏差，会导致职工工作效率不高，甚至产生抵触情绪。上下级关系协调沟通不足趣彩商贸公司开展线上和线下的教育服务项目，企业上下员工结构具有扁平化典型特征，即基层管理岗数量众多，基层员工较多。但是公司职工遇事时领导只是盲目地问责，没办法细致的知道事情发生的过程，体现出还不顾职工实际需要的问题。二是缺乏管理岗，这也导致基层员工工作无人问津，致使出现了问题，不知该向谁寻求反馈。另外就是沟通渠道不畅，并且反馈信息的时候只能一级一级往上反馈，这也就导致双方在沟通过程中耗时长的问题凸显，要想真正理解员工心中的真实想法难以完成。比如在工作时间的协调方面，很多员工表示目前每个月上班都是按照处室事先安排好的排班表上班，每月只有两次换班机会，而且必须找到对班的员工与其换班才行。如果特殊有事找不到对班或是已经用完两次换班机会就只能请假，但是现行的请假制度成本又太高，光全勤奖就扣除500元，还不算其他绩效工资和基本工资的扣减。除去请假对于个人工作量的耽误影响以外，基本请一天假的损失在700元左右，而且请假也不能用年假来抵消，这让很多人陷入两难境地。员工缺乏自主权公司未能创造一个好的企业组织环境，主要原因就是由于公司在资金、人员方面的制约，无法建立一个为职工施展多元化才华的舞台。这也就导致现使企业凝聚力不强，职工归属感不强，认同感不强。另外就是在绩效管理之中，在对个体的评价中采用的评估标准并不规范，评估标准亦不够严谨。员工表现如何，全凭领导层主观判断，不重视事实数据和任人唯亲等问题额非常严重，这正是中国传统文化所具有的特殊性质。另外在管理上，由于权力分配不平等，尤其对年龄偏大职工来说，他们的民主与自主权常常不足，并且工作量和收入不成比例，由此造成了职工心理失衡。通过对商贸企业“00后”关于“您对自己目前的工作时间满意吗？为什么？”的调查得知，有26.67%的人满意，有73.33%的人不满意。不满意主要集中在无法辅导孩子作业，节假日上班没精神且易招投诉，换班请假难，外地员工探亲时间紧张。企业文化协调与实际需求不匹配建设企业文化是一项长期工作，对公司未来长远发展的意义十分深远。但是其作用的发挥往往要经过相当长的时间，所以文化始终是公司全体员工共建的一个目标。由以上分析出来的问题，企业文化建设活动流于形式，没有一个清晰的，可以实施的战略目标，推广的文化对企业内部员工认同感不强，管理层对KPI指标的完成更加关注，而且企业文化建设也无法对在政绩绩效产生较为显着的影响、更为直接的效果。所以，他们对这项工作并不重视，致使部分职工对企业文化建设认知度较低，企业并没有认识到这一点，忽略对员工价值变动进行动态控制，致使企业文化没有得到及时的调适，企业文化脱离职工。五、商贸企业“00后”员工关系协调的优化措施结合上述的现状调查及问题分析，本章提出改变员工关系协调模式、构建符合时代特征的核心人力资源管理体系、建造“00后”员工温暖的“家”、提高员工工作主动性以及优化企业文化协调活动建设五个方面的措施，具体如下：（一）改变员工关系协调模式1.改变领导方式通过研究发现，趣彩商贸公司的领导层在领导层方式上，多数还是用命令式方法对职工进行管理，企业领导者应直面这一课题，一改原来强制式领导方式，重视指导职工，积极主动地去感受“00后”员工喜欢并关心的东西，认识“00后”员工思维特征等，融入“00后”员工这个群体，降低对雇员的批评，给员工以肯定，对员工的正确意见给与充分的信任与协助。管理者下放权力增强趣彩商贸公司新员工自主选择权主要就是让员工参与到决策中来，公司方面要先重新整顿公司组织架构，减少重叠管理层级及职位，精简了组织架构，降低管理层级，这可以改变企业原有层级制度及职务头衔，减少条条框框约束，以增强职工的自主选择权；第二，管理者要把自己的权力放下来，在确立目标，下达任务的时候，事先考虑员工知识水平、工作能力等，合理分配员工权利，应该给雇员以应有的授权，这可以增加雇员的自主性，提高职工的工作积极性。并且在融入团队的过程中不但理解组织的觉得，学着尊重并服从组织、领导安排。（二）构建符合时代特征的核心人力资源管理体系1.优化晋升体系趣彩商贸公司岗位编制清晰，有机会让基层优秀员工，限编制限定，不能升迁，因此，企业要经常调整岗位编制，从公司及人员发展情况来看，为了满足员工的成长，对岗位编制进行了合理的调整，为职工成长，升迁提供了条件。二是存在管理层离职时，可以优先选择公司的员工进行内推，对内选拔工作能力突出，具有发展潜质，这不仅可以降低招聘成本，还可以有效地激励职工内部，充实内部晋升渠道。2.优化调薪体系趣彩商贸公司人力资源部门应该重新拟定调薪加薪的新计划，全面倾听各个部门职工意见建议，咨询公司的领导层的提议，以及人力资源方面的专家的建议，制定与企业人员发展相适应，可执行薪酬方案。二是企业进行年度预算时，应充分考虑到各个部门的数量及人员发展状况，企业每年的招聘计划，和企业的整体利润，加薪和调薪可用资金范围，做出加薪调薪的合理预算，保证加薪调薪经费稳定。（三）建造“00后”员工温暖的“家”1.改变工作方式趣彩商贸公司加班加点的气氛浓重，“00后”员工面临着巨大的工作压力，文化活动不积极，使“00后”员工对工作的满意度偏低。企业管理者要转变过去主张职工加班加点的做法，要倡导职工提高工作效率，按规定的每日办公时间，将自己的任务做好，形成有效的办事效率。2.加强团队建设团队凝聚力对于企业是至关重要的，正是因为这样，一根筷子容易折，10根筷子很难折断。因此需要强化团队建设，增强员工凝聚力与归属感，浙江有助于稳定“00后”员工的关系管理。强化团队建设，对于员工的归属感建立而言，第一印象至关重要。这就要求招聘人员提升专业能力，在面对“00后”员工时应该对他们给予足够的尊重，抓住招聘的机会向员工展示公司内部良好友善的企业文化，让“00后”员工在进入公司之后就产生良好的印象。（四）提高员工工作主动性1.参与管理以切实提升职工内外工作满意度，从而保证了企业良性发展，提高市场竞争力，企业应采取各种措施，用以增强员工工作积极主动性，增强企业归属感，实现企业员工共赢。使职工参与到企业，部门管理决策中来，搜集每一位员工的特征及擅长领域，结合职工意图，恰当地进行引导，提高职工的参与感。同时还要将各种制度的调整融入到员工工作中，找到行之有效的新型工作模式与创新模式。2.搭建员工施展才能平台公司一定要努力为一个合适人才创造发展空间，科学设置工作岗位，目的是让有能力的人才可以施展才华，并且在工作中逐步掌握新本领。公司要重视内部人才流动，以及依据自身能力对自身阶段进行调整或者拓展。员工拥有一个属于他们发挥才华的舞台，有着自己明确的职业发展规划，企业才能拥有持续不断地动力来维持向前发展的脚步。（五）优化企业文化协调活动建设1.优化班组文化建设结合公司各个部门的实际工作内容，鼓励公司各个部门根据部门科室组建班组，明确班组的特色主题——班组的组名、口号。在管理过程中透过班组小团队，培育会员凝聚力，营造具有特色办公环境，会员们拧成一股绳，步调连贯，以其特有的精神面貌，显示了对外良好形象。2.加强企业文化凝聚与激励企业需要对基层员工提供比较稳定的薪资与福利，并制定工作轮换制度，从而使他们降低长时间的劳动的倦怠心理。对于关键岗位员工，企业能够利用优质条件与鼓励来激励员工，使其不只是处于相应的岗位上的执行或者专业技术岗位，也使其感到企业的重要。并且将公司视为良好的工作平台，可以展现他们的才华。最后就是要创建积极向上的企业文化，为员工建立一个清晰企业愿景，鼓励职工参加企业文化的营造，全面展现员工的风采。在员工之间建立主动发展、学习创新的精神，构建和谐的文化氛围。把企业发展目标和员工个人发展挂钩，培育责任与使命，建全岗位责任制。结语本次研究基于现有学术成果，基于目前有关“00后”员工管理方面研究的不足之处进行展开。研究通过对案例企业进行深入调查的方式，对“00后”员工关系管理进行分析并发现其中的不足之处，最后提出针对性的改进建议。员工关系在中小企业的内部管理始终影响着企业长期发展能力，因此企业在管理实践中，必须要正确理解员工管理的含义与价值，在以业绩为中心、以利润为目标的前提下，还应给职工以更多人文关怀，使其感到得到了认可，受到了尊敬。从而增强了职工工作自觉性、主动性与创造性，使其潜力最大化。因为每一个职工都是有心无力，有魂可魂的血肉，职工既要认真做事，又要有自己享受人生、劳逸结合的时间，唯其如此，职工才能不产生感情，才能以更大的积极性投入工作。

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