2025年全国高级人力资源管理师真题及答案

2025年全国高级人力资源管理师练习题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某集团拟推行“人才盘点+继任计划”一体化项目，人力资源部首先应聚焦下列哪项基础工作？（）A.建立领导力模型B.设计九宫格评估工具C.梳理关键岗位清单D.确定盘点结果应用规则答案：C2.根据《劳动合同法》第四十一条，企业一次性裁减人员达到多少比例时，须提前三十日向工会或全体职工说明情况？（）A.10人以上或占企业职工总数5%以上B.20人以上或占企业职工总数10%以上C.30人以上或占企业职工总数15%以上D.50人以上或占企业职工总数20%以上答案：B3.在组织发展OD的“行动研究”循环中，下列哪一步骤强调“将干预结果转化为制度化流程”？（）A.诊断B.反馈C.固化D.评估答案：C4.某互联网公司采用“OKR+绩效合伙人”模式，其中“KR”的设定必须满足SMART原则，下列哪项KR符合“可衡量”要求？（）A.大幅提升用户满意度B.本季度NPS≥45C.打造极致用户体验D.让用户爱上我们的产品答案：B5.企业在进行薪酬水平外部竞争性分析时，将公司薪酬回归曲线与市场P50回归曲线进行逐点对比，该方法被称为（）A.基准职位匹配法B.回归差异分析法C.CompaRatio分析法D.散点对标法答案：B6.关于“人才梯队建设”中的“池化培养”理念，下列描述正确的是（）A.按岗位序列建立单一通道B.强调“先育后选、优胜劣汰”C.以岗位空缺为唯一触发条件D.只适用于高层管理者答案：B7.某制造企业计划引入“灵活用工”，下列哪类岗位最适合采用“项目制劳务派遣”？（）A.质量检验岗B.生产线操作岗C.季节性包装岗D.研发项目工程师答案：D8.在“组织文化测量”中，使用OCP量表（OrganizationalCultureProfile）的核心步骤是（）A.因子分析提取维度B.让受访者对54条价值观条目进行Qsort排序C.计算文化强度指数D.进行文化一致性检验答案：B9.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者对仲裁裁决不服，可自收到裁决书之日起几日内向人民法院起诉？（）A.5日B.10日C.15日D.30日答案：C10.某集团拟建立“人力资源共享服务中心（HRSSC）”，下列哪项业务最适合率先纳入？（）A.领导力发展B.薪酬策略设计C.员工入离职手续D.组织诊断答案：C11.在“岗位价值评估”中，采用Hay法时，下列哪项因素权重最高？（）A.知识技能B.解决问题C.责任性D.工作环境答案：C12.关于“员工帮助计划（EAP）”效果评估的“投资回报率”计算，下列公式正确的是（）A.（收益－成本）/成本×100%B.（成本－收益）/收益×100%C.收益/成本×100%D.成本/收益×100%答案：A13.某快消企业使用“9Box”进行人才盘点，横轴为“绩效”，纵轴为“潜力”，处于“高绩效—低潜力”格子的员工最适合的发展策略是（）A.晋升至更高层级B.专业序列深耕C.轮岗锻炼D.纳入继任计划答案：B14.在“集体谈判”中，下列哪项属于“利益争议”？（）A.企业未支付加班费B.工会要求上调年度工资增幅C.员工主张违法解除合同赔偿D.企业拒绝兑现绩效奖金答案：B15.关于“人力资源数据分析”中的“生存分析（SurvivalAnalysis）”，其主要用途是（）A.预测员工离职时间点B.评估培训满意度C.计算人均营收D.测量薪酬内部公平性答案：A16.某生物科技公司对核心研发人员授予“限制性股票单位（RSU）”，归属条件为“连续三年绩效B及以上且公司市值翻番”，该工具属于（）A.现金型长期激励B.股权型长期激励C.虚拟股权D.股票增值权答案：B17.在“胜任力模型”构建中，采用“行为事件访谈（BEI）”时，访谈者追问“当时您是如何说服对方的”属于（）A.情境探针B.行为探针C.结果探针D.感受探针答案：B18.某集团推行“人力资源数字化转型”，下列哪项指标最适合作为“数据治理成熟度”评价的核心KPI？（）A.系统日均登录次数B.主数据唯一率C.流程自动化覆盖率D.员工自助服务占比答案：B19.根据《社会保险法》，职工因工死亡，其近亲属可领取一次性工亡补助金，标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）A.10倍B.15倍C.20倍D.25倍答案：C20.在“学习型组织”五项修炼中，下列哪项强调“看清并改变心智模式”？（）A.自我超越B.共同愿景C.团队学习D.心智模式答案：D21.某零售集团使用“人力资源驾驶舱”监控门店人效，发现“人效=销售额/在岗工时”，该指标属于（）A.效率指标B.效果指标C.质量指标D.成本指标答案：A22.在“跨文化管理”中，Hofstede模型将“不确定性规避”得分高的国家典型特征描述为（）A.鼓励创新冒险B.偏好明确规章制度C.权力距离小D.个人主义倾向强答案：B23.某央企实施“经理层任期制与契约化”，其中“契约化”的核心载体是（）A.岗位说明书B.劳动合同C.经营业绩责任书D.公司章程答案：C24.关于“人力资源审计”中的“合规性审计”，下列哪项属于其重点内容？（）A.培训需求预测准确率B.社保公积金缴纳及时性C.员工敬业度得分D.人均招聘成本答案：B25.某科技公司采用“敏捷绩效”模式，取消年度考核改为“季度OKR+即时反馈”，其理论依据主要来自（）A.目标设置理论B.期望理论C.强化理论D.公平理论答案：A26.在“领导力开发”中，采用“702010”混合培养模式，其中“70”部分强调（）A.课堂培训B.行动学习C.导师辅导D.在线课程答案：B27.某集团公司拟实施“人力资源战略地图”，下列哪项应置于“财务层面”？（）A.关键岗位继任率B.人均营收增长率C.员工敬业度D.培训小时数答案：B28.在“裁员沟通”中，根据“心理契约”理论，最能降低“感知背叛”的策略是（）A.一次性快速裁完B.提前透明说明经营困境C.由第三方外包公司通知D.不提供任何补偿答案：B29.某金融企业使用“RPO（招聘流程外包）”，下列哪项最适合作为RPO服务商的付费模式？（）A.按入职人数收费B.按培训天数收费C.按员工留存率收费D.按背景调查份数收费答案：A30.在“人力资源战略一致性”检验中，常用“垂直一致性”是指（）A.各HR模块之间协调B.HR战略与业务战略匹配C.员工之间目标对齐D.子公司HR政策与集团一致答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列哪些属于“人力资源规划”中“需求预测”的定量方法？（）A.趋势外推法B.马尔可夫链模型C.回归分析法D.德尔菲法E.工作量法答案：A、C、E32.关于“员工持股计划（ESOP）”的税务处理，下列说法正确的有（）A.员工取得股票时一般不作为应税所得B.股票转让时按“财产转让所得”缴税C.上市公司可适用递延纳税政策D.非上市公司不得适用递延纳税E.员工持股平台合伙制下，股息红利按“经营所得”缴税答案：A、B、C33.在“组织变革”过程中，Kotter八步模型中属于“变革巩固”阶段的有（）A.建立紧迫感B.巩固成果并持续推进C.锚定新文化D.组建指导联盟E.传播变革愿景答案：B、C34.某集团建立“人才池”，下列哪些做法符合“人才动态管理”原则？（）A.每年按绩效潜力重新九宫格定位B.池内人才可随时主动退出C.池外高潜人才不可进入D.建立池内人才“红黄牌”机制E.池容量固定不变答案：A、B、D35.关于“劳动争议仲裁”与“诉讼”的衔接，下列说法正确的有（）A.仲裁是诉讼的前置程序B.仲裁裁决为终局裁决的，企业不得起诉C.劳动者对终局裁决可起诉D.对非终局裁决双方均可起诉E.仲裁裁决生效后不得申请再审答案：A、B、C、D36.在“薪酬结构设计”中，下列哪些属于“薪酬等级”重叠度过高的可能后果？（）A.员工晋升动力不足B.内部公平性受损C.薪酬成本快速上升D.市场对标难度加大E.职级序列清晰度下降答案：A、B、E37.某企业实施“人力资源共享服务”，下列哪些指标可用于衡量HRSSC运营质量？（）A.首次响应时间B.事务处理准确率C.客户满意度D.招聘周期E.单次服务成本答案：A、B、C、E38.关于“胜任力模型”应用，下列哪些场景体现了“人才甄选”功能？（）A.结构化面试题库设计B.360度评估反馈C.AssessmentCenter情景模拟D.领导力发展课程设计E.线上测评工具开发答案：A、C、E39.在“跨文化团队管理”中，下列哪些做法有助于降低“文化冲突”？（）A.建立共享团队规范B.强化母国文化优势C.开展文化敏感性培训D.采用包容型领导风格E.鼓励双语沟通答案：A、C、D、E40.某集团使用“人力资源成熟度模型（PCMM）”，下列哪些属于“可预测级（Predictable）”特征？（）A.量化管理劳动力技能B.建立能力基线C.培训需求随机产生D.使用度量数据预测未来能力E.能力数据与业务绩效关联答案：A、B、D、E三、案例分析题（共30分）案例一（10分）背景：A公司是一家新能源电池制造商，2024年订单激增，计划2025年产能扩大三倍。人力资源部接到任务：三个月内招聘1200名产线技工，同时人均产能提升20%。招聘团队发现本地劳动力市场已趋饱和，竞争对手B公司同类型岗位薪酬高出15%，且提供免费宿舍。问题：41.请列出A公司可采取的“差异化招聘策略”（至少4条），并说明理由。（6分）42.若A公司决定采用“内部推荐+快速上岗”模式，请设计一套“推荐奖金”方案，确保成本可控且能有效降低离职率。（4分）参考答案：41.1.跨区域“劳务协作”：与河南、贵州等人资丰富省份人社局合作，开通就业直通车，解决数量缺口。2.“薪酬包差异化”：在总薪酬不变前提下，提高夜班补贴、餐补等弹性福利，对冲竞争对手底薪优势。3.“技能标签+快速认证”：联合技师学院推出7天快充班，学员持内部技能证书即可上岗，缩短招聘周期。4.“员工品牌传播”：拍摄“技工逆袭”短视频，在抖音、快手投放，突出晋升通道，吸引95后。5.“灵活用工补充”：对非核心工序采用劳务派遣，满足峰值需求，降低正式编制压力。42.推荐奖金分三期发放：被推荐人入职满1个月发放500元，满3个月再发500元，满6个月发放尾款1000元；若被推荐人年度绩效达B及以上，追加推荐人“忠诚奖”500元；每成功推荐3人额外奖励“团队旅游基金”800元/人；总成本控制在人均招聘费2800元以内，低于市场RPO报价3500元。案例二（10分）背景：C集团是一家多元化控股公司，旗下地产板块近期连续被曝“欠薪”“强制加班”，员工敬业度调查得分仅48分，低于行业均值30分。董事会决定由集团HRD牵头进行“组织文化重塑”。问题：43.请使用“Denison文化模型”诊断C集团文化短板，并指出对应的改进方向。（5分）44.请设计一套“文化干预组合拳”，要求包含“高层—中层—基层”三个层级的具体动作，并说明预期效果。（5分）参考答案：43.Denison四维度得分推测：1.适应性（Adaptability）低：地产调控下仍沿用高周转模式，需转向“稳健敏捷”。2.一致性（Consistency）低：区域公司各自为政，需统一价值观与行为准则。3.参与性（Involvement）低：欠薪导致员工被动应付，需重建授权与激励。4.使命（Mission）低：战略方向摇摆，需明确“品质地产+城市服务”新愿景。44.高层：董事长每月一次“文化早餐会”，公开回答员工匿名提问，传递透明承诺；预期恢复信任。中层：区域总签订“文化军令状”，将“员工敬业度”纳入绩效权重30%，倒逼管理者关注团队氛围。基层：开展“文化黑客松”，用48小时共创解决一个客户/员工痛点，优胜团队获10万元“文化基金”，激活参与感。案例三（10分）背景：D公司是一家科创板上市的芯片设计企业，2024年股价从峰值下跌60%，此前授予员工的限制性股票（RSU）全部破价，员工士气低落，离职率升至30%。董事会要求HR重新设计“长期激励计划”，目标：保留核心研发人员（约200人），绑定未来三年公司市值重回千亿，现金支出最小。问题：45.请对比“股票期权”“限制性股票”“虚拟股票增值权”三种工具在当前情境下的优劣，并给出推荐方案。（6分）46.请设计“绩效绑定指标”与“归属节奏”，并说明如何防范“业绩操纵”风险。（4分）参考答案：45.股票期权：优势—无需现金支出，员工看涨预期强；劣势—当前破价，激励失效。限制性股票：优势—折价授予仍有价值；劣势—需员工出资，资金压力大。虚拟股票增值权：优势—不稀释股权，员工无需出资；劣势—未来现金支付压力。推荐：采用“虚拟股票增值权+零授予价”组合，三年归属，公司现金流充裕时兑付，既保留人才又避免稀释。46.绩效绑定：选取“研发里程碑+市值”双指标，权重各50%；研发里程碑以流片成功并导入客户为节点；市值以连续20个交易日均价≥80元为目标。归属节奏：每年归属1/3，若当年指标未达成则递延至下一年，最多递延一次，防止短期操纵。风控：