2026年人力资源管理师职业水平考试及答案

2026年人力资源管理师职业水平考试及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年人力资源管理师职业水平考试试卷（中级）考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布-判断题（共10题，每题2分，计20分）-单选题（共10题，每题2分，计20分）-多选题（共10题，每题2分，计20分）-案例分析题（共3题，每题6分，计18分）-论述题（共2题，每题11分，计22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，计20分）1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。2.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。3.员工培训需求分析的主要方法包括观察法、访谈法和问卷调查法。4.职位说明书应明确岗位的职责、权限、任职资格及工作环境。5.劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和行为规范。7.雇佣关系中的“合理注意义务”要求雇主对雇员的人身安全承担无限责任。8.员工福利的种类包括法定福利和公司补充福利两大类。9.非正式沟通渠道有助于提高组织决策效率。10.劳动力市场供求关系的变化直接影响企业的招聘策略。二、单选题（共10题，每题2分，计20分）1.以下哪项不属于绩效考核的SMART原则？（）A.具体的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可实现的（Achievable）D.可持续的（Sustainable）2.在招聘过程中，以下哪项属于无效招聘？（）A.发布招聘广告B.筛选简历C.组织笔试D.拒绝所有不符合要求的候选人3.劳动合同中约定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（）？A.50%B.60%C.70%D.80%4.以下哪项不属于员工培训需求分析的系统分析模型？（）A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析5.职位评价的主要目的是（）。A.确定岗位的薪酬水平B.评估员工的工作表现C.制定培训计划D.分析劳动力市场趋势6.劳动争议仲裁的时效期间一般为（）。A.1个月B.3个月C.6个月D.1年7.企业文化建设的关键在于（）。A.制定严格的规章制度B.领导者的示范作用C.员工的被动接受D.外部咨询机构的介入8.以下哪项不属于非正式沟通的特点？（）A.速度快B.影响力大C.传递信息完整D.难以控制9.雇主在解除劳动合同时，必须依法支付经济补偿金的情形是（）。A.员工严重违纪B.企业经营困难C.员工主动辞职D.劳动合同到期终止10.劳动力市场供求关系紧张时，企业可能采取的招聘策略是（）。A.提高招聘门槛B.降低招聘标准C.减少招聘规模D.以上都是三、多选题（共10题，每题2分，计20分）1.绩效考核的常见方法包括（）。A.目标管理法B.360度评估法C.关键绩效指标法D.行为锚定评分法2.员工培训需求分析的方法有（）。A.需求调研B.工作样本分析C.访谈法D.竞争对手分析3.职位说明书的组成部分包括（）。A.岗位名称B.工作职责C.任职资格D.工作环境4.劳动争议的解决途径有（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼5.企业文化建设的要素包括（）。A.使命B.愿景C.价值观D.行为规范6.雇主在招聘过程中应遵循的原则有（）。A.公平公正B.真实准确C.合法合规D.效率优先7.员工福利的主要类型包括（）。A.法定福利B.补充福利C.非货币性福利D.保险福利8.非正式沟通的渠道包括（）。A.小道消息B.职场社交C.非正式会议D.公开演讲9.劳动力市场的主要特征包括（）。A.供需关系B.薪酬水平C.教育结构D.技术进步10.劳动合同的主要内容有（）。A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.劳动报酬四、案例分析题（共3题，每题6分，计18分）案例一某科技公司因业务扩张需招聘10名软件开发工程师，招聘过程中发现应聘者数量远超预期，但符合岗位要求的候选人较少。公司人力资源部决定提高招聘标准，要求应聘者必须具备5年以上的开发经验。然而，这一决策导致部分符合条件的候选人因学历较低而被拒绝。公司内部对此产生争议，部分员工认为应优先考虑能力而非学历，而另一些员工则担心高标准的招聘会加剧内部竞争。问题1.该公司提高招聘标准的做法是否合理？为什么？2.如何平衡招聘标准与内部竞争的关系？案例二某制造企业因生产需求变化，需要对现有员工进行技能培训。人力资源部通过问卷调查发现，大部分员工希望培训内容与实际工作结合更紧密，且培训形式多样化。然而，企业高层担心培训成本过高，要求人力资源部尽量减少培训费用。问题1.该企业应如何制定培训计划以满足员工需求并控制成本？2.培训效果评估的关键指标有哪些？案例三某零售企业因员工流动率较高，导致运营成本上升。人力资源部通过分析发现，离职员工主要集中在基层岗位，且离职原因多为薪酬福利缺乏竞争力。企业决定调整薪酬结构，但担心此举会进一步增加人力成本。问题1.该企业应如何优化薪酬结构以降低离职率？2.除了薪酬，还有哪些因素会影响员工离职率？五、论述题（共2题，每题11分，计22分）1.论述绩效考核在人力资源管理中的重要性及其实施步骤。2.结合当前劳动力市场趋势，分析企业应如何构建具有竞争力的企业文化。---标准答案及解析一、判断题1.×（试用期不得超过2个月）2.×（绩效考核的目的是促进员工成长和绩效提升）3.√4.√5.√6.√7.×（合理注意义务要求雇主承担有限责任）8.√9.×（非正式沟通可能影响决策效率）10.√二、单选题1.D2.D3.B4.D5.A6.D7.B8.C9.A10.D三、多选题1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCD6.ABCD7.ABCD8.ABCD9.ABCD10.ABCD四、案例分析题案例一1.不合理。提高招聘标准应基于岗位实际需求，而非主观倾向。学历并非唯一衡量标准，能力、经验和工作态度同样重要。解析：招聘应公平公正，避免因学历歧视导致人才流失。2.平衡方法：-设定明确的岗位要求，优先考察能力；-建立内部人才梯队，为高潜力员工提供晋升机会；-通过轮岗、项目合作等方式减少内部竞争。解析：合理的人才选拔和内部培养机制有助于提升团队整体效能。案例二1.制定培训计划：-优先安排与生产需求最相关的技能培训；-采用线上线下结合的混合式培训模式；-鼓励员工参与内部经验分享，降低外部培训成本。解析：需求导向和成本控制相结合，提高培训效率。2.培训效果评估指标：-培训后技能提升率；-员工满意度；-工作绩效改善。解析：量化评估有助于优化后续培训方案。案例三1.优化薪酬结构：-设定岗位薪酬等级，确保基层岗位薪酬在行业内有竞争力；-引入绩效奖金，激励员工提升工作表现；-提供非物质激励，如职业发展机会、弹性工作制等。解析：综合薪酬与福利，提升员工归属感。2.影响离职率的因素：-薪酬福利；-工作环境；-职业发展；-领导风格；-企业文化。解析：全面分析离职原因，制定针对性措施。五、论述题1.绩效考核在人力资源管理中的重要性及其实施步骤重要性：-评估员工绩效，为薪酬调整、晋升等决策提供依据；-促进员工成长，通过反馈提升工作能力；-优化组织绩效，确保战略目标达成；-调动员工积极性，增强组织凝聚力。实施步骤：1.设定考核目标，明确考核指标；2.选择考核方法，如KPI、360度评估等；3.收集考核数据，确保客观公正；4.进行绩效面谈，提供反馈与指导；5.根据考核结果制定改进计划。解析：绩效考核是人