绩效与薪酬管理复习题

山东理工大学成人高等教育绩效与薪酬管理复习题一、单项选择题1.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（）为基础。A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估2.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（）的过程。A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构3.组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报4.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是()。A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利5．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。A．简单排列法B．强迫分布法C．成绩记录法D．成对比较法6．一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A．全体员工B．多数员工C．少数员工D．个别员工7．在绩效管理体系中，首要环节是（）。A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标8．在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（）。A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理9．薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价D．工作分析10.以下不属于技能薪酬体系的优点的是()。A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬11．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（）。A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④12．在360度考评中，主观性最强的维度是（）。A．上级评价B．同级评价C．下级评价D．自我评价13．（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A．工作岗位分析B．工作岗位评价C．企业绩效考核D．员工薪酬设计14．“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。A．优先效应B．首因效应C．后继效应D．近期效应15．绩效目标确立的过程是（）。A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导16．绩效管理的主要目的在于（）。A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核17．区别职类的主要依据是（）。A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同18．胜任力识别通常使用（）。A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法19．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（）。A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％20．报酬设计的主要依据是（）。A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议二、多项选择题1.关键绩效指标可分为（）。A．数量指标B．质量指标C．成本指标 D．时限指标E．收益指标2．制定绩效考核指标的基本原则主要有（）。A．明确具体原则B．可衡量原则C．行为导向原则D．切实可行原则E．时间和资源限制原则3．绩效管理的功能主要有（）。A．激励功能B．控制功能C．沟通功能D．规范功能E．发展功能4．以下（）是影响薪酬设计的因素。A．个人因素B．职位因素C．群体因素D．企业因素E．社会因素5．基于个体进行的激励薪酬方案具有（）优点。A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性三、判断题1．报酬设计的主要依据是员工建议。2．设计绩效考评指标体系的程序包括：工作分析、理论验证、指标调查、修改调整。3．在360度考评中，主观性最强的维度是自我评价。4.工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。5．“以近代远”的绩效考评偏差属于近期效应。6．绩效目标确立的过程是绩效计划。7．绩效管理的主要目的在于考核。8．区别职类的主要依据是工作范围的不同。9．胜任力识别通常使用观察法。10．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的50％～60％。四、名词解释1.内在薪酬2.岗位薪酬制3.绩效考核4.基本薪酬5.薪酬战略6.外在薪酬五.简答论述题1.谈谈实施绩效管理过程中要遵循哪些原则？2.简述绩效考核过程中需要注意的问题。3.个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡？六.综合分析题1.高兴在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比较“内向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。这整个谈话过程是令人愉快的。高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。高兴也同意此看法，他知道自己有一些缺点。离开上司办公室时感觉不错。但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以臵信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。请结合本案例回答下列问题：绩效面谈在绩效管理中有什么作用？2.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果如有疑问，可直接向人事部反映。普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在的问题？（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。绩效与薪酬管理复习题参考答案一、单项选择题1-10B—B—B—A—C—B—A—B—C--D11-20C—D—A—D—B—B—C—C—C二、多项选择题ABCD—ABCDE—ABCDE—ABDE—ABE三.判断题×，√，√，√，√√，×,×,×,×四、名词解释1．内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。2.岗位薪酬制是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。3．绩效考核是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。4．基本薪酬是企业基于员工所承担或完成的工作任务，或根据员工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一种稳定性报酬。5．薪酬战略是指组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。6．广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。五、简答论述题1.清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。2.晕轮效应、居中趋势、评价标准掌握过宽或过严、成见效应、近因效应、对照误差、压力误差、绩效考核指标理解误差。3.公平理论认为员工因工作而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。个人报酬另一个人报酬----------=------------个人投入另一个人投入个人现在报酬自己以前报酬-------------=-----------个人目前投入自己以前投入对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。六、案例分析题1.说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。2.（1）存在的主要问题①员工只参与评价，没有参与目标制定。②参与人员的评价权重不合理，一般而言，绩效评价应以上