常州市新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理的困境与突破：基于公平与效率视角的研究

常州市新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理的困境与突破：基于公平与效率视角的研究一、引言1.1研究背景与意义随着我国医疗卫生事业改革的持续深化，基层医疗卫生机构作为医疗卫生服务体系的关键组成部分，在提供基本医疗和公共卫生服务方面的作用愈发突出，是守护人民群众健康的第一道防线。常州市新北区积极推动基层医疗卫生事业发展，在机构建设、服务能力提升等方面取得了显著成效。到2023年，新北区大力推进“优质服务基层行活动”，全区医疗卫生机构数量提升至289个（不包括市属机构），建成基层特色科室28个，其中省级特色科室3个、医联体43个、专家工作室12个、联合病房8个，数量居全市前列，基层医疗机构的硬件设施也逐步升级，如奔牛人民医院新住院大楼完工投用，综合门急诊楼改扩建项目启动建设。绩效管理作为基层医疗卫生机构管理的核心环节，对于提升服务质量和效率具有不可替代的重要意义。通过构建科学合理的绩效评价体系和激励机制，能够充分调动医务人员的积极性，促使他们更加专注于提升自身业务能力和服务水平，进而提高服务质量和效率，推动基层医疗卫生机构的可持续发展。合理的绩效管理可以明确医务人员的工作目标和职责，使他们清楚知道自己的工作重点和努力方向。当绩效评价结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩时，会激发医务人员的工作热情和创造力，促使他们积极主动地提高工作效率，为患者提供更优质的医疗服务。有效的绩效管理还有助于优化资源配置，提高医疗卫生资源的利用效率，使有限的资源能够发挥更大的作用，更好地满足居民的健康需求。然而，当前新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理仍存在一些问题，在一定程度上制约了基层医疗卫生服务水平的进一步提升。部分基层医疗卫生机构的绩效管理制度不够完善，缺乏系统性和科学性，难以全面、准确地反映机构的实际工作情况和绩效水平。在绩效考核指标设置方面，存在指标单一、权重不合理以及缺乏动态调整等问题，过于关注业务量和经济效益，对服务质量、患者满意度、医疗安全等方面的考核重视不足，导致考核结果不够全面、客观，无法有效引导医务人员关注服务质量和患者需求。同时，绩效管理流程缺乏标准化和规范化，存在较大的随意性和主观性，影响了绩效管理的公正性和客观性，容易引发医务人员的不满和质疑。在此背景下，深入研究常州市新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理问题具有重要的现实意义。通过对新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理现状进行全面、深入的调查和分析，找出存在的问题及原因，并提出针对性的优化策略，有助于提升基层医疗卫生机构的服务质量和效率，满足居民日益增长的健康需求。完善的绩效管理体系可以激励医务人员提高医疗技术水平和服务质量，减少医疗差错和事故的发生，为居民提供更加安全、可靠的医疗服务。合理的绩效管理还可以促进基层医疗卫生机构的可持续发展，吸引和留住优秀的医疗卫生技术人才，增强机构的核心竞争力，为新北区医疗卫生事业的发展注入新的活力。1.2国内外研究现状国外在基层医疗卫生机构绩效管理方面起步较早，经过多年的实践与探索，已形成了相对完善的绩效评价体系和激励机制。美国通过设立诸如医疗保健效果数据和信息集（HEDIS）等独立的评价机构，制定涵盖医疗质量、患者满意度、成本效益等多维度的科学评价标准和方法，对基层医疗卫生机构的绩效进行全面、客观的评价，并根据评价结果采取相应的奖惩措施，如对绩效优秀的机构给予资金奖励、政策支持，对绩效不佳的机构则加强监管、减少资金投入等。英国建立了完善的国家卫生服务体系（NHS）绩效评估框架，从临床质量、患者体验、资源利用效率等多个方面对基层医疗卫生机构进行考核评估，考核结果与机构的资金分配、人员薪酬等紧密挂钩，有效推动了基层医疗卫生服务质量的提升。澳大利亚注重基层医疗卫生机构的绩效指标体系建设，指标涵盖医疗服务的可及性、适宜性、有效性等方面，同时通过定期的绩效审计和反馈机制，不断优化绩效管理。我国基层医疗卫生机构绩效管理研究相对较晚，但近年来随着医疗卫生事业改革的深入，得到了越来越多的关注。目前，国内学者主要从绩效评价指标体系的构建、评价方法的选择、激励机制的设计等方面进行研究，取得了一定成果。在绩效评价指标体系构建方面，学者们提出应综合考虑医疗服务质量、效率、公平性、患者满意度、医疗安全等多个维度的指标，以全面、客观地评价基层医疗卫生机构的绩效。如有的研究构建了包含基本医疗服务、公共卫生服务、服务满意度、医疗费用控制等方面的指标体系，旨在引导基层医疗卫生机构全面履行职责。在评价方法上，常用的有层次分析法、模糊综合评价法、数据包络分析等，这些方法能够对复杂的绩效数据进行量化分析，提高评价的科学性和准确性。在激励机制设计方面，学者们主张建立多元化的激励机制，除物质激励外，还应注重精神激励、职业发展激励等，以充分调动医务人员的积极性。例如，通过设立岗位晋升通道、提供培训学习机会等方式，激励医务人员提升自身业务能力和服务水平。然而，在实际应用中仍存在一些问题。评价指标不够科学，部分指标未能充分考虑基层医疗卫生机构的实际工作特点和发展需求，存在指标过于笼统、针对性不强等问题，导致评价结果无法准确反映机构的真实绩效。评价方法不够客观，一些评价方法在数据采集和处理过程中容易受到主观因素的影响，导致评价结果的可靠性受到质疑。激励机制不够完善，部分基层医疗卫生机构的激励措施未能与绩效紧密挂钩，存在平均主义现象，激励效果不明显，难以充分调动医务人员的积极性和创造性。在绩效管理的信息化应用方面，虽然一些机构开始引入信息化系统，但存在系统功能不完善、数据整合困难等问题，无法充分发挥信息化在绩效管理中的优势。1.3研究方法与创新点本研究主要采用了以下研究方法：文献研究法：通过广泛查阅国内外相关文献，包括学术期刊论文、学位论文、研究报告、政策文件等，梳理基层医疗卫生技术人员绩效管理的理论基础、研究现状以及实践经验，为研究提供坚实的理论支撑和丰富的研究思路，明确研究的切入点和重点。案例分析法：深入剖析常州市新北区基层医疗卫生机构的具体案例，详细了解其绩效管理的实际运行情况，包括绩效管理制度的制定与执行、绩效考核指标的设定与应用、绩效结果的反馈与运用等方面，从中总结成功经验和存在的问题，为提出针对性的优化策略提供现实依据。问卷调查法：设计科学合理的问卷，针对新北区基层医疗卫生技术人员发放，收集他们对绩效管理的认知、态度、满意度以及对现行绩效管理制度的意见和建议等信息，运用统计学方法对问卷数据进行分析，从整体上把握基层医疗卫生技术人员对绩效管理的看法和需求，为研究提供量化的数据支持。访谈法：选取新北区基层医疗卫生机构的管理人员、医务人员、患者等不同群体进行访谈，深入了解他们在绩效管理过程中的实际感受、遇到的问题以及对绩效管理改进的期望，通过面对面的交流获取更丰富、更深入的信息，弥补问卷调查的不足，使研究更加全面、深入。本研究的创新点主要体现在以下几个方面：研究视角多元化：综合运用管理学、卫生经济学、人力资源管理等多学科理论，从多个角度对基层医疗卫生技术人员绩效管理问题进行分析，突破了以往单一学科视角的局限，为全面、深入地理解和解决问题提供了新的思路。紧密结合实际：以常州市新北区为具体研究对象，深入基层开展调查研究，获取第一手资料，使研究更具针对性和现实指导意义。提出的优化策略充分考虑了新北区基层医疗卫生机构的实际情况和特点，能够切实解决当地存在的问题，具有较强的可操作性。二、绩效管理相关理论基础2.1绩效管理的概念与内涵绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。这一过程强调组织目标和个人目标的一致性，注重组织和个人的同步成长，体现着“以人为本”的思想，在各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。在基层医疗卫生机构中，绩效管理的内涵具有独特性和重要性。从目标设定来看，不仅要与国家医疗卫生政策导向相一致，如贯彻落实分级诊疗制度、提升基本公共卫生服务水平等，还要结合本地区居民的健康需求和机构自身的发展规划。基层医疗卫生机构的目标设定应涵盖基本医疗服务的质量与效率，例如提高门诊和住院的诊疗准确性、缩短患者候诊时间等；公共卫生服务的全面性与深入性，像做好居民健康档案管理、预防接种、慢性病管理等工作；以及服务的可及性和公平性，确保辖区内居民都能便捷地享受到优质的医疗卫生服务。过程管理是基层医疗卫生机构绩效管理的关键环节。这涉及到对医务人员日常工作的全方位监控与指导，包括医疗行为是否规范、服务流程是否合理等。通过定期的业务培训、病例讨论、质量检查等方式，及时发现问题并给予纠正，以保障医疗服务的质量和安全。在医疗行为规范方面，要严格要求医务人员遵守临床诊疗指南和操作规程，避免过度医疗和不合理用药；在服务流程上，优化挂号、就诊、检查、取药等环节，减少患者的奔波和等待时间。结果应用是绩效管理的落脚点，直接关系到医务人员的积极性和机构的发展。将绩效考核结果与薪酬分配紧密挂钩，根据医务人员的工作业绩和贡献大小，合理确定绩效工资水平，体现多劳多得、优绩优酬的原则。同时，与职务晋升、职称评定、培训学习机会等相结合，对绩效优秀的医务人员给予优先晋升和更多的培训机会，激励他们不断提升自身业务能力；对绩效不达标的人员，进行绩效反馈面谈，帮助他们分析原因，制定改进计划，若仍无明显改善，则采取相应的岗位调整等措施。2.2相关理论概述2.2.1目标管理理论目标管理理论由现代管理大师彼得・德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出，它是在泰勒的科学管理和行为科学管理理论的基础上发展而来的一套管理制度。该理论强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量的目标，通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核，以实现组织目标和个人目标的统一。目标管理理论具有以下特点：一是强调共同参与，鼓励组织成员积极参与目标的制定过程，使他们对目标有更深入的理解和认同感，从而增强实现目标的积极性和主动性；二是注重自我控制，认为员工能够自我管理和自我控制，通过明确目标和任务，员工可以根据目标自主安排工作，减少外部监督和控制；三是强调结果导向，以目标的实现程度作为考核和评价的主要依据，注重工作成果和绩效，而不是工作过程和行为本身；四是重视绩效反馈，通过定期的绩效反馈，让员工了解自己的工作表现和目标达成情况，及时发现问题并进行调整和改进。在基层医疗卫生机构，目标管理理论可应用于多个方面。在医疗服务质量提升方面，可设定降低医疗差错率、提高治愈率等具体目标，并将这些目标分解到各个科室和医务人员，通过定期考核和反馈，促使医务人员不断提高医疗技术水平和服务质量。在公共卫生服务方面，可设定提高居民健康档案建档率、慢性病规范管理率等目标，组织医务人员积极开展公共卫生服务工作，以实现目标为导向，推动公共卫生服务的深入开展。通过目标管理，基层医疗卫生机构能够明确工作方向和重点，提高工作效率和质量，更好地满足居民的健康需求。2.2.2关键绩效指标理论关键绩效指标（KPI）理论是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核的一种方法。KPI是对工作完成效果的最直接衡量方式，来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。确定KPI时，需遵循SMART原则，即目标必须是具体的（Specific），明确指出要达成的具体任务和指标；可衡量的（Measurable），能够通过数据或其他可量化的方式进行评估；可实现的（Attainable），目标具有一定的挑战性，但在合理范围内是可以实现的；相关的（Relevant），与组织的战略目标和业务重点密切相关；有时限的（Time-bound），设定明确的完成时间期限。在基层医疗卫生机构中，KPI理论的应用能够有效提升绩效管理的科学性和精准性。在医疗服务方面，门诊人次、住院人次、手术例数等业务量指标，以及治愈率、好转率、病床周转率等医疗质量指标，可直观反映医疗服务的数量和质量水平。在公共卫生服务方面，疫苗接种率、居民健康档案建档率、高血压和糖尿病患者规范管理率等指标，可衡量公共卫生服务的覆盖范围和管理效果。通过对这些关键绩效指标的设定、考核和分析，基层医疗卫生机构能够及时发现工作中的优势和不足，有针对性地采取改进措施，提高服务质量和效率，更好地履行基层医疗卫生服务职责。2.2.3平衡计分卡理论平衡计分卡由美国著名管理学家罗伯特・S・卡普兰和大卫・P・诺顿于20世纪90年代初发明，是一种从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度对组织绩效进行综合评价的管理工具。它将组织的战略目标转化为可衡量的指标和目标值，通过对这四个维度的协同管理，实现组织的长期战略目标。在财务维度，关注组织的财务业绩，如收入、利润、成本控制等，反映组织的经济实力和运营效益；客户维度，聚焦客户的需求和满意度，包括客户满意度、市场份额、客户忠诚度等指标，体现组织在市场中的竞争力和客户认可度；内部业务过程维度，着重优化组织的内部运营流程，如医疗服务流程、公共卫生服务流程等，提高工作效率和质量；学习与成长维度，重视员工的能力提升和组织的创新发展，包括员工培训、员工满意度、新技术应用等指标，为组织的持续发展提供动力。平衡计分卡理论在基层医疗卫生机构绩效管理中具有重要应用价值。通过平衡计分卡，机构能够全面、系统地评估自身的绩效，避免只关注单一维度的绩效而忽视其他方面的发展。在财务维度，合理控制医疗成本，提高资金使用效率，确保机构的经济可持续性；在客户维度，以患者为中心，不断提升服务质量和满意度，增强患者对机构的信任和依赖；在内部业务过程维度，优化医疗和公共卫生服务流程，提高服务效率和效果；在学习与成长维度，加强员工培训和职业发展规划，鼓励创新，提升机构的整体实力和竞争力。三、常州市新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理现状3.1新北区基层医疗卫生机构概况截至2023年，常州市新北区基层医疗卫生机构数量众多、类型丰富，构建起了较为完备的基层医疗卫生服务网络，为辖区居民提供了便捷、全面的医疗卫生服务。机构数量共计289个（不包括市属机构），涵盖了多种类型，其中包括卫生院、社区卫生服务中心等综合性基层医疗卫生机构，以及村卫生室、社区卫生服务站等基础服务站点。这些机构分布在新北区的各个乡镇和街道，深入到居民生活的各个区域，为居民提供了可及性高的医疗卫生服务。新北区基层医疗卫生机构承担着重要的基本医疗和公共卫生服务职能。在基本医疗服务方面，能够为居民提供常见疾病和多发病的诊断与治疗服务，涵盖了内科、外科、妇产科、儿科等多个科室，满足居民日常就医需求。例如，薛家镇卫生院的内科门诊，每天接诊大量患有感冒、咳嗽、高血压、糖尿病等常见疾病的患者，医生凭借丰富的临床经验和专业知识，为患者提供准确的诊断和有效的治疗方案。同时，基层医疗卫生机构还提供慢性病管理服务，对高血压、糖尿病、冠心病等慢性病患者进行定期随访、健康指导和用药调整，帮助患者控制病情，提高生活质量。像孟河中心卫生院为辖区内的慢性病患者建立了详细的健康档案，定期组织医生上门随访，为患者测量血压、血糖，提供饮食、运动等方面的建议。此外，基层医疗卫生机构还承担着康复护理服务，为康复期患者和老年人提供康复训练、护理照料等服务，促进患者身体功能恢复，提高生活自理能力。在公共卫生服务方面，新北区基层医疗卫生机构积极履行职责，全面开展各项公共卫生服务项目。大力推进居民健康档案管理工作，为辖区内居民建立规范化的电子健康档案，记录居民的基本健康信息、疾病史、体检报告等，实现居民健康信息的动态管理和共享，为居民的健康管理提供了有力支持。截至2023年底，新北区居民健康档案建档率达到了[X]%以上。同时，积极开展预防接种工作，按照国家免疫规划程序，为适龄儿童和特定人群提供各类疫苗接种服务，有效预防和控制传染病的发生和传播。在传染病防控方面，基层医疗卫生机构建立了完善的疫情监测和报告机制，及时发现、报告和处理传染病疫情，做好疫情防控工作，保障居民的健康安全。在健康教育方面，通过举办健康讲座、发放宣传资料、开展健康咨询活动等多种形式，向居民普及健康知识和技能，提高居民的健康意识和自我保健能力。如春江街道社区卫生服务中心定期组织健康讲座，邀请专家为居民讲解高血压、糖尿病等慢性病的防治知识，以及合理饮食、适量运动等健康生活方式，受到居民的广泛好评。3.2绩效管理的现有制度与政策常州市新北区积极响应国家和地方关于基层医疗卫生机构改革的政策要求，不断完善基层医疗卫生技术人员绩效管理的制度与政策体系，为提升基层医疗卫生服务质量和效率提供了有力保障。在绩效工资总量调控方面，新北区严格遵循相关政策要求，结合基层医疗卫生机构的公益性质和服务特点，科学合理地确定绩效工资总量。根据《关于调整新北区基层医疗卫生机构绩效工资总量水平的实施意见》，各基层医疗卫生机构的绩效工资总量按照“两个允许”的要求进行调控，即允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。这一政策的实施，为基层医疗卫生机构提供了更大的绩效工资分配自主权，有利于充分调动医务人员的积极性和创造性。同时，绩效工资总量与机构的绩效考核结果紧密挂钩，考核结果优秀的机构可获得更高的绩效工资总量，激励机构不断提升服务质量和效率。业务收支结余再分配政策是新北区绩效管理的重要举措之一。基层医疗卫生机构在完成各项工作任务且业务收支有结余的情况下，可按照规定对结余资金进行再分配。这部分资金主要用于人员奖励，进一步体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。通过业务收支结余再分配，基层医疗卫生技术人员能够直接从机构的良好运营和自身的努力工作中获得经济回报，有效激发了他们的工作热情和责任感，促使他们更加积极主动地提高工作质量和效率，为患者提供更好的医疗服务。为吸引和留住优秀的医疗卫生人才，新北区有序推进骨干人才协议工作制。对于在基层医疗卫生机构中具有较高业务水平和专业能力的骨干人才，签订协议工作合同，给予他们相对优厚的薪酬待遇和职业发展机会。这些骨干人才在享受相应待遇的同时，也需承担更多的工作责任和任务，如开展新技术、新项目，带教年轻医务人员等。骨干人才协议工作制的实施，不仅提升了基层医疗卫生机构的整体医疗技术水平，还为年轻医务人员树立了榜样，营造了良好的人才发展氛围，促进了基层医疗卫生人才队伍的稳定和发展。此外，新北区还落实了基层卫生骨干人才专项财政补助政策，对评选出的基层卫生骨干人才给予一定的财政补贴，进一步激励他们在基层医疗卫生服务中发挥更大的作用。同时，积极推进家庭医生签约服务费用单独核算、统一管理，全科医生超岗位聘用等政策，为基层医疗卫生技术人员提供了更多的职业发展空间和经济激励，有效提升了他们的工作积极性和职业认同感。3.3绩效管理的实施流程与方法新北区基层医疗卫生机构绩效管理实施流程较为系统，涵盖目标设定、考核指标确定、考核实施、结果反馈等关键环节。在目标设定阶段，依据国家医疗卫生政策、区域卫生规划以及机构自身发展战略，确定年度工作目标。如根据国家对基层医疗卫生机构公共卫生服务的要求，设定居民健康档案建档率、慢性病规范管理率等具体目标；结合区域医疗服务需求，确定门诊和住院服务量目标。这些目标明确且可衡量，为医务人员的工作提供了清晰的方向。考核指标的确定是绩效管理的核心环节之一。新北区基层医疗卫生机构的考核指标分为定量指标和定性指标。定量指标包括业务量指标，如门诊人次、住院人次、手术例数等，直观反映医疗服务的数量；医疗质量指标，如治愈率、好转率、病床周转率、医疗差错率等，精准衡量医疗服务的质量和效果；公共卫生服务指标，如疫苗接种率、居民健康档案建档率、高血压和糖尿病患者规范管理率等，全面体现公共卫生服务的开展情况和成效。定性指标主要涉及服务态度、医德医风、团队协作等方面，通过患者评价、同事互评、上级评价等方式进行评估，综合考量医务人员的职业素养和工作表现。考核实施严格按照既定的流程和周期进行。基层医疗卫生机构每季度对医务人员进行一次绩效考核，全面评估其工作业绩和表现。考核方式丰富多样，包括查阅医疗记录、统计业务数据、实地检查公共卫生服务开展情况、发放患者满意度调查问卷、组织同事和上级进行评价等。在查阅医疗记录时，重点检查病历书写的规范性、诊断的准确性、治疗方案的合理性等；通过统计业务数据，准确掌握医务人员的工作量和工作效率；实地检查公共卫生服务开展情况，了解疫苗接种现场的组织、居民健康档案的管理等工作细节；发放患者满意度调查问卷，广泛收集患者对医疗服务的意见和建议；组织同事和上级进行评价，从不同角度全面了解医务人员的工作表现。考核结果反馈及时且注重沟通与改进。考核结束后，基层医疗卫生机构会及时将考核结果反馈给医务人员，通常在考核结束后的[X]个工作日内完成反馈。以面谈的方式进行反馈，上级主管与医务人员面对面交流，详细指出其工作中的优点和不足，共同分析原因，并制定针对性的改进计划。对于考核优秀的医务人员，给予公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、给予奖金激励等，激励他们继续保持优秀表现；对于考核不达标的医务人员，进行重点关注和辅导，帮助他们提升业务能力和工作绩效，若连续多个考核周期仍不达标，则采取相应的岗位调整等措施。3.4绩效管理取得的成效新北区基层医疗卫生机构通过实施绩效管理，在多个方面取得了显著成效，为提升基层医疗卫生服务水平、促进区域医疗卫生事业发展发挥了积极作用。在服务质量提升方面，绩效管理发挥了重要的推动作用。通过明确医疗服务质量相关的考核指标，如门诊和住院病历书写规范率、处方合格率、医疗差错事故发生率等，医务人员更加注重医疗服务的规范性和安全性，医疗服务质量得到了显著提升。据统计，新北区基层医疗卫生机构的门诊病历书写规范率从绩效管理实施前的[X]%提升至目前的[X]%，住院病历书写规范率从[X]%提升至[X]%，处方合格率从[X]%提高到[X]%。医疗差错事故发生率也明显降低，从绩效管理实施前的每[X]人次发生[X]起，下降至目前的每[X]人次发生[X]起。同时，患者满意度调查结果显示，患者对新北区基层医疗卫生机构服务质量的满意度从之前的[X]%提升至[X]%，这充分表明绩效管理在提升服务质量方面取得了显著成效，得到了患者的认可。医务人员的待遇和工作积极性得到了有效提升。新北区落实的绩效工资总量调控、业务收支结余再分配等政策，使医务人员的收入与工作绩效紧密挂钩，多劳多得、优绩优酬的分配原则得到充分体现。绩效工资占医务人员总收入的比例从之前的[X]%提高到[X]%，收入水平的提升激发了医务人员的工作热情。在业务量方面，门诊人次和住院人次均有显著增长，与绩效管理实施前相比，门诊人次增长了[X]%，住院人次增长了[X]%。医务人员参与培训和学习的积极性也大幅提高，培训参与率从之前的[X]%提升至[X]%，这进一步促进了医务人员业务能力的提升，形成了良性循环。资源配置得到了进一步优化。通过绩效管理，新北区基层医疗卫生机构能够根据绩效考核结果，合理调整人力、物力和财力资源的配置。在人力资源配置上，根据各科室的业务量和工作需求，合理调配医务人员，使人力资源得到更充分的利用。在物力资源方面，优先保障重点科室和关键岗位的设备和物资需求，提高设备的利用率和物资的使用效率。在财力资源上，将资金重点投向医疗服务质量提升、公共卫生服务开展等关键领域，提高了资金的使用效益。例如，在公共卫生服务方面，加大了对慢性病管理、预防接种等项目的资金投入，使公共卫生服务的质量和效果得到显著提升，慢性病规范管理率从之前的[X]%提高到[X]%，疫苗接种率从[X]%提升至[X]%。四、常州市新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理存在的问题4.1绩效管理制度不完善当前，新北区基层医疗卫生机构的绩效管理制度在系统性和科学性方面存在不足，难以全面、准确地反映机构的实际工作情况和绩效水平。部分基层医疗卫生机构在制定绩效管理制度时，缺乏深入的调研和分析，未能充分考虑机构的功能定位、服务特点以及医务人员的工作实际，导致制度内容简单粗糙，缺乏系统性和连贯性。一些机构只是简单地参照上级文件或其他机构的制度，未结合自身实际进行个性化调整，使得制度在实施过程中难以落地生根。从制度内容来看，存在诸多漏洞和不合理之处。部分机构的绩效管理制度中，对绩效考核的目标、指标、方法、流程等关键要素缺乏明确、详细的规定，导致绩效考核过程中存在较大的随意性和主观性。在考核指标的设定上，未能充分涵盖医疗服务质量、公共卫生服务效果、患者满意度、医疗安全等重要方面，存在指标缺失或不全面的问题。一些机构过于注重业务量和经济效益指标，如门诊人次、住院人次、业务收入等，而对服务质量指标，如医疗差错率、病历书写规范率等，以及患者满意度指标的重视程度不足。这使得绩效考核结果无法全面、客观地反映医务人员的工作绩效，容易导致医务人员只关注业务量的增长，而忽视服务质量和患者需求。绩效管理制度的更新和调整机制也不完善。随着医疗卫生事业的快速发展和改革的不断深入，基层医疗卫生机构的工作内容、服务模式和管理要求都在不断变化，但部分机构的绩效管理制度未能及时跟上这些变化，长期处于僵化状态。一些机构的绩效管理制度多年未进行修订，无法适应新的政策要求和工作实际，导致制度与现实脱节，无法发挥应有的指导和约束作用。在国家大力推进分级诊疗制度和家庭医生签约服务的背景下，部分基层医疗卫生机构未能及时将相关工作指标纳入绩效管理制度，使得医务人员在开展这些工作时缺乏明确的目标和激励，影响了工作的推进和落实。4.2考核指标设置不合理新北区基层医疗卫生机构在绩效考核指标设置方面存在诸多不合理之处，严重影响了绩效管理的科学性和有效性。考核指标较为单一，过于侧重业务量和经济效益等方面的指标，对服务质量、患者满意度、医疗安全等重要维度的考核关注不足。在对门诊医生的考核中，主要以门诊人次、业务收入等业务量指标作为重点考核内容，而对其诊断准确性、治疗方案合理性、患者沟通效果等服务质量指标的考核权重较低。据调查，在部分基层医疗卫生机构的门诊医生绩效考核指标中，业务量指标占比高达60%以上，而服务质量指标占比仅为20%左右。这种单一的考核指标设置容易导致医务人员片面追求业务量的增长，忽视医疗服务质量的提升，从而影响患者的就医体验和治疗效果。考核指标权重分配不合理，未能准确反映各项工作的重要程度和价值。在公共卫生服务方面，虽然设置了疫苗接种率、居民健康档案建档率等考核指标，但这些指标在整体绩效考核中的权重相对较低，无法充分体现公共卫生服务在基层医疗卫生工作中的重要地位。一些基层医疗卫生机构将公共卫生服务指标的权重设置在30%以下，而医疗业务指标的权重则高达50%以上。这使得医务人员在工作中对公共卫生服务的重视程度不够，投入的时间和精力不足，导致公共卫生服务工作开展不够深入和全面，影响了居民的健康权益。考核指标缺乏动态调整机制，难以适应医疗卫生事业发展和改革的需求。随着国家医疗卫生政策的不断调整和居民健康需求的日益多样化，基层医疗卫生机构的工作内容和重点也在不断变化，但部分机构的绩效考核指标未能及时跟进这些变化，长期保持不变。在国家大力推行家庭医生签约服务的背景下，一些基层医疗卫生机构未能及时将家庭医生签约服务的相关指标纳入绩效考核体系，或者虽然纳入了指标，但权重设置较低，无法有效激励医务人员积极开展家庭医生签约服务工作。同时，对于一些新出现的医疗技术和服务项目，也未能及时将其纳入考核指标，导致医务人员缺乏开展新技术、新项目的动力，限制了基层医疗卫生机构的服务能力和水平的提升。4.3绩效管理流程不规范新北区基层医疗卫生机构绩效管理流程存在随意性和主观性，缺乏标准化和规范化，严重影响了绩效管理的公正性和客观性。在考核实施过程中，部分机构未能严格按照既定的考核流程和标准进行操作，存在考核过程不严谨、考核数据不准确等问题。一些机构在考核时，未能充分收集和核实相关数据，仅凭主观印象或部分数据就对医务人员进行评价，导致考核结果与实际工作情况存在较大偏差。在对公共卫生服务工作的考核中，未实地查看服务开展情况和相关记录，仅根据医务人员的口头汇报就进行评分，使得考核结果无法真实反映工作成效。考核结果的评定也存在主观性较强的问题。部分考核人员在评价医务人员的工作表现时，容易受到个人情感、人际关系等因素的影响，导致评价结果不够客观公正。在对医务人员的服务态度和医德医风进行评价时，一些考核人员可能会因为与被考核者关系较好，而给予较高的评价，忽视了其实际工作中的不足；反之，可能会因为个人偏见，对被考核者的评价过于苛刻。这种主观随意的评定方式，不仅无法准确衡量医务人员的工作绩效，还容易引发内部矛盾和不满情绪，影响团队的凝聚力和工作积极性。绩效管理流程中的沟通和反馈环节也较为薄弱。在考核过程中，部分机构未能及时与医务人员进行沟通，了解他们的工作困难和需求，导致考核结果与实际工作情况脱节。在考核结束后，一些机构对考核结果的反馈不及时、不全面，只是简单地告知医务人员考核分数，而没有对考核结果进行详细的分析和解释，也没有提出针对性的改进建议。这使得医务人员无法了解自己工作中的优点和不足，难以制定有效的改进措施，影响了个人的职业发展和机构的整体绩效提升。4.4绩效考核结果运用不充分新北区基层医疗卫生机构绩效考核结果运用存在明显的局限性，主要集中在仅将其作为奖惩依据，未能充分发挥绩效考核结果在人员管理和机构发展等其他重要方面的作用。在当前的绩效管理中，绩效考核结果主要与奖金分配挂钩，绩效优秀的医务人员能够获得一定的奖金奖励，而绩效不达标的人员则会扣除部分奖金。这种单一的结果运用方式虽然在一定程度上能够激励医务人员提高工作绩效，但未能充分挖掘绩效考核结果的潜在价值，无法全面调动医务人员的积极性和创造性。绩效考核结果在晋升、培训等方面的运用不足，严重影响了医务人员的职业发展和个人成长。在职务晋升和职称评定过程中，绩效考核结果未能作为重要的参考依据，使得一些绩效优秀、工作能力突出的医务人员无法得到应有的晋升机会，而部分绩效表现一般的人员却可能因为其他因素获得晋升，这极大地打击了医务人员的工作积极性。在培训机会分配上，也未能充分考虑绩效考核结果，导致培训资源未能精准分配到真正需要提升能力的医务人员身上，浪费了培训资源，也不利于医务人员整体业务水平的提升。一些在医疗服务质量和公共卫生服务工作中表现出色的医务人员，由于绩效考核结果在晋升方面的作用未得到充分体现，长期处于原岗位，职业发展受到限制；而一些绩效不达标的医务人员，却没有因为考核结果而获得针对性的培训和辅导，导致其业务能力难以提升，影响了整体医疗服务水平。考核过程中缺乏有效的沟通和反馈，也是绩效考核结果运用不充分的重要表现。基层医疗卫生机构在考核结束后，未能及时与医务人员进行沟通，反馈考核结果，导致医务人员对自己的工作表现缺乏清晰的认识，无法了解自己的优点和不足，难以制定有效的改进措施。在反馈过程中，往往只是简单地告知医务人员考核分数，而没有对考核结果进行详细的分析和解释，没有帮助医务人员找到问题的根源，提出具体的改进建议。这使得绩效考核结果无法发挥其应有的指导和激励作用，医务人员无法根据考核结果进行自我提升和改进，影响了个人的职业发展和机构的整体绩效提升。某基层医疗卫生机构的一名医生在绩效考核后，只被告知分数较低，但未得到具体的原因分析和改进建议，导致他在后续工作中仍然不知道如何提升自己的绩效，工作积极性受到严重影响。4.5绩效管理信息化程度低新北区基层医疗卫生机构绩效管理信息化程度较低，成为制约绩效管理水平提升的重要因素。部分基层医疗卫生机构尚未建立完善的绩效管理信息系统，仍依赖传统的手工记录和人工统计方式来收集、整理和分析绩效数据。这种落后的数据处理方式不仅效率低下，容易出现数据遗漏、错误等问题，而且无法实现数据的实时更新和共享，严重影响了绩效管理的准确性和及时性。在统计门诊人次、住院人次等业务量数据时，需要医务人员手工填写报表，然后由专人进行汇总和统计，这个过程不仅繁琐耗时，还容易因为人为疏忽导致数据不准确。而且，不同科室之间的数据难以实现实时共享，导致信息流通不畅，影响了管理决策的科学性和及时性。即使一些机构引入了绩效管理信息系统，但系统功能不完善，应用水平较低，仅停留在简单的数据采集和存储层面，未能充分发挥信息技术在绩效管理中的优势。这些系统缺乏数据分析、预警提示、绩效反馈等功能，无法为绩效管理提供全面、深入的支持。在数据分析方面，系统只能进行简单的数据汇总和计算，无法对绩效数据进行深入挖掘和分析，难以发现数据背后的潜在问题和规律，无法为绩效改进提供有针对性的建议。在绩效反馈环节，系统不能及时将考核结果反馈给医务人员，也无法提供详细的绩效分析报告，使得医务人员难以了解自己的工作表现和改进方向。某基层医疗卫生机构虽然使用了绩效管理信息系统，但系统无法自动生成绩效分析图表，管理人员需要花费大量时间手动制作图表，进行数据分析，这不仅增加了工作负担，还影响了分析的准确性和及时性。此外，绩效管理信息系统与其他业务系统之间缺乏有效的集成和对接，导致数据孤岛现象严重。基层医疗卫生机构通常拥有多个业务系统，如医疗信息系统、公共卫生信息系统、财务管理系统等，但这些系统之间的数据无法实现互联互通和共享，使得绩效管理所需的数据难以全面、准确地获取。在考核医务人员的医疗服务质量时，需要从医疗信息系统中获取病历书写规范、诊断准确性等数据，从公共卫生信息系统中获取公共卫生服务开展情况的数据，但由于系统之间缺乏集成，获取这些数据需要耗费大量的时间和精力，而且数据的准确性和完整性也难以保证。这不仅降低了绩效管理的效率，也影响了考核结果的全面性和客观性。五、影响常州市新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理的因素5.1政策与体制因素财政保障对基层医疗卫生技术人员绩效管理有着直接且关键的影响。新北区基层医疗卫生机构主要依赖政府财政拨款，资金来源相对单一。财政投入不足会导致设备更新滞后、人才招聘困难以及人员培训受限等问题，进而影响医务人员的工作积极性和服务质量，使得绩效管理难以有效实施。若财政对设备购置的投入不足，基层医疗卫生机构可能长期缺乏先进的医疗检测设备，医务人员在诊断疾病时就会受到限制，无法准确判断病情，导致医疗服务质量下降。财政对人才招聘和培训的投入不足，会使机构难以吸引和留住优秀人才，现有医务人员也缺乏提升专业技能的机会，这都会对绩效管理产生负面影响。人事制度方面，传统的编制管理方式在一定程度上限制了基层医疗卫生机构的用人自主权。编制数量固定，难以根据实际业务需求灵活调整人员配置，导致部分岗位人员短缺，而部分岗位人员冗余。在一些业务繁忙的基层医疗卫生机构，由于编制限制，无法及时招聘到足够的医务人员，导致医务人员工作负担过重，影响工作效率和服务质量。同时，人员流动机制不畅，优秀人才难以进入，不合格人员难以退出，不利于优化人才队伍结构，进而影响绩效管理的效果。一些有能力、有经验的医务人员由于编制问题无法进入基层医疗卫生机构，而一些工作表现不佳的人员却因编制的保障难以被辞退，这使得机构的整体工作效率和服务质量难以提升。医保政策对基层医疗卫生机构的运营和绩效管理也具有重要影响。医保支付方式的变革，如总额控制、按病种付费等，对基层医疗卫生机构的成本控制和服务质量提出了更高要求。在总额控制的医保支付方式下，基层医疗卫生机构需要严格控制医疗费用，合理使用医保资金，否则可能面临资金短缺的风险。这就要求机构加强成本管理，优化服务流程，提高服务效率，以确保在医保资金范围内提供优质的医疗服务。若医保报销范围和比例设置不合理，会直接影响患者的就医选择和基层医疗卫生机构的业务量。医保报销比例过低，患者可能会选择到上级医院就医，导致基层医疗卫生机构的门诊人次和住院人次减少，业务量下降，进而影响机构的收入和绩效管理。5.2机构管理因素基层医疗卫生机构的管理水平对绩效管理有着深远影响。管理水平高的机构，能够科学合理地制定发展战略和工作计划，明确各部门和岗位的职责与分工，确保各项工作有序开展。在人员管理方面，能够根据医务人员的专业特长和能力水平，合理安排工作岗位，充分发挥他们的优势，提高工作效率。在财务管理方面，能够有效控制成本，合理配置资源，确保机构的经济可持续发展。良好的管理还能够营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力，促进团队协作。相反，管理水平低下的机构，容易出现职责不清、流程混乱、资源浪费等问题，导致绩效管理无法有效实施。如某些基层医疗卫生机构，由于管理层缺乏科学的管理理念和方法，在人员调配时不合理，导致部分科室人员闲置，而部分科室人员过度劳累，影响了整体工作效率和服务质量，使得绩效管理难以发挥应有的作用。领导对绩效管理的重视程度直接关系到绩效管理的实施效果。重视绩效管理的领导，会积极推动绩效管理制度的完善和执行，为绩效管理提供必要的资源支持，包括人力、物力和财力等方面。领导会亲自参与绩效目标的制定和考核过程的监督，确保绩效考核的公正性和客观性。领导还会关注绩效考核结果的应用，通过合理的奖惩措施，激励医务人员提高工作绩效。在绩效工资分配方面，领导会严格按照绩效考核结果进行分配，确保多劳多得、优绩优酬，激发医务人员的工作积极性。而对绩效管理不够重视的领导，往往会忽视绩效管理制度的建设和完善，对绩效考核工作敷衍了事，导致绩效考核流于形式，无法发挥其应有的激励和约束作用。一些基层医疗卫生机构的领导，将主要精力放在业务拓展上，对绩效管理关注较少，在制定绩效管理制度时，没有充分征求医务人员的意见，导致制度不合理，难以实施；在考核过程中，没有严格把关，使得考核结果失真，无法真实反映医务人员的工作绩效。团队协作是影响基层医疗卫生技术人员绩效管理的重要因素之一。基层医疗卫生工作涉及多个部门和岗位，需要医务人员之间密切协作，才能为患者提供全面、优质的医疗服务。一个团结协作的团队，能够充分发挥各成员的优势，实现资源共享和优势互补，提高工作效率和服务质量。在团队协作良好的基层医疗卫生机构，医生、护士、药剂师等不同岗位的人员能够相互配合，共同为患者制定治疗方案，确保患者得到及时、有效的治疗。团队成员之间还能够相互学习、相互支持，共同提升业务能力和服务水平。相反，团队协作不佳的机构，容易出现部门之间沟通不畅、协作困难等问题，导致工作效率低下，服务质量下降，影响绩效管理的效果。如一些基层医疗卫生机构，由于科室之间缺乏沟通和协作，在患者转诊过程中，信息传递不及时、不准确，导致患者得不到及时的治疗，引起患者不满，同时也影响了医务人员的绩效考核结果。5.3人员自身因素基层医疗卫生技术人员的专业素质直接关系到医疗服务的质量和效果，对绩效管理有着关键影响。部分基层医疗卫生技术人员专业知识更新不及时，无法掌握最新的医疗技术和诊疗规范，导致在实际工作中，面对复杂病情时，难以提供精准的诊断和有效的治疗方案。在处理一些慢性病和疑难病症时，由于缺乏对新治疗方法和药物的了解，无法为患者制定最佳的治疗计划，从而影响了医疗服务质量和患者满意度，进而影响绩效考核结果。工作态度是影响基层医疗卫生技术人员绩效管理的重要因素之一。一些医务人员工作积极性不高，存在敷衍了事、责任心不强等问题，在日常工作中，对患者态度冷漠，缺乏耐心和细心，不认真询问患者病情，不仔细进行身体检查，导致误诊、漏诊等情况时有发生。这些问题不仅损害了患者的利益，也降低了基层医疗卫生机构的声誉和形象，使得患者满意度下降，直接影响到绩效考核结果。一些基层医疗卫生技术人员在工作中缺乏主动服务意识，只是被动地完成任务，对于患者的额外需求和问题，不愿意主动提供帮助和解答，这也会导致患者对医疗服务不满意，影响绩效管理。职业发展规划对基层医疗卫生技术人员的工作动力和绩效表现具有重要作用。部分基层医疗卫生技术人员对自身职业发展缺乏明确规划，没有清晰的职业目标和发展方向，容易产生职业迷茫感，导致工作缺乏动力和积极性。在工作中，他们可能会满足于现状，不愿意主动学习新知识、新技能，也不积极参与培训和学术交流活动，从而限制了自身业务能力的提升。缺乏职业发展规划还可能导致基层医疗卫生技术人员频繁更换工作岗位或职业，影响基层医疗卫生机构人才队伍的稳定性，进而对绩效管理产生不利影响。5.4社会环境因素社会舆论对基层医疗卫生技术人员绩效管理有着不可忽视的影响。随着社会的发展和信息传播的快速化，公众对医疗卫生服务的关注度不断提高，社会舆论对基层医疗卫生机构的监督作用日益增强。正面的社会舆论，如对基层医疗卫生机构优质服务的报道和赞扬，能够提升机构的社会形象和声誉，增强医务人员的职业荣誉感和归属感，激励他们更加努力地工作，提高服务质量和绩效水平。一些媒体对新北区基层医疗卫生机构中表现突出的医务人员进行报道，宣传他们的先进事迹和优质服务，这不仅为其他医务人员树立了榜样，也激发了他们的工作积极性和竞争意识，促使他们不断提升自己的业务能力和服务水平，以获得社会的认可和赞誉。相反，负面的社会舆论，如对医疗事故、服务态度差等问题的曝光，会对基层医疗卫生机构的形象造成严重损害，降低公众对其信任度，给医务人员带来巨大的心理压力，影响他们的工作积极性和绩效表现。若有媒体报道新北区某基层医疗卫生机构出现医疗纠纷，且处理不当，这会引发公众对该机构的质疑和不满，导致患者流失，同时也会使该机构的医务人员承受较大的心理负担，在工作中可能会出现焦虑、不安等情绪，影响工作效率和服务质量，进而影响绩效考核结果。患者需求的变化对基层医疗卫生技术人员绩效管理提出了新的挑战和要求。随着生活水平的提高和健康意识的增强，患者对医疗卫生服务的需求日益多样化和个性化，不仅要求得到准确的诊断和有效的治疗，还对就医环境、服务态度、隐私保护等方面提出了更高的要求。患者希望在基层医疗卫生机构能够享受到舒适、便捷的就医环境，医务人员能够热情、耐心地接待他们，尊重他们的隐私，提供个性化的医疗服务。若基层医疗卫生机构不能及时满足患者的这些需求，患者满意度就会降低，这将直接影响到绩效考核结果。一些患者对基层医疗卫生机构的就医环境不满意，认为设施陈旧、卫生条件差；对医务人员的服务态度不满，觉得医务人员缺乏耐心和沟通能力。这些问题都会导致患者对机构的评价降低，影响机构的绩效评估。因此，基层医疗卫生机构需要密切关注患者需求的变化，不断优化服务流程，提高服务质量，以满足患者的期望，提升患者满意度，从而促进绩效管理的有效实施。地区经济发展水平对基层医疗卫生技术人员绩效管理也具有重要影响。经济发达地区通常能够为基层医疗卫生机构提供更充足的资金支持，用于改善医疗设施、引进先进技术和设备、提高医务人员待遇等，这有助于提升基层医疗卫生机构的服务能力和水平，吸引更多的患者，为绩效管理创造良好的条件。新北区经济较为发达，政府对基层医疗卫生机构的投入相对较多，一些基层医疗卫生机构能够购置先进的医疗设备，如数字化X线摄影系统（DR）、全自动生化分析仪等，提高了诊断的准确性和效率。同时，较高的待遇也吸引了更多优秀的医务人员加入，提升了机构的整体医疗技术水平，使得机构在绩效考核中更容易取得较好的成绩。而经济欠发达地区可能由于资金短缺，导致基层医疗卫生机构的发展受限，医疗设施落后，人才流失严重，影响医务人员的工作积极性和服务质量，进而对绩效管理产生不利影响。在一些经济相对落后的地区，基层医疗卫生机构的医疗设备陈旧老化，无法开展一些复杂的检查和治疗项目，医务人员的收入水平较低，导致人才流失现象严重，这使得机构的服务能力下降，患者满意度降低，绩效管理难以有效推进。六、国内外基层医疗卫生机构绩效管理的经验借鉴6.1国外典型模式及经验美国在基层医疗卫生机构绩效管理方面，设立了诸多独立的评价机构，其中医疗保健效果数据和信息集（HEDIS）极具代表性。该机构由美国国家质量保证委员会（NCQA）管理，制定了一套全面且科学的评价标准和方法，涵盖多个关键维度。在医疗质量维度，关注疾病的预防、诊断和治疗效果，如对糖尿病、高血压等慢性病的管理效果，通过评估患者的血糖、血压控制达标率等指标来衡量；在患者满意度维度，采用问卷调查、电话访谈等方式，广泛收集患者对医疗服务的体验和评价，包括对医生沟通能力、服务态度、就医环境等方面的满意度；在成本效益维度，分析医疗服务的成本投入与产出效益，考量医疗资源的利用效率，如每单位医疗服务成本所带来的健康改善效果。美国还推行按绩效付费（P4P）制度，将基层医疗卫生机构的绩效评价结果与资金支付紧密挂钩。绩效优秀的机构可获得额外的资金奖励，这为机构提供了强大的经济激励，促使其不断优化医疗服务流程，提高服务质量，以获取更多的资金支持。若某基层医疗卫生机构在HEDIS评价中，各项指标表现出色，如慢性病管理效果显著、患者满意度高、成本控制良好，那么该机构将获得更多的政府医保支付资金和商业保险合作机会。这种基于绩效的资金分配方式，有效地引导基层医疗卫生机构关注服务质量和患者需求，提高了医疗资源的利用效率。英国构建了完善的国家卫生服务体系（NHS）绩效评估框架，从多个方面对基层医疗卫生机构进行全面考核评估。在临床质量方面，制定严格的临床诊疗规范和质量标准，通过检查病历、评估医疗差错率等方式，确保医疗服务的安全性和有效性；在患者体验方面，重视患者的就医感受，收集患者对预约就诊、候诊时间、医疗服务态度等方面的反馈，不断优化服务流程，提高患者满意度；在资源利用效率方面，对医疗设备的使用效率、药品的合理使用、人力资源的配置等进行评估，确保医疗资源得到充分合理的利用。英国的NHS绩效评估结果与机构的资金分配、人员薪酬等直接关联。绩效优异的机构能够获得更多的财政拨款，用于设备更新、人才培养等方面，提升机构的综合实力；同时，机构内的医务人员也能获得更高的薪酬待遇和更多的职业发展机会，这极大地激发了医务人员的工作积极性和主动性。如某基层医疗卫生机构在NHS绩效评估中排名靠前，获得了大量的财政资金支持，用于购置先进的医疗设备，吸引了更多优秀的医务人员加入，进一步提升了机构的服务质量和竞争力。6.2国内其他地区的成功案例上海在基层医疗卫生机构绩效管理方面，不断完善绩效管理制度，注重从多个维度进行考核，以提升医疗服务质量和效率。上海市某社区卫生服务中心构建了全面且细致的绩效管理制度，涵盖了医疗服务、公共卫生服务、患者满意度等多个方面。在医疗服务方面，不仅关注门诊和住院的诊疗量，更强调医疗服务的质量和安全性，将病历书写规范、合理用药、医疗差错率等指标纳入考核体系。要求医生严格按照规范书写病历，每月对病历进行抽查评分，病历书写规范率需达到90%以上；合理用药方面，通过监测药品使用比例、抗菌药物使用强度等指标，确保用药的合理性和安全性。在公共卫生服务方面，对家庭医生签约服务、老年人健康管理、慢性病防控等工作进行量化考核。家庭医生签约服务要求覆盖率达到一定标准，如签约率需达到[X]%以上，且要保证签约服务的质量，定期对签约居民进行随访，提供个性化的健康管理服务。上海还强化绩效考核结果的运用，将其与医务人员的薪酬、晋升、培训等紧密挂钩。绩效优秀的医务人员在薪酬上有明显的提升，绩效工资系数比绩效一般的人员高出[X]%，同时在职务晋升和职称评定中具有优先资格，优先获得外出培训和学习的机会。通过这种方式，有效激发了医务人员的工作积极性和主动性，促使他们不断提升自身业务能力和服务水平，提高了医疗服务质量和效率。深圳积极探索基层医疗卫生机构绩效管理的创新模式，在完善制度、优化指标和强化结果运用等方面取得了显著成效。深圳构建了完善的基层医疗卫生机构绩效管理体系，以提升服务质量和效率为核心目标。通过建立科学的绩效评价指标体系，全面、客观地评估基层医疗卫生机构的工作绩效。在指标体系中，充分考虑医疗服务、公共卫生服务、患者满意度等多个维度，确保考核的全面性和科学性。在医疗服务维度，设置了门诊和住院的诊疗质量指标，如诊断准确率、治疗有效率等，要求门诊诊断准确率达到[X]%以上，住院治疗有效率达到[X]%以上。在绩效考核结果运用方面，深圳建立了严格的奖惩机制。对于绩效优秀的基层医疗卫生机构，给予资金奖励、设备购置补贴等支持，以鼓励其持续提升服务质量；对于绩效不达标的机构，进行重点帮扶和整改，如组织专家团队进行指导，分析存在的问题并制定改进措施。同时，将绩效考核结果与医务人员的个人利益紧密挂钩，绩效优秀的医务人员在薪酬待遇、职业发展等方面享有更多的机会和优势，从而有效激励了医务人员的工作积极性和创造性，提升了基层医疗卫生服务的整体水平。6.3对新北区的启示与借鉴国外的先进经验和国内其他地区的成功案例，为新北区基层医疗卫生机构绩效管理提供了宝贵的启示和借鉴。在绩效管理制度建设方面，新北区应学习美国和英国的经验，构建全面、科学、系统的绩效管理制度体系。明确绩效管理的目标、原则、流程和方法，确保制度的可操作性和有效性。借鉴美国设立独立评价机构的做法，成立专门的绩效管理委员会或第三方评估机构，负责对基层医疗卫生机构的绩效进行客观、公正的评价，提高绩效管理的专业性和权威性。在考核指标设置上，新北区应充分考虑医疗服务质量、公共卫生服务效果、患者满意度、医疗安全等多个维度，使考核指标更加全面、科学、合理。借鉴上海某社区卫生服务中心的经验，增加服务质量和患者满意度等指标的权重，突出对医疗服务质量和患者体验的重视。根据国家医疗卫生政策的调整和居民健康需求的变化，及时动态调整考核指标，确保考核指标能够准确反映基层医疗卫生机构的工作重点和发展方向。在绩效管理流程方面，新北区应借鉴英国和深圳的经验，规范绩效管理流程，确保考核过程的公正性和透明度。制定详细的考核流程和标准，明确考核的时间节点、考核方式、数据来源等，减少考核过程中的随意性和主观性。建立健全考核结果反馈机制，及时将考核结果反馈给医务人员，详细分析考核结果，提出针对性的改进建议，帮助医务人员了解自己的工作表现，明确改进方向。在绩效考核结果运用方面，新北区应拓宽结果运用的范围，充分发挥绩效考核结果在人员管理和机构发展等方面的作用。除了将考核结果与奖金分配挂钩外，还应将其与职务晋升、职称评定、培训学习等紧密结合，为绩效优秀的医务人员提供更多的职业发展机会，激励他们不断提升自身业务能力和服务水平。对于绩效不达标的医务人员，进行重点帮扶和整改，通过培训、辅导等方式，帮助他们提高绩效，促进医务人员整体素质的提升。新北区还应借鉴国内外的经验，加强绩效管理信息化建设。加大对绩效管理信息系统的投入，完善系统功能，实现绩效数据的自动采集、分析和反馈，提高绩效管理的效率和准确性。加强绩效管理信息系统与其他业务系统的集成和对接，打破数据孤岛，实现数据的互联互通和共享，为绩效管理提供全面、准确的数据支持。七、改善常州市新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理的措施7.1完善绩效管理制度体系新北区应结合自身实际情况，借鉴国内外先进经验，构建科学合理、全面系统的绩效管理制度体系，为绩效管理工作提供坚实的制度保障。制度制定过程中，需明确绩效管理的目标、原则和流程，确保制度的可操作性和有效性。绩效管理的目标应紧密围绕基层医疗卫生机构的功能定位和发展战略，以提升医疗服务质量和效率、满足居民健康需求为核心。具体而言，要提高医疗服务的准确性和及时性，降低医疗差错率，提升患者治愈率和满意度；加强公共卫生服务的深度和广度，提高疫苗接种率、居民健康档案建档率和慢性病规范管理率等。同时，促进基层医疗卫生机构的可持续发展，提升机构的综合实力和竞争力。在原则方面，坚持社会效益优先，突出基层医疗卫生机构的公益性质，确保绩效考核与社会效益紧密挂钩，绩效分配与工作任务完成情况相匹配。严格遵循公平、公正、公开原则，根据基层医疗卫生机构的功能，科学合理地确定考核内容与方法，综合评价，合理量化。考核程序、内容和标准向被考核对象公开，并及时公布考核结果，接受各方监督。强调质量和效率并重，以服务数量、服务质量和群众满意度等为主要指标，重点考核基层医疗卫生机构的工作效率和任务完成质量。规范绩效管理流程至关重要，应涵盖绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升等环节。在绩效计划制定阶段，上级主管部门与基层医疗卫生机构应共同协商，根据机构的发展战略和年度工作计划，确定具体的绩效目标和考核指标。目标和指标应明确、具体、可衡量，具有一定的挑战性和可实现性。如设定门诊患者满意度达到[X]%以上、住院患者治愈率达到[X]%以上等具体目标。在绩效辅导沟通环节，上级主管应定期与基层医疗卫生机构管理人员和医务人员进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，及时解决工作中遇到的问题。绩效考核评价应严格按照既定的考核标准和方法进行，确保考核结果的公正性和客观性。绩效结果应用要充分，将考核结果与薪酬分配、职务晋升、职称评定、培训学习等紧密结合，发挥考核结果的激励和约束作用。绩效目标提升环节，应根据绩效考核结果，总结经验教训，分析存在的问题，制定针对性的改进措施，不断优化绩效目标和考核指标，持续提升绩效管理水平。7.2优化绩效考核指标体系构建多维度绩效考核指标体系是提升新北区基层医疗卫生技术人员绩效管理水平的关键举措，能全面、客观、准确地反映医务人员的工作绩效，为绩效管理提供科学依据。在医疗服务质量维度，应设置病历书写规范率、处方合格率、诊断准确率、治愈率、医疗差错率等关键指标。病历书写规范率要求达到[X]%以上，确保病历记录准确、完整、及时，为医疗诊断和治疗提供可靠依据；处方合格率应达到[X]%以上，保障用药安全合理；诊断准确率需达到[X]%以上，提高疾病诊断的准确性，避免误诊漏诊；治愈率达到[X]%以上，体现医疗服务的治疗效果；严格控制医疗差错率，将其降低至[X]%以下，确保医疗安全。在公共卫生服务维度，重点设置疫苗接种率、居民健康档案建档率、慢性病规范管理率、传染病报告及时率等指标。疫苗接种率要达到[X]%以上，有效预防传染病的发生和传播；居民健康档案建档率需达到[X]%以上，且确保档案信息的真实性和完整性，为居民健康管理提供全面的数据支持；慢性病规范管理率达到[X]%以上，加强对高血压、糖尿病等慢性病患者的管理和服务，提高患者的生活质量；传染病报告及时率达到[X]%以上，及时发现和控制传染病疫情，保障公众健康安全。患者满意度维度不可或缺，通过定期开展患者满意度调查，全面了解患者对医疗服务态度、就医环境、服务流程等方面的评价，设定患者满意度达到[X]%以上的目标。调查方式可采用问卷调查、电话回访、现场访谈等多种形式，确保调查结果的真实性和可靠性。同时，注重对患者意见和建议的收集与分析，针对存在的问题及时进行整改，不断提升患者满意度。工作效率维度可设置门诊人次、住院人次、病床周转率等指标。合理设定门诊人次和住院人次的增长目标，如在现有基础上每年增长[X]%，以提高医疗资源的利用效率；病床周转率应达到[X]次/年以上，加快病床的周转速度，使更多患者能够及时得到住院治疗。为使考核指标更具科学性和合理性，需运用科学方法合理确定各维度指标的权重。可采用层次分析法、专家打分法等方法，充分考虑各维度指标的重要性和相互关系。邀请医疗卫生管理专家、基层医疗卫生机构管理人员、医务人员代表以及患者代表等组成专家小组，对各维度指标的权重进行评估和确定。经过专家小组的讨论和评估，确定医疗服务质量维度权重为[X]%，公共卫生服务维度权重为[X]%，患者满意度维度权重为[X]%，工作效率维度权重为[X]%。这样的权重分配能够突出重点，全面反映基层医疗卫生技术人员的工作绩效。随着医疗卫生事业的发展和改革的推进，以及居民健康需求的变化，绩效考核指标应实行动态调整。建立定期评估机制，每[X]年对考核指标进行一次全面评估。结合国家医疗卫生政策的调整，如分级诊疗制度的深入推进、家庭医生签约服务的全面开展等，及时调整考核指标。根据居民健康需求的变化，增加对心理健康服务、老年护理服务等方面的考核指标。在评估过程中，广泛征求医务人员、患者以及相关专家的意见和建议，确保考核指标能够准确反映基层医疗卫生机构的工作重点和发展方向，使绩效考核更加科学、合理、有效。7.3规范绩效管理流程为确保绩效管理的公正性和客观性，新北区应制定标准化的绩效管理流程，加强对考核过程的监督与管理，减少人为因素的干扰。在考核实施前，需制定详细的考核计划，明确考核的时间节点、考核方式、考核人员以及数据来源等关键信息。考核时间节点应合理安排，避免与重要节假日或工作高峰期冲突，确保考核工作能够顺利进行。考核方式应多样化，综合运用定量考核和定性考核，确保考核结果全面、准确。考核人员应具备专业知识和丰富经验，经过严格的培训后上岗，确保考核的公正性和专业性。数据来源应可靠，可从医疗信息系统、公共卫生信息系统、患者满意度调查等多渠道获取，保证数据的真实性和完整性。在考核实施过程中，严格按照既定的考核流程和标准进行操作，杜绝随意性和主观性。建立考核过程监督机制，成立专门的监督小组，对考核过程进行全程监督，确保考核人员严格遵守考核程序和标准，避免出现违规行为。监督小组应定期检查考核记录和数据，及时发现和纠正问题，确保考核过程的公正性和透明度。同时，加强对考核数据的审核与验证，确保数据的准确性和可靠性。对收集到的数据进行多次核对，与相关科室和人员进行沟通确认，避免数据错误或遗漏。若发现数据存在问题，及时进行调查和整改，确保考核结果的真实性和有效性。考核结果的评定应严格依据考核标准和数据，避免主观因素的影响。采用多人评分、交叉审核等方式，确保评定结果的公正性和客观性。在对医务人员的服务态度进行评价时，可邀请患者、同事、上级等多个主体进行评分，综合各方面的评价结果得出最终评定。建立考核结果公示制度，将考核结果在一定范围内进行公示，接受医务人员和社会的监督。公示期不少于[X]个工作日，公示内容包括考核结果、考核依据、投诉渠道等，确保考核结果的公开透明。若医务人员对考核结果有异议，可在公示期内提出申诉，相关部门应及时受理并进行调查处理，给予申诉人合理的答复。绩效管理流程中的沟通和反馈环节至关重要，应加强与医务人员的沟通交流，及时反馈考核结果。在考核过程中，考核人员应与医务人员保持密切沟通，了解他们的工作进展和困难，提供必要的指导和支持。考核结束后，及时将考核结果反馈给医务人员，反馈方式应多样化，包括书面报告、面谈等。面谈时，考核人员应与医务人员进行充分的沟通，详细分析考核结果，指出其工作中的优点和不足，共同制定改进措施和计划。同时，鼓励医务人员提出自己的意见和建议，促进绩效管理的不断完善。建立绩效反馈跟踪机制，对医务人员的改进情况进行定期跟踪和评估，确保改进措施的有效实施。跟踪周期可根据实际情况确定，如每季度或每半年进行一次跟踪评估，及时发现问题并进行调整，促进医务人员绩效的持续提升。7.4强化绩效考核结果运用为充分发挥绩效考核的激励和导向作用，新北区应将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等紧密挂钩，全面提升医务人员的工作积极性和职业发展水平。在薪酬分配方面，进一步加大绩效工资在薪酬结构中的占比，将绩效工资与绩效考核结果直接关联。根据绩效考核结果，将医务人员划分为不同的绩效等级，每个等级对应不同的绩效工资系数。绩效等级为优秀的医务人员，绩效工资系数可设定为[X]，使其绩效工资在原有基础上提高[X]%；绩效等级为良好的，系数为[X]，绩效工资提高[X]%；绩效等级为合格的，系数为[X]，绩效工资保持不变；绩效等级为不合格的，系数为[X]，扣除一定比例的绩效工资，如扣除[X]%。通过这种差异化的薪酬分配方式，充分体现多劳多得、优绩优酬的原则，激励医务人员努力提高工作绩效。在职务晋升和职称评定中，将绩效考核结果作为重要的参考依据，优先考虑绩效优秀的医务人员。在选拔科室主任、护士长等管理岗位时，要求候选人在近[X]年内的绩效考核结果均为优秀或良好，且在医疗服务质量、团队协作等方面表现突出。在