开放大学劳动法期末复习试题

开放大学劳动法期末复习试题劳动法作为规范劳动关系的重要法律体系，其期末考核注重对核心法条的理解与实际应用能力的考查。本文结合开放大学劳动法课程的考核重点，梳理核心知识点、解析典型试题，并提供针对性复习策略，助力学员高效备考。一、核心知识点梳理劳动法的考核围绕劳动合同制度、劳动基准制度、劳动争议处理三大模块展开，需重点把握以下内容：（一）劳动合同制度订立：书面劳动合同的强制要求（用工之日起1个月内）、试用期规则（合同期限与试用期的对应关系、工资下限）。履行：工资支付的合法性（最低工资标准、加班费计算基数）、工作时间的合规性（标准工时、加班限制）。解除：区分用人单位“过错性解除”（《劳动合同法》第39条，如严重违纪）、“非过错性解除”（第40条，如医疗期满/不能胜任）、“经济性裁员”（第41条）的法定情形；劳动者单方解除的权利（第37、38条）；解除后的经济补偿/赔偿金规则。（二）劳动基准制度工时与休息：标准工时（每日≤8小时、每周≤40小时）、加班限制（每日≤3小时，每月≤36小时，特殊情形除外）、加班费计算（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）。工资保障：最低工资标准的适用（剔除加班费、福利等）、拖欠工资的法律责任。劳动安全：用人单位的安全保障义务、工伤认定的情形（《工伤保险条例》第14、15条）。（三）劳动争议处理仲裁前置：劳动争议需先经仲裁，对仲裁不服方可诉讼（《劳动争议调解仲裁法》第5条）。仲裁时效：1年（从当事人知道或应当知道权利受侵害之日起算），存在中断（主张权利、对方同意履行等）、中止（不可抗力等）情形。举证责任：用人单位对“解除合同合法性”“工资标准”等事项负举证责任（《劳动争议调解仲裁法》第6条）。二、典型试题类型及解析结合开放大学考核特点，试题通常分为选择题、简答题、案例分析题三类，以下为典型示例及考点解析：（一）单项选择题示例1：下列情形中，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的是（）。A.劳动者严重违反公司规章制度B.女职工在孕期、产期、哺乳期C.劳动者被依法追究刑事责任D.劳动者患病，医疗期满后不能胜任原工作解析：考点为“劳动合同解除的限制情形”（《劳动合同法》第42条）。选项A、C属于过错性解除（第39条），用人单位可直接解除；选项D属于非过错性解除（第40条），用人单位可在调岗后仍不胜任时解除；选项B中，孕期女职工受特殊保护，用人单位不得依第40、41条解除（但过错性解除仍可适用）。答案：B。示例2：用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，加班费支付标准为（）。A.不低于工资的150%B.不低于工资的200%C.不低于工资的300%D.不低于工资的200%或安排补休解析：考点为“加班费计算标准”（《劳动法》第44条）。平日加班150%，休息日加班200%（或补休），法定假日加班300%（无补休）。答案：C。（二）简答题示例1：简述“无固定期限劳动合同”的法定订立情形。解析：依据《劳动合同法》第14条，无固定期限劳动合同的订立情形包括：1.劳动者在该用人单位连续工作满10年；2.用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；3.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者无《劳动合同法》第39条（过错）、第40条第1/2项（非过错）情形，续订劳动合同的；4.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。示例2：劳动争议仲裁的时效期间是多久？哪些情形会导致时效“中断”或“中止”？解析：仲裁时效：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，时效为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。中断：因当事人一方向对方主张权利、向有关部门请求权利救济、对方同意履行义务而中断，从中断时起，时效重新计算。中止：因不可抗力或其他正当理由（如劳动者患重病无法主张权利），时效中止；中止事由消除后，时效继续计算。（三）案例分析题示例：2023年3月，李某入职某科技公司，签订3年固定期限劳动合同，约定试用期4个月，试用期工资为正式工资的70%。试用期第3个月，公司以“工作态度不积极”为由解除合同，但未提供书面考核标准或证据。李某认为公司违法，要求恢复劳动关系。请问：公司的做法是否合法？为什么？解析：需结合“试用期规则”与“解除合同的合法性”分析：1.试用期期限：《劳动合同法》第19条规定，3年固定期限合同的试用期不得超过6个月，本案4个月符合规定。2.试用期工资：《劳动合同法》第20条规定，试用期工资不得低于正式工资的80%（且不低于最低工资）。本案试用期工资为70%，违反法律规定。3.解除合法性：《劳动合同法》第39条规定，用人单位以“试用期不符合录用条件”解除合同的，需证明录用条件明确且劳动者不符合。本案公司未提供书面考核标准或证据，无法证明“不符合录用条件”，属于违法解除。结论：公司做法不合法，李某可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金（2倍经济补偿）。三、复习策略建议（一）构建“法条+场景”的知识体系以《劳动合同法》《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》为核心，梳理“合同订立→履行→解除→争议处理”的逻辑链条，将法条与实际场景（如试用期解除、加班工资纠纷）结合，避免死记硬背。（二）聚焦“易错点”强化记忆区分“不得解除”（第42条）与“可以解除”（第39、40、41条）的情形；明确经济补偿的计算（“N”“N+1”“2N”的适用场景）；牢记工伤认定的“三工”原则（工作时间、工作场所、工作原因）。（三）通过“案例分析”提升应用能力选取典型案例（如劳动合同解除纠纷、加班费争议），尝试从“用人单位/劳动者的权利义务→法条依据→法律后果”的思路分析，训练逻辑推理能力。（四）模拟练习与错题复盘整理历年试题（或自编模拟题），限时完成后