招聘流程标准化操作手册人力资源开发版

招聘流程标准化操作手册（人力资源开发版）一、手册编制目的为规范公司招聘全流程，保证招聘工作的合规性、高效性与公平性，优化人才选拔质量，助力业务发展目标实现，特制定本手册。本手册适用于公司各层级岗位招聘操作，旨在为人力资源开发人员及用人部门提供标准化指引。二、适用范围与启动条件（一）适用范围本手册适用于公司所有正式编制岗位的招聘流程，包括但不限于：基层员工、中层管理人员、高层管理人员的招聘。实习生、项目制人员招聘可参照执行。（二）启动条件因业务扩张、岗位空缺或人员结构调整产生的招聘需求；用人部门已明确岗位核心职责及任职要求，且招聘需求经审批通过；人力资源部门确认招聘预算及资源到位。三、标准化操作流程及规范（一）招聘需求提出与审批1.1用人部门提交需求操作内容：用人部门负责人根据业务发展需要，填写《招聘需求申请表》（见表1），明确岗位名称、招聘人数、到岗时间、核心职责、任职资格（含学历、专业、工作经验、技能证书等）、薪酬预算范围等关键信息。责任主体：用人部门负责人*经理输出成果：《招聘需求申请表》（初稿）1.2人力资源部门审核需求操作内容：HR专员*收到需求后，重点审核以下内容：（1）岗位设置是否符合公司组织架构；（2）任职资格是否与岗位价值匹配，是否存在歧视性条款；（3）薪酬预算是否符合公司薪酬体系及预算规定；（4）到岗时间是否合理（紧急需求需说明原因）。责任主体：HR专员、HR经理输出成果：《招聘需求审核意见表》1.3需求审批与归档操作内容：（1）常规岗位需求：HR经理审核通过后，报分管人力资源副总*审批；（2）管理岗（含经理级及以上）或关键岗位需求：需经总经理*最终审批；（3）审批通过后，HR专员将《招聘需求申请表》及审批文件归档至招聘档案库。责任主体：HR专员、分管领导、总经理*输出成果：《招聘需求申请表》（审批版）、招聘档案备案（二）招聘计划制定与渠道选择2.1制定招聘计划操作内容：HR专员根据审批通过的《招聘需求申请表》，制定《招聘计划表》（见表2），明确各岗位的招聘策略、渠道组合、时间节点、预算分配及责任人。责任主体：HR专员、HR经理输出成果：《招聘计划表》2.2招聘渠道选择与信息发布操作内容：（1）内部渠道：优先通过内部岗位公告、内部推荐（设置推荐奖励机制）选拔人才，HR专员负责发布内部招聘信息，收集内部简历。（2）外部渠道：招聘网站：根据岗位类型选择主流平台（如综合类、垂直类、社交招聘平台），HR专员负责撰写职位描述、发布信息并刷新；校园招聘：针对应届生岗位，制定校园招聘方案，联系目标院校举办宣讲会、双选会；猎头合作：对于管理岗、稀缺技术岗等，委托合作猎头寻访，HR专员与猎头对接需求、评估候选人。（3）信息发布内容需包含：公司简介、岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬福利、应聘方式等，严禁夸大或虚假宣传。责任主体：HR专员、招聘主管输出成果：招聘信息发布记录、猎头合作协议（如有）（三）简历筛选与初筛沟通3.1简历收集与初步筛选操作内容：（1）HR专员每日登录各招聘渠道后台，收集简历并汇总至《简历筛选台账》（见表3）；（2）按《招聘需求申请表》中的“任职资格”进行硬性条件筛选（学历、专业、工作经验等），不符合条件者直接标记为“不通过”；（3）对硬性条件符合的候选人，评估其职业稳定性、项目经验、技能匹配度等软性条件，按1:3-1:5的比例推荐至用人部门。责任主体：HR专员*输出成果：《简历筛选台账》、候选人简历推荐清单3.2初筛沟通与反馈操作内容：（1）HR专员通过电话或邮件与初筛通过候选人沟通，确认应聘意向、到岗时间、薪资期望等基本信息，并简要介绍岗位及公司情况；（2）对明确意向的候选人，发送《面试通知》（含时间、地点、需携带材料、面试官信息等）；（3）对意向不明确或不符合岗位需求的候选人，礼貌反馈并说明原因，记录沟通结果。责任主体：HR专员*输出成果：《面试通知》、初筛沟通记录（四）面试组织与评估4.1面试准备操作内容：（1）HR专员协调用人部门及面试官时间，确定面试形式（线上/线下）、流程（初试/复试/终试）及地点；（2）根据岗位级别设计《面试评估表》（见表4），明确评估维度（如专业能力、沟通能力、团队协作、岗位认知、价值观匹配等）及评分标准；（3）准备面试材料：候选人简历、《面试评估表》、岗位说明书、笔试题（如需）、公司介绍等。责任主体：HR专员、面试官输出成果：面试安排表、《面试评估表》、面试材料包4.2面试实施操作内容：（1）初试：由HR专员或用人部门骨干担任面试官，重点考察候选人基本素质、沟通能力、求职动机及岗位匹配度，时长30-60分钟；（2）复试：由用人部门负责人担任面试官，重点考察专业技能、项目经验、解决实际问题能力，时长60-90分钟；（3）终试：由分管领导或高管担任面试官，重点考察战略思维、管理能力（针对管理岗）、价值观契合度，时长60分钟；（4）面试过程中，面试官需客观记录候选人表现，避免主观偏见，严禁泄露公司机密或向候选人做出未经承诺的福利承诺。责任主体：面试官、HR专员输出成果：《面试评估表》（各面试官签字版）、面试记录4.3面试结果汇总与反馈操作内容：（1）HR专员收集各面试官《面试评估表》，计算综合得分，按“优秀/合格/不合格”确定面试结果；（2）对通过面试的候选人，进入背景调查环节；对未通过者，2个工作日内通过邮件或电话反馈结果（不透露具体评分，仅说明“未通过”）。责任主体：HR专员、HR经理输出成果：《面试结果汇总表》、候选人反馈记录（五）背景调查与录用审批5.1背景调查启动操作内容：（1）HR专员对拟录用候选人（管理岗、核心岗必做，其他岗位抽选）开展背景调查，获取候选人书面授权后，通过原雇主、学历认证机构、征信平台等核实以下信息：工作履历（任职时间、岗位、职责、离职原因）；学历学位（学校、专业、毕业时间）；职业资格（证书真实性、有效期）；无不良记录（如违法违纪、职业道德问题）。（2）可委托第三方专业机构开展背景调查，费用计入招聘预算。责任主体：HR专员*、背景调查机构（如有）输出成果：《背景调查报告》（含候选人授权书）5.2录用审批与offer发放操作内容：（1）背景调查通过后，HR专员填写《录用审批表》（见表5），附《面试评估表》《背景调查报告》，按权限报批：基层员工：HR经理审批；中层员工：分管副总审批；高层员工：总经理审批。（2）审批通过后，HR专员向候选人发送《录用通知书》（OfferLetter），明确岗位名称、薪酬待遇（基本工资、绩效、补贴等）、入职时间、报到地点、需携带材料（证件号码、学历证书、离职证明、体检报告等），并要求候选人3个工作日内确认接受（书面回复）。责任主体：HR专员、审批领导输出成果：《录用审批表》（审批版）、《录用通知书》、候选人接受确认函（六）入职准备与办理6.1入职前准备操作内容：（1）HR专员确认候选人接受offer后，通知用人部门、行政部、IT部等相关部门：用人部门：准备岗位职责说明、入职引导计划；行政部：安排工位、办公设备（电脑、工牌、门禁卡等）；IT部：开通系统账号（邮箱、OA、业务系统等）。（2）向候选人发送《入职须知》，提醒入职当天需办理的手续及注意事项。责任主体：HR专员、相关部门负责人输出成果：《入职准备协调表》、《入职须知》6.2入职办理操作内容：（1）HR专员接待新员工，引导办理以下手续：资料提交：核对证件号码、学历证书、离职证明、体检报告等原件，留存复印件；劳动合同签订：讲解合同条款，双方签字盖章，一式两份（员工留存一份）；入职登记：填写《新员工入职信息登记表》（见表6），收集紧急联系人、银行卡等信息；办公用品领用：发放工牌、门禁卡、办公用品等；部门对接：带领新员工到用人部门，介绍部门同事及负责人，移交入职引导人。（2）入职当天，HR专员组织新员工参加入职培训（公司文化、规章制度、安全规范等），培训后收集《培训签到表》及反馈意见。责任主体：HR专员、行政专员、入职引导人*输出成果：《新员工入职信息登记表》、劳动合同、《培训签到表》、入职材料档案（七）试用期跟踪与转正评估7.1试用期跟踪操作内容：（1）入职1周内，HR专员与新员工及入职引导人沟通，知晓适应情况，解答疑问；（2）入职1个月，HR专员组织新员工与用人部门负责人进行试用期面谈，评估工作进展、能力匹配度及需改进方向，填写《试用期跟踪记录表》；（3）试用期满前1周，用人部门提交《转正评估申请表》，HR专员提醒新员工准备转正述职材料（如有）。责任主体：HR专员、入职引导人、用人部门负责人*输出成果：《试用期跟踪记录表》、《转正评估申请表》7.2转正评估与审批操作内容：（1）用人部门根据新员工试用期表现，从工作业绩、能力提升、价值观契合度等维度进行评估，填写《转正评估表》；（2）HR专员汇总评估结果，按权限报批：合格者：办理转正手续，更新员工信息；延长试用期（最长不超过法定上限）：与员工协商一致后签订《试用期延长协议》；不合格者：提前3日通知员工，解除劳动合同并说明理由。责任主体：用人部门负责人、HR专员、审批领导*输出成果：《转正评估表》、转正通知/《试用期延长协议》/解除劳动合同通知书四、配套工具表单模板表1：招聘需求申请表基本信息岗位名称所属部门招聘人数到岗时间薪酬预算范围需求紧急程度□紧急□一般□不急岗位核心职责（1）（2）（3）任职资格学历要求：______专业要求：______工作经验：______技能要求：______其他：______用人部门意见负责人签字：______日期：______人力资源部门审核审核人签字：______日期：______审批意见分管领导签字：______总经理签字：______表2：招聘计划表岗位名称需求人数招聘渠道组合时间节点（信息发布-到岗）预算金额（元）责任人示例：Java开发工程师2招聘网站+猎头202X..-202X..15000HR专员*表3：简历筛选台账日期岗位名称简历来源简历总数筛选通过数初筛通过数面试邀请数面试到场数最终录用数筛选人202X..市场专员内部推荐1585431HR专员*表4：面试评估表候选人信息姓名：______应聘岗位：______面试轮次：□初试□复试□终试面试官信息姓名：______职务：______日期：______评估维度评分标准（1-10分）专业能力岗位技能匹配度、知识储备、解决问题能力沟通能力表达清晰度、逻辑思维、倾听理解能力团队协作合作意识、责任心、冲突处理能力岗位认知对岗位职责、工作内容的理解程度价值观匹配与企业文化、团队氛围的契合度综合评价□优秀（建议录用）□合格（可复试）□不合格（淘汰）面试官签字___________表5：录用审批表候选人信息姓名：______应聘岗位：______薪资期望：______审批流程HR专员意见：__________________________日期：______HR经理意见：__________________________日期：______分管副总意见：__________________________日期：______总经理意见：__________________________日期：______附件清单□《面试评估表》□《背景调查报告》□候选人接受确认函最终审批结果□同意录用□不录用□重新评估表6：新员工入职信息登记表个人基本信息姓名：______性别：______民族：______出生日期：______联系方式手机：______现居住地址：______邮箱：______学历信息最高学历：______毕业院校：______专业：______毕业时间：______工作经历（填写最近2份工作经历，含公司、岗位、时间、职责）紧急联系人姓名：______关系：______手机：______银行信息开户行：______户名：______账号：______其他信息兴趣爱好/特长：______填表人签字___________日期：______五、关键风险控制与操作提醒（一）合规性风险招聘信息发布：严禁在招聘信息中出现性别、年龄、民族、宗教信仰等歧视性条款，需符合《劳动法》《就业促进法》相关规定。背景调查：必须获得候选人书面授权后方可开展，调查内容需与岗位相关，不得侵犯个人隐私（如非必要不查询婚姻状况、家庭背景等）。劳动合同签订：入职1个月内必须签订书面劳动合同，明确试用期、薪酬、工作内容等条款，避免“事实劳动关系”风险。（二）公平性风险简历筛选：严格按照任职标准筛选，避免因主观偏好（如毕业院校、籍贯等）影响判断，可建立“盲筛机制”（隐去姓名、性别等非关键信息）。面试评估：面试官需接受统一培训，掌握结构化面试技巧，减少“光环效应”“首因效应”等认知偏差，多人面试需独立评分后汇总。（三）效率与体验风险流程时效：各环节需明确时限（如简历筛选2个工作日内完成、面试结果3个工作日内反馈），避免因拖延导致候选人流失。候选人沟通：无