2026年人力资源管理师考试技能测试及答案

2026年人力资源管理师考试技能测试及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年人力资源管理师考试技能测试考核对象：人力资源管理师（二级）考生题型分值分布：-判断题（20题×2分）——40分-单选题（20题×2分）——40分-多选题（20题×2分）——40分总分：100分一、判断题（每题2分，共20分）请判断下列说法的正误。1.绩效考核的目的是为了惩罚表现不佳的员工。2.员工培训与开发的主要目的是提升员工的工作技能。3.劳动合同中的试用期不得超过6个月。4.职位说明书应包括工作职责、任职资格及薪酬范围。5.员工满意度调查的结果可以直接用于制定薪酬政策。6.集体谈判是指工会与企业管理层之间的协商。7.劳动争议仲裁的时效为1年。8.员工职业生涯规划需要考虑个人兴趣与组织需求的匹配。9.培训效果评估的最终目的是证明培训的有效性。10.劳动法规定，用人单位可以随意调整员工的工作岗位。二、单选题（每题2分，共20分）请选择最符合题意的选项。1.在绩效考核中，以下哪项不属于关键绩效指标（KPI）的要素？A.可衡量性B.可达成性C.可控性D.超长期性2.劳动合同中，以下哪项属于用人单位的义务？A.支付加班费B.提供竞业限制补偿C.完全自主决定员工去留D.免除社会保险责任3.员工培训需求分析的主要方法不包括？A.问卷调查B.访谈法C.工作样本分析D.职业兴趣测试4.劳动争议处理的基本程序依次为？A.调解→仲裁→诉讼B.诉讼→调解→仲裁C.仲裁→调解→诉讼D.调解→诉讼→仲裁5.职位评价的主要目的是？A.确定员工绩效B.评估职位价值C.制定培训计划D.调整薪酬结构6.以下哪项不属于人力资源规划的内容？A.人员编制管理B.薪酬水平设定C.员工流动率分析D.组织架构设计7.绩效考核中，以下哪种方法最适用于评估团队绩效？A.关键绩效指标法（KPI）B.目标管理法（MBO）C.360度评估法D.行为锚定评分法（BARS）8.劳动合同中的“竞业限制”条款适用于？A.所有员工B.核心技术人员C.管理岗位员工D.所有离职员工9.员工培训效果评估的层次不包括？A.反应层B.学习层C.行为层D.长期收益层10.劳动争议仲裁的裁决结果具有？A.强制执行力B.建议性质C.协商性质D.仅供参考三、多选题（每题2分，共20分）请选择所有符合题意的选项。1.绩效考核的流程通常包括？A.目标设定B.绩效评估C.结果反馈D.薪酬调整E.培训需求分析2.劳动合同的基本内容应包括？A.工作内容B.工作地点C.劳动报酬D.社会保险E.离职条件3.员工培训需求分析的系统模型包括？A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.职业生涯规划E.绩效差距分析4.劳动争议的解决方式包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.员工申诉5.职位评价的方法主要有？A.因素比较法B.点因素法C.排列法D.成本分析法E.市场定价法6.员工职业生涯规划的关键要素包括？A.个人目标B.组织需求C.资源配置D.风险评估E.时间管理7.绩效考核中，以下哪些属于主观评价方法？A.360度评估B.行为锚定评分法C.自我评价D.关键绩效指标法E.主管评价8.劳动合同解除的情形包括？A.劳动者严重违纪B.用人单位破产C.员工主动辞职D.医疗期满无法工作E.用人单位单方面解除9.员工培训效果评估的柯氏四级模型包括？A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层E.长期收益层10.劳动争议仲裁的程序要求包括？A.书面申请B.证据提交C.开庭审理D.裁决送达E.诉讼前置---四、案例分析（每题6分，共18分）案例一：某科技公司员工小张工作能力突出，但近期频繁提出离职意向，并透露其已接受另一家公司的offer。人力资源部调查发现，小张不满公司未兑现的调薪承诺，且近期工作压力较大。公司领导要求HR制定方案稳定员工队伍，并避免人才流失。问题：1.小张离职的主要原因是什么？2.人力资源部应采取哪些措施稳定员工？案例二：某制造企业因业务扩张需招聘生产线工人，但本地劳动力市场短缺。公司决定提高薪酬并放宽招聘条件，但仍难以吸引足够候选人。同时，现有员工对加班制度不满，导致离职率上升。问题：1.企业招聘困难的原因可能有哪些？2.人力资源部应如何优化招聘策略？案例三：某零售企业实行绩效考核制度，但员工普遍反映考核标准不透明，且绩效结果仅用于评优，未与薪酬挂钩。导致员工积极性下降，部门协作效率低下。问题：1.该企业绩效考核存在哪些问题？2.人力资源部应如何改进绩效考核体系？---五、论述题（每题11分，共22分）1.试述绩效考核在人力资源管理中的重要作用，并分析其可能存在的问题及改进措施。2.结合当前劳动法律法规，论述企业如何平衡员工权益与组织发展需求，并举例说明。---标准答案及解析一、判断题1.×（绩效考核目的在于提升组织绩效，而非单纯惩罚）2.√3.√（劳动合同法规定试用期不超过6个月）4.√5.×（满意度调查结果可用于改进管理，但未必直接用于薪酬政策）6.√7.√（劳动争议仲裁时效为1年）8.√9.×（培训效果评估最终目的是改进培训，而非证明其有效性）10.×（调整工作岗位需符合劳动法规定，不能随意进行）二、单选题1.D（KPI需短期、中期，长期性不属于要素）2.A（支付加班费是用人单位法定义务）3.D（职业兴趣测试属于职业规划工具，非培训需求分析）4.A（调解→仲裁→诉讼为标准程序）5.B（职位评价核心是评估职位价值）6.B（薪酬水平设定属于薪酬管理范畴，非人力资源规划直接内容）7.C（360度评估适用于团队绩效评估）8.B（竞业限制适用于核心技术人员）9.D（柯氏四级模型不包括长期收益层）10.A（仲裁裁决具有强制执行力）三、多选题1.A,B,C,D2.A,B,C,D3.A,B,C4.A,B,C,D5.A,B,C6.A,B,D7.C,E8.A,B,D,E9.A,B,C,D10.A,B,C,D四、案例分析案例一：1.小张离职原因：薪酬承诺未兑现、工作压力大、外部机会吸引。2.人力资源部措施：-立即沟通，明确调薪方案并承诺兑现；-优化工作安排，减少不必要加班；-提供职业发展机会，增强员工归属感；-考虑给予额外激励（如奖金、股权），留住核心人才。案例二：1.招聘困难原因：-薪酬竞争力不足；-招聘条件过于严格；-员工对加班不满导致内部流失。2.优化策略：-调研市场薪酬水平，提高招聘竞争力；-放宽部分非核心条件（如学历）；-改善工作环境，优化加班制度；-内部推荐计划，利用现有员工资源。案例三：1.绩效考核问题：-标准不透明；-结果未与薪酬挂钩；-缺乏反馈与改进机制。2.改进措施：-制定清晰、可量化的考核标准；-将绩效结果与薪酬、晋升挂钩；-建立双向反馈机制，鼓励员工参与；-定期评估考核体系有效性，持续优化。五、论述题1.绩效考核的作用及问题改进绩效考核在人力资源管理中具有核心作用：-目标管理：明确员工职责，确保组织目标达成；-激励导向：通过奖惩机制提升员工积极性；-人才发展：识别培训需求，促进员工成长；-决策依据：为薪酬调整、晋升淘汰提供依据。存在问题：-主观性强：依赖主管评价，易产生偏见；-标准模糊：缺乏量化指标，导致争议；-结果应用不足：未与实际管理结合。改进措施：-优化方法：结合KPI、360度评估等工具；