员工绩效考核方案

员工绩效考核方案为建立健全企业人力资源管理体系，客观评价员工工作业绩与能力表现，激发员工工作积极性、主动性和创造性，推动企业战略目标落地实现，同时为员工薪酬调整、岗位变动、培训发展等提供科学依据，根据企业实际经营情况，特制定本方案。本方案适用于企业全体在职员工（含管理岗、技术岗、职能岗、业务岗等），试用期员工不纳入本次考核范围，按试用期考核细则单独执行。一、考核核心原则公平公正原则：考核标准、流程、结果公开透明，以客观事实为依据，杜绝主观臆断、个人偏见，确保所有员工在同等考核规则下接受评价。战略导向原则：考核指标紧密围绕企业年度经营目标、部门工作职责，将企业战略分解为员工个人考核任务，实现个人绩效与企业、部门绩效联动。全面量化原则：兼顾定量指标与定性指标，核心业绩指标尽量量化，能力态度指标明确评价标准，增强考核的可操作性与准确性。激励发展原则：考核结果与薪酬激励、职业发展挂钩，既要表彰优秀员工，也要为绩效薄弱员工提供改进方向和培训支持，促进员工与企业共同成长。动态调整原则：根据企业经营战略、市场环境、岗位职能变化，适时优化考核指标、权重及标准，确保考核方案的适用性和时效性。二、考核对象与周期（一）考核对象1.管理岗：各部门负责人、团队主管（含中层、基层管理）；2.技术岗：研发、设计、技术支持、运维等具备专业技术能力的岗位；3.业务岗：销售、市场、客户服务等直接承担经营业绩指标的岗位；4.职能岗：行政、人事、财务、采购等为企业运营提供保障的岗位。（二）考核周期月度考核：适用于业务岗及基层执行岗，重点考核月度业绩完成情况、日常工作落实效果，每月结束后5个工作日内完成考核。季度考核：适用于技术岗、职能岗，结合季度工作目标，考核任务推进、工作质量及协作表现，每季度结束后10个工作日内完成考核。年度考核：适用于全体员工，综合全年业绩、能力提升、岗位适配度等情况，作为年度评优、薪酬调整、岗位晋升的核心依据，年度结束后20个工作日内完成考核。三、考核组织与职责（一）考核领导小组组长：总经理/董事长；副组长：人力资源总监、分管副总；成员：各部门负责人。职责：审定考核方案及考核标准，监督考核流程合规性，审批考核结果，处理考核争议及重大事项。（二）人力资源部作为考核工作的牵头部门，职责：制定、修订考核方案及配套表格，组织考核工作开展，收集、汇总考核结果，进行考核数据统计分析，受理考核申诉，归档考核资料，推动考核结果应用。（三）各部门负责人作为本部门员工考核的直接责任人，职责：结合部门目标分解员工考核指标，对下属员工进行日常工作指导、跟踪，客观开展考核评价，与下属进行绩效沟通反馈，制定绩效改进计划。（四）员工本人参与考核自评，主动向直属上级汇报工作进展，配合完成绩效沟通，根据考核结果制定个人改进计划，积极提升工作能力。四、考核内容与指标体系考核内容分为“业绩指标（KPI）”“能力指标（CPI）”“态度指标（MPI）”三大维度，不同岗位根据工作性质调整各维度权重，总权重占比100%。（一）核心维度及评价标准业绩指标（权重：业务岗60%-70%，管理岗50%-60%，技术岗40%-50%，职能岗30%-40%）：

定义：衡量员工完成岗位核心工作任务、实现工作目标的量化成果，与部门及企业经营目标直接挂钩。各岗位核心指标示例：

-业务岗：销售额、回款率、客户新增数量、市场占有率等；

-管理岗：部门业绩达成率、团队效率、成本控制率、下属培养成效等；

-技术岗：项目交付进度、研发成果转化率、技术故障解决时效、产品合格率等；

-职能岗：工作任务完成时效、流程优化效果、服务满意度、资料归档准确率等。能力指标（权重：技术岗30%-40%，管理岗25%-30%，职能岗30%-35%，业务岗20%-25%）：

定义：员工胜任岗位工作所需的专业技能、通用能力及管理能力（适用于管理岗）。核心评价项：专业知识储备、问题解决能力、沟通协调能力、创新能力、团队管理能力（管理岗）、执行能力等。态度指标（权重：所有岗位10%-20%）：定义：员工在工作中的职业素养、工作作风及协作表现，反映工作主动性和责任心。核心评价项：责任心、敬业精神、团队协作、服从管理、考勤纪律、工作积极性等。（二）指标制定与确认1.每考核周期开始前，各部门负责人结合企业年度目标、部门工作计划，与下属员工一对一沟通，制定个性化考核指标及量化标准、目标值，填写《员工绩效考核表》。2.考核指标需经部门负责人审核、人力资源部备案、考核领导小组审批后生效，生效后不得随意变更，确因特殊情况需调整的，需履行审批手续。五、考核实施流程（一）考核启动考核周期结束后，人力资源部发布考核通知，明确考核时间、流程、提交材料及要求，发放《员工绩效考核表》。（二）自评与互评1.员工本人对照考核指标及目标值，进行自我评分，填写自评意见，说明工作完成情况、亮点及不足，在规定时间内提交给直属上级。2.跨部门协作较多的岗位，可增加同事互评环节（权重不超过10%），由相关协作部门负责人对其协作表现进行评价，作为考核参考依据。（三）上级评价直属上级结合员工日常工作表现、自评结果、工作成果等，对员工进行客观评分，填写评价意见，明确员工优势、不足及改进方向，完成后提交部门负责人审核。部门负责人对下属主管的考核结果进行复核，确保评价公正。（四）结果汇总与审批人力资源部收集各部门考核表，进行数据核对、汇总，形成考核结果汇总表，上报考核领导小组审批。审批通过后，确定最终考核等级及结果。（五）绩效沟通与反馈各部门负责人在考核结果确定后3个工作日内，与下属员工进行一对一绩效沟通，反馈考核结果，肯定工作成绩，指出存在的问题，共同制定绩效改进计划（PIP），明确改进措施、时间节点及验收标准。员工对考核结果有异议的，可在沟通后3个工作日内提出申诉。（六）申诉处理员工提交申诉申请，需说明申诉理由并提供相关证据，人力资源部在收到申诉后5个工作日内，联合考核领导小组开展调查核实，出具申诉处理意见，反馈给申诉员工及所在部门，处理结果为最终结论。（七）资料归档人力资源部将《员工绩效考核表》、绩效沟通记录、申诉处理意见、考核结果汇总表等资料整理归档，建立员工绩效档案，作为员工职业发展、薪酬调整的重要依据。六、考核结果分级与应用（一）结果分级考核总分满分为100分，根据得分划分为五个等级，对应不同绩效水平：S级（优秀）：90分及以上，超额完成工作目标，表现突出，具备标杆示范作用，占比不超过总人数的10%；A级（良好）：80-89分，圆满完成工作目标，工作质量高，具备较强的岗位胜任力，占比不超过总人数的30%；B级（合格）：70-79分，基本完成工作目标，符合岗位要求，无明显失误；C级（待改进）：60-69分，未完全完成工作目标，存在一定不足，需针对性改进；D级（不合格）：60分以下，未完成核心工作目标，岗位胜任力不足，需限期整改。（二）结果应用薪酬调整：年度考核结果作为薪酬调整的核心依据，S级员工可给予10%-20%的薪资涨幅，A级员工可给予5%-10%的薪资涨幅，B级员工维持薪资不变，C级、D级员工不予加薪，连续两年D级员工降薪或调岗。奖金发放：月度、季度、年度奖金根据考核等级发放，S级按120%-150%发放，A级按100%发放，B级按80%发放，C级按50%发放，D级无奖金。岗位变动与晋升：年度考核为S级、A级的员工，优先纳入晋升储备人才库，具备岗位晋升、轮岗锻炼的资格；连续两年C级及以上或年度D级员工，进行岗位调整，调整后仍无法达标者，按企业制度解除劳动合同。培训发展：针对考核结果，为员工制定个性化培训计划，C级、D级员工重点参加技能提升培训，补齐能力短板；S级、A级员工可参加管理能力培训、外出学习等，助力职业发展。评优评先：年度优秀员工、优秀管理者等荣誉称号，优先从年度考核S级、A级员工中评选产生。七、绩效改进管理1.对于考核结果为C级、D级的员工，直属上级需与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、具体措施、责任人和完成时限，人力资源部跟踪改进进度，定期检查改进效果。2.改进周期一般为1-3个月，周期结束后进行专项考核，考核达标者恢复正常考核等级；考核仍不达标者，按岗位调整、降职或解除劳动合同处理。3.各部门需将绩效改进情况纳入日常管理，通过持续指导、监督，帮助员工提升绩效水平，确保部门整体绩效达标。八、附则本方案由企业人力资源部负责解释，未尽事宜由考核领导小组审议决定。本方案自发布之日起执行，原有相关考核制度与本方案不一致的，以本方案为准。考核周期内员工离职、调岗的，按实际在