员工解聘通知书模板与注意事项

员工解聘通知书模板与注意事项解聘通知书作为劳动关系终止的关键文书，其合规性、严谨性直接影响企业用工风险与员工权益保障。一份规范的解聘通知书需兼顾法律要求、事实依据与人文关怀，既保障企业管理自主权，又避免劳动纠纷隐患。本文将提供不同场景下的解聘通知书模板，并从法律、流程、沟通等维度解析核心注意事项，为企业HR及管理者提供实操参考。一、解聘通知书模板（按解聘事由分类）（一）过失性解除劳动合同通知书（严重违纪/违规情形）致[员工姓名]：您于[入职日期]与本公司签订劳动合同，现因您在任职期间存在以下严重违反公司规章制度/劳动纪律的行为：1.[具体违纪行为1，如：连续旷工×日（公司制度规定旷工×日属严重违纪），且经书面催告后仍未到岗]；2.[具体违纪行为2，如：故意隐瞒个人重大事项（如未如实告知入职前刑事处罚记录），违反《员工诚信管理办法》第×条]；依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第×项（严重违反用人单位规章制度/严重失职、营私舞弊等）及公司《员工手册》第×章第×条规定，经公司研究决定，自[解除日期]起，正式解除与您的劳动合同。请您于[离职手续办理期限，如：收到本通知3个工作日内]到人力资源部办理离职交接手续，包括但不限于：1.交还办公物品（工牌、电脑、钥匙等）；2.结清工作文档、客户资料等业务资料；3.配合财务部门完成费用结算（如有借支需返还）。您的工资将结算至[解除日期]，经济补偿金因您属过失性解除情形，依法不予支付。如对本决定有异议，可在收到通知后[申诉期限，如：5个工作日内]向公司工会或人力资源部提交书面申诉材料，公司将依法依规复核。[公司全称]（盖章）日期：[通知日期]（二）非过失性解除劳动合同通知书（医疗期满/不胜任工作/客观情况变化）场景1：医疗期满后不能从事原工作，也不能从事新安排工作致[员工姓名]：您于[入职日期]入职本公司，劳动合同期限为[合同期限]。因您于[患病/负伤日期]患[疾病名称]，经[医疗机构名称]诊断需停工治疗，医疗期至[医疗期满日期]届满。医疗期满后，公司于[日期1]向您送达《返岗通知书》，要求您返岗履职；但您于[日期2]提交的《诊断证明》显示，您仍无法从事原岗位（[原岗位名称]）工作。公司于[日期3]与您沟通协商，拟为您调整至[新岗位名称]（该岗位符合您的身体条件且薪资不低于原岗位80%），但您明确表示无法胜任新岗位工作（或未在规定时间内反馈意见）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项（医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作），经公司研究并征求工会意见（如有工会），决定于[解除日期]解除与您的劳动合同。请您于[离职手续办理期限]内办理离职交接，公司将依法支付您经济补偿金（计算方式：[工作年限]×[月平均工资]，工作年限不满半年按0.5个月计算，满半年不满一年按1个月计算），并在您办结手续后[支付期限，如：5个工作日内]支付。您的医疗补助费（如有，需符合地方规定）将按[地方标准/公司规定]另行核算。如对本决定有异议，可通过劳动争议调解或仲裁途径解决。[公司全称]（盖章）日期：[通知日期]场景2：不能胜任工作，经培训/调岗后仍不胜任致[员工姓名]：您在本公司担任[原岗位名称]期间，经[考核周期，如：202×年度]绩效考核（考核依据：[考核制度/岗位职责]），考核结果为“不合格”，且经公司于[培训日期]组织的专项技能培训（或于[调岗日期]调整至[新岗位名称]）后，再次考核仍未达到岗位要求（附《考核结果通知书》《培训记录》《调岗通知书》等证明材料）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作），经公司研究并履行工会程序（如有），决定于[解除日期]解除与您的劳动合同。请您于[离职手续办理期限]内完成工作交接，经济补偿金将按您的工作年限及离职前12个月平均工资核算（工作年限：[具体年限]，月均工资：[金额]，合计：[金额]），并在您办结手续后支付。[公司全称]（盖章）日期：[通知日期]（三）协商解除劳动合同通知书（双方协商一致）致[员工姓名]：经您与公司友好协商，就解除劳动合同相关事宜达成一致意见，具体如下：1.劳动合同解除日期：[解除日期]；2.经济补偿金：人民币[金额]（计算方式：[工作年限]×[月平均工资]，含代通知金/不含代通知金，根据协商结果）；3.工资结算：您的工资、奖金等劳动报酬结算至[解除日期]；4.离职交接：请您于[交接期限，如：解除日期前3个工作日内]完成工作交接，交还公司财物、文件资料等；5.保密与竞业限制：您需继续遵守《保密协议》《竞业限制协议》（如有）的约定，公司将按协议支付竞业限制补偿金（如有）。本通知书生效后，双方劳动关系终止，互不追究其他劳动争议（除法定情形外）。请您在规定时间内办理离职手续，公司将在您办结后[支付期限]内支付经济补偿金及剩余工资。[公司全称]（盖章）日期：[通知日期]二、解聘通知书撰写与送达注意事项（一）法律合规性：紧扣法条，事实清晰1.解聘事由法定化：解聘需对应《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）、第四十一条（经济性裁员）等法定情形，严禁“任性解聘”。例如，以“不胜任工作”解除时，需提供考核制度依据、两次考核结果、培训/调岗证据，缺一不可。2.证据链完整化：所有解聘事由需有书面证据支撑（如违纪行为的《违纪通知书》《考勤记录》，医疗期的《诊断证明》《医疗期通知书》），避免“口头说明”导致纠纷。3.程序合法性：非过失性解除需提前30日书面通知（或支付代通知金），经济性裁员需履行“向劳动行政部门报告”程序，过失性解除虽无提前通知要求，但需确保“严重违纪”的制度依据合法（制度需经民主程序、公示或告知员工）。（二）流程规范性：环环相扣，避免疏漏1.内部审批流程：解聘需经部门负责人、HR、法务（或合规岗）、总经理等层级审批，留存《解聘审批表》等内部文件，证明决策合规性。2.工会程序（如有）：依据《劳动合同法》第四十三条，单方解除劳动合同需“事先将理由通知工会”，如企业无工会，可通知当地总工会或职工代表，留存《工会意见函》或沟通记录。3.送达有效性：直接送达：要求员工签收，留存《送达回执》；邮寄送达：使用EMS，封面注明“解聘通知书”，留存快递单及签收记录；公告送达：仅在员工下落不明、其他方式无法送达时使用，需在省级以上报刊刊登公告，留存报纸原件。（三）沟通技巧：柔性处理，减少冲突1.提前沟通铺垫：重大解聘决定（如群体性裁员、高管解聘）可提前与员工一对一沟通，说明解聘原因（如企业战略调整、个人能力与岗位不匹配），避免“突然袭击”引发抵触。2.人文关怀表达：在通知书中适当体现关怀，如“感谢您过往的付出，希望您未来职业发展顺利”，降低员工对立情绪。3.异议处理通道：明确告知员工申诉/仲裁的途径及时限，如“可在收到通知5日内向HR部门提交书面申诉，或向劳动仲裁委申请仲裁”，展现企业合规姿态。（四）文书管理：细节严谨，防范风险1.内容表述精准：避免模糊表述（如“工作表现不佳”改为“连续3次绩效考核不合格，经培训后仍未达标”），时间、金额、事由需准确无误。2.文书留存要求：所有解聘相关文件（通知书、证据材料、送达记录、审批流程）需存档至少2年，以备劳动监察或仲裁调取。3.版本适配性：根据企业性质（国企/民企/外企）、行业特点（如涉密行业需强调保密义务）调整模板内容，确保针对性。（五）风险防范：预判纠纷，提前应对1.赔偿金风险：如解聘程序违法（如未履行工会程序、证据不足），企业需支付赔偿金（经济补偿金的2倍），因此需严格审核每一个环节。2.声誉风险：群体性解聘易引发舆论关注，需提前制定公关预案，通过“N+1”补偿、职业推荐等方式降低负面影响。3.特殊员工保护：孕