【《山西省中小企业的用工需求调查分析》12000字】

山西省中小企业的用工需求调查分析目录TOC\o"1-3"\h\u5635山西省中小企业的用工需求调查分析 189381.1山西省中小企业用工需求状况：问卷调查数据描述 1269441.2山西省中小企业用工需求变化 6291951.3山西省中小企业用工方面存在的问题 870291.4山西省中小企业缺工的原因分析 936521.5山西省中小企业缺工的应对措施 141.1山西省中小企业用工需求状况：问卷调查数据描述（1）招工难的性质对于“贵企业面临的招工（难）问题属于哪种情况？”在2013年的企业卷里，60.9%的企业认为是“特定群体、岗位招工难”，14.6%的企业认为是“季节性、临时性招工难”，有12.3%的企业认为是“全面招工难”，11.8%的企业认为“几乎不存在招工难”。在2021年的企业卷里，72.0%的企业认为是“特定群体、岗位招工难”，11.6%的企业认为是“季节性、临时性招工难”，有10.3%的企业认为是“全面招工难”，8.8%的企业认为“几乎不存在招工难”。这说明，随着经济的发展，山西中小企业的缺工越来越体现为特定群体与岗位招工难。（2）缺工的岗位对于“哪些岗位存在缺工？”，如图4-2所示，2013年的调查显示，38.1%的企业填写的是“销售人员”，31.9%的企业填写的是“高级技工”，23.0%的企业填写的是“技工”。可以看出，现在山西省的中小企业中，技术类岗位（占54.9%）还是存在缺工的。接下来分别是普工（14.8%）和中层管理者（13.9%）和高层管理者（12.1%）。普通工人是企业生产一线的主力军，有些省份企业用工缺口主要集中在生产一线的工人群体，我省普工缺工情况有所不同，缺口相对不是很严重。而最缺的岗位是销售人员，这与山西省就业服务局的调查结果相同资料来源：最资料来源：最难就业季：金融房地产人才饥渴，销售岗位最缺人，来源：北京青年报[EB/OL]./jy/201311/t20131126_4279332.htm2013-11-2609:21:28.2021年的问卷显示，技术类岗位是山西中小企业最缺的岗位，其中，33.8%的企业填写的是“缺高级技工”，20.0%的企业填写的是“缺技工”。可见，在山西省的中小企业中，技术类岗位仍存在缺工。此外，19%的企业填写缺高层管理者，19.2%的企业填写缺中层管理者。这说明山西省中小企业逐渐认识到了高层管理者和中层管理者的重要性。23.2%的企业填写缺乏销售人员，可见，受经济大环境的影响，山西中小企业对销售人员的需求有所下降。基层管理者与后勤人员的变化不大。图4-2山西省中小企业缺工的岗位（企业卷）注：图中系列1指2013年，系列2指2021年。如无特别说明，第4章到第7章图中的系列1、系列2均代表这两个年份的数据。（3）山西省中小企业缺工特点通过对山西省中小企业缺工状况的调查，我们认为山西省中小企业的缺工主要表现为三个特点：即地区性缺工、行业性缺工和结构性缺工。（A）地区性缺工山西省中小企业受资源禀赋、产业基础和经济发展水平等因素制约，发展不均衡。山西省中南部、中东部比较强，晋西北、晋东北比较弱；城镇及城乡结合部强，乡村弱。一般而言，地理位置越偏远、经济发展越落后的地区越面临招工难的问题。如表4-1所示，在2013年的受访企业中，认为“普遍短缺”的是朔州（40%）、接下来依次是吕梁（31.6%）、太原（21.7%）、晋中（21.1%）、忻州（20%）等。而认为“普遍不短缺”的地区有：大同（66.7%）、临汾（66.7%）、太原（40.9%）、晋城（34.7%）等。朔州为什么“普遍缺工”？可能的原因是朔州地处山西北部，气候寒冷，给人以“塞外”的感觉。所以，该地区的中小企业员工来源主要以本地区的劳动力为主，来自外省或外地的劳动力相对较少（除了做生意的），由此导致在劳动力供给上就相对缺乏了。2021年，认为“普遍短缺”的是太原（35%）、接下来依次是朔州（32.2%）、吕梁（28.7%）、晋中（25.0%）等。而认为“普遍不短缺”的地区有：大同（70.0%）、临汾（56.0%）、晋城（32.0%）等。在2013年的受访企业中，认为“技工相对短缺”的地区有：阳泉（100%）、运城（100%）、吕梁（63.2%）、长治（46.4%）、朔州（40%）、忻州（40%）、晋中（35.1%）、晋城（26.5%）、太原（23.6%）等。阳泉为什么“技工相对短缺”？可能的原因分析：阳泉是典型的资源型城市，又面临着资源枯竭的现状。这样，就需要如何能高效利用有限资源的技术性员工，由此导致技术性员工相对短缺。但在2021年的受访企业中，认为“技工相对短缺”的地区有：吕梁（53.0%）、晋中（48%）、太原（42%）等。在2013年受访企业中，认为“女工相对短缺”的地区有：晋城（8.2%）、太原（3.9%）、长治（3.6%）、晋中（3.5%）。可见，山西省部分地区的女工相对不太短缺。2021年，除太原市、晋城市认为“女工相对短缺”的比例有所提高外，大部分地区的女工不太短缺。在2013年受访企业中，认为“男工相对短缺”的地区有：晋城（24.5%）、忻州（20%）、大同（16.7%）、长治（14.3%）等。我们发现，“男工相对短缺“的城市基本上是对煤炭资源依赖性很强的城市，由于煤炭资源的开采、挖掘、运输等均需要体力充沛的男性劳动力。由此导致这些地区的男工相对短缺。2021年，除太原市、大同市、朔州市认为“男工相对短缺”的比例有所提高外，大部分地区的男工不太短缺。表4-1山西省各地市用工短缺情况（企业卷）地市普遍短缺普遍不短缺技工相对短缺女工相对短缺男工相对短缺2013年2021年2013年2021年2013年2021年2013年2021年2013年2021年长治17.9%19.2%17.9%18.2%46.4%36.2%3.6%3.4%14.3%15.20%大同0.0%1.0%66.7%70.0%16.7%15.1%0.0%0.0%16.7%19.30%晋城6.1%7.2%34.7%32.0%26.5%28.0%8.2%9.0%24.5%22.40%晋中21.1%25.0%29.8%28.0%35.1%48.0%3.5%4.0%10.5%9.80%临汾14.3%15.2%66.7%56.0%14.3%15.2%0.0%0.0%4.8%4.40%吕梁31.6%28.7%5.3%6.0%63.2%53.0%0.0%0.0%0.0%0%朔州40.0%32.2%20.0%18.0%40.0%38.0%0.0%1.0%0.0%12%太原21.7%35.0%40.9%31.0%23.6%42.0%3.9%10.0%7.4%12%忻州20.0%15.2%20.0%18.0%40.0%38.0%0.0%0.0%20.0%10%阳泉0.0%0.0%0.0%0.0%100.0%34.0%0.0%0.0%0.0%1%运城0.0%1.0%0.0%0.0%100.0%40.0%0.0%0.0%0.0%2%数据来源：根据问卷整理。如无特别说明，第4-7章的表格数据来源均为问卷。（B）行业性缺工2013年的调查显示：一方面，行业性招工难主要体现在某些劳动力密集型行业。如：怀仁、应县的陶瓷企业。陶瓷行业在工业行业划分中属于轻工行业中非金属矿物制造业，属于劳动密集型产业。由于行业的特殊性，很难实现全机械化生产，只能依靠工人数量解决产量的问题，陶瓷生产工艺繁杂，对产业工人技术的熟练度要求标准较高，加之劳动强度大，多数新工人不是干不好就是不想干，虽然月工资能达到2500-3000元左右，远远高于其它行业工资，但招工难，招技工更难的问题长期困扰着企业发展。企业用人从过去的“托关系”“走后门”发展到目前企业求人工作，甚至高价“挖人”的地步。通过调查，能满员生产的企业不足一半，有岗无人的现象长期存在。招工相对容易的怀仁县，岗位满员率的能达到82%-90%，相对较差的应县，在8-9月份之间企业满员率，仅达到40%-75%。劳动密集型企业招工环节出现这样的困难，企业的生产困难可以想象。另一方面，2013年的行业性招工难还体现在一些传统行业。如石雕、木雕、传统手工艺行业等。如在新绛县的石雕工业园里访谈时，听石雕厂的企业主介绍，由于学习石雕技术的学习期限较长，一般得七、八年，最快也得五、六年（还得是悟性强的学徒工），加之这一行业工作环境艰苦，风吹日晒，粉尘性污染，容易得职业病。特别是这一行业是个典型的“慢工出细活的行业”，需要极强的耐心和对本行业较强烈的兴趣和审美才能得以生存与发展的行业。所以，现在的年轻人一般都不愿进入这一艰苦、枯燥的行业，宁愿加入一些学得快、挣钱快的行业如美发美容、房地产业等。从企业的问卷调查（如表4-2所示）看：在2013年的受访企业中，认为“普遍短缺”比例最高的行业是软件和信息技术服务业（50%）、租赁和商务服务业（50%）、其次是建筑业（49%），接下来依次是房地产业（40%）、批发业（23.5%）、教育培训（22.2%）、零售业（21.3%）、其他行业（21.3%）、农林牧渔业（20%）等。而认为“普遍不短缺”的行业依次是：邮政业（100%）、教育培训业（55.6%）、物业管理（50%）、零售业（45.3%）、交通运输业（42.9%）等。这与现实相符，如一则新闻报道就报道了：建筑业用工短缺严重，出现女性比例明显增加、工人年龄结构呈现明显大龄化趋势（栗泽宇，2013）。”资料来源：栗泽宇.大城市的“短工荒”[N].华夏时报，2013-11-28.而在2021年的受访企业中，认为“普遍短缺”比例最高的行业是软件和信息技术服务业（56%）、物业管理业（38%）、电子商务业（35.2%）、房地产业（35%）和建筑业（35%）。其中，资料来源：栗泽宇.大城市的“短工荒”[N].华夏时报，2013-11-28.2013年认为“普遍不短缺”的行业依次是：邮政业（100%）、教育培训业（55.6%）、物业管理（50%）、零售业（45.3%）、交通运输业（42.9%）等。而在2021年的受访企业中，认为“普遍不短缺”比例最高的行业是零售业（55.2%）。这与现实是相符的。随着电子商务的发展，各大平台凭着价格低抢占商机，电子商务对传统零售业的冲击最大。所以，零售业用工普遍不短缺。在2013年的受访企业中，认为“技工相对短缺”的行业依次是农林牧渔业（占比60%）、工业（44.9%）、信息传输业（50%）、仓储业（50%）、房地产业（40%）、电子商务业（50%）等。农林牧渔业为什么技工短缺？主要原因可能与农村农技推广人才有限有关。如朔州天鹏农牧有限公司就急需懂养殖知识、食品加工等方面的技术性人才。而在2021年的受访企业中，认为“技工相对短缺”的行业依次是信息传输业（52%）、农林牧渔业（50%）、仓储业（42%）。可见，两次调查都表明，农林牧渔业的技工都短缺，这可能与现在多数年轻人都不愿从事农林牧渔业有关。在2013年受访企业中，认为“女工相对短缺”的行业依次是：交通运输业（21.4%）、软件和信息技术服务业（16.7%）、电子商务（10%）等。在这三个行业里如交通运输业是高危、特别辛苦的行业；而软件和信息技术服务业、电子商务则是科技含量较高的行业，所以导致这三个行业的从业者以男性为主。而在2021年的受访企业中，认为“女工相对短缺”的行业依次是：交通运输业（20.0%）、软件和信息技术服务业（19.0%）、电子商务（18.1%）和物业管理业（15%）。“女工相对短缺”变化比较大的是物业管理业，提高了15%。在2013年受访企业中，认为“男工相对短缺”的行业依次是：仓储业（50%）、信息传输业（25%）、住宿餐饮业（23.4%）、电子商务业（20%）。而在2021年的受访企业中，认为“男工相对短缺”的行业为仓储业（42%）、信息传输业（28.2%）和电子商务（25.0%）。两次调查都表明仓储业的男工相对短缺。表4-2各行业用工短缺情况（企业卷）行业普遍短缺普遍不短缺技工相对短缺女工相对短缺男工相对短缺2013年2021年2013年2021年2013年2021年2013年2021年2013年2021年1农林牧渔业20.0%18.0%12.0%18.0%60.0%50.0%0.0%0.0%8.0%10.0%2工业17.4%16.3%30.4%31.2%44.9%35.0%2.9%2.0%4.3%4.5%3建筑业49.0%35.0%18.7%19.1%32.3%31.0%0.0%0.0%0.0%2.0%4批发业23.5%25.0%35.3%32.2%35.3%32.1%5.9%6.3%0.0%0.0%5交通运输业7.1%11.3%42.9%32.0%28.6%29.3%21.4%20.0%0.0%5.0%6零售业21.3%15.1%45.3%55.2%22.7%12.0%0.0%0.0%8.0%4.0%7住宿餐饮业8.5%15.2%44.7%42.0%17.0%15.0%6.4%9.2%23.4%25.0%8信息传输业0.0%10.1%25.0%22.0%50.0%52.0%0.0%0.0%25.0%28.2%9软件和信息技术服务业50.0%56.0%33.3%21.0%0.0%21.0%16.7%19.0%0.0%9.0%10仓储业0.0%5.0%0.0%1.0%50.0%42.0%0.0%0.0%50.0%42.0%11邮政业0.0%0.0%100.0%90.0%0.0%0.0%0.0%0.0%0.0%3.2%12房地产业40.0%35.0%20.0%18.0%40.0%32.0%0.0%0.0%0.0%2.0%13物业管理25.0%38.0%50.0%32.0%25.0%24.0%0.0%15.0%0.0%7.0%14租赁和商务服务业50.0%32.0%25.0%25.0%25.0%22.0%0.0%1.0%0.0%2.0%15教育培训22.2%20.1%55.6%57.0%11.1%10.0%3.7%3.0%7.4%9.0%16电子商务10.0%35.2%10.0%6.0%50.0%59.0%10.0%18.1%20.0%25.0%17其他21.3%18.1%30.9%20.2%25.5%23.0%3.2%2.3%%13.8%12.4%（C）结构性缺工首先，高层次的技能性人才短缺。两次调查的结构性缺工均表现在：高层次的技能性人力资源相对紧缺、低端的一般人力资源岗位相对过剩，人力资源供求结构性特征仍然突出。特别是随着多数产业对数字化转型需求的不断增强，中小企业逐渐开始拥抱数字化。相应地，对数字化技能人才的需求会越来越突出。其次，高层管理人员难以招到。从山西省中小企业的发展现状看，普遍存在高层管理人才匮乏的局面。如作为“中央生猪活体储备基地”的山西天鹏农牧有限公司，虽然是一家低碳、环保、循环式利用、链条式生产的现代化民营企业，但由于地处朔州，相对偏僻，就是苦于招不到高层次人才，访谈中，该企业负责人希望我们推荐一些研究生去从事会计、管理等工作。另外，我们在山西省其他地市的中小企业调查时，很多中小企业的负责人都反映了这一问题，由于山西省经济发展相对落后，又苦于经济实力，给高级管理人员开出的年薪不具有吸引力，所以高级管理人员主要靠自己慢慢培养。最后，有技术专长员工难以留住。据调查，怀仁县、应县陶瓷企业能满员生产的企业不足一半，有岗无人的现象长期存在，在用工紧张时，企业中有一定技术专长的员工身价陡升，技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品，多次发生企业“抢夺”员工事件。企业出钱让工人从其它企业挖人，使另一个企业员工“集体跳槽”，技能型员工短缺导致劳资纠纷案件频发。有的企业主反映，过去是老板炒员工鱿鱼，现在是员工炒老板鱿鱼，稍有不慎，就会出现“人走机空”的现象。1.2山西省中小企业用工需求变化经过了8年的发展，山西省中小企业的用工需求总体上发生了一些变化，呈现出一些新特点。如：（1）缺工的岗位发生了变化比较显著的变化是2013年山西中小企业普遍缺销售人员，而2021年则普遍缺技工类人员。原因如下：2013年，为什么销售员的缺口位列排行榜首位？首先，这与当时整体上是买方市场的大环境有关，90%以上的企业都需要销售人员。其次，“好的招不到，差的做不长”是主因。产品推销要靠销售员的沟通能力及综合素质，销售员的重要性显而易见。虽然销售员的招聘门槛较低，但并非所有人都胜任销售员，“底薪+提成”的薪酬模式，让很多新手拿不到满意的报酬，从而果断选择离职。再次，挑战性大、工资待遇偏低是主要原因。许多企业为调动销售员积极性，减小用人风险，纷纷采用“猎手”式的管理方式，即每月只给销售员一千元左右的底薪，再按销售量提成。如果你打不开市场，不仅赚不到钱，还要倒贴交通费。从事过3年营销工作的员工反映，在入行的第一年，倒贴了2000多元进去。站在企业的角度考虑：如果底薪太高，销售员工作就不会太努力，企业用人成本则高；如果底薪过低，销售员自身的风险又太大，求职者又不愿加入。如何在用人单位与销售员之间找到平衡？让双方尽量都觉得满意？这个“两难问题“需要破解。最后，还与从业者心态有关。很多求职者把目光锁定在管理职位和文职职位。虽然销售人才需求很大，但求职者普遍认为销售工作有难度。不少年轻人觉得做销售员站得太久太辛苦或者每天都得跑，工作单一乏味，没有上升的空间，所以不愿从事这一职业。但随着电子商务的迅猛发展，很多消费者选择从网上购物。另外网络直播的迅速流行，更削弱了对传统零售业销售员的需求，因为一个网红的直播带货能力大大超过了传统零售业的销售员。2021年的调查表明，山西中小企业最缺的岗位是技术类岗位，这一方面与山西中小企业转型有关，多数中小企业逐渐意识到企业转型的重要性，特别是2020年后，很多企业逐渐向数字化转型，那么在这一过程中，高级技工与技工必然是企业非常需要的。另一方面，与山西省总体工资水平不高有关，一些技术好的技工往往会选择外流到广东、浙江等经济发达省份，由此更加重了山西省技工特别是高级技工的短缺状况。（2）出现了很多新型职业从2013年对2021年，出现了很多新型职业。这些新型职业主要包括以下三类：首先，由平台组织催生的新型职业。随着互联网及平台经济的发展，一些新的职业应运而生，如外卖骑手、快递员、网约车司机等。这类职业主要从各大平台组织如美团、饿了么、蜂鸟配送、滴滴出行等获得工作订单，劳动者的收入由平台组织根据一定的提成比例和劳动者的完成情况定期打入。这类职业工作时间自由、灵活，多劳多得，吸引了不少年轻人。其次，由数字化技术催生的新型职业。如人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、集成电路工程技术人员、服务机器人、智能硬件装调员、工业视角系统运维员、密码技术应用员等。最后，企业高质量发展孕育的新型职业。如企业合规师、公司金融顾问、易货师、碳排放管理员等。（3）通过网络招聘的比例提高了2013年员工卷的调查结果显示（如表4-3所示）：受访对象找工作的渠道以亲友、老乡介绍居多，占比33.6%；其他渠道的占16.9%，通过招聘会的员工占比10.5%。而通过网络招聘（10%）、职业介绍所/人才交流中心（8.2%）、各类媒体如报纸的招聘广告（7.6%）、校园招聘（7.1%）、企业门口或路上张贴的广告（2.4%）、猎头公司（1.3%）则相对更少。这说明，2013年我省的劳动力找工作的渠道相对较窄，一些更正规、效率更高的招工渠道还没有普及。2021年的员工卷的调查结果显示，受访对象通过各类媒体如报纸的招聘广告、亲友老乡介绍找工作的比例下降，分别降低了2.5%和13.5%；而通过职业介绍所/人才交流中心、招聘会、猎头公司和校园招聘的比例均有所提高；特别是网络招聘的比例提高最大，由10%提高到了28.2%，这一方面与手机的普及有关；另一方面反映出互联网技术实实在在影响了劳动力找工作的渠道，同时说明互联网技术削弱了人们对传统关系、社会网络的依赖，人们逐渐转向新的求职渠道。表4-3山西省中小企业员工求职渠道（员工卷）找工作渠道2013年2021年各类媒体如报纸的招聘广告7.6%5.1%职业介绍所/人才交流中心8.2%11.9%招聘会10.5%13.2%猎头公司1.3%2.6%校园招聘7.1%9.8%亲友、老乡介绍33.6%20.1%企业门口或路上张贴的广告2.4%2.8%网络招聘10.0%28.2%其他16.9%6.0%1.3山西省中小企业用工方面存在的问题（1）山西省中小企业“招工难”2013年的企业卷的结果显示，中小企业普遍反映招工难，44.2%的企业填写的是“较为缺乏，影响企业进一步发展”，35.9%的企业填写了“短期性、临时性缺乏，但影响不大”，填写“非常缺乏，以致影响生产经营”的企业占4.2%。可见，当时的“招工难”不同程度地影响了我省企业的正常生产和经营活动，严重制约了企业的健康发展。而2021年企业卷的调查结果显示，24.8%的企业填写的是“较为缺乏，影响企业进一步发展”，43.6%的企业填写了“短期性、临时性缺乏，但影响不大”。这说明，我省的中小企业用工需求状况虽有了改善，但某些企业仍存在招工难的问题。（2）技术性员工供需不对口我们在调研中了解到：一方面是技能型员工找不到合适的单位。部分专业技术人员连续数次在人力资源市场寻求岗位，但或因为专业不对口，或因为工作条件和工资待遇不满意，或因为感觉企业发展空间小，不能充分施展所学，迟迟不能实现就业。于是求职者出现专业“不对口”，技能“难对接”的现象。另一方面是中小企业招聘不到合适的技术型员工，即使好不容易招聘到几个，刚能胜任本职工作时，就可能被同类型企业挖走了，申请辞职到经济发达省份另谋高就了。1.4山西省中小企业缺工的原因分析在过去很长一段时期里，工资过低都被看作是造成企业用工短缺的主要原因。理论上讲，在劳动密集型企业中，只要企业愿意提高薪资水平，一般都能招到所需要的员工。那么，在山西省的中小企业中，工资低是导致其招工难的原因吗？为此，我们在企业问卷中设置了“贵企业认为企业招工难的主要原因是”？2013年调查结果显示：32.1%的企业认为是“企业对招工宣传的力度不大”；29.0%的企业认为是“企业的地理位置较差”；21.3%的企业认为是“企业工资福利过低”；9.1%的企业认为是“企业的工作环境较差”；4.7%的企业认为是“生活环境较差”。可见，2013年绝大多数企业认为主要原因不是薪酬福利低，而是与企业的招工宣传力度和企业地理位置有关。如图4-3所示。图4-3山西省中小企业认为企业招工难的主要原因（企业卷）2021年调查结果显示：28.0%的企业认为是“企业对招工宣传的力度不大”；27.0%的企业认为是“企业的地理位置较差”；24.3%的企业认为是“企业工资福利过低”；7.1%的企业认为是“企业的工作环境较差”；3.7%的企业认为是“生活环境较差”，9.8%的企业认为是其他原因。虽然依托互联网技术，多数中小企业都建立起自己的网站或微信公众号或小程序等，以方便求职者上网查询，但也许是信息过载，中小企业认为自己的宣传力度还是不够大，因为山西省的大学生还是不够了解中小企业，认为找工作还是得找银行那样的单位才算是好工作，在2021年5月的一次山西品牌促进会上，贡天下的总裁张总就谈到了这一观点。除了工资福利低、企业宣传力度小外，造成山西省部分中小企业行业性、地区性、结构性缺工的原因还有很多，我们认为主要源自六个层面的原因：人口结构层面、地理环境层面、地区经济发展层面、企业层面、劳动者个人层面和政府就业服务层面。（一）人口结构层面数据来源：[EB/OL].数据来源：[EB/OL].数据来源：2019全国各省平均寿命[EB/OL]./content/20/0314/21/37133_899208656.shtml，2020-07-06.图4-41953年-2019年山西省人口年龄结构变化态势图4-51953年-2019年山西省人口抚养比变化情况（二）地理环境层面部分企业存在招工难的原因是由于地理环境层面的原因造成的。由于企业地处偏远，人才不愿去。如在2013年10月26日—27日举行的“2013年山西中小微企业高校毕业生千企万人金秋招聘会”上，一家来自繁峙县的机械厂，就遭遇了门庭冷落的局面。据介绍，这家企业开出的福利待遇与太原的一般企业相差不大，且有保险，但由于地处偏远的繁峙县矿区。所以，想去的应聘者很少。再如，招聘会现场内，大同市招聘区的一家企业报名点无人问津。“我们这里是天镇县农贸有限责任公司，到现在为止，还没有一个人来报名。”该公司总经理张超越说，当天上午还是有一些应聘者前来咨询的，但人很少，都是问一问就走了。张超越分析：“我们的公司主要从事豆乳饮料加工销售，位于天镇县的西南部，地方比较偏远，区域问题导致了大家都不愿意前来报名，旁边的天镇县喜祥建材有限公司也是因为同样的原因导致无人报名，很多学生在省城的大学毕业后，都想留在太原，我们公司曾被大同市政府评为‘十佳特色龙头企业’，还被列入全省‘513’工程市级梯次龙头企业，如果我们的公司也在太原，我想报名的人应该不少。”对于员工来说，特别是年轻人，更倾向于去一些比较发达的城市去就业。资料来源：位置偏乡镇企业遇冷落，山西新闻网资料来源：位置偏乡镇企业遇冷落，山西新闻网[N].三晋都市报，2013-10-28.求职者为什么不愿意去偏远的地区？可能的原因有：第一，大城市发展机会多，眼界开阔、新鲜事物多、充满活力，且在大城市能享受到的公共福利多；第二，来自农村的求职者认为自己好不容易通过高考“考了出来”，再回去，会被认为是“没出息”。第三，在城市，未来自己的子女会享受到较好的教育机会，如果回去，孩子还得重复自己的老路。总之，不管是出于自己职业发展的考虑，还是对未来子女生活教育环境的考量，很多考出来的大学生们都不愿意去偏远地区就业，哪怕那里的工资待遇也还不错。（三）地区经济发展层面山西省中小企业用工调查问卷的统计结果显示，在山西省的11个地级市中，中小企业、民营经济的发展很不平衡，差异很大。总体上看，中部和南部的太原、晋中、长治、运城、临汾等地中小企业数量相对较多，涉及煤炭、焦化、机械制造、雕刻、种植和养殖等多个行业，农副产品的加工型企业发展速度较快。而北部朔同等地区中小企业发展缓慢，且商贸企业占多数，涉及行业单一。随即而来的用工问题也就各有差异。如朔同地区的中小企业数量较少，且商贸和餐饮业占绝大多数，又因这里的气候干燥，温度也相对较低，植物生长期短，水资源也不充裕甚至个别矿区因煤矿开采而出现严重的地下水流失现象，因此这里的家庭并不主要依靠农业，而是以外出打工为主，那么工资就成为这里员工最为关心的要素。根据与大同多家餐饮业、酒店业的负责人谈话了解到，他们的员工并不注重是否缴纳社会保险、职工福利或节假日休息等，最关注的是能拿到手的工资。那么员工的流动性主要源于新同行的进入，由薪资提高而造成的挖墙脚现象时有发生。那么，这个区域的中小微企业招工难就明显表现为在现有工资水平上招不到员工。（四）企业层面（1）行业性质导致的招工难一些行业的性质决定了员工不愿意到此行业来打工，例如建筑业、餐饮服务业等。这样企业就存在季节性招工难、结构性招工难以及地区性招工难。特别是餐饮服务业，我们在访谈中了解到：餐饮服务业工作最繁忙，每次上班，厨房和餐桌两点连轴转。每天工作时间都在12小时以上，辛苦工作一个月，有的地市拿到手的工资只有1000多元，而且这份职业又普遍不受社会大众的尊重，连找对象都很难，被认为是“端盘子的”。与去超市从事理货、收银工作相比，虽然都属于挣得少、工作时间长的辛苦工作，但在声誉上远不如去超市工作好。如课题组在山西大同调研时，在一家四星级酒店访谈时，一位前台接待人员说，由于姐妹有事，她顶班，她已经连续十几个小时没有回家了。但这样的高强度劳动并没有带来相应的收入提高。可见，高强度的劳动、较低的收入、声誉不好等都造成了餐饮业的招工难。（2）企业不同程度的升高门槛一方面，企业更青睐男性求职者。中小企业企业在招工时，更多地考虑人工的好用性，最好是年轻的男性，考虑到女性要照顾家庭、孩子，不能长时间在单位加班、不能长时间出差等。所以，在可以选择的情况下，企业一般都会优先考虑招男性求职者。另一方面，企业对专业、技能、经验的要求越来越高。在人才招聘会上，看到企业对应聘者的专业要求越来越严格，如天镇县农贸有限责任公司张超越认为，农贸有限责任公司对岗位的专业性要求严格，也让应聘者望而却步。此外，企业都不愿培养人，在招聘时，偏爱有一定相关工作经验的，这样就把一些没有工作经验的劳动力拦在门槛外了。（3）受中小企业资源禀赋的制约首先，中小企业的生产规模小、产品附加值偏低、经营利润低或根本没有利润，转型升级一时又找不到出路，因此陷入涨工资涨不起、不涨又招不到人、招了也留不住的两难境地。在经济竞争激烈和市场对企业产品需求减少的形势下，中小企业往往大力缩减人工成本，工资水平低，也导致企业招聘难、留人难。其次，除了工资水平低的问题外，一些中小企业存在缺少福利、不给员工交纳养老保险、拖欠工资、超时工作、加班费支付不足、劳动强度过大，导致企业招工难。再次，坐落于县域经济的劳动密集型企业大多是将农村剩余劳动力就地转化为中小企业的从业人员、因为他们家家户户基本都以种地为主，在春种秋收时保证不了在企业工作的连续性，这使得企业在用工方面存在着明显的季节性差异和年度差异，有时不能及时招到所需的员工。最后，由于企业经营管理思路不开阔，单纯将员工作为成本，长期以较低的薪酬，甚至以低于国家规定的最低工资保障的薪酬水平作为基本的薪酬支付原则。企业陷入了“招不到人——发展水平不高——利润较低——招不到有用人才”的恶性循环。（五）劳动者层面（1）越来越多的农民工不愿外出打工本地工资与外出工资差距缩小、农民工对工作要求高、本地经济发展等原因都造成了部分农民工不愿外出打工。此外，留守儿童问题也是农民工不愿意再外出的主要原因之一。有农民工表示，自己这辈子就这样了，不能让孩子再跟他一样，宁愿少挣点也要培养好孩子。资料来源：调查称5800万留守儿童致农民工不愿外出打工资料来源：调查称5800万留守儿童致农民工不愿外出打工，来源:广州日报（广州）[EB/OL]./11/0216/03/6T00GR5500014AED_2.html,2011-02-1603:13:00.（2）缺乏正确的就业观念多数求职者对就业的期望值过高，对中小微企业不屑一顾。虽然铁饭碗的概念被逐渐舍弃，但不可否认仍有部分求职者特别是大学生抱着“非大型国企、机关事业单位不去”的观念不放，同时还出现了一批非大型外资企业不去的新群体。还有部分年轻人在就业时，对工资期望高。当感觉企业不能提供满意的薪水、工作环境和足够的发展空间时，就不愿屈就，总想一步到位；或者对工资待遇、工作条件稍不满意，就想跳槽换工作。还有一些失地农民因眼前分得了一定数额的土地补偿金，再就业意识淡薄，也不愿意到企业找工作。（3）缺乏吃苦耐劳精神相比于老一辈劳动者，80后、90后员工多缺乏吃苦耐劳精神。在朔州调研时，我们与世贸酒店的经理讨论了服务行业员工流动性大这一问题，他说这个行业需要从业人员多数时间得站着服务，而现在的年轻人普遍吃不了这个苦。再如在陶瓷行业中生产环境不良和体力劳动强度大的现实，让好多家长心疼孩子吃苦，不想让孩子干这一行；而孩子们更嫌这一行传统、艰苦，也不愿干这一行。因此出现了此行业中年轻工人断层的现象。课题组在山西大同地区调研时，去山西天鹏农牧有限公司进行了实地调查。在这家低碳、环保、循环式利用、链条式生产的现代化的民营企业里。随行的该公司的办公室主任表示由于公司正在组织上市，很需要财经类人才，如会计等专