2026年人力资源管理师继任计划管理知识练习（含答案解析）

2026年人力资源管理师继任计划管理知识练习（含答案解析）第一部分：单项选择题（共20题，每题1分）1、继任计划的核心目标是？A、提升短期绩效B、保障关键岗位持续C、降低招聘成本D、优化薪酬结构答案：B解析：继任计划的核心是通过识别和培养关键岗位后备人才，确保组织关键岗位出现空缺时能及时填补，避免人才断层。A为短期目标，C是间接效果，D属于薪酬管理范畴，均非核心。2、继任计划中常用的人才评估工具是？A、绩效考核表B、胜任力模型C、360度评估D、九宫格矩阵答案：D解析：九宫格矩阵通过绩效和潜力两个维度对人才分类，是继任计划中识别高潜人才的核心工具。A、B、C虽用于人才评价，但未针对性解决继任需求匹配问题。3、基层岗位继任计划易被忽视的主要原因是？A、岗位流动性低B、培养成本过高C、战略价值认知不足D、员工参与意愿弱答案：C解析：基层岗位数量多但个体战略价值常被低估，导致组织忽视其继任规划。A与实际情况矛盾，B非主要原因，D是执行问题而非根本。4、继任者发展计划的关键是？A、集中培训课程B、个性化能力提升C、增加薪酬激励D、缩短晋升周期答案：B解析：继任者需根据目标岗位胜任力缺口制定个性化发展方案（如轮岗、导师制）。A缺乏针对性，C、D可能破坏公平性，非关键。5、动态调整继任计划的依据是？A、员工个人申请B、组织战略变化C、部门负责人意见D、年度考核结果答案：B解析：组织战略调整会直接影响关键岗位需求，是继任计划动态更新的核心依据。A、C主观性强，D仅反映短期表现。6、高潜力人才的核心特征是？A、当前绩效优秀B、学习创新能力强C、人际关系良好D、工作经验丰富答案：B解析：高潜力人才侧重未来发展能力（如学习力、适应力），而非仅当前绩效或经验。A是基础条件，C、D非核心特征。7、继任计划与培训体系的关系是？A、替代培训体系B、独立于培训体系C、依托培训体系实施D、完全包含培训体系答案：C解析：继任计划需通过培训体系（如定制课程、实践机会）实现人才发展，二者是支撑关系。A、B、D均夸大或割裂了关联。8、关键岗位识别的首要标准是？A、岗位薪酬水平B、岗位对战略的影响C、岗位人员流失率D、岗位技术复杂度答案：B解析：关键岗位应基于其对组织战略目标实现的影响程度（如核心业务、技术枢纽）识别。A、C、D是辅助参考因素。9、继任计划失败的常见原因是？A、高层参与过多B、缺乏量化评估标准C、员工普遍反对D、预算投入不足答案：B解析：缺乏可量化的评估标准（如潜力指标、胜任力等级）会导致人才筛选主观，是失败主因。A、C、D非普遍问题。10、外部继任者与内部继任者的主要区别是？A、招聘成本高低B、文化适应速度C、岗位胜任能力D、薪酬期望水平答案：B解析：内部继任者已熟悉组织文化，适应期短；外部继任者需更长时间融入。A、C、D非本质区别。11、继任计划的起点是？A、制定发展计划B、明确关键岗位C、开展人才盘点D、建立评估标准答案：B解析：需先确定哪些岗位需要继任规划（关键岗位），再开展后续工作。A、C、D均为后续步骤。12、衡量继任计划效果的关键指标是？A、培训参与率B、岗位空缺填补时间C、员工满意度D、成本节约金额答案：B解析：核心效果体现在关键岗位空缺时能否快速有效填补，B直接反映这一目标。A、C、D是间接指标。13、继任者培养的“加速通道”指？A、跳过部分晋升层级B、提供额外奖金C、安排高管导师D、参加外部研修答案：C解析：通过高管导师制可快速传递经验，加速能力提升，是常见加速方式。A可能破坏晋升体系，B、D非核心。14、跨部门继任计划的重点是？A、统一薪酬标准B、协调部门利益C、合并培训资源D、共享人才信息答案：B解析：跨部门需平衡各部门人才保留与输出需求，避免部门间冲突。A、C、D是支撑措施，非重点。15、中小企业实施继任计划的难点是？A、缺乏专业HR团队B、员工数量少C、战略变化频繁D、资金投入不足答案：A解析：中小企业HR通常兼任多职，缺乏继任计划专业知识和工具，是主要障碍。B、C、D影响较小。16、继任计划中的“潜力”主要指？A、过往业绩增长B、解决复杂问题能力C、同事评价分数D、学历证书等级答案：B解析：潜力指未来承担更高职责的能力（如战略思维、跨部门协作），B直接体现这一维度。A、C、D是参考因素。17、避免“彼得原理”的关键是？A、延长考察期B、提高晋升标准C、匹配岗位能力需求D、增加降职机制答案：C解析：彼得原理指员工晋升到不胜任岗位，关键在晋升时确保能力与目标岗位匹配。A、B、D是辅助手段。18、继任计划与职业生涯管理的关系是？A、相互独立B、前者是后者的组成部分C、后者是前者的基础D、二者高度融合答案：D解析：继任计划需结合员工个人职业发展需求，二者在人才发展目标上高度融合。A、B、C表述片面。19、数字化工具在继任计划中的主要作用是？A、替代人工评估B、提升数据处理效率C、降低培训成本D、自动生成发展计划答案：B解析：数字化工具（如人才管理系统）可高效整合和分析人才数据，辅助决策。A、D夸大功能，C非主要作用。20、验证继任计划有效性的最终标准是？A、高管满意度B、人才保留率C、组织绩效提升D、培训完成率答案：C解析：组织绩效提升（如关键业务指标增长）是继任计划支撑战略目标的最终体现。A、B、D是过程指标。第二部分：多项选择题（共10题，每题2分）21、继任计划的关键步骤包括？A、关键岗位识别B、外部人才招聘C、继任者发展D、效果评估反馈E、员工薪酬调整答案：ACD解析：关键步骤为识别关键岗位（A）、培养继任者（C）、评估调整（D）。B属招聘管理，E属薪酬管理，非继任计划核心步骤。本题考查对流程完整性的理解。22、高潜力人才的评估维度通常包括？A、当前绩效表现B、学习创新能力C、人际关系广度D、战略思维水平E、家庭背景情况答案：ABD解析：评估维度应围绕岗位需求，包括绩效（A）、潜力（B、D）。C非核心能力，E与职业发展无关，属歧视性因素。本题考查评估标准的科学性。23、继任计划实施的保障措施有？A、高层领导支持B、明确责任分工C、建立信息系统D、员工隐私保护E、减少培训投入答案：ABCD解析：保障措施需资源支持（A）、职责清晰（B）、工具支撑（C）、合规性（D）。E会削弱实施效果，非保障措施。本题考查系统性思维。24、常见的继任者发展方式有？A、岗位轮换实践B、外部专家培训C、高管导师指导D、学历教育提升E、增加工作负荷答案：ABC解析：发展方式需针对性提升能力（A实践、B培训、C指导）。D非普遍需求，E可能影响现有工作，非合理方式。本题考查发展手段的有效性。25、导致继任计划偏离目标的因素有？A、战略频繁调整B、评估标准模糊C、部门利益冲突D、员工积极参与E、资源投入充足答案：ABC解析：战略变化（A）、标准不清（B）、部门冲突（C）会干扰计划执行。D、E是正向因素，不会导致偏离。本题考查风险识别能力。26、继任计划与组织文化的关联体现在？A、文化影响人才价值观B、文化决定关键岗位设置C、文化影响继任者选拔偏好D、文化促进人才内部流动E、文化决定培训课程内容答案：ACD解析：文化影响人才认同（A）、选拔标准（C）、流动意愿（D）。B由战略决定，E由能力需求决定，非文化主导。本题考查文化与管理的关系。27、中小企业实施继任计划的优化策略有？A、聚焦核心岗位B、借用外部咨询C、延长培养周期D、忽视基层岗位E、依赖外部招聘答案：ABC解析：中小企业应集中资源（A）、借助专业力量（B）、灵活调整周期（C）。D、E会加剧人才风险，非优化策略。本题考查资源有限下的策略选择。28、继任计划中“人才盘点”的内容包括？A、现有人才能力分析B、关键岗位需求预测C、外部人才市场调研D、员工家庭状况调查E、历史晋升数据统计答案：ABCE解析：盘点需分析现有能力（A）、预测需求（B）、参考市场（C）、统计历史（E）。D与职业能力无关，属隐私范畴。本题考查盘点内容的全面性。29、避免继任计划“形式化”的措施有？A、设定量化目标B、定期跟踪进展C、与绩效考核挂钩D、仅高层参与决策E、减少沟通反馈答案：ABC解析：量化目标（A）、过程跟踪（B）