2025年川省国企管理人员(薪酬绩效岗)练习题及答案

2025年川省国企管理人员(薪酬绩效岗)练习题及答案一、单项选择题1.国有企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果在一定范围内确定，其倍数上限一般为（）A.1倍B.2倍C.3倍D.4倍答案：B。根据国有企业负责人薪酬管理相关规定，绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果在一定范围内确定，其倍数上限一般为2倍。2.以下关于国有企业薪酬总额管理原则，表述错误的是（）A.坚持效益导向原则B.坚持分级管理原则C.坚持激励与约束相结合原则D.坚持平均分配原则答案：D。国有企业薪酬总额管理应坚持效益导向、分级管理、激励与约束相结合等原则，而不是平均分配原则。平均分配不利于体现员工贡献差异，无法有效激励员工提高工作绩效。3.在进行绩效评价指标设计时，“能够用具体数据来准确衡量的程度”体现了指标的（）A.可衡量性B.相关性C.时效性D.可实现性答案：A。可衡量性指的就是指标能够用具体数据来准确衡量的程度，这样便于对绩效进行客观评价。4.国有企业开展任期激励，任期一般为（）A.1年B.2年C.3年D.5年答案：C。国有企业任期激励的任期一般为3年，通过对企业负责人较长周期的考核评价给予激励，促进企业的长期稳定发展。5.企业薪酬调查的对象不包括（）A.同行业企业B.竞争对手企业C.本企业内部员工D.不同行业但岗位类似的企业答案：C。企业薪酬调查主要是了解外部市场的薪酬水平，对象包括同行业企业、竞争对手企业以及不同行业但岗位类似的企业等，本企业内部员工不属于薪酬调查的外部对象。二、多项选择题1.国有企业薪酬绩效管理的作用包括（）A.吸引和留住人才B.提高员工工作积极性C.促进企业战略目标的实现D.公平分配企业利润答案：ABCD。合理的薪酬绩效管理可以提供有竞争力的薪酬待遇以吸引和留住人才；通过绩效与薪酬挂钩，能够提高员工工作积极性；根据企业战略设定绩效目标，可以引导员工行为，促进企业战略目标实现；同时也有助于公平合理地分配企业利润。2.绩效年薪的确定通常需要考虑的因素有（）A.企业年度经济效益指标完成情况B.个人年度绩效评价结果C.行业薪酬水平D.企业规模大小答案：AB。绩效年薪主要根据企业年度经济效益指标完成情况来反映企业整体经营成果，以及个人年度绩效评价结果来体现个人贡献，行业薪酬水平和企业规模大小通常不是直接决定绩效年薪的关键因素。3.以下属于薪酬体系常见组成部分的有（）A.基本工资B.奖金C.福利D.股权期权答案：ABCD。基本工资是员工收入的基本保障；奖金是对员工工作成果的额外奖励；福利包括法定福利和企业自主福利等；股权期权则是激励员工长期服务和为企业创造价值的方式，它们都是薪酬体系常见的组成部分。4.在设计绩效指标时，应遵循SMART原则，其具体内容包括（）A.具体的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可实现的（Attainable）D.相关的（Relevant）、有时限的（Timebound）答案：ABCD。SMART原则即绩效指标要具体明确、能够衡量、具有可实现性、与工作相关且有时间限制。5.国有企业薪酬总额调控的方式有（）A.工资总额预算管理B.工资增长指导线调控C.工效挂钩D.市场对标调节答案：ABCD。工资总额预算管理是对企业薪酬总额进行预先规划；工资增长指导线调控根据政府发布的指导线来调整工资增长；工效挂钩将工资总额与企业经济效益挂钩；市场对标调节则参考市场薪酬水平来调控企业薪酬总额。三、判断题1.国有企业管理人员的薪酬水平应不受任何限制，完全由市场决定。（）答案：错误。国有企业管理人员薪酬水平要受到多种因素的规范和约束，既要考虑市场机制，也不能脱离监管要求，以保证薪酬的合理性和公平性。2.绩效评价结果只用于薪酬发放，其他方面没有作用。（）答案：错误。绩效评价结果除了用于薪酬发放外，还可用于员工晋升、培训开发、职业规划等多个方面，是企业人力资源管理的重要依据。3.国有企业在制定薪酬政策时，只需考虑企业自身情况，无需参考市场薪酬水平。（）答案：错误。参考市场薪酬水平是国有企业制定薪酬政策的重要环节，只有这样才能保证企业薪酬具有竞争力，吸引和留住人才。4.任期激励收入在任期结束后一次性发放。（）答案：正确。任期激励收入通常是在任期结束且完成任期考核后一次性发放，以激励企业负责人关注企业的长期发展。5.只要提高薪酬水平，就能提高员工的工作绩效。（）答案：错误。薪酬水平只是影响员工工作绩效的因素之一，员工的工作绩效还受到工作环境、个人能力、团队氛围等多种因素的综合影响。四、简答题1.简述国有企业薪酬总额管理的主要步骤。答：国有企业薪酬总额管理主要包括以下步骤：（1）信息收集与分析：收集企业内外部相关信息，如企业战略规划、经济效益指标、人员结构、市场薪酬水平等，并进行深入分析，为薪酬总额管理提供数据支持。（2）制定薪酬总额预算：根据企业发展战略和经营目标，结合历史薪酬数据和市场薪酬水平，运用科学的方法预测企业未来的薪酬总额需求，制定薪酬总额预算方案。（3）预算审批与调整：将薪酬总额预算方案提交上级主管部门或企业决策层审批。在预算执行过程中，若因企业经营环境变化等原因需要调整预算，需按照规定程序进行审批和调整。（4）薪酬总额核算与监控：定期对企业实际发生的薪酬总额进行核算，将实际薪酬支出与预算进行对比分析，监控薪酬总额的执行情况，及时发现偏差并采取措施进行调整。（5）考核评价与反馈：对薪酬总额管理的效果进行考核评价，分析薪酬总额与企业经济效益、员工绩效的关联性，总结经验教训，为下一期的薪酬总额管理提供参考。2.请阐述绩效薪酬设计的基本思路。答：绩效薪酬设计的基本思路如下：（1）明确企业战略目标：绩效薪酬设计应以企业战略目标为导向，将企业的整体目标分解为各个部门和岗位的具体绩效目标，使员工的工作与企业战略方向保持一致。（2）工作分析与岗位评估：对企业的各个岗位进行详细的工作分析，明确岗位的职责、工作内容和工作标准。通过岗位评估确定各个岗位的相对价值，为绩效薪酬的设计提供基础。（3）设计绩效指标体系：根据岗位的工作特点和职责，设计科学合理的绩效指标体系。绩效指标应具有可衡量性、相关性、可实现性和有时限性，能够准确反映员工的工作绩效。（4）确定薪酬结构：合理确定绩效薪酬在总薪酬中的占比，以及绩效薪酬与基本薪酬、福利等其他薪酬组成部分的比例关系。一般来说，绩效薪酬占比应根据岗位的性质和对企业的贡献程度来确定。（5）制定绩效评估方法：选择合适的绩效评估方法，如关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡、360度评估等。确保绩效评估过程公平、公正、公开，评估结果能够真实反映员工的工作表现。（6）绩效薪酬支付：根据员工的绩效评估结果，按照预先制定的绩效薪酬计算方法支付绩效薪酬。绩效薪酬可以与月工资、季度奖金或年度奖金等形式相结合，激励员工不断提高工作绩效。（7）沟通与反馈：在绩效薪酬设计和实施过程中，要与员工进行充分的沟通，让员工了解绩效薪酬的设计理念、评估方法和支付标准。同时，及时向员工反馈绩效评估结果和薪酬调整情况，听取员工的意见和建议，不断完善绩效薪酬体系。五、案例分析题某省属国有企业近年来经营业绩不佳，员工工作积极性不高，薪酬绩效管理存在一些问题。该企业薪酬结构以基本工资为主，绩效工资占比较低，且绩效工资的发放缺乏明确的考核标准，基本上是平均分配。员工的晋升和薪酬调整主要依据工作年限，而不是工作绩效。企业的战略目标不够清晰，导致部门和岗位的绩效指标难以与企业战略有效衔接。问题：1.请分析该企业薪酬绩效管理存在的问题。2.针对这些问题，提出改进建议。答案：1.该企业薪酬绩效管理存在以下问题：薪酬结构不合理：以基本工资为主，绩效工资占比较低，无法形成有效的激励机制，不能充分调动员工的工作积极性和主动性。绩效工资发放不科学：缺乏明确的考核标准，平均分配绩效工资，使得绩效工资失去了激励作用，无法体现员工的工作差异和贡献大小。晋升和薪酬调整依据单一：主要依据工作年限，而不是工作绩效，这会导致员工缺乏提高工作绩效的动力，不利于企业选拔优秀人才和提高整体绩效。战略目标不清晰：企业战略目标不明确，导致部门和岗位的绩效指标难以与企业战略有效衔接，无法引导员工的工作行为朝着企业战略目标的方向发展。2.改进建议如下：优化薪酬结构：适当提高绩效工资在总薪酬中的占比，根据岗位的性质和对企业的贡献程度，合理确定绩效工资的比例，使薪酬更具激励性。建立科学的绩效评价体系：制定明确、可衡量、与工作相关的绩效指标，采用关键绩效指标法（KPI）等科学的绩效评估方法，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。根据评价结果发放绩效工资，体现员工的工作差异和贡献大小。完善晋升和薪酬调整机制：将工作绩效作为晋升和薪酬调整的主要依据，建立以绩效为导向的晋升通道和薪酬调整体系。对表现优秀、绩效突出的员工给予晋升和薪酬提升的机会，激励员工不断提高工作绩效。明确企业