2025年企业人力资源管理师(中级)企业文化建设试卷及答案

2025年企业人力资源管理师(中级)企业文化建设试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项填写在括号内）1.企业文化“洋葱模型”中，最外层且最容易被外部观察者感知的是（）。A.价值观B.基本假设C.仪式与典礼D.象征物答案：D2.在Schein组织文化三层次理论中，起到“无意识却决定行为”作用的是（）。A.外显物B.价值观C.基本假设D.行为规范答案：C3.某科技公司在年度战略解码会上提出“让算法有温度”，这属于企业文化建设的（）环节。A.文化审计B.理念提炼C.文化落地D.文化评估答案：B4.关于文化强度（CultureStrength）的测量，下列指标最直接的是（）。A.员工敬业度B.高管薪酬差距C.文化一致性系数D.离职率答案：C5.当企业进入国际化并购阶段，最易引发文化冲突的维度是霍夫斯泰德文化维度中的（）。A.权力距离B.不确定性规避C.长期导向D.个人主义vs.集体主义答案：D6.“我们这儿做事的方式”在组织社会化过程中属于（）信息。A.显性B.隐性C.角色D.参照答案：B7.在企业文化落地常用的“知—信—行”模型中，“信”阶段最关键的管理干预是（）。A.制度约束B.领导示范C.奖惩强化D.故事传播答案：B8.下列哪一项不属于企业文化测量中常用的定量工具（）。A.OCAIB.Denison模型C.隐喻访谈D.CVF答案：C9.当企业采用“文化融合”策略处理并购后的文化差异时，人力资源部首要建立的机制是（）。A.双阶梯晋升通道B.文化整合团队C.竞业限制协议D.股票期权池答案：B10.在OKR体系中，将“打造极致客户体验”设为O（目标），其对应的KR最符合文化牵引原则的是（）。A.本季度NPS≥55B.客户投诉率<1%C.客服响应时间≤30秒D.全员完成客户旅程地图培训≥90%答案：D11.企业文化传播中，最能强化“情感共鸣”的媒介是（）。A.员工手册B.制度公告C.创始人故事D.岗位说明书答案：C12.根据Deal&Kennedy理论，高风险、慢反馈的行业最适合（）文化。A.硬汉型B.赌注型C.过程型D.努力工作/尽情玩乐型答案：B13.文化变革的“解冻”阶段，Lewin变革模型强调的关键是（）。A.建立新制度B.降低变革阻力C.再冻结D.标杆学习答案：B14.在员工入职30天“黄金观察期”内，最能预测其文化适应度的指标是（）。A.绩效得分B.导师互动频次C.加班时长D.薪酬满意度答案：B15.企业文化考核纳入高管绩效，权重设置原则上不超过（）以免扭曲经营目标。A.5%B.10%C.20%D.30%答案：C16.下列关于“亚文化”描述正确的是（）。A.亚文化一定削弱主文化B.亚文化无法被测量C.研发部“极客”亚文化可能促进创新D.亚文化只在国企存在答案：C17.在企业文化建设5W1H框架中，“Who”首要明确的是（）。A.文化受众B.文化创始人C.竞争对手D.监管机构答案：A18.当企业提出“文化即业务”口号时，HRBP最需要强化的能力是（）。A.财务分析B.文化诊断C.薪酬设计D.劳动争议处理答案：B19.“文化漂移”现象最常发生在（）。A.初创期B.快速扩张期C.成熟期D.衰退期答案：B20.在文化评估的ROI计算中，通常被纳入“收益”项的是（）。A.培训费B.敬业度提升带来的离职成本节约C.咨询费D.文化大使津贴答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.企业文化审计的“四维”模型包括（）。A.环境B.战略C.能力D.价值观E.结果答案：ABCE22.以下属于“文化嵌入”人力资源制度的有（）。A.价值观行为面试题B.文化积分兑换假期C.绩效强制分布D.价值观一票否决制E.股权激励答案：ABD23.关于故事在文化落地中的作用，正确的有（）。A.降低认知负荷B.提供行为模板C.强化记忆D.替代制度E.传递情绪答案：ABCE24.在跨国并购中，文化整合的“3C”原则包括（）。A.CommunicationB.CompromiseC.ControlD.ConsistencyE.Collaboration答案：ABE25.企业文化测量常用问卷的信度指标有（）。A.CronbachαB.分半信度C.重测信度D.内容效度E.聚合效度答案：ABC26.以下哪些做法可以有效降低文化变革的阻力（）。A.建立变革叙事B.提供参与通道C.快速更换高管D.设立早期胜利E.威胁降薪答案：ABD27.在“文化即品牌”视角下，内部文化外部化的路径包括（）。A.员工自媒体B.价值观广告C.开放日D.隐藏供应链E.雇主品牌答案：ABCE28.关于文化一致性，下列说法正确的有（）。A.主文化与亚文化可以共存B.一致性越高越好C.一致性可通过网络分析测量D.一致性低必然导致绩效下降E.一致性影响员工心理安全感答案：ACE29.企业文化委员会常设职能包括（）。A.文化审计B.制度审查C.绩效打分D.故事甄选E.文化预算审批答案：ABDE30.在数字化文化落地中，常用技术有（）。A.价值观打卡小程序B.文化大数据看板C.VR入职沉浸体验D.区块链文化积分E.纸质员工手册答案：ABCD三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）31.企业文化一旦形成便不可改变。（×）32.文化强度高的企业一定绩效高。（×）33.象征性领导行为对文化落地具有放大效应。（√）34.文化考核采用360度评估可以提高客观性。（√）35.所有亚文化都对主文化起负面作用。（×）36.文化变革必须先从制度开始。（×）37.故事必须真实，虚构故事会削弱文化信任。（×）38.文化审计结果应直接向董事会汇报。（√）39.文化落地效果可以用NLP技术对内部论坛文本进行情绪分析。（√）40.企业文化建设是HR部门的专属职责。（×）四、简答题（每题8分，共24分）41.简述Schein组织文化三层次理论，并说明其在文化审计中的应用路径。答案：Schein将文化分为外显物、价值观、基本假设三层次。审计时，首先通过walkthrough观察外显物（标识、办公布局）；其次通过访谈、问卷收集价值观声明；最后利用投射技术、隐喻分析挖掘基本假设。将三层次数据进行三角验证，识别“宣称价值”与“默认假设”差距，输出文化诊断报告，为变革提供靶向干预点。42.概述“文化嵌入”招聘环节的三个关键技术，并给出操作示例。答案：1.价值观面试：设计行为事件题目，如“描述一次你为客户多走一公里的经历”，采用STAR追问，评分维度映射企业价值观。2.文化情景模拟：设置真实工作场景，让候选人现场解决客户投诉，观察其是否展现“客户第一”行为。3.背调文化维度：向前雇主了解候选人是否曾因违背价值观被警告，量化记录“文化违规”次数，低于阈值方可录用。43.说明如何利用组织网络分析（ONA）识别文化意见领袖，并阐述其在文化变革中的作用。答案：通过收集员工邮件、会议纪要、协作平台日志，构建互动矩阵，计算中心性指标（度中心性、中介中心性）。选取中心性排名前5%且价值观测评高分者，确认为文化意见领袖。变革中，先激活意见领袖作为“文化种子”，由其进行同伴影响，利用其高连接度加速新规范扩散，降低变革阻力，提高接受速度。五、论述题（每题15分，共30分）44.结合“双循环”战略背景，论述中国制造企业如何通过文化重塑提升全球价值链地位，并给出HR落地路线图。答案：（1）背景：双循环强调以国内大循环为主体，国内国际双循环相互促进。中国制造企业需从成本导向转向创新与服务导向，文化需从“规模崇拜”转向“极致品质＋客户共创”。（2）文化重塑核心：①价值观升级：将“成本领先”升级为“技术领先＋绿色责任”；②思维模式：从“MadeinChina”到“CocreatedwithChina”；③行为范式：建立“工程师走进场景”制度，研发人员每年必须驻客户现场≥30天。（3）HR落地路线：Step1文化审计：采用Denison模型，发现“客户导向”维度得分低于行业30分位，确定痛点。Step2文化理念提炼：联合创始团队与海外研发中心，共创“Global+Local”双元文化口号“PrecisionwithCare”。Step3制度再设计：绩效权重调整，将“客户共创案例”纳入研发KPI，占20%；技术晋升通道增设“客户影响力”指标。Step4文化激活：选拔100名技术骨干担任“CustomerCocreateChampion”，给予股票期权，安排其每季度在社交媒体发布共创故事，形成外部品牌背书。Step5评估与迭代：一年后复测Denison，客户导向维度提升15分位，NPS提升18点，专利中客户联合署名比例由5%提升至27%，验证文化重塑对价值链地位提升的显著效应。45.某互联网巨头因“996”文化引发舆论危机，董事会决定向“可持续奋斗”转型。请设计一套系统的文化变革方案，包括变革模型选择、阻力管理、沟通策略、制度再造与效果评估，并说明HR在各阶段的角色与输出物。答案：（1）变革模型：采用Kotter八步模型＋并行学习架构（ParallelLearningStructure），确保自上而下与自下而上双向驱动。（2）阻力管理：①识别阻力源：通过匿名PulseSurvey发现阻力集中在“绩效担心”“收入下降”“管理不信任”三方面；②建立变革联盟：选拔业务明星与工会代表组成“可持续奋斗委员会”，赋予预算与决策权；③设计缓冲：推出“弹性工时+结果导向”试点，保证薪酬不降低，用数据证明人效提升。（3）沟通策略：①叙事重构：创始人发布《致股东信》，提出“996≠奋斗，可持续创新才是核心竞争力”；②多模态传播：上线短视频《凌晨四点的工位灯关了》，24小时播放量破千万；③双向对话：每月“TownHall”现场直播，员工可匿名提问，高管当场回应。（4）制度再造：①绩效：OKR中取消工时指标，新增“健康红线”——若团队平均加班超52小时/周，团队奖金下调10%；②福利：引入“健康积分”，可兑换健身私教与心理咨询；③晋升：晋升