企业人力资源管理师二级考试题库及答案

企业人力资源管理师二级考试题库及答案一、单项选择题1.人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A.计量经济模型B.马尔可夫分析法C.计算机模型法D.定员定额分析法答案：B。马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，以此来推断未来的人事变动趋势和状态。选项A计量经济模型是用数学模型来描述经济活动；选项C计算机模型法是利用计算机模拟来进行预测；选项D定员定额分析法是通过制定定员定额来进行人力需求分析。2.一般来说，（）应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。A.书面调查B.现场观测C.面谈D.背景调查答案：A。书面调查是通过发放调查表等形式收集信息，但它可能存在信息不准确、不完整等问题，所以一般应与其他调查方式（如现场观测、面谈等）结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。选项B现场观测能直观了解岗位工作情况，但对于一些无法直接观察到的信息较难获取；选项C面谈能深入交流，但效率可能较低；选项D背景调查主要针对人员背景核实，与岗位调查资料完整性和全面性关联不大。3.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括（）。A.组织体系图B.工作说明书C.业务流程图D.组织战略图答案：D。在进行组织结构调查时，组织体系图能展示组织的结构框架，工作说明书明确岗位工作内容和要求，业务流程图体现业务的运作流程，这些都是需要掌握的资料。而组织战略图主要关注的是组织的战略方向和规划，并非组织结构调查直接需要掌握的资料。4.（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉答案：B。内因是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，如个人的能力、努力等。选项A归因是指人们对他人或自己行为原因的推论过程；选项C外因是指导致行为或事件的外部因素，如环境、运气等；选项D知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体属性的反映。5.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A.报酬B.奖励C.薪金D.工资答案：A。报酬是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇，包括工资、奖金、福利等有形的和认可、荣誉等无形的。选项B奖励通常是对员工优秀表现额外给予的激励；选项C薪金是工资的一种说法，一般多用于较正式的场合；选项D工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。6.岗位评价要素的特点不包括（）。A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡量性答案：A。岗位评价要素应具有可观察性，这样才能对其进行评判；具有共通性，以便在不同岗位间进行比较；具有可衡量性，能够进行量化评估。而重复性并不是岗位评价要素的特点，岗位评价要素应突出重点和独特性。7.（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书处理和其他管理工作，然后由考评者根据他在处理文书过程中的行为表现和书面报告作出评价。A.实务作业法B.个人品质导向型考评方法C.关键事件法D.行为观察量表法答案：A。实务作业法是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让其在一段时间内参与文书处理和其他管理工作，然后由考评者根据其在处理文书过程中的行为表现和书面报告作出评价。选项B个人品质导向型考评方法主要关注员工的个人品质；选项C关键事件法是通过记录员工的关键行为来进行考评；选项D行为观察量表法是通过观察员工的行为并根据量表进行评估。8.培训效果的行为评估方法主要有（）。A.问卷调查法B.面谈法C.观察法D.以上都是答案：D。培训效果的行为评估是评估员工在培训后工作行为的改变情况。问卷调查法可以通过员工填写问卷了解他们在实际工作中的行为表现；面谈法可以与员工深入交流其行为变化；观察法能直接观察员工在工作中的实际行为。所以以上三种方法都可以用于培训效果的行为评估。9.（）是企业培训体系的三个支撑点。A.标准化、规范化、制度化B.项目、课程、师资C.知识、技能、态度D.资源、运作、管理答案：B。企业培训体系的三个支撑点是项目、课程、师资。合理的培训项目设计是培训的目标导向，优质的课程是培训内容的载体，优秀的师资是培训质量的保证。选项A标准化、规范化、制度化是培训体系的保障；选项C知识、技能、态度是培训的内容维度；选项D资源、运作、管理是培训体系的不同层面的要素，但不是三个支撑点。10.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、（）等情况。A.试用期B.培训C.保守秘密D.工作岗位答案：D。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。试用期、培训、保守秘密等是一般劳动合同可能涉及的内容，但对于劳务派遣合同，强调要明确工作岗位等用工细节。二、多项选择题1.人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划答案：ABCDE。人力资源规划主要包括战略规划，它是对企业人力资源总体战略的谋划；组织规划涉及企业的组织结构设计等；制度规划是制定相关人力资源管理制度；人员规划是对人员数量、质量、结构等方面的规划；费用规划则是对人力资源管理各项费用进行预算等规划。2.工作岗位分析信息的主要来源有（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.现场观察E.客户反馈答案：ABCD。工作岗位分析信息的主要来源包括书面资料，如岗位规范、作业流程等；任职者的报告能获取他们对工作的实际体验；同事的报告可以从不同角度了解工作情况；现场观察能直观了解岗位工作的实际操作过程。客户反馈主要针对产品或服务方面，并非工作岗位分析信息的主要来源。3.企业人力资源供不应求的解决方法有（）。A.延长工作时间B.返聘退休人员C.外部招聘D.内部调配E.提高员工劳动生产率答案：ABCDE。当企业人力资源供不应求时，可以通过延长工作时间让现有员工增加工作时长来满足需求；返聘退休人员利用他们的经验和技能；外部招聘引入新的人力资源；内部调配合理安排内部人员的岗位；提高员工劳动生产率在现有人员基础上增加产出，从而缓解人才短缺的状况。4.培训需求分析的模型包括（）。A.循环评估模型B.全面性任务分析模型C.绩效差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型E.三维培训需求分析模型答案：ABCDE。培训需求分析有多种模型，循环评估模型是周期性地对培训需求进行评估；全面性任务分析模型强调对工作任务进行全面分析来确定培训需求；绩效差距分析模型根据实际绩效与期望绩效的差距确定培训需求；前瞻性培训需求分析模型着眼于未来发展对员工的要求；三维培训需求分析模型综合考虑岗位胜任能力、员工素质和未来发展等多个维度。5.影响企业工资水平的外部因素包括（）。A.市场因素B.所属行业C.生活费用和物价水平D.地区的工资水平E.政府的法律法规答案：ACDE。影响企业工资水平的外部因素有市场因素，如劳动力市场供求关系等会影响工资水平；生活费用和物价水平会影响员工的实际购买力，企业需要相应调整工资；地区的工资水平有一定的区域差异，企业要参考；政府的法律法规如最低工资标准等也会对企业工资水平产生约束。所属行业是企业内部行业属性，属于内部因素，不是外部因素。6.福利的特性包括（）。A.均等性B.补偿性C.灵活性D.计划性E.集体性答案：ABCDE。福利具有均等性，企业一般会为符合条件的员工提供大致相同的福利；具有补偿性，是对员工劳动的一种补充报酬；具有灵活性，企业可以根据自身情况和员工需求灵活设置福利项目；具有计划性，企业会提前对福利进行规划；具有集体性，很多福利是以集体形式提供的。7.绩效考评指标体系的设计方法包括（）。A.要素图示法B.问卷调查法C.个案研究法D.面谈法E.经验总结法答案：ABCDE。绩效考评指标体系的设计方法有要素图示法，将与绩效有关的要素罗列出来并设计指标；问卷调查法通过发放问卷收集信息来设计指标；个案研究法对一些典型案例进行研究来确定指标；面谈法与相关人员面谈获取意见；经验总结法总结以往的经验来设计绩效考评指标。8.劳动争议处理的基本原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.调解原则E.互利原则答案：ABCD。劳动争议处理的基本原则包括合法原则，处理争议要依据法律法规进行；公正原则，对双方当事人公平对待；及时处理原则，尽快解决争议；调解原则，尽量通过调解解决争议，缓和双方关系。互利原则并非劳动争议处理的基本原则。9.培训前效果评估的作用包括（）。A.保证培训需求确认的科学性B.保证培训计划与实际需求的合理衔接C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.找出不足，发现新的培训需求答案：ABCD。培训前效果评估可以保证培训需求确认的科学性，通过评估准确确定培训需求；保证培训计划与实际需求合理衔接，使培训计划更有针对性；能帮助实现培训资源的合理配置，避免资源浪费；保证培训效果测定的科学性，为后续评估打下基础。而找出不足，发现新的培训需求是培训中评估的作用。10.企业管理人员的一般培训要求包括（）方面。A.知识补充与更新B.技能开发C.观念转变D.思维技巧E.决策能力答案：ABCD。企业管理人员的一般培训要求涵盖知识补充与更新，以跟上时代发展和行业变化；技能开发，提高管理和业务技能；观念转变，培养适应新环境的管理观念；思维技巧，提升分析和解决问题的思维能力。决策能力是管理人员特定的重要能力，但不属于一般培训要求所列举的全面方面。三、简答题1.简述企业人力资源规划的作用。企业人力资源规划在企业管理中有重要作用，主要体现在以下几个方面：满足企业总体战略发展的要求。企业的总体战略规划决定了企业的发展方向和目标，人力资源规划与之相匹配，确保企业在不同发展阶段有合适数量、质量和类型的人力资源，为企业战略实施提供人力支持，保障企业战略目标的实现。促进企业人力资源管理的开展。人力资源规划是人力资源管理的基础和核心，为招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等各项人力资源管理活动提供依据和指导。合理的人力资源规划能够使各项人力资源管理活动有序、高效进行。协调人力资源管理的各项计划。人力资源规划将人力资源管理的各个子计划整合在一起，使人员需求与供给平衡，招聘与培训协调，绩效考核与薪酬管理关联等，避免各项计划之间的冲突和矛盾，实现人力资源管理系统的整体优化。提高企业人力资源的利用效率。通过对人力资源的合理规划和配置，避免人力资源的闲置和浪费，让员工能够充分发挥各自的优势，提高工作效率。同时，也能根据企业业务变化及时调整人力结构，提升企业整体运营效率。提升企业员工的满意度和忠诚度。人力资源规划考虑员工的职业发展和需求，为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，使员工感受到企业的关注和支持，从而提高员工的满意度和忠诚度，减少人员流失。2.简述结构化面试的步骤。结构化面试一般按照以下步骤进行：构建面试评价标准。首先根据招聘岗位的职责和要求，确定面试需要考察的维度，如专业知识、技能、沟通能力、团队协作等，并为每个维度制定具体的评价标准和评分等级，确保面试评价的客观性和一致性。设计面试问题。围绕面试评价标准设计一系列问题，问题可以包括根据岗位要求设计的专业问题、考察能力素质的行为性问题和情境性问题等。行为性问题通常是让应聘者描述过去经历中与目标能力相关的实际事例，情境性问题则是设定一个具体情境，让应聘者说明会如何处理。制定面试评分表。将面试评价标准和问题对应起来，按照问题及各个评价维度设计评分表，明确每个问题和维度的分值权重，使面试官能够在面试过程中根据应聘者的表现进行打分。组建面试考官团队。选择具有丰富人力资源管理经验、熟悉岗位业务要求且具备良好沟通和观察能力的人员组成考官团队，并对考官进行培训，使其熟悉面试流程、评价标准和评分方法，统一评分尺度。面试实施。在面试过程中，考官按照预先设计的问题顺序依次提问，应聘者进行回答。考官要认真倾听和记录应聘者的回答，观察其非语言行为，如表情、姿态、语气等。同时要保持中立态度，避免对某一应聘者有偏见或暗示。面试评价与决策。面试结束后，考官根据评分表对应聘者在各个维度的表现进行打分，综合各个维度的得分得到应聘者的总分。然后考官团队对所有应聘者的成绩进行比较和分析，结合岗位要求和企业用人标准，做出录用或进一步筛选等决策。3.简述培训效果评估的层级体系及主要内容。培训效果评估的层级体系由美国学者柯克帕特里克提出，分为四个层级：反应评估。这是最低层次的评估，主要评估受训者对培训项目的感受和意见，包括对培训内容、培训讲师、培训方式、培训环境等方面的满意度。可以通过问卷调查、面谈、小组讨论等方式收集反馈信息，了解受训者认为培训是否有趣、有用、有深度，以及是否存在需要改进的地方等。反应评估能及时发现培训项目中的问题，以便对后续培训进行调整。学习评估。在这一层级，评估受训者通过培训在知识、技能和态度等方面的学习和提升程度。对于知识的学习可以采用笔试、口试等方式进行测试；对于技能的提升可以通过实际操作考核来评估，观察受训者能否正确运用所学技能；对于态度的转变可以通过问卷调查或行为观察来了解。学习评估有助于判断培训内容的传授是否有效，受训者是否真正掌握了培训的要点。行为评估。关注受训者在培训后实际工作中的行为变化，评估他们是否将所学知识和技能应用到工作中。可以采用观察法，由上级、同事或客户对受训者的工作行为进行观察和评价；也可以进行绩效考核对比，查看培训前后工作绩效的差异。行为评估能考察培训对工作实际产生的影响，是培训效果评估的重要环节，但实施难度相对较大，需要较长时间的观察和数据收集。结果评估。这是最高层次的评估，评估培训对企业经营业绩的影响，包括生产率提高、质量改进、成本降低、事故减少、销售额增加等。可以通过对比培训前后企业的相关数据、分析关键绩效指标的变化、进行成本收益分析等方法来衡量培训的经济效益。结果评估能直观体现培训为企业带来的实际价值，但受多种因素影响，准确衡量较为困难。四、综合分析题1.某公司是一家大型的电子产品制造企业，随着市场竞争的加剧，公司决定进行全面的人力资源管理变革。目前存在的主要问题有：员工工作积极性不高，流失率较大；绩效考核体系不完善，不能有效区分员工的工作表现；培训开发缺乏针对性，员工技能提升缓慢。请你为该公司设计一个人力资源管理变革方案。人力资源管理变革方案需要全面、系统地解决公司现存的问题，提高人力资源管理效能，促进公司发展，以下是具体的方案设计：诊断与规划：成立项目小组，由公司高层、人力资源部门和各部门代表组成，对公司现有人力资源管理状况进行全面诊断，通过问卷调查、访谈、数据分析等方式，深入了解员工对公司管理、工作环境、绩效考核、培训等方面的意见和看法，找出存在的问题及其根源。根据诊断结果，结合公司的战略目标和发展规划，制定人力资源管理变革的总体规划，明确变革的目标、范围、步骤和时间节点。变革目标可以设定为提高员工工作积极性，降低流失率，建立科学合理的绩效考核体系和有针对性的培训开发体系等。绩效考核体系优化：重新设计绩效考核指标体系，根据不同岗位的职责和工作重点，确定关键绩效指标（KPI），并将定量指标和定性指标相结合，确保指标既具有可操作性又能全面、客观地反映员工的工作表现。例如，对于生产岗位可以设置产量、质量、成本等指标；对于销售岗位可以设置销售额、客户满意度等指标。建立多元化的绩效考核方法，采用360度评估、关键事件法、目标管理法等多种方法相结合，从上级、同事、下级、客户等多个角度对员工进行评价，提高考核的准确性和公正性。加强绩效考核过程沟通和反馈，在考核周期内，上级与员工保持密切沟通，及时了解员工工作进展，给予指导和支持。考核结束后，及时向员工反馈考核结果，肯定优点，指出不足，并共同制定改进计划。培训开发体系完善：开展培训需求分析，通过岗位分析、员工绩效评估、员工个人发展需求调查等方式，准确了解不同岗位和员工的培训需求。例如，对于新员工，重点进行企业文化、岗位技能和规章制度培训；对于有一定工作经验的员工，根据其职业发展规划，提供晋升所需的管理技能、专业知识等培训。设计针对性的培训课程和方案，根据培训需求分析结果，开发或选择合适的培训课程，包括内部培训课程和外部培训课程。培训方式可以多样化，如集中授课、在线学习、案例分析、模拟演练、导师带徒等，以提高培训效果。建立培训效果评估机制，在培训前、中、后分别进行评估。培训前评估培训需求的准确性；培训中评估培训过程的质量和学员的参与度；培训后通过考试、实际操作考核、工作业绩对比等方式评估培训效果，并将评估结果与员工的绩效考核和职业发展挂钩，激励员工积极参与培训。激励机制搭建：建立多元化的薪酬激励体系，在基本工资的基础上，增加绩效工资的比例，使薪酬与员工的工作业绩紧密挂钩。同时，设立奖金、津贴等多种奖励形式，如项目奖金、优秀员工奖金、技能津贴等，对表现优秀的员工给予及时、有效的物质奖励。提供丰富的非物质激励，如荣誉称号、晋升机会、职业发展规划、带薪休假、培训机会、挑战性工作任务等。认可员工的工作成果，尊重员工的想法和意见，激发员工的内在动力和工作热情。营造积极的企业文化和工作氛围，加强团队建设和沟通交流，组织各类文化活动和团队活动，增强员工的归属感和凝聚力，让员工在良好的工作环境中快乐工作。监督与评估：建立变革实施的监督机制，成立专门的监督小组，定期对变革方案的实施情况进行检查和评估，及时发现问题并调整变革策略和措施。定期对变革效果进行评估，从员工满意度、流失率、绩效考核结果、培训效果等多个方面进行综合评估，衡量变革是否达到预期目标，总结经验教训，为后续的人力资源管理工作提供参考。2.某企业面临人员短缺的问题，预计未来三个月内企业业务量将大幅增加，但目前企业内部人力资源无法满足需求。请分析该企业可以采取的应对措施及各自的优缺点。面对人员短缺问题，该企业可以采取以下应对措施，各措施有不同的优缺点：加班加点：优点：操作简单方便，不需要进行复杂的招聘、培训等程序，可以快速增加工作时间和产出，及时满足业务量增加的需求。同时，这种方式还能让现有员工熟悉业务流程，避免新员工入职带来的适应期问题。缺点：员工长期加班会导致疲劳，工作效率可能会下降，还可能增加工作失误和安全事故的风险。而且加班需要支付额外的加班费，增加企业的人力成本。此外，长期加班会影响员工的身心健康和工作生活平衡，降低员工的满意度和忠诚度，可能导致人员流失加剧。内部调配：优点：企业内部员工对公司的文化、业务流程和工作