2026年剧本杀运营公司市场推广人员考核管理制度

2026年剧本杀运营公司市场推广人员考核管理制度第一章总则第一条制定目的为规范公司市场推广人员的考核管理工作，建立科学、公正、可操作的考核评价体系，精准衡量推广人员的工作绩效与综合能力，充分调动其工作积极性与创造性，提升公司市场推广效果，扩大品牌影响力，助力门店客流量与营收增长，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合剧本杀行业市场推广特性（如线上平台运营、线下活动策划、异业合作等）及公司实际经营情况，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司市场部及各门店负责市场推广相关工作的全体人员，包括线上推广专员、线下活动策划专员、异业合作专员、品牌宣传专员等所有直接参与市场推广工作的岗位人员。第三条核心原则（一）公平公正原则。考核标准、流程及结果公开透明，以客观工作数据和实际工作表现为依据，杜绝主观臆断或偏袒行为。（二）业绩导向原则。突出市场推广工作的成果导向，以推广业绩为核心考核指标，同时兼顾工作能力与态度，全面评价工作价值。（三）精准适配原则。结合剧本杀行业推广特点及不同推广岗位的工作重点，设置差异化考核指标，确保考核与岗位工作实际高度契合。（四）激励发展原则。考核结果与薪酬激励、晋升发展直接挂钩，既要表彰优秀人员，也要为绩效薄弱人员提供改进方向，助力其能力提升。（五）合规约束原则。将推广工作的合规性纳入考核，严禁违反广告法、行业规范及公司制度的推广行为，确保推广工作合法合规开展。第二章考核组织与职责分工第四条考核归口管理部门公司人力资源部为市场推广人员考核工作的归口管理部门，主要职责包括：（一）制定并修订市场推广人员考核管理制度及相关操作细则，明确考核指标、标准及流程；（二）组织开展全公司市场推广人员的考核工作，协调解决考核过程中的各类问题；（三）负责考核数据的汇总审核、考核结果的备案管理，建立考核档案；（四）监督考核工作的公平公正开展，受理考核相关的申诉并组织核查处理；（五）牵头开展考核结果的应用工作，落实与薪酬、晋升相关的激励或调整措施。第五条市场部职责市场部作为推广人员的直接管理部门，主要职责包括：（一）根据公司经营目标及市场推广策略，分解各推广岗位的考核指标，明确具体考核标准；（二）负责收集、整理被考核人员的日常工作数据、工作表现等考核相关资料，确保数据真实准确；（三）组织开展本部门推广人员的日常考评、季度及年度考核评分工作，提出考核等级建议；（四）向被考核人员反馈考核结果，沟通绩效改进方向，协助制定绩效改进计划；（五）配合人力资源部开展考核制度培训、考核档案整理及考核结果应用等工作。第六条考核小组职责公司成立市场推广人员考核小组，由人力资源部负责人、市场部负责人、运营管理部负责人及相关业务骨干组成，主要职责包括：（一）审核考核指标及标准的合理性，确保与公司经营目标一致；（二）复核季度及年度考核结果，对考核过程中的争议问题进行裁定；（三）监督考核工作的规范开展，确保考核流程符合制度要求；（四）参与重大考核申诉的调查与处理，提出最终处理意见。第七条被考核人员职责（一）认真学习并遵守公司考核管理制度，明确自身考核指标及标准；（二）积极配合考核工作，如实提供个人工作数据及相关工作成果资料；（三）参与考核自评工作，客观评价自身工作表现，主动提出工作中存在的问题及改进建议；（四）接受考核结果，认真听取绩效反馈，积极落实绩效改进计划。第三章考核内容与标准第八条考核维度与权重市场推广人员考核采用“业绩指标（60%）+能力指标（20%）+态度指标（10%）+合规指标（10%）”的四维考核维度，具体权重可根据不同推广岗位的工作重点进行微调（如线上推广专员业绩指标权重可提升至65%，合规指标权重5%；品牌宣传专员能力指标权重可提升至25%，业绩指标权重55%），微调方案需经考核小组审核批准。第九条业绩指标考核标准业绩指标是考核的核心内容，结合剧本杀行业推广特点，主要包括以下核心指标，各指标设置基准值、达标值、优秀值三个等级标准：（一）线上推广业绩。1.平台曝光量：指在美团、大众点评、小红书、抖音等线上平台发布的推广内容（如剧本测评、门店活动、环境展示等）的累计曝光次数，基准值为每月XX次，达标值为每月XX次，优秀值为每月XX次；2.线上转化量：通过线上推广渠道引导至店消费的顾客数量（含团购核销、预约到店），基准值为每月XX人，达标值为每月XX人，优秀值为每月XX人；3.线上评分提升：负责运营的线上平台门店评分提升情况，基准值为评分不下降，达标值为评分提升0.2分及以上，优秀值为评分提升0.5分及以上；4.团购销量：推广的团购套餐月销量，基准值为每月XX份，达标值为每月XX份，优秀值为每月XX份。（二）线下推广业绩。1.线下活动参与人数：策划并执行的线下推广活动（如剧本杀主题沙龙、新手体验会、节日专场活动等）的实际参与人数，基准值为每场XX人，达标值为每场XX人，优秀值为每场XX人；2.活动转化量：通过线下活动引导的后续消费顾客数量，基准值为每场活动转化XX人，达标值为每场转化XX人，优秀值为每场转化XX人；3.异业合作成果：达成的异业合作（如与餐饮、影院、KTV、桌游店等合作）签约数量及引流效果，基准值为每季度签约XX家，每家引流XX人，达标值为每季度签约XX家，每家引流XX人，优秀值为每季度签约XX家，每家引流XX人。（三）品牌宣传业绩。1.宣传内容产出量：每月完成的品牌宣传内容（如公众号推文、短视频、宣传海报、新闻稿等）数量，基准值为每月XX篇/条，达标值为每月XX篇/条，优秀值为每月XX篇/条；2.宣传内容传播效果：宣传内容的阅读量、点赞量、转发量，基准值为单条内容平均阅读量XX次，达标值为XX次，优秀值为XX次；3.品牌曝光提升：通过宣传推广实现的公司品牌知名度提升，以市场调研或第三方数据为依据，基准值为品牌提及量不下降，达标值为品牌提及量提升XX%，优秀值为提升XX%。（四）业绩指标评分规则。达到基准值得60分，达到达标值得80分，达到优秀值得100分，介于基准值与达标值之间的按比例计分，低于基准值不得分；多项业绩指标得分取加权平均值作为最终业绩指标得分。第十条能力指标考核标准能力指标主要考核推广人员完成工作所需的专业能力，具体包括：（一）市场洞察能力：能否准确把握剧本杀行业市场趋势、目标客群需求及竞争对手动态，提出针对性的推广策略；（二）策划创意能力：推广活动、宣传内容的策划是否具有创新性、吸引力，能否贴合目标客群喜好；（三）执行落地能力：能否高效推进推广计划，确保推广活动、宣传内容按时按质完成，解决执行过程中的各类问题；（四）沟通协调能力：与线上平台运营方、异业合作伙伴、公司内部各部门及顾客的沟通是否顺畅，能否有效协调资源推进工作；（五）数据分析能力：能否准确收集、分析推广数据（如曝光量、转化率、客群画像等），并根据数据优化推广策略。能力指标采用等级评分制，分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级，由市场部负责人结合日常工作表现及具体工作成果进行评分。第十一条态度指标考核标准态度指标主要考核推广人员的工作态度及职业素养，具体包括：（一）责任心：是否认真对待工作，主动承担工作责任，对推广过程中的问题能否及时跟进解决；（二）工作积极性：是否主动规划工作，积极探索新的推广渠道和方法，主动配合团队完成工作任务；（三）团队协作：是否积极参与团队沟通，配合其他推广人员及相关部门开展工作，分享推广经验；（四）遵守规章制度：是否严格遵守公司考勤制度、推广工作规范及其他相关管理制度。态度指标采用等级评分制，分为优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级，结合日常考勤记录、团队评价、部门负责人评价综合评分。第十二条合规指标考核标准合规指标主要考核推广工作的合法性、合规性，具体包括：（一）推广内容合规：推广内容是否符合《中华人民共和国广告法》要求，无虚假宣传、夸大宣传，不含有低俗、违规内容；（二）推广渠道合规：推广渠道是否合法合规，不与违规平台或机构合作；（三）信息安全合规：是否妥善保管公司推广资料、客户信息，无信息泄露、滥用情况；（四）费用使用合规：推广费用使用是否符合公司财务制度，无虚报、挪用推广费用情况。合规指标采用一票否决制与扣分制结合，若存在重大合规违规行为（如虚假宣传被监管部门处罚、泄露客户信息造成恶劣影响、挪用推广费用等），则合规指标得0分，当期考核结果直接定为不合格；若存在轻微违规行为（如推广内容表述不规范、费用报销手续不完整等），每次扣20分，扣完为止。第四章考核流程与周期第十三条考核周期市场推广人员考核分为月度考核、季度考核及年度考核：（一）月度考核：每月开展一次，主要考核当月业绩指标完成情况及工作态度，用于及时跟踪推广工作效果，调整推广策略，月度考核结果与月度绩效奖金直接挂钩；（二）季度考核：每季度开展一次，全面考核业绩、能力、态度、合规四项指标，季度考核结果作为季度绩效奖金发放、绩效改进的重要依据；（三）年度考核：每年开展一次，综合四个季度的考核结果，结合年度工作目标完成情况进行全面评估，年度考核结果作为薪酬调整、晋升、评优、培训的核心依据。第十四条考核流程（一）考核准备阶段。考核周期结束后3个工作日内，人力资源部发布考核通知，明确考核时间、范围及相关要求；市场部整理被考核人员的工作数据、工作成果等考核资料，提交至人力资源部。（二）自评阶段。被考核人员在收到考核通知后2个工作日内，对照考核指标及标准完成自评，填写《市场推广人员考核自评表》，并提交至市场部。（三）部门考评阶段。市场部负责人在收到自评表后3个工作日内，结合被考核人员的日常工作表现、工作数据及自评情况，完成部门考评评分，填写《市场推广人员考核评分表》，提出考核等级建议，提交至人力资源部。（四）审核复核阶段。人力资源部在收到部门考评结果后2个工作日内，对考核数据的真实性、评分的合理性进行审核；审核通过后提交至考核小组复核，考核小组在3个工作日内完成复核，对存在争议的考核结果进行讨论并确定最终评分。（五）结果反馈阶段。人力资源部在考核小组复核完成后2个工作日内，将考核结果反馈至市场部，由市场部负责人向被考核人员一对一反馈考核结果，沟通绩效优点、不足及改进方向，被考核人员对考核结果有异议的，可在3个工作日内提出申诉。（六）申诉处理阶段。人力资源部在收到申诉后5个工作日内，组织考核小组开展调查核实，形成申诉处理意见并反馈给申诉人及市场部，申诉处理意见为最终考核结果。（七）档案归档阶段。考核结束后5个工作日内，人力资源部将考核结果、考核表、申诉处理意见等相关资料整理归档，建立被考核人员的考核档案。第五章考核结果应用第十五条考核等级划分根据考核总分，将考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四个等级：（一）优秀：综合表现突出，超额完成工作目标，推广成果显著，具备较强的专业能力和职业素养；（二）良好：综合表现较好，完成工作目标，推广效果良好，专业能力和职业素养达标；（三）合格：基本完成工作目标，推广工作无重大问题，专业能力和职业素养基本符合要求；（四）不合格：未完成工作目标，存在重大工作失误或合规违规行为，专业能力或职业素养不符合岗位要求。第十六条薪酬激励应用考核结果与薪酬直接挂钩，具体应用如下：（一）月度绩效奖金：优秀等级发放120%月度绩效奖金，良好等级发放100%，合格等级发放80%，不合格等级不发放月度绩效奖金；（二）季度绩效奖金：优秀等级发放150%季度绩效奖金，良好等级发放100%，合格等级发放60%，不合格等级不发放季度绩效奖金；（三）年度薪酬调整：年度考核优秀的人员，次年可获得8%-12%的薪酬涨幅；年度考核良好的人员，次年可获得3%-5%的薪酬涨幅；年度考核合格的人员，薪酬不调整；年度考核不合格的人员，次年薪酬下调5%-10%。第十七条晋升与评优应用（一）晋升优先：年度考核优秀的人员，在岗位晋升时享有优先资格；连续两年考核良好及以上的人员，可纳入晋升储备人才库；（二）评优表彰：年度考核优秀的人员可参与公司“优秀市场推广员”“年度推广之星”等评优活动，获奖人员可获得荣誉证书及5000-10000元奖金；（三）培训资源倾斜：年度考核优秀及良好的人员，可优先获得外部专业培训、行业交流等提升机会。第十八条绩效改进与岗位调整应用（一）对于季度考核合格及以下的人员，市场部负责人需与其共同制定《绩效改进计划》，明确改进目标、改进措施、完成时限及帮扶措施，人力资源部跟踪改进效果；（二）连续两个季度考核不合格的人员，公司将对其进行岗位调整或降职处理；（三）年度考核不合格的人员，若经培训及岗位调整后仍无法达到岗位要求，公司将依法与其解除劳动合同。第六章附则第十九条考核特殊情况处理（一）新入职推广人员：试用期内不参与正式考核，试用期结束后参与月度考核；入职不满一个考核周期的，按实际工作时间折算考核指标；（二）考核周期内请假人员：事假累计超过5天的，扣除相应比例的绩效奖金；病假累计超过10天的，按实际工作时间折算考核