劳动诉讼案案例分析与报告模版

一、模板设计背景与适用场景劳动纠纷案件中，清晰的案例分析与规范的报告体系是厘清法律关系、制定诉讼策略的核心工具。本模板适用于企业法务团队（合规审查、风险预判）、人力资源从业者（用工流程优化）、劳动者及代理律师（维权证据梳理、诉求论证）等主体，可围绕劳动合同解除、工资福利争议、工伤认定、竞业限制等典型纠纷，系统拆解案件要素、法律逻辑与实务启示。二、案例分析核心模块（以“违法解除劳动合同纠纷”为例）（一）案件基本情况：事实脉络的“三维还原”1.主体与关系用人单位：某科技公司（化名），主营软件开发，规模____人，实行“996”考勤制度但未申请特殊工时。劳动者：李某（化名），202X年入职任程序员，签订3年期劳动合同，月工资1.2万元（银行转账发放）。2.履行关键事件202X年X月：李某因父亲重病请假15天（提交医院证明），公司以“请假未获审批”为由按旷工处理。202X年X月：公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，理由为“连续旷工10天，严重违反规章制度”。（二）争议焦点：诉求与抗辩的“针尖对麦芒”1.劳动者诉求：主张公司违法解除，要求支付赔偿金2.4万元（2个月工资×2倍），并提交请假申请邮件截图、医院诊断证明。2.用人单位抗辩：制度依据：《员工手册》规定“连续旷工5天可解除合同”，且该手册经202X年职工大会表决通过（有会议记录）。程序合规：李某请假未通过OA系统审批（公司主张邮件申请无效），且旷工事实有考勤记录佐证。（三）法律分析：从“条款适用”到“证据博弈”1.实体法适用《劳动合同法》第39条（用人单位单方解除权）：“严重违反规章制度”需满足制度合法（民主+公示）、情形匹配、程序合规三要件。本案中，《员工手册》的民主程序（职工大会）与公示（入职培训签字）符合要求，但“旷工认定”需结合请假事由的合理性（父亲重病属紧急事由，参照《民法典》“紧急情况”的合理性判断）。2.证据效力博弈劳动者证据：请假邮件（证明曾提出申请）、医院证明（证明事由真实性）构成完整证据链，可初步证明请假具有合理性。用人单位证据：考勤记录（证明缺勤）真实，但未回应“紧急事由下的审批豁免”（如《广东省工资支付条例》规定“劳动者因紧急情况未请假的，用人单位应事后补正”）。（四）裁判结果与评析：司法逻辑的“穿透式解读”1.裁决结果：仲裁委支持李某诉求，认定公司解除违法，需支付赔偿金2.4万元。2.裁判逻辑：证据采信：优先认可“紧急事由下的请假合理性”，公司未举证证明曾要求李某补正审批手续，考勤记录的证明力被削弱。法律适用：结合《劳动合同法》“倾斜保护劳动者”的立法宗旨，认定“父亲重病”属于《民法典》第182条“紧急避险”范畴，公司以“未审批”为由解除构成违法。（五）实务启示：从“个案教训”到“体系化合规”1.用人单位：从“管理强硬”到“柔性合规”制度优化：在《员工手册》中明确“紧急事由的请假规则”（如直系亲属重病、自然灾害等可事后补批），避免机械适用“旷工解除”。证据闭环：对劳动者的请假申请，无论是否审批，均以书面形式回复（如邮件、短信），留存“已告知补批要求”的凭证。2.劳动者：从“被动维权”到“主动留痕”证据意识：紧急请假时，同步通过短信、微信向直属领导报备（注明事由+证据截图），并保留沟通记录。时效把握：劳动仲裁时效为1年，自解除通知送达之日起计算，可通过向公司发函（EMS回执）或申请调解中断时效。三、标准化报告模板（可根据案件类型调整）劳动诉讼案分析报告案件类型：□劳动合同解除□工资/加班费争议□工伤认定□竞业限制□其他报告日期：202X年X月X日一、案件基本信息1.当事人概况用人单位：[公司名称/化名]，行业/规模：________，法定代表人：________劳动者：[姓名/化名]，岗位：________，入职时间：________，离职时间（若有）：________2.劳动关系履行关键节点（时间线）时间事件描述证据支撑（类型+载体）-----------------------------------------------------------------------202X年X月签订劳动合同（期限/未签订）劳动合同/工资流水202X年X月调岗/降薪/加班/工伤等争议事件通知函/考勤表/诊断证明等二、争议焦点与诉求梳理1.劳动者核心诉求主张事项：________（如违法解除赔偿金、工伤待遇、拖欠工资等）事实依据：________（简述证据链逻辑，如“工资流水证明拖欠3个月工资”）2.用人单位抗辩理由核心主张：________（如解除合法、工伤不成立等）证据支撑：________（如规章制度、考勤记录、离职证明等）三、法律分析与风险评估1.法律依据适用实体法：《劳动合同法》第____条、《工伤保险条例》第____条等程序法：《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效（1年）、举证责任的规定2.证据效力分析劳动者证据：________（如“加班申请单”的证明力：真实/关联性不足）用人单位证据：________（如“规章制度”的合法性：是否经民主+公示）3.风险预判（以用人单位为例）败诉风险：□高（证据不足+法律适用错误）□中（部分诉求可能不被支持）□低预估损失：________（如赔偿金、工资差额、工伤待遇等金额区间）四、裁判结果模拟/评析（若已裁判则填写）1.裁决/判决结果支持诉求：________（如“违法解除赔偿金2.4万元”）未支持诉求：________（如“精神损害赔偿”）2.裁判逻辑评析证据采信：法院如何认定________（如“考勤记录的真实性”）法律适用：是否准确适用________（如“严重违纪的法定要件”）五、实务建议（分主体）（一）用人单位合规建议1.用工流程优化：________（如“完善劳动合同续签提醒机制”）2.证据管理：________（如“考勤记录需劳动者每月签字确认”）（二）劳动者维权建议1.证据留存：________（如“保存工作群聊天记录证明劳动关系”）2.维权路径：________（如“先向劳动监察投诉，再申请仲裁”）四、模板使用提示1.个案适配性：不同地区司法实践存在差异（如北京对“加班费举证”要求更严格，广东对“紧急请假”的合理性认定更宽松），需结合地方裁判口径调整分析逻辑。2.证据颗粒度：报告中需体现证据的“三性”（真实性、关联性、合法性