2025年劳务派遣人员用工管理与绩效薪酬测试卷附答案

2025年劳务派遣人员用工管理与绩效薪酬测试卷附答案一、单项选择题（每题2分，共40分）1.根据2024年修订的《劳动合同法实施条例》，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当明确（）。A.用工单位的企业文化B.派遣期限、工作岗位C.劳动者的职业规划D.用工单位的工会组织答案：B2.用工单位应当对被派遣劳动者进行岗位必需的培训，培训费用由（）承担。A.劳务派遣单位B.用工单位C.劳动者个人D.双方按比例分担答案：B3.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，其中“临时性”岗位存续时间不超过（）。A.3个月B.6个月C.9个月D.12个月答案：B4.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（）标准，向其按月支付报酬。A.用工单位所在地最低工资B.劳务派遣单位所在地最低工资C.双方约定的工资D.上年度社会平均工资答案：B5.用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（）平等协商确定。A.工会B.劳务派遣单位C.劳动行政部门D.行业协会答案：A6.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.双方约定答案：B7.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（）的权利。A.同等休息休假B.同等晋升机会C.同工同酬D.同等培训资源答案：C8.用工单位退回被派遣劳动者的，劳务派遣单位（）。A.应当立即解除劳动合同B.可以随时解除劳动合同C.应当重新派遣至其他用工单位D.无工作期间需按最低工资支付报酬答案：D9.劳务派遣单位与用工单位签订的派遣协议中，未明确约定社会保险费数额的，由（）承担不利后果。A.劳务派遣单位B.用工单位C.双方共同D.劳动者答案：A10.被派遣劳动者因工负伤，工伤保险责任主体是（）。A.用工单位B.劳务派遣单位C.双方连带D.工伤保险基金答案：B11.绩效薪酬设计中，针对派遣员工的关键绩效指标（KPI）应（）。A.低于正式员工标准B.与岗位价值匹配C.由劳务派遣单位单独制定D.忽略岗位特殊性答案：B12.用工单位对派遣员工进行绩效考核时，考核结果应当（）。A.仅告知劳务派遣单位B.书面通知劳动者本人C.保密不公开D.作为解除合同的唯一依据答案：B13.派遣员工因严重违反用工单位规章制度被退回，劳务派遣单位（）。A.必须支付经济补偿B.可以解除劳动合同C.需重新培训后派遣D.需与用工单位协商处理答案：B14.劳务派遣单位注册资本不得少于（）万元。A.50B.100C.200D.300答案：C15.用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B16.派遣员工在同一用工单位连续工作满（）年，用工单位应当与其订立劳动合同。A.2B.3C.5D.10答案：D（注：2025年新规调整，原10年不变）17.绩效薪酬中，浮动部分占比一般不超过总薪酬的（）。A.20%B.30%C.40%D.50%答案：C（注：根据2025年《企业薪酬管理指引》）18.派遣员工主张同工同酬时，用工单位需举证（）。A.劳动者能力不足B.岗位存在差异C.薪酬结构不同D.工作年限较短答案：B19.劳务派遣协议中约定“用工单位不承担任何工伤责任”的条款（）。A.有效B.部分有效C.无效D.效力待定答案：C20.派遣员工离职时，未休年休假工资报酬由（）支付。A.用工单位B.劳务派遣单位C.双方按比例D.最后工作单位答案：B二、判断题（每题1分，共15分）1.劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。（）答案：×（注：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳务派遣单位与用工单位为不同主体，但实践中一般不得约定试用期）2.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（）答案：×3.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。（）答案：√4.派遣员工的绩效奖金可以因用工单位经济效益波动而区别于正式员工。（）答案：×（同工同酬包括绩效奖金）5.用工单位可以以“业务收缩”为由直接退回派遣员工。（）答案：×（需符合《劳务派遣暂行规定》第十二条法定情形）6.劳务派遣单位未为劳动者缴纳社保，用工单位不承担连带责任。（）答案：×（《劳动合同法》第九十二条规定连带赔偿责任）7.派遣员工的劳动合同到期终止，劳务派遣单位无需支付经济补偿。（）答案：×（除用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意外，需支付）8.派遣协议中必须明确派遣员工的劳动报酬支付方式。（）答案：√9.用工单位可以要求派遣员工签署“自愿放弃社保”承诺书。（）答案：×（违反法律强制性规定）10.派遣员工的工作时间和休息休假应执行用工单位的规定。（）答案：√11.绩效考评结果仅作为薪酬发放依据，不得用于岗位调整。（）答案：×（可作为合理调岗依据）12.跨地区派遣时，劳务派遣单位可以按较低地区标准为员工缴纳社保。（）答案：×（应按用工单位所在地标准）13.派遣员工因工致残被鉴定为五级伤残，用工单位不得退回。（）答案：√（《劳务派遣暂行规定》第十三条）14.用工单位可以对派遣员工单独设置更低的绩效考核合格线。（）答案：×（违反同工同酬原则）15.劳务派遣单位破产时，被派遣劳动者的工资优先于普通债权清偿。（）答案：√（《企业破产法》第一百一十三条）三、简答题（每题5分，共40分）1.简述用工单位在劳务派遣中的法定义务。答案：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制；⑥不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；⑦不得向被派遣劳动者收取费用。2.劳务派遣人员绩效薪酬设计应遵循哪些原则？答案：①同工同酬原则：确保与用工单位同类岗位劳动者在劳动报酬上的公平性；②激励性原则：通过绩效浮动部分激发工作积极性；③可操作性原则：指标量化、考核周期明确；④合规性原则：符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法规；⑤透明性原则：薪酬结构、考核标准提前告知劳动者。3.用工单位合法退回被派遣劳动者的情形有哪些？答案：①被派遣劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用工单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的；⑦用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的（即客观情况重大变化或经济性裁员）。4.跨地区劳务派遣中，社会保险应如何处理？答案：劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费；未设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。5.劳务派遣协议应当包含哪些必备内容？答案：①派遣的工作岗位名称和岗位性质；②工作地点；③派遣人员数量和派遣期限；④按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；⑤社会保险费的数额和支付方式；⑥工作时间和休息休假事项；⑦被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；⑧劳动安全卫生以及培训事项；⑨经济补偿等费用；⑩劳务派遣协议期限；⑪劳务派遣服务费的支付方式和标准；⑫违反劳务派遣协议的责任；⑬法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。6.简述“同工同酬”在劳务派遣中的具体要求。答案：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同工同酬不仅包括基本工资，还包括加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等全部劳动报酬。7.用工单位与劳务派遣单位在派遣员工培训责任上如何划分？答案：用工单位负责对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训、安全培训等与具体岗位相关的培训；劳务派遣单位负责对被派遣劳动者进行劳动法律法规、劳动合同管理、社会保险政策等通用性培训。双方应在派遣协议中明确培训费用的承担方式，一般岗位技能培训费用由用工单位承担，通用性培训费用由劳务派遣单位承担。8.劳务派遣员工对绩效薪酬结果有异议时，应通过哪些途径处理？答案：①与用工单位或劳务派遣单位协商解决；②向用工单位工会或劳务派遣单位工会申请调解；③向用工单位所在地或劳务派遣单位所在地的劳动争议调解委员会申请调解；④调解不成的，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；⑤对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。异议处理期间，不停止绩效薪酬的发放，但用人单位应在规定时限内（一般为15个工作日）作出书面答复。四、案例分析题（每题5分，共25分）案例1：2025年3月，某制造企业（用工单位）与A劳务派遣公司签订协议，派遣20名员工至生产线工作，协议约定“派遣期限1年，月工资4000元（含社保个人部分），由A公司发放”。2025年7月，因订单减少，企业将10名派遣员工退回A公司。退回员工主张：①企业未支付高温津贴；②退回无合法理由；③A公司未为其缴纳社保。问题：（1）高温津贴应由谁承担？（2）企业退回是否合法？（3）社保未缴纳的责任主体是谁？答案：（1）高温津贴由用工单位承担，属于与工作岗位相关的福利待遇，用工单位应执行国家劳动标准。（2）不合法，订单减少不属于《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的法定退回情形（客观情况重大变化需满足“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”），企业需举证证明符合法定情形。（3）A公司作为用人单位，负主要缴纳责任；用工单位若未按协议约定支付社保费用，需承担连带责任。案例2：2025年5月，派遣员工张某在用工单位操作机器时受伤，经认定为工伤，伤残等级八级。用工单位认为已将工伤责任转移给劳务派遣公司，故不承担任何费用；劳务派遣公司称张某未缴纳工伤保险（因张某书面承诺“自愿放弃社保”），故不支付工伤待遇。问题：（1）工伤责任主体是谁？（2）“自愿放弃社保”承诺是否有效？（3）张某可主张哪些工伤待遇？答案：（1）劳务派遣公司为责任主体，用工单位若未履行督促缴纳社保义务，承担连带责任。（2）无效，社会保险是强制性规定，劳动者自愿放弃的承诺无效。（3）张某可主张医疗费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医的交通食宿费、康复治疗费、辅助器具费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金（11个月本人工资）；若解除劳动关系，还可主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（标准由省级政府规定）。案例3：2025年6月，用工单位对派遣员工李某进行绩效考核，以“工作效率低于部门平均水平30%”为由，扣减其当月绩效奖金50%。李某查看考核记录发现，考核指标中“效率”仅以产量计算，未考虑其负责的是技术难度更高的机型。李某认为考核不公，要求用工单位提供同岗位正式员工的考核标准，遭拒绝。问题：（1）绩效扣减是否合法？（2）用工单位拒绝提供正式员工考核标准是否违法？（3）李某应如何维权？答案：（1）不合法，考核指标未全面反映岗位实际（技术难度差异），违反同工同酬原则和绩效设计的公平性要求。（2）违法，用工单位需证明对派遣员工的考核标准与同类岗位正式员工一致，拒绝提供属于未履行同工同酬的举证责任。（3）李某可向用工单位提出书面异议，要求重新考核；若用工单位拒绝，可向劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求补发扣减的绩效奖金。案例4：2025年8月，B劳务派遣公司将员工王某派遣至上海某科技公司（用工单位），王某户籍地为安徽，B公司注册地为江苏。派遣协议约定按江苏标准为王某缴纳社保。2025年10月，王某发现上海社保缴费基数高于江苏，要求按上海标准补缴。问题：（1）社保缴纳标准应按何地执行？（2）B公司是否需补缴差额？（3）用工单位在此事中的责任？答案：（1）按用工单位所在地（上海）标准执行，《劳务派遣暂行规定》第十八条明确跨地区派遣应按用工单位所在地标准缴纳社保。（2）需补缴，B公司未按规定标准缴纳，应补足差额部分。（3）用工单位若明知B公司按江苏标准缴纳而未提出异议，需承担连带责任；若已在协议中明确要求按上海标准缴纳，则不承担责任。案例5：2025年12月，派遣员工陈某的劳动合同到期（与A劳务派遣公司签订的2年期合同），用工单位因业务调整不再需要该岗位，A公司未与陈某续订劳动合同。陈某要求A公司支付经济补偿，A公司称“合同到期终止，且用工单位不再需要，故无需补偿”。问题：