劳资管理岗面试试题及答案

劳资管理岗面试试题及答案一、劳动合同管理类问题请说明《劳动合同法》中关于试用期的核心规定，若企业与员工签订3年期劳动合同，约定试用期4个月是否合法？若违法，企业可能面临何种法律责任？答案：根据《劳动合同法》第19条，试用期规定的核心要点包括：（1）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；（2）1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；（3）3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月；（4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满3个月的，不得约定试用期；（6）试用期包含在劳动合同期限内，若仅约定试用期，该期限视为劳动合同期限。企业与员工签订3年期劳动合同，约定试用期4个月符合“3年以上固定期限劳动合同试用期不超过6个月”的规定，因此合法。若企业违法约定试用期（如3年期合同约定7个月试用期），根据《劳动合同法》第83条，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，企业需以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。二、薪酬与福利管理类问题某员工2023年1月入职，月薪1万元（固定工资），2023年12月因严重违反公司制度被解除劳动合同。公司年终奖发放规则为“年度实际出勤满12个月且年度考核合格者可享受年终奖，标准为2个月工资”。该员工能否主张年终奖？若公司制度未明确年终奖发放条件，仅约定“根据经营情况和员工表现发放”，法律风险如何？答案：该员工能否主张年终奖需分情况讨论：1.若公司制度明确“年度实际出勤满12个月”为必要条件，且该条件不违反法律强制性规定（如未排除法定休假、工伤等情形），则员工因仅出勤11个月（112月入职但12月离职）不满足条件，公司可不予发放；2.若制度中“年度实际出勤满12个月”被认定为不合理限制（如员工因公司原因提前解除合同），或制度未通过民主程序制定、未向员工公示，则可能被仲裁/法院认定为无效，员工可主张按实际工作时间比例折算年终奖（司法实践中部分地区支持）。若公司制度仅模糊约定“根据经营情况和员工表现发放”，未明确发放条件、标准及排除情形，存在以下风险：（1）员工可能以“公司未举证经营亏损或其表现不合格”为由主张年终奖；（2）若公司往年均发放年终奖且标准相对固定，可能被认定为“劳动报酬的组成部分”，员工可依据“同工同酬”或“惯例”主张支付；（3）仲裁/法院可能结合行业惯例、公司经营状况、员工离职原因等综合判断，公司需承担更高的举证责任（如证明当年经营亏损、员工表现不达标等）。三、社会保险与公积金类问题某员工2022年1月入职，公司因操作失误未为其缴纳2022年13月社保，2023年10月员工离职时提出补缴请求。若当地社保补缴时效为2年（自违法行为终了之日起计算），公司是否需为其补缴？补缴基数如何确定？若员工主张赔偿未缴期间的医疗费用，公司是否需承担？答案：1.补缴责任：根据《社会保险法》及《劳动保障监察条例》，社保补缴无绝对时效限制，但劳动保障行政部门对用人单位未缴社保的查处时效为2年（自违法行为发生之日或连续行为终了之日起算）。若公司2022年13月未缴社保属于连续违法行为，终了之日为2022年3月，则2023年10月已超过2年查处时效，劳动保障行政部门可能不再责令补缴；但员工仍可通过劳动仲裁或民事诉讼主张赔偿未缴社保造成的损失（如无法享受的社保待遇）。部分地区（如北京）规定，员工可通过社保稽核程序要求补缴，稽核无时效限制，因此需结合当地具体政策判断。2.补缴基数：根据《社会保险费申报缴纳管理规定》，补缴基数应为员工2022年13月的实际工资收入（需与员工当年社保缴费基数一致）；若无法确定实际工资，按当地上年度职工平均工资的60%或100%核定（以地方规定为准）。3.医疗费用赔偿：若员工在2022年13月因未缴社保无法报销医疗费，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，员工可主张公司赔偿该部分费用（需提供医疗费用票据、因未缴社保无法报销的证明等），公司需承担赔偿责任。四、劳动纠纷处理类问题员工A因不满调岗决定（从技术岗调至客服岗，薪酬降低20%），连续3天未到新岗位报到，公司以“旷工”为由解除劳动合同。员工A申请仲裁，主张调岗违法、解除合同违法。作为劳资管理人员，你需准备哪些证据材料？法律依据是什么？答案：需准备以下证据材料及法律依据：1.调岗依据：（1）原劳动合同中关于工作内容、调岗条款的约定（如“公司可根据经营需要调整员工岗位”）；（2）调岗合理性证明（如技术岗编制缩减的客观情况、员工不胜任原岗位的证据：绩效考核记录、培训记录、客户投诉等）；（3）调岗沟通记录（书面通知、协商会议纪要、员工签字的异议回复等）。法律依据：《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）、第40条（不胜任工作调岗）。2.旷工认定：（1）公司考勤制度（需经民主程序制定并公示）；（2）员工原岗位及新岗位的考勤记录（打卡记录、监控录像、同事证言等）；（3）公司向员工发送的返岗通知（EMS快递、邮件等，证明已履行催告义务）。法律依据：《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度可解除合同）。3.解除程序：（1）解除劳动合同的书面通知（需载明解除理由、依据）；（2）工会意见（若公司有工会，需提供工会审议记录或通知工会的证明）。法律依据：《劳动合同法》第43条（解除需通知工会）。若公司无法证明调岗具有合理性（如无不胜任证据、调岗后薪酬大幅降低无合理理由），则调岗行为可能被认定为违法变更劳动合同，员工未到新岗报到不构成旷工，公司解除合同违法，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。五、政策法规应用类问题2023年某地区月最低工资标准为2320元，社会平均工资为12000元。某员工月工资为3000元（低于社平工资60%即7200元），计算其解除劳动合同经济补偿的月工资基数。若该员工月工资为25000元（高于社平工资3倍即36000元），基数如何确定？答案：1.员工月工资3000元的情况：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿的月工资基数为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等）。若该员工的3000元为应发工资且不低于当地最低工资标准（2320元），则基数为3000元；若3000元为实发工资，需还原为应发工资（含个人承担的社保、公积金等），若应发工资仍高于最低工资标准，基数以应发工资为准。2.员工月工资25000元的情况：因25000元低于社平工资3倍（36000元），基数按实际月