《人力资源管理》-第十一章

第一节

构建企业文化

一、企业文化的定义对于企业文化定义的界定，目前国内外学者都有着各自的看法，但是从根本上来说，他们对于企业文化内涵的理解还是一致的。目前，被广泛采用并得到多数专家学者认可的观点是:企业文化是指在一定的外部环境的影响下，在长期的经营生产实践中企业逐步形成和发展起来的，具有本企业特点的、日趋稳定的企业经营宗旨、价值观念、人文环境、企业哲学及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。下一页返回第一节

构建企业文化

二、企业文化的特征１社会性２个体性３稳定性和动态性并存４共识性５非强制性

上一页下一页返回第一节

构建企业文化

三、企业文化的功能企业文化的功能是指企业文化在企业的生产实践过程中，与企业内外部相互联系和相互作用的能力。具体来说，主要具备以下六个方面的功能:１导向功能２凝聚功能３激励功能４规范功能５辐射功能６互动功能上一页下一页返回第一节

构建企业文化

四、企业文化的载体在企业文化形成和发展的过程中，载体发挥着至关重要的作用。企业文化的载体是指以各种物化和精神的形式承载、传播企业文化的媒介体和传播工具。这些载体是企业文化赖以生存和发挥作用的物质结构和手段。因而企业要想建设持久有效的企业文化，必须要通过合适的各种载体来加以实现。１物质载体物质载体作为企业文化最直观、最具体的外观表现形式，在企业的生产经营活动中起着重要的基础性作用，是企业的价值观、经营理念和企业精神的物化表现。物质载体的显著特征就是看得见、摸得着，直观地表现出来，主要包括产品和服务、文字资料、文化媒介物、企业技术和设备、企业建筑和设施及企业内部环境等。上一页下一页返回第一节

构建企业文化

(１)产品和服务作为企业生产经营的最终成果，产品和服务是企业文化最重要的物质载体。在现代营销学中，产品和服务被认为是人们通过交换而获得的需求和满足，被归结为消费者和用户期望获得的实际利益。因此，企业文化只有渗透于企业生产和提供的产品和服务之中，才能体现出自己的个性。(２)文字资料文字资料是企业价值观的集中体现形式，是构建企业文化最常用的载体。主要包括企业简报、企业内刊、企业网站、各种政策决议的文字材料、张贴栏中的公告公示、规章制度、行为守则等。(３)文化媒介物主要是指文字资料以外的各种传播工具，主要包括企业商标、媒体广告、宣传标语、厂旗、厂徽、厂训、广播和电视等。上一页下一页返回第一节

构建企业文化

(４)企业技术和设备技术和设备作为生产资料中最积极的一部分，是形成企业物质文化的重要保证，其发展水平决定着企业的竞争力，生产过程的机械化、自动化，以及新技术、新设备、新工艺的研发和应用都直接关系到企业文化的发展水平。(５)企业建筑和设施主要是指企业建筑物的风格，以及为满足生产需要和员工需求的各种基础设施及企业的整体布局等。(６)企业内部环境指企业的外观环境和内在环境，如企业的卫生整洁状况、企业的绿化情况、生产车间各种零件设备的格局、办公室物品摆放风格、员工宿舍作息和卫生情况、生活福利条件，以及能够供员工使用的休闲娱乐设施和人际氛围等。上一页下一页返回第一节

构建企业文化

２行为载体行为是指企业决策者或者员工在企业生产经营实践中和人际关系中产生的各种活动，是企业文化的另一种重要载体。行为载体可以从决策者行为、员工行为和其他群体和个人行为三个方面来分别说明。(１)决策者行为①决策者的个人行为，作为企业的领导者，决策者在企业文化建设和生存发展中发挥着至关重要的作用，决策者的个人行为主要包括对企业各项制度的建立、战略远景的规划、未来发展方向的选择、营销策略的制定等。②董事会和股东行为，主要指涉及企业各投资方利益的，必须经过集体讨论商议之后才能作出的各项战略、方针和政策等。(２)员工行为上一页下一页返回第一节

构建企业文化

①员工是企业的核心和支柱，是企业文化的主体载体。尤其是那些企业中模范英雄人物的行为。企业中的模范英雄人物是指那些在某个领域能力突出或者做出巨大贡献的员工典型，这些模范英雄人物能够使企业的价值观形象化，成为企业员工学习的榜样和效仿的典范。②工会行为，具体包括参与公司规章制度的制定，参与企业未来的发展规划，协调企业内部人际关系，维护员工权益权利和协商劳动关系等。(３)其他群体和个人行为主要包括企业文化活动、企业内部人际关系、集体活动、企业民主行为、企业诚信行为和企业伦理道德等。上一页下一页返回第一节

构建企业文化

３制度载体制度是企业生产经营和管理过程中所制定的一系列规章制度和规范员工行为准则的一系列综合，其主要特点是强制性。制度载体包括组织制度、产权制度、财务制度、培训制度、工资制度和管理制度等。如果说企业文化是通过“软”力量来影响人，那么企业制度就是通过“硬”规定来约束人，两者相互影响、相互作用。企业文化中的价值观、团队意识、道德规范和经营理念等，都要通过企业制度作为载体来呈现和实施。上一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

一、企业文化是人力资源开发管理的关键性因素(一)关于人与文化人是文化的产物，这是基于以下几个因素:１文化发展是人的发展的主要内容和最终结果人生存的目的就在于文化创造与文化贡献，人的身体健康是为了保证文化创造的基础条件，并非为了健康本身，人的价值在于文化创造的水平和数量，而并非生命存活时间的长短。２文化发展水平制约着人的发展良性优质文化对于民族进步和人的社会化速度都具有强烈的推动作用，而劣质落后文化，则起到抑制作用。下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

３文化环境是人的发展方向的重要影响因素人接受社会教育的主要文化信息是其所处环境内的人们的行为符号，而非语言，正所谓“听其言，观其行”。有什么样的群体文化环境(社会文化、组织文化、家庭文化、校园文化)，就会对其成员进行什么样的文化塑造，人就会形成什么样的个性和行为方式，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”。文化的形成从来没有“无心插柳柳成荫”的捷径。人与文化相互作用、相互构造，二者之间的地位没有伯仲之分，在历史发展的长河中，人与文化是交织着影响和发展的。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

尤其是进入２０世纪，文化在民族发展和改造人的过程中的地位不断攀升，从日本的明治维新到中国的戊戌变法，从西方的文艺复兴到中国的五四运动，从各个社会的主流文化到微观亚文化的发展，从国家间的宗教种族冲突到跨文化国家间贸易往来中的文化障碍，从不同国家的人权政治文化的分歧到人们生活习惯中饮食文化和服饰文化的差异，都让我们感觉到文化原来离我们如此之近，文化充斥于我们生活的方方面面，尽管文化似水无形，但人人都能强烈地感受到它的存在及重要作用。文化在变动的社会中发展，并发挥着越来越重要的作用。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

(二)企业文化决定人力资源的地位人们不同的文化意识，决定了对人力资源管理在企业中的地位的差异性。美国在２０世纪７０年代，通过对美日两国企业的大量实证材料比较发现，日本经济在“二战”后迅猛腾飞的原因就是:“把人看作珍贵的自然资源，而不是金钱、机器。”在日本，组织和人是同义语，而且对于人的重视程度激发了员工们对于工作的热情，许多普通员工都愿意冒适度的风险进行革新。而美国却在理性主义管理中将人力资源的地位逐步降低，造成２０世纪７０年代前后，美国经济和社会发展的沉闷。善于学习的美国人在９０年代末期才逐步改变了这种状况。他们曾惋惜地感慨:“关心职工要经过如此之久才成为美国管理思想的一个现实的主题，不过现在美国终于要开始管理文化的革命了。”上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

而且他们充满自信地宣告，在今后十年(讲话时为１９８８年)，美国企业管理实践的主要课题是要重塑企业文化，实行更广泛的参与管理并强调把关心职工的需要作为公司的主要战略。十年后，美国经济高速增长，再一次证明了他们的判断和战略思路的正确性。这个实例再一次证明，美国经济的进步绝非固守本土文化的结果，恰恰是学习吸收日本企业文化，提升人力资源地位是其快速发展的原因之一。日本人认为由少数“白领脑袋”带领多数“蓝领双手”，是美国人力资源不能充分发挥作用的问题所在。美国人往往看不到每个人都愿意为崇高的使命贡献力量的本质，而且似乎也不屑于为发掘人力资源的这种文化力量去做艰苦的努力。日本注重信息共享的整体人力资源的文化发掘，美国则重视个人意识和等级意识，日本把企业看作合作共事的“社团”，美国视企业为短期利润的经济场所，日本视工人为价值的资源，美国则视工人为工具这种人力资源文化观紧紧制约着管理行为。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

以重视企业文化的日本丰田公司为例，他们将公司员工称为“合伙人”，管理人员与员工穿一样的制服上班，公司没有专为高级职员设置的专属餐厅和停车场，管理人员和工人之间以姓名相称，而不是以职务相称。这是日本企业文化观在人力资源实践上的生动具体反映。反之，如果将员工置于工具地位，使他们感到自己只是企业赚取利润的工具，当然也是不会激发员工的奉献精神的。(三)企业文化影响人力资源的发挥水平多数人认为物质报酬是企业留住人才的重要因素，但大量研究表明并不是。一些优秀人才之所以离开他们所在公司的原因多数表现为缺少承认、缺少参与及经历过糟糕的管理。一些过分限制自由、无远大目标和情感色彩或者过于烦琐的禁忌，甚至工作强度不大也会造成过重的心理负担。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

日本企业家太田琴彦对此深有体会:“无论物质怎么充实，如果精神方面不充实，就不完全。一支军队，即使战术再高明，精神方面的因素不具备，也打不了胜仗。”企业应该是命运共同体，像一家人一样，彼此容纳对方，建立能相互关心的环境，经营者要同下级建立父子或兄弟般的关系，公司和员工的家庭要建立息息相关、同甘共苦的亲密关系。企业文化观念制约着人力资源开发的文化内容，当代员工不仅仅要具备技术、知识和技能，还要有认识工作本质的文化能力，有在各种条件下自觉遵从公司文化，做出正确判断和选择的文化素养。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

(四)企业文化影响对人力资源的投资力度有些国家和企业组织不愿在人力资源方面多做投资，或相对于基础物资设备投资比较而言，人力资源投资严重不足。主要原因就在于文化观念和文化素质。这些组织机构存在的误区一般有以下三种:①不认为人力资源地位重于物质资源。②认为人力资源投资的回报周期长，不能“现世现报”。③认为人力资源不是资本，没有经济学意义，因而也没有投资的必要。２０世纪５０年代后期，随着人力资源在生产中的作用越发显著，人力资本的概念才被重视起来。人们看到了经济发展的根本在于人力资源质量这一现象。经济学家和统计学家们经过调查统计发现，人力资源存量和经济成功之间存在着明显的并且牢固的增函数关系，这引发了关于人力资本投资—收益分析。人力资本自身具有收益递增的特点，而且能弱化或者消除要素收益递减状态。于是也就承认了劳动者作为人力资本的存在和价值。尤其近些年来随着知识经济的发展，这种意识更是在人们的文化观念中根深蒂固。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

人力是资源，也是资本———有了这种文化观念，才能确定人力资本优先积累的观念，才能增强对人力资源开发投资的信心。否则社会在对企业进行资产评估时，将人力资源忽略不计，在资产利用中只重视物质设备的折旧与改造，无视人力资源投资的迫切性，也就更不会建立人力资源开发的投资制度和保障体系了。二、人力资源开发的文化方式在传统的人力资源开发管理中，企业经营者的重点在于人力资源外在要素量的管理，具体包括人员的录用、调配、考核、报酬、职位升迁和教育培训等。而在现代的人力资源管理观念中，企业以此为基础并进而上升到人力资源内在素质的培养管理，还包括员工群体的心理意识、价值观念、传统风气和行为方式等的培训和管理等。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

总之，现在人员开发管理已不再局限于传统的人事管理和人员培训，而将人力资源开发引入视野，即在将人力资源视为“第一资源”的理念引导下，将人力资源开发作为其主要的基本内容。人力资源开发的含义:一是对人力资源的充分发掘和利用，二是对人力资源的培养和发展。正是由于“人力资源开发”的导入，才使得人力资源管理由传统转变为现代。企业文化管理制是摒弃了传统企业管理的弊端，并科学地汲取了其精华而发展起来的现代企业管理模式。传统的管理方式对于“管理模式”，注重的是其中的战略、结构与体制，而企业文化管理则不满足于此，它在注重“硬件”要素的同时，更加看重和强调的是人员、技能、作风这些“软件”要素的作用，并且主张“硬件”要素与“软件”要素协调统一。它所宣扬的宗旨是“以人为中心的管理”及“以人为目的的管理”。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

在企业文化管理者视角中的人，在企业内部是员工群体，是企业团体的价值观念与精神追求，在企业外部则是广大的顾客、消费者和社会公众，是消费公众的需求和满意。可以说，在企业经营管理的坐标系中，企业文化管理将人的地位、价值与人文精神提升到了前所未有的高度。从全局意义来说，人力资源开发与管理的文化思路，主要体现在以下四个方面:１树立企业英雄人物从企业文化的视角来看，所谓英雄人物就是指模范地遵守和奉行企业价值观的先进典型。英雄人物是一个企业强有力文化中的核心，他们创造了供员工效仿的模范角色。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

在具有优秀企业文化的企业当中，最受人尊重的就是那些集中体现了企业价值观的英雄人物。这些英雄人物是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工当作争相效仿的行为规范。因此，树立和宣传这些英雄人物也是企业人力资源开发的一种文化运作模式。２确立企业礼节和仪式企业的礼节和仪式，简称礼仪。包括企业日常进行的各项例行活动，如招人待物、节日庆典、公共关系和信息沟通的方式方法等。一位成功的企业家曾经说过，礼仪文化的实质是要培植基于尊重人、关心人、爱护人的行为准则，追求更深层次的价值观，它能够赋予企业浓厚的人情味，使企业员工与员工之间、企业与客户之间充满了友情。日本的企业就十分重视我国关于传统文化中有关礼仪的思想灌输，在日常把员工的行为规范具体到各种形式的礼仪之中，使它成为企业的一种软管理手段，成为协调人际关系的重要方法和艺术。上一页下一页返回第二节

企业文化与人力资源管理

企业礼仪不仅对员工的行为具有标准模式化的规范作用，还能对员工的人格完善、道德修养具有良好的促进作用，因此它也是企业人力资源开发的一种文化运作模式。３构建企业文化网络企业的文化网