《人力资源管理》-第五章

第一节

员工培训概述

一、员工培训的内涵及分类１员工培训的内涵员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓提升，改进员工的动机、态度和行为，是企业员工适应新要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别职务的重要手段，也是促进组织效率提高和组织目标实现的关键途径，培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。２员工培训的分类(１)岗前培训①新员工入职培训。主要内容为:公司简介、员工手册、企业人事管理规章制度的讲解，企业文化知识的培训，请所在部门进行业务技能、工作要求、工作程序、工作职责等的培训与说明。下一页返回第一节

员工培训概述

②调职员工岗前培训。培训内容主要是工作要求、工作程序、工作职责、业务技能等。(２)在职培训在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好地协调公司的运作及发展。培训的内容和方式均由部门决定。主要可以采用:解释工作程序、给员工演示工作过程等步骤。(３)专题培训专题培训是指公司根据发展需要或者部门根据岗位需求，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。(４)员工业余自学员工业余自学是指员工利用业余时间参加的自费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。对于员工业余学习的费用，凡是所学内容与企业相关的，企业一般都给予一定比例的报销。上一页下一页返回第一节

员工培训概述

二、员工培训的目的１适应企业内外部环境的发展变化２满足员工自我成长的需要３提升技能，促进工作绩效提高４增强企业认同感，提高企业竞争力三、员工培训的作用１补偿企业经营机能２保持企业竞争力３降低员工流失率、提高生产力

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员工培训概述

四、员工培训的原则为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标和企业制度的基本原则，并以此为指导。员工培训的原则具体包括以下几个方面:１战略与激励原则２理论联系实际，学以致用原则３技能培训与企业文化培训兼顾的原则４全员培训与重点提高相结合的原则５培训效果的反馈与强化原则上一页返回第二节

培训需求分析

培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求，直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。一、培训需求分析的含义培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。二、培训分析的作用培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。它的作用如下:下一页返回第二节

培训需求分析

１有利于找出差距，确立培训目标２有利于找出解决问题的方法３有利于进行前瞻性预测分析４有利于进行培训成本的预算５有利于促进企业各方达成共识上一页下一页返回第二节

培训需求分析

三、培训需求分析的内容传统的培训需求分析一般包括战略分析、组织分析、员工个人分析，如图５－１所示。１战略层次分析战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业执行层或咨询小组的密切配合。企业战略决定着培训目标，如果企业战略不明确，那么培训采用的标准就难以确定，培训工作就失去了指导方向和评估标准。因此，人力资源部必须弄清楚企业战略目标，方可在此基础上做出一份可行的培训规划。２组织层次分析组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析应首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

３员工个人层次分析员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。四、培训需求分析的实施程序１做好培训前期的工作培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训。培训前期工作主要包括:建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，向主管领导反映情况，准备培训需求调查。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

２制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括以下几项内容:培训需求调查工作的行动计划，确定培训需求调查工作的目标，选择合适的培训需求调查方法，确定培训需求调查的内容。３实施培训需求调查工作在制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的步骤依次开展工作。开展培训需求调查主要包括以下步骤:①提出培训需求动议或愿望。②调查、申报、汇总需求动议。③分析培训需求。分析培训需求需要关注以下问题:受训员工的现状，受训员工存在的问题，受训员工的期望和真实想法。④汇总培训需求意见，确认培训需求。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

４分析与输出培训需求结果分析与输出培训需求结果主要包括:对培训需求调查信息进行分类、整理，对培训需求进行分析、总结，撰写培训需求分析报告。五、撰写员工培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告的目的在于:对各部门申报、汇总上来的建议、培训需求的结果做出解释并提供分析结论，以最终确定是否需要培训及培训什么。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。培训需求分析报告包括以下主要内容:需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议，开展需求分析的目的和性质，概述需求分析实施的方法和过程，阐明分析结果，解释、评论分析结果和提供参考意见，附录，包括收集和分析资料的图标、问卷、部分原始资料等，报告提要。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

撰写报告时，在内容上要注意主次有别、详略得当，使报告成为有机联系的整体。为此，在撰写前应当认真草拟写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容。六、培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法有很多种，在实际工作中培训管理人员通常使用一种以上的方法，因为采用不同的方法，在研究目标员工和他们的工作时，分析的准确程度会显著提高。常用的收集培训需求信息的方法有:上一页下一页返回第二节

培训需求分析

１面谈法面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行的面谈方法。面谈法是一种非常有效的需求分析方法。培训者和培训对象面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息，有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持，而且会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。但是面谈法也有自身的缺点，培训方和受训方对各问题的探讨需要较长时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，会占用培训者大量的时间，而且面谈对培训者的面谈技巧要求很高。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

面谈法有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。个人面谈法是指分别和每一个培训对象进行一对一的交流，可以采用正式或非正式的方式进行。集体面谈法是以集体会议的方式，培训者和培训对象在会议室参加讨论，但会议中不宜涉及有关人员的缺点和隐私问题。无论是哪一种方式的面谈，培训者在面谈之前都要进行面谈内容的详细准备，并在面谈中加以引导。面谈中一般应包括以下一些问题:①你对组织现状了解多少?你认为目前组织存在的问题主要有哪些?谈谈你对这些问题的看法。②你对自己以后的发展有什么计划?你目前的工作对你有些什么要求?你认为自己在工作过程中的表现有哪些不足之处?你觉得这些不足是由什么导致的?你希望我们在哪些方面给予你帮助。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

２重点团队分析法重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员的选取要符合两个条件:一是他们的意见能代表所有培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加，二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解，通常由８~１２人组成一个小组，其中有１~２名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于花费的时间和费用比面谈法要少得多，而且各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值，且易激发出小组长各成员对企业培训的使命感和责任感。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

但其局限性在于对协调员和讨论组织者要求较高，由于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况某些问题的讨论可能会流于形式。３工作任务分析法工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能、态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只在非常重要的一些培训项目中才会运用。(１)工作任务分析记录表的设计工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识，以及学习技能的场所等，具体工作可以根据本身要求进行相应的修改。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

(２)工作盘点法工作盘点法是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间。因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后次序。４观察法观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，收集培训需求信息的方法。观察法是最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适应。这种方法的优点在于培训者与培训对象亲密接触，对他们的工作有直接的了解。但需要很长的时间，观察的结果也易受培训者对工作熟悉程度、主观偏见的影响等。上一页下一页返回第二节

培训需求分析

５问卷调查法问卷调查法是指培训部门首先将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再回收进行分析的方法。调查问卷发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间，同时成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。但由于调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。在进行调查问卷设计时，我们应注意以下问题；①语言简洁、问题清楚明了，不会产生歧义。②问卷尽量采用匿名方式，多采用客观问题方式，易于填写。③主观问题要有足够的空间填写意见。表５－１是一份培训需求调查表的样式。上一页返回第三节

培训的实施与管理

一、培训计划的制定(一)培训计划的主要内容构成培训计划是企业培训组织管理的实施规程，要使培训计划顺利实施，培训计划就必须具备以下几个内容:①目的:即从企业整体的宏观管理上对培训计划要解决的问题或者要达到的目标进行表述。②原则:即制定和实施计划的规则。③培训需求:即在企业运营和管理过程中，什么地方和现实需要存在差距、需要弥补之处。④培训的目的或目标:即培训计划中的培训项目需要达到一个什么样的培训目的、目标或结果。下一页返回第三节

培训的实施与管理

⑤培训对象:即培训项目是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的，这些人员的学历、经验、技能状况如何。⑥培训内容:即每个培训项目的内容是什么。⑦培训时间:包括三个方面的内容，首先，培训计划的执行期或者有效期，最后，培训计划中每一个培训项目的实施时间或培训时间，最后，培训计划中每一个培训项目的培训周期或课时。⑧培训地点:包括两个方面的内容:一是每个培训项目的实施地点，二是实施每个培训项目时的集合地点或者召集地点。⑨培训形式和方式:即培训计划中的每个培训项目所采用的培训形式和培训方式。例如，是外派培训，还是内部组织培训，是外聘教师培训，还是内部人员担任培训讲师，是半脱产培训、脱产培训，还是业余培训等。⑩培训教师:培训计划中每个培训项目的培训教师由谁来担任，是内聘还是外聘。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

培训组织人:包括两个方面的人员，培训计划的执行人或者实施人，培训计划中每一个培训项目的执行人或者责任人。考评方式:每一个培训项目实施后，对受训人员的考评方式，分为笔试、面试、操作三种方式。笔试又分为开卷和闭卷，笔试和面试的试题类型又分为开放式试题或者封闭式试题。计划变更或者调整方式:指计划变更或者调整的程序及权限范围。培训费用预算:分为两个部分:一部分是整体计划的执行费用，另一部分是每一个培训项目的执行或者实施费用。签发人:本培训计划的审批人或者签发人。培训计划可以像上述内容那样详细，也可以只制定一个原则和培训方向，在每个培训项目实施前再制定详细的实施计划。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

(二)培训方法的选择培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。不同的培训方法有不同的特点，在实际工作中，应根据公司的培训目的、培训内容及培训对象，选择适当的培训方法。１直接传授型培训法该培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。２实践型培训法该培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。实践培训法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲自操作、体验，以掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

实践法的常用方式如下:(１)工作指导法又称教练法、实习法。是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做及提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点:一是关键工作环节的要求，二是做好工作的原则和要求，三是要避免、防止的问题和错误。(２)工作轮换法指让受训者在预定时期内变换工作岗位，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解，使其获得不同岗位工作经验的培训方法。(３)特别任务法指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。其具体形式如下:上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

①委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。②行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。(４)个别指导法此方法与我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。３参与型培训法参与型培训法是调动培训对象的积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。其主要形式有:自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟培训法、敏感性训练法和管理者训练法。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

４态度型培训法态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。５科技时代的培训方式随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域。在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培训等培训方式在很多公司受到欢迎。(１)网上培训网上培训又称为基于网络的培训，是指通过企业的内部网或互联网对学员进行培训的方式。它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法，它以其无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

(２)虚拟培训虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境

操作工具和操作对象从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。６其他方法除上述培训方法外，还有函授、业余进修、开展读书活动、参观访问等方法，这些方法是通过参加者的自身努力、自我约束能够完成的，公司只起鼓励、支持和引导作用。(三)培训的经费预算进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标:①确定培训经费的来源，是由企业承担，还是企业和员工共同承担。②确定培训经费的分配与使用。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

③进行培训成本———收益计算。④制定培训预算计划。⑤培训费用的控制及成本降低。二、培训的组织与实施培训课程的实施是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。培训计划能否成功实施，除了有一个完善的培训计划外，培训课程的严格认真实施与科学的管理也都极为重要。(一)前期准备工作在新的培训项目即将实施之前，做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。准备工作主要包括以下几个方面上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

１确认并通知参加培训的学员如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先进行一次审核，看是否有变化，须考虑的相关因素如下:学员的工作内容、工作经验与资历、工作意愿、工作绩效、公司政策所属主管的态度等。２确认培训后勤准备确认培训场地和设备须考虑如下相关因素:培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用(场地、餐费)等。3确认培训时间确认培训时间须考虑如下相关因素:能配合员工的工作状况、合适的培训时间长度(原则上白天８个小时，晚上３个小时为宜)、符合培训内容、教学方法的运用、时间控制。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

4相关资料的准备相关资料的准备主要包括:课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表印制

结业证书等５确认理想的培训师尽可能与培训师事先见面，在授课前说明培训目的、内容。确认培训师须考虑如下相关因素:符合培训目标、培训师的专业性、培训师的配合性、培训师的讲课报酬是否在培训经费预算内。(二)培训实施阶段１课前工作①准备茶水，播放音乐。②学员报到，要求在签到表上签名。③引导学员入座。④课程及讲师介绍上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

⑤学员心态引导，宣布课堂纪律。２培训开始的介绍工作做完准备工作后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么样的培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍，具体内容包括:①培训主题。②培训者的自我介绍。③后勤安排和管理规则介绍。④培训课程的简要介绍。⑤培训目标和日程安排的介绍。⑥“破冰”活动，即打破人与人之间相互怀疑的状态，帮助人们放松心态并变得乐于交往，以促进团队融合的活动。⑦学员自我介绍。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

３培训器材的维护、保管对培训的设施、设备要懂得爱护，小心使用，不能粗暴，对设备要定期除尘，不要把食物、饮料放在设备附近等。４做好培训课程进行过程中的服务与协调工作①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调。②协助上课、休息时间的控制。③做好上课记录(录音)、摄像、录像工作。５对学习情况进行总结和评价做任何事情都要有始有终，培训也是一样。但培训者通常很重视开始和整个培训过程，而忽略了结束部分。其实回顾和评估具有承上启下的作用，它既高度概括培训的中心内容，又要提示学员注意将所培训的内容应用到今后的工作中去。上一页下一页返回第三节

培训的实施与管理

(三)培训结束后的工作①向培训师致谢。②作问卷调查。③颁发结业证书。④清理、检查设备。⑤培训效果评估。上一页返回第四节

培训效果的评估

一、常见的评价培训效果信息的种类根据对培训对象、目标等的考评要求，常见的评价培训效果的信息种类有:培训的及时性、培训目的设定合理与否、培训内容设置、教材选用与编辑、教师选定、培训时间选定、培训场地选定、受训群体选择、培训形式选择、培训组织与管理等方面的信息。下一页返回第四节

培训效果的评估

二、培训效果信息收集的渠道培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。为了达到培训的目的，应对培训结果进行考评、确认，否则就会失去培训的意义。从信息的种类分析来看，要了解或采集上述信息，不外乎以下几个渠道:生产管理或计划部门、受训人员、受训人员所在岗位