人力资源管理流程手册标准模板

人力资源管理流程手册标准模板一、总体说明本手册旨在规范企业人力资源管理各核心环节的操作流程，保证工作有序开展，提升管理效率，保障员工与企业合法权益。手册内容涵盖招聘、入职、培训、绩效、离职等关键模块，适用于企业人力资源部门及相关管理人员，可根据企业规模、行业特性进行适当调整。二、招聘管理流程（一）适用情境公司新增业务岗位，需补充人员；现有岗位出现空缺（如员工离职、晋升等）；因组织架构调整需优化人员配置。（二）操作流程详解步骤1：需求提出与审批用人部门根据业务发展需要，填写《人员需求申请表》，明确岗位名称、招聘人数、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、薪酬预算等关键信息。人力资源部门对需求的合理性进行审核（如编制匹配性、岗位必要性），报部门负责人及公司分管领导审批。步骤2：制定招聘计划与发布信息审批通过后，人力资源部门结合岗位需求制定招聘计划，明确招聘渠道（内部推荐、招聘网站、校园招聘、猎头合作等）、招聘时间节点、筛选标准。编制招聘信息（含岗位职责、任职要求、企业简介等），通过选定渠道发布。步骤3：简历筛选与初试人力资源部门根据任职资格筛选简历，筛选通过者进入初试环节。初试可采取电话面试、视频面试或现场笔试（针对技术岗等）形式，重点考察候选人的基本条件、求职动机、沟通能力等，填写《初试评估表》并给出“推荐复试”“不推荐”或“待定”意见。步骤4：复试与背景调查用人部门负责人或岗位相关人员进行复试，重点考察专业能力、岗位匹配度、团队协作意识等，填写《复试评估表》。对拟录用候选人（关键岗位或管理岗）开展背景调查，核实工作履历、学历信息、有无不良记录等，形成《背景调查报告》。步骤5：录用审批与入职准备综合复试及背景调查结果，确定录用人选，人力资源部门填写《录用审批表》，按权限报批。审批通过后，向候选人发放《录用通知书》（明确岗位、薪酬、报到时间、需携带资料等），同步办理入职准备（如工位安排、工牌制作、劳动合同准备等）。（三）表单示例表1：人员需求申请表申请部门岗位名称招聘人数到岗时间薪酬预算（元/月）任职要求（学历、经验、技能等）招聘原因（□新增业务□离职补缺□架构调整）备注表2：复试评估表候选人姓名应聘岗位复试时间复试官专业能力（1-5分）：□5分优秀□4分良好□3分一般□2分较差□1分不合格岗位匹配度（1-5分）：同左团队协作意识（1-5分）：同左综合评价与建议：□推荐录用□不推荐录用□需进一步考察复试官签字：日期：（四）关键提示招聘信息需客观真实，避免夸大或虚假宣传；面试过程应遵循公平公正原则，避免主观偏见；背景调查需合法合规，不得侵犯候选人隐私；优先考虑内部招聘，鼓励员工职业发展。三、入职管理流程（一）适用情境新员工通过招聘流程后正式入职；内部调动员工转入新岗位。（二）操作流程详解步骤1：入职准备人力资源部门提前1个工作日通知新员工报到时间、地点及需携带资料（证件号码、学历证书、离职证明、体检报告等）。准备入职材料：《劳动合同》《员工手册》《岗位职责说明书》等；安排工位、工牌、办公设备及邮箱账号。步骤2：资料提交与审核新员工提交入职资料原件及复印件，人力资源部门核对原件，复印件归档。填写《入职登记表》（含个人信息、紧急联系人、银行卡信息等），签订《劳动合同》及《保密协议》（如适用）。步骤3：入职引导与介绍人力资源部门向新员工介绍公司文化、组织架构、规章制度（考勤、考勤、请假流程等）；带领新员工熟悉办公环境，介绍团队成员及直接上级；发放工牌、办公用品，开通系统权限。步骤4：试用期管理与跟进用人部门为新员工制定《试用期考核目标》，明确岗位职责、工作任务及考核标准；人力资源部门定期（入职1周、1个月）与新员工及直接上级沟通，知晓适应情况，协助解决困难；试用期结束前，用人部门完成考核，填写《试用期评估表》，报人力资源部门审核。（三）表单示例表3：入职登记表姓名性别民族出生年月政治面貌证件号码号学历联系方式紧急联系人及电话银行卡号开户行岗位入职日期教育背景（时间、学校、专业、学历）工作经历（时间、单位、职位）备注人力资源部门审核签字：日期：（四）关键提示入职资料需齐全，特别是离职证明（避免双重劳动关系）；劳动合同应在入职1个月内签订，明确试用期、工作内容、薪酬等条款；入职引导应全面，帮助新员工快速融入团队；试用期考核需客观，不合格者应及时处理（延长试用期或解除合同）。四、培训管理流程（一）适用情境新员工入职需接受岗前培训；在岗员工技能提升需参加专业培训；因岗位调整或业务发展需开展专项培训。（二）操作流程详解步骤1：培训需求调研人力资源部门通过问卷、访谈、部门提报等方式，收集各岗位及员工的培训需求，形成《培训需求汇总表》。结合公司战略目标，分析需求的优先级，确定年度/季度培训计划。步骤2：培训计划制定与审批人力资源部门根据培训需求，制定培训计划，明确培训主题、对象、时间、地点、讲师、预算等，报领导审批。内部讲师可由部门负责人或业务骨干担任，外部讲师可通过合作机构筛选。步骤3：培训实施与组织提前3天通知参训员工，确认参训名单；准备培训材料、场地、设备（如投影仪、麦克风等）。培训过程中，人力资源部门安排专人签到，记录培训情况（照片、视频、学员反馈等）。步骤4：培训效果评估与归档培训结束后，通过测试、问卷、实操考核等方式评估培训效果，填写《培训效果评估表》。收集培训资料（课件、签到表、评估表等），整理归档，作为员工培训档案的组成部分。（三）表单示例表4：培训效果评估表培训主题培训日期参训人数讲师培训内容满意度（1-5分）：□5分非常满意□4分满意□3分一般□2分不满意□1分非常不满意讲师授课水平（1-5分）：同左培训收获与建议学员签字：人力资源部门审核：日期：（四）关键提示培训需求应与业务目标结合，避免形式化；培训内容需针对岗位需求，注重实用性；效果评估应多维度，关注知识掌握、技能提升及行为改变；建立培训激励机制，鼓励员工参与。五、绩效管理流程（一）适用情境员工季度/年度绩效考核；岗位晋升、调薪、奖金分配的依据；员工职业发展规划参考。（二）操作流程详解步骤1：绩效目标设定考核周期开始前，直接上级与员工共同制定《绩效目标责任书》，明确考核指标（KPI/OKR）、权重、目标值及完成时限，指标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。绩效目标需与部门及公司目标对齐，报人力资源部门备案。步骤2：绩效过程辅导考核周期内，直接上级通过定期沟通（如周例会、月度复盘）知晓员工工作进展，提供必要的资源支持与指导，帮助解决工作中遇到的问题。员工可记录关键事件（如重大成果、困难等），作为绩效评估的依据。步骤3：绩效评估与打分考核周期结束后，员工进行自我总结，填写《绩效自评表》；直接上级根据目标完成情况及过程表现，进行客观打分，填写《绩效评估表》。部门负责人审核评估结果，保证评估标准的统一性。步骤4：绩效反馈与改进直接上级与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同制定《绩效改进计划》（针对未达标的指标）。员工对评估结果有异议的，可在规定时间内提出申诉，人力资源部门复核后反馈结果。步骤5：结果应用绩效结果作为员工调薪、晋升、奖金发放、培训发展的依据，具体应用规则需在公司制度中明确。（三）表单示例表5：绩效目标责任书被考核人岗位考核周期直接上级序号考核指标权重（%）目标值12备注（需支持资源、风险等）员工签字：直接上级签字：日期：（四）关键提示绩效目标需员工参与制定，增强认同感；过程辅导应常态化，避免“重考核、轻辅导”；评估标准需客观统一，减少主观因素影响；绩效面谈应注重双向沟通，聚焦改进而非指责。六、离职管理流程（一）适用情境员工主动辞职；公司与员工协商解除劳动合同；劳动合同到期未续签；员工违纪或不符合岗位要求被解除合同。（二）操作流程详解步骤1：离职申请与审批主动离职员工需提前30天（试用期提前3天）提交《离职申请表》，说明离职原因。直接上级与员工沟通，知晓离职动机，尝试挽留（如适用）；部门负责人审批后报人力资源部门。步骤2：工作交接与手续办理员工获准离职后，与接手人办理工作交接，填写《工作交接清单》，列明交接事项、资料、物品等，双方签字确认。人力资源部门通知相关部门办理离职手续：行政部门收回工牌、办公设备；财务部门结算薪酬、报销款等。步骤3：离职面谈与档案转移人力资源部门与员工进行离职面谈，知晓对公司管理、文化的意见建议，填写《离职面谈记录表》。离职手续办理完毕后，人力资源部门出具《离职证明》，并在15日内办理档案及社保转移手续。步骤4：离职后跟进对关键岗位或核心员工，可定期进行离职后回访，维护关系，知晓职业发展情况。（三）表单示例表6：工作交接清单交接人接手人部门岗位离职日期序号