2025民生服务业人才报告书

2025民生服務業民生服務業P4雇主品牌 3 4 5 6 7 8 9 13 15 突破困境開創新局突破困境開創新局發∕零售∕傳直銷業、旅遊∕休閒∕運動業、一及住宿∕餐飲服務業等六大領域。在台灣各產業中，民生服務業近年薪資水準普遍位居後才，幫你管理人才」的使命，結合大數據洞為企業提供最具價值的市場資訊與解決方案。募與留才策略。3四大發現民生服務業徵才冰河期餐飲類人員工作機會最多.人才難找、流動率又高人才難找、流動率又高3業務銷售霸榜薪資王244團隊力量為留才密碼53民生服務業徵才現狀0Apr-23Apr-24Apr-25Apr-23Apr-24Apr-25批發/零售/傳直銷業旅遊/休閒/運動業一般服務業運輸物流及倉儲不動產業住宿/餐飲服務業供需比：找工作人數/工作機會數.也就是一個工作機會可以獲得幾個求職者資料來源：104人力銀行2025年7月求才求職數據資料庫04雇主品牌根據104人力銀行的職缺數據.自2023年以來.「住宿/餐飲服務業」業在2023年初至2024年中持續成長.並於暑假期間達到高峰.主要因國內旅遊復甦和外食需求增長。批發/零售/直銷業在2023年上半年快速攀升.但受經濟景氣和消費力影響略有回落.仍穩定維持在20萬左右的職缺數.顯示其用人需求穩固。一般服務業的職缺數穩定在8萬左右.反映出其基礎性及日常需求。對比之下.雖然旅遊/休閒/運動業、運輸物流及不動產等產業規模較小.但也呈現穩步的趨勢.與多元的生活型態、宅經濟及活絡的房市相關。整體而言.觀光回溫、消費模式轉變及服務體驗需求的增強.為民生服務業帶來許多工作機會。6民生服務業徵才現狀Apr-23Apr-23Apr-24Apr-25批發/零售/傳直銷業旅遊/休閒/運動業一般服務業運輸物流及倉儲不動產業住宿/餐飲服務業資料來源：104人力銀行2025年7月求才求職數據資料庫住宿餐飲、批發零售次之高.約在0.27至0.36之間.顯示每個工作機會可獲得較多求職者。一般服務業的供需比維持在0.19至0.25之間.波動不大.顯示勞動市場相對穩定。相較之下.「批發/零售/直銷業」與「住宿/餐飲服務業」的供需比長期低於0.12.顯示出工作機會多而求職者不足的現象.屬於人力吃緊的產業。「不動產業」的供需比長期維持在僅約0.02至0.03.變動幅度不大.顯示人才供給嚴重不足.加上職缺專業度高.使得招募難度遠高於其他產業。整體而言.供需比的差異反映了產業的勞動條件、專業要求及求職者偏好.也揭示了特定產業面臨的招募壓力與人才競爭情況。7民生服務業徵才現狀000供需比：找工作人數/工作機會數.也就是一個工作機會可以獲得幾個求職者資料來源：104人力銀行2025年7月求才求職數據資料庫雇主品牌經營的重要性提升在熱門職務中.「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會數量最多.但供需比僅為0.1和0.18.顯示出人力需求極大.而求職者卻相對不足.屬於高度缺工職務。值得注意的是.「業務銷售類人員」的供需比更低.僅有0.08.反映出四.其供需比為0.20.顯示其進入門檻較低.求職者較多。此外.專業性或體力需求高的職務.如「保全人員」.供需比僅為0.05.缺工問題顯著。其他職務的供需比則維持在0.13至0.16之間.於民生服務業中屬於中度缺工的情況。但與整個求才市場比較.為高度缺工。民生服務業長期缺工.因此.如何提升雇主品牌經營.增加人才吸引力及員工留任力.成為此產業的重要挑戰。894民生服務業薪資現狀民生服務業薪資現狀資料來源：104薪酬平台.此數據為2025年7月該產業、全台灣地區、不分年資、年薪總額P50數值在十大熱門職務中.「業務銷售類人員」的年薪最高.達到86萬元.此類職務通常配有業績獎金或獎勵機制.收入靈活多變。緊隨其後的是「經營/幕僚類人員」.年薪為77萬元.這類職務往往涉及高層決策與規劃.對專業素養和責任感的要求較高。中等薪資水準的職位如「運輸物流類人員」與「操作/技術類人員」.因其技能專業性而獲得穩定的收入。其他職位如「旅遊休閒類人員」、「門市營業類人員」及「行政／總務類人員」年薪介於55萬至59萬元之間.屬於服務業的常見水準。然而.「餐飲類人員」的年薪最低.僅52萬元。由於低薪與工作型態影響.餐飲業的供需比長期處於劣勢地位。企業需要採取更具創意的策略和長遠的員工價值主張.方能改善此狀況。民生服務業薪資現狀資料來源：104薪酬平台.此數據為2025年7月該產業、全台灣地區、年薪總額P50數值餐飲人員薪資從低谷到高峰民生服務業是台灣工作機會最多的產業之一.非常值得進一步探討熱的職務.餐飲類人員與門市營業類人員.進行薪資深入分析。現.年資愈久.年薪愈高。初級餐飲服務生的年薪落在44萬.資深服務生（年資10年以上）則可達約70萬元。如果想要進一步提升職涯.轉任店長以上的管理職.其薪酬區間在55萬至78萬之間.是頗具吸引力的選擇。餐飲業雖然薪資偏低.但透過累積資歷或升任管理職.薪資仍有顯著的成長空間。第一線服務人員.可以透過自我學習、參與跨輪調.增加技能並加速資歷累積。企業除了遵守法定基本薪資的調整外.更應設計明確的職涯階梯.提供培訓、教育津貼及內部升遷機會.讓員工看見長遠發展。適度提高管理職薪酬差距與績效獎金.有助於留住優秀人才並吸引青年投入。此外.重視工作環境與排班彈性.降低高流動率.也是提升服務品質與企業利潤的關鍵。11民生服務業薪資現狀門市／店員/入入.進而提升整體業績與顧客滿意度。資料來源：104薪酬平台.此數據為2025年7月該產業、全台灣地區、年薪總額P50數值門市營業類人員的年薪中位數約59萬元.但依職務與層級不同.薪酬落差很大。初級門市店員平均年薪約45萬.一般門市店員約58萬.高級門市店員約59萬；若累積資歷或業績出色晉升為資深門市店員.年薪中位數可接近百萬。轉任店長或賣場管理職後.雖然業績獎金比重較低.但有管理津貼加持.襄理至經理級的年薪仍可從56萬一路這種「低薪起步、高薪發展」的薪資結構.使門市工作兼具挑戰與吸引力。對於喜歡與人互動、適應銷售壓力且擁有商品知識的人來說.只要持續提升績效和專業能力.長期留任即可享有可觀的獎金與薪資成長。若志在管理職.也能透過內部培訓與考核晉升.獲得更穩定的收入來源。企業在招聘此類人才時.建議強調完整的獎金制度與職涯階梯.提供銷售技巧、商品知識與客戶服務等專業訓練.並設立透明的績效評核與晉升機制.鼓勵員工留下來深耕。同時.改善工作環境、合理排班及提升福利待遇.有助於降低流動率並吸引更多優秀人才加民生服務業薪資現狀資料來源：104薪酬平台.此數據為2025年7月該產業、全台灣地區、不分年資、年薪總額P50數值民生服務業薪資現狀民生服務業以基層職缺居多.但高薪榜單顯示.能拉升薪資水準、創造差異化的.其實是少數核心專業職務。特別是軟體／工程、業務銷售與經營／幕僚三大類人員.不僅年薪位居前段.更直接影響到企業的數位轉型、營收成長與策略發展.成為在六大產業中.軟體／工程人員年薪中位數普遍落在74萬至90萬元.需求來自電商平台、會員系統與資料平台的開發維運。由於人才稀缺.且跨產業競爭激烈.企業必須透過彈性制度、遠端工作與專業培訓，才能有效吸引工程師加入。業務銷售人員在一般服務業與不動產業年薪突破91萬元業務銷售人員在一般服務業與不動產業年薪突破91萬元.展現與營收直接掛鉤的價值。高薪不僅來自底薪.更仰賴業績分潤與獎金。建議企業建立透明獎酬制度、提供數位工具支持，並強化團隊文化，降低業務人員因薪資差距而快速流動的風險。經營／幕僚人員同樣位居高薪之列.如運輸物流業年薪中位數高達93萬元.凸顯其在策略規劃、數據分析與組織營運上的核心角色。企業可透過明確的職涯路徑設計、跨產業挖角與決策參與機會，讓幕僚人才能在組織中發揮更大價值並長期留任。資料來源：104薪酬平台.此數據為2025年7月該產業、全台灣地區、不分年資、年薪總額P50數值14民生服務業薪資現狀資料來源：104薪酬平台.此數據為2025年7月該產業、全台灣地區、不分年資、年薪總額P50數值15民生服務業雖以基層人力需求龐大著稱.但2024至2025年薪資數據顯示.調薪幅度最高的職務卻集中在業務銷售、門市營業與行政總務三大職類。這反映了市場缺工壓力下.企業在營收拓展、前線服務與內部運營支持上.皆有迫切的用人需求。在六大產業中.業務銷售人員普遍名列調薪榜首.例如一般服務業調薪達26.7%.運輸物流業26.8%.不動產業24%。原因在於業務直接連結企業營收與市場拓展.尤其在缺工潮下.優秀業務人才更顯得稀缺。企業透過大幅加薪，不僅是激勵績效，也是一種留才手段，避免高產值業務被競爭對手挖角。門市營業人員雖然整體年薪不算最高門市營業人員雖然整體年薪不算最高.但調薪幅度同樣亮眼.如批發零售業18.2%、一般服務業16%、住宿餐飲業14%。這反映了第一著實體通路與餐飲消費回溫.門市員工是品牌體驗的關鍵窗口，因此企業透過調薪來改善缺工與高流動率，穩定服務品質。大幅調薪不僅反映市場需求，也凸顯企業對這些人力價值的重新定位。行政總務雖為支援性職務.但漲幅亦高.各產業都有15%左右的漲幅。這顯示企業在成長過程中.對內部運營與組織支持的需求升高。良好的行政總務團隊能提升效率.降低營運風險。因應人力成本上升與內部管理需求增加，企業也透過加薪來留住這類默默支撐運營的基礎人力。資料來源：104薪酬平台.此數據為2025年7月該產業、全台灣地區、不分年資、年薪總額P50數值16504雇主品牌門市營業人員，需要追求顧客服務與滿意。順應性讓他們能門市營業人員，需要追求顧客服務與滿意。順應性讓他們能夠接受他人意見；樂觀性則保持正向思維，活力則幫助他們在繁忙環境中保持高效、靈活應對顧客需求，謙虛性則在團隊合作中強調共同成功。務實性則確保服務品質的一致性，增強顧客信賴。餐飲工作需要良好的人際互動和團隊合作。順應性使員工更易接受他人想法；活力和樂觀性提高工作效率與氛圍；謙虛性及互賴性促進團隊合作；務實性確保服務品質。這些特徵使員工能應對高壓環境，提升顧客滿意度，從而導致較高的穩定性。精力充沛、有幹勁彈性應變、習慣順應.接受他人想法思考正向、開朗思考正向、開朗依賴、重視他人意見想法實n資料來源：104測評中心大數據uu民生服務業最佳人才樣貌旅遊休閒類人員，需時常面對顧客需求。適應性使他旅遊休閒類人員，需時常面對顧客需求。適應性使他們能靈活應對不斷變化的客戶需求和環境，活力增進工作效率和客戶互動。負責任確保工作可靠性和信任，堅毅性則幫助他們面對困難和挑戰。抗壓性使他們在高壓情況下保持冷靜，謙虛性促進良好的團隊氛圍。運輸物流人員需面對高壓環境。抗壓性使他們能冷靜應對突發狀況，負責任讓他們可靠且具擔當。活力能提升工作效率，堅毅性則保證他們在困難中堅持，完成任務。知足避免過度追求，降低壓力，而心思單純使他們不易受外界干擾，專注工作。這些特徵共同促進了工作的穩定性和效率。從容不迫、冷靜沉著彈性應變、隨遇而安精力充沛認真、可靠、有擔當恆心、毅力認真、可靠、有擔當恆心、毅力精力充沛、有幹勁安於現狀、平凡、知足心思單從容不迫、冷靜沉著謙虛、不居功、不誇耀n資料來源：104測評中心大數據保全人員工作需面對許多突狀況。直率性能讓他們迅速表達意見，增強團隊溝通。情緒調適幫助他們在壓力下保持冷靜，維持良好工作狀態。秩序性確保安全監控和執行標準，負責任則提供可靠的安全保障。堅毅性使他們在挑戰中持續行動，適應性則讓他們靈活應對各種情況。井然有序、完美主義性確保服務過程井然有序，提升顧客體驗；活力則增強工作熱情，進良好服務關係，從而提升任職穩定性。井然有序、完美主義精力充沛思考正向、開朗有主見、不易恆心、毅力、堅持到底彈性應認真、可靠、有擔當謙虛、不居功、不誇耀20n資料來源：104測評中心大數據民生服務業最佳人才樣貌n資料來源：104人力銀行2025年4月求才求職數據資料庫21民生服務業最佳人才樣貌n資料來源：104人力銀行2025年4月求才求職數據資料庫22首先.顧客服務能力使員工能夠理解和滿足顧客的需求.提升顧客滿意度.從而促進回頭率和口碑傳播。在競爭激烈的市場中.優質的服務是脫穎而出的關鍵。民生服務業的從業人員.最常需要具備的職能為「顧客服務、溝通協調、主動積極和認真負責」.這些特質是因應服務需求與市場競爭所必須的。其次.良好的溝通協調能力能有效地解決顧客問題.增進人際關係民生服務業的從業人員.最常需要具備的職能為「顧客服務、溝通協調、主動積極和認真負責」.這些特質是因應服務需求與市場競爭所必須的。主動積極的態度有助於員工在日常工作中主動尋找機會.提升業務績效.並能迅速應對突發狀況。這樣的態度不僅能增強團隊合作.也能營造出一個積極向上的工作氛圍。最後.認真負責的專業態度可以保證服務質量.讓顧客感受到關心與重視.這不僅是對顧客的尊重.也是維護公司形象的重要一環。整體而言.這些職能共同促進民生服務業的發展.並確保企業在市場上的穩定性與競爭力。23雇主品牌經營04雇主品牌面對薪資水準偏低所造成的人才匱乏挑戰.民生服務業企業必須採取全方位的對策.並積極塑造具吸引力的雇主品牌。一個成功的雇主品牌不僅需內部所有人員的重視.還應具備良好的外部形象。首先.企業應先專注於提升員工留任率.改善企業文化與環境體質.才能提高工作效率.為顧客帶來好的服務品質。接著.再以優質的企業文化來吸引更多有意從事服務業的人才。此外.企業應透過深入的內外部分析.釐清雇主品牌主軸並確立清晰的員工價值主張（EVP）。104於2024年舉辦的「雇主品牌大賞」中.有46家服務業企業在雇主品牌經營上表現優異.而獲得獎項榮譽。接下來將分享服務業得獎企業所使用的多元雇主品牌經營管道.以及常見的員工價值主張.期望吸引更多企業成為對人才友善的優質雇主.並共同促進民生服務業的持續發展。1定位EVP3242324民生服務業雇主品牌經營多元求職者雇主品牌經營管道FACEBOOKLINKEDINIGYOUTUBELINEPODCASTn資料來源：104雇主品牌大賞之服務業經營事蹟「2024雇主品牌大賞」中.服務業採用多元招募管道的現象愈加顯著。Facebook和LinkedIn成為首選平台.分別佔據了40%和38%的招募管道使用率。這反映出企業在尋求候選人時.越來越依賴社交媒體的普及性和影響力。這一趨勢的背後.主要是因為不同平台能接觸到多樣化的受眾。Facebook和LinkedIn不僅能觸及年輕求職者.還能吸引具備職場經驗的專業人士.從而提高招募的有效性。此外.Instagram和YouTube雖然使用率較低（分別為21%和12%）.卻同樣扮演了重要角色.特別是在吸引創新型和視覺導向的職位時.能提供更多的曝光機會。為了適應競爭激烈的市場.服務業需要靈活運用多元化的招募策略.25利用各平台的特性和優勢.以提升企業的曝光度並吸引合適的人才。這種全方位的招募方法不僅有助於解決人力資源短缺的問題.還能加強企業形象及雇主品牌價值。25民生服務業雇主品牌經營n資料來源：104雇主品牌大賞之服務業經營事蹟46家服務業得獎企業中.熱門的員工價值主張（EVP）中.「同事合作」以48%的比例排名第一.顯示出團隊合作對員工的重要性.良好的同事關係不僅能提高工作滿意度.還有助於提升整體效率。其次是「職涯發展」40%與「福利制度」33%.反映員工對成長路徑與制度性保障的重視。另「訓練發展」達33%.顯示持續學習的需求強勁；相較之下.「薪資待遇」僅21%.意謂在服務業情境下.薪資並非唯一訴求.發展與學習更能形成吸引差異。26其餘項目中.「領導養成」「企業永續」「開放創新」各19%.「多元共融」「品質導向」各17%。整體而言.合作文化＋發展資源正成為服務業EVP的核心主軸.建議企業在招募訊息與內部制度.同步強化合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度.以吸引更多的人才。2627缺工潮下突圍！五招打造最有吸引力的雇主品牌讓人才主動找上門台灣民生服務業長期面臨「高需求、低供給」的結構性缺工挑戰。無論是餐飲、零售還是住宿產業.基層人力需求龐大.但求職者意願不足.許多企業甚至因為招不到人而縮編或關閉。對企業來說.問題已不僅止於薪資.而是如何在人才競爭激烈的市場中.讓品牌具備更高吸引力.真正成為求職者的首選。以下提供專訪深耕於民生服務產業獵才顧問的五大建議：重塑雇主品牌，長久以來.民生服務業被媒體與社會貼上「辛苦又低薪」的標籤.使得許多求職者缺乏投入意願。然而.實際上不少品牌近年已積極調升薪資.甚至讓門市員工起薪突破四萬元.但外界認知卻不足。企業需要更主動地透過社群與影音.傳遞員工真實的故事.讓大眾看到服務業的成就感與溫度。像麥當勞、摩斯等案例.便善用YouTube、IG與體驗活動.讓基層工作呈現出正向形象.翻轉既有印象。04雇主品牌04雇主品牌的關鍵。過去王品、瓦城等餐飲集團能吸引年輕人加入.正是因為他們提供了清晰的升遷制度與分紅機制.讓求職者相信「從門市到管理職」是一條可行的道路。企業若能設計透明的升遷階梯.並公開分享「員工從基層到主管」的真實案例.將28清晰職涯藍圖，擁抱多元人力，不少企業已開始積極導入二度就業、中擁抱多元人力，不少企業已開始積極導入二度就業、中高齡與國際學生人力.並提供雙語訓練、彈性工時與友善政策。這些措施不僅能填補人力缺口.更展現企業的多元與包容文化.提升品牌形象。例如餐飲集團在教育訓練中提供中英文對照手冊.或像麥當勞針對中高齡推動多元友善職場.深耕僑生人才發展等.推動「多元化人力池」方案.都是相當成功的案例。精準運用招募管道，LinkedIn或專業社群。因此.企業需要針對不同層級制定差異化的曝光策略.才能真正打到對的人才。這也是為什麼國際飯店品牌積極在LinkedIn進行專業人才曝光.而零售與餐飲則多依賴社群行銷與品牌話題。104104的調查顯示.超過五成的求職者更偏好「一頭班」1.因為傳統「二頭班」1常帶來長時間空檔與無薪等待.讓人卻步。若企業能提供固定一頭班、空班津貼或更彈性的班表.不僅能降低人才顧慮.也能大幅提升應徵意願。許多企業已開始在職缺公告中直接標註「彈性排班」或「一頭班」.讓求職者在選擇時感受到清楚而正1餐飲業常見班別：一頭班－全程無空檔的連續班。二頭班－餐期間留有空檔的分段班。優化排班制度，觀點與建議民生服務業突圍！四大心法提升留任率，讓好人才不再流失長期處於供需比最低的民生服務業.應先專注於提升員工留任率.從人才甄選到改善組織的管理環境.才能有效留住人才.進而提高工作品質與效率.為顧客帶來好的服務.創造良好的企業品牌形象。接著再以明確的員工價值主張和優質形象來吸引更多有意從事服務業的人才。針對提高員工留任率.104的資深顧問提供以下四項建議：了解人才性格、職能與工作價值觀，招募能穩定任職的長期夥伴可以透過性格測驗、職能情境測驗和工作價值觀測驗.了解人才的行為偏好、行為認知程度以及最重視的職場環境要素.判斷人才與企業文化、職務特性和主管與團隊之間的契合程度.若契合度愈高.則愈能適應組織和工作.任職的穩定度與長期高的期間.尤其民生服務業的許多職務的入職門檻較低.進入企業後經由短期的培訓即可執行各項顧客服務的工作。在這樣的條件下.可以建立新人輔導員的制度.由輔導員教導新人學習工作所需的知識與技能.同時帶領新人認識部門文化和主管領導風格.幫助新人快速熟悉公司的生態。此外.輔導員也可以提供新人關懷與諮詢輔導.給予新人心理上的支持.提高新人爭力爭力.在人才流動的過程中.如何留題。若能依據員工的績效表現.給予差異化的獎金與調薪.而且整體的薪水準.就能建立薪酬的內部公平性與外部競爭力.讓優秀員工不會因為薪資的問題而選擇離開。進行員工體驗調查，工體驗的調查.一方面讓員工感受到公司對員工聲音的重視.另一方面也藉由量化的調查結果.能更完