心理韧性视角下证券经纪人职业目标与离职倾向的关联探究

心理韧性视角下证券经纪人职业目标与离职倾向的关联探究一、绪论1.1研究背景与动机在金融市场体系中，证券行业占据着举足轻重的地位，是推动资本流动、优化资源配置的关键力量。近年来，我国证券行业发展态势良好，根据中国证券业协会数据显示，截至2024年6月，国内证券公司数量共有147家，行业总资产规模达到11.75万亿元，行业净资产为3.01万亿元。随着行业的发展，市场竞争愈发激烈，各证券公司为争夺市场份额、客户资源以及优秀人才，纷纷在业务创新、服务优化、成本控制等方面发力。证券经纪人作为证券行业的一线从业者，是证券公司连接客户的重要桥梁，他们不仅要负责推销股票、基金等各类证券产品，还需与客户维持良好的关系，协助客户制定投资策略，并及时提供市场情报及操作建议，其工作成效直接关乎证券公司的业务拓展和市场口碑。然而，当前证券经纪人面临着较大的工作压力和职业挑战，这使得他们的离职率居高不下。据相关统计，2024年末，证券从业人员数量较2023年减少1.8万人，其中证券经纪业务基层员工是离职主力军，占离职总人数的91%。高离职率不仅增加了证券公司的人力成本，包括招聘、培训新员工的费用等，还可能导致客户资源流失，影响公司的业务稳定性和市场竞争力，对证券行业的可持续发展产生了不利影响。从理论层面来看，过往研究已指出，证券经纪人的职业目标实现与工作满意度、组织支持、工作压力、职业认同感等因素密切相关，离职倾向则与薪酬、工作满意度、组织支持度等因素存在显著关联。但对于职业目标实现、离职倾向以及心理韧性这三者之间的内在联系，尚缺乏深入且系统的研究。心理韧性作为个体在面对压力、挑战和逆境时，能够积极应对，保持心理健康和功能完整性的能力，极有可能在证券经纪人的职业目标实现与离职倾向之间发挥关键的调节作用。基于上述行业现状和理论研究的不足，深入探究证券经纪人职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的关系显得尤为必要。本研究旨在通过严谨的实证分析，揭示这三者之间的内在联系，为证券行业人力资源管理提供科学有效的策略建议，助力降低证券经纪人离职率，推动证券行业的稳健发展。1.2研究目的与价值本研究旨在深入剖析证券经纪人职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的内在关系，具体而言，通过收集和分析相关数据，明确职业目标实现程度对证券经纪人离职倾向的影响方向和程度，同时探究心理韧性在这一关系中所发挥的调节作用机制，进而揭示心理韧性如何影响证券经纪人对职业目标实现的认知以及应对职业困境的方式，最终对其离职倾向产生作用。从理论价值层面来看，过往研究虽对证券经纪人职业目标实现和离职倾向的影响因素有所涉及，但针对心理韧性在二者关系中的调节作用研究尚显不足。本研究通过深入探究这三者之间的关系，有望丰富和拓展人力资源管理领域关于员工离职倾向影响因素的理论体系，为后续学者进一步研究金融行业从业者的职业发展与心理状态提供新的研究视角和理论依据。例如，在现有的职业发展理论中，心理因素往往作为一个潜在的影响变量，未得到充分的挖掘和深入研究。本研究将心理韧性这一关键心理变量纳入研究框架，详细探讨其在职业目标实现与离职倾向之间的调节路径，能够使我们更加全面、深入地理解员工在职业发展过程中的心理决策机制，填补该领域在这方面研究的空白。从实践价值角度而言，本研究成果对证券行业的人力资源管理实践具有重要的指导意义。对于证券公司来说，过高的证券经纪人离职率会导致公司人力成本增加，客户资源流失，业务稳定性受到影响。通过明确职业目标实现、心理韧性与离职倾向之间的关系，证券公司可以有针对性地制定人力资源管理策略。一方面，公司可以通过优化职业规划体系、提供更多的晋升机会和培训资源等方式，帮助证券经纪人更好地实现职业目标，从而降低离职倾向。另一方面，公司可以通过开展心理韧性培训、营造积极的工作氛围等措施，提升证券经纪人的心理韧性，增强他们应对工作压力和挫折的能力，进而稳定员工队伍。例如，在职业规划方面，公司可以根据证券经纪人的个人特点和职业目标，为其制定个性化的发展路径，提供明确的职业晋升通道和发展方向；在心理韧性培训方面，公司可以邀请专业的心理咨询师开展培训课程，教授员工应对压力和挫折的技巧和方法，培养积极乐观的心态，从而提高员工的心理韧性，减少离职现象的发生，为证券行业的可持续发展提供有力的人才支持。1.3研究设计本研究主要采用问卷调查法收集数据，并运用统计分析方法对数据进行深入剖析，以揭示证券经纪人职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的关系。在研究对象选取方面，本研究以[具体地区]多家证券公司的证券经纪人为调查对象。这些证券公司涵盖了大型综合性券商、中型券商以及小型特色券商，具有一定的代表性，能够较为全面地反映证券经纪人的整体情况。通过与各证券公司的人力资源部门沟通协调，获取了证券经纪人的基本信息和联系方式，为后续的问卷调查提供了便利。数据收集过程中，采用线上与线下相结合的方式发放问卷。线上利用专业的问卷平台，如问卷星，将问卷链接发送给证券经纪人，方便他们随时随地填写。线下则在证券公司的营业部，由研究人员现场发放问卷，并指导证券经纪人填写，确保问卷的回收率和有效率。问卷内容主要包括以下几个部分：一是个人基本信息，如性别、年龄、学历、工作年限等，这些信息有助于分析不同个体特征的证券经纪人在职业目标实现、离职倾向与心理韧性方面的差异；二是职业目标实现量表，参考国内外相关研究成果，并结合证券经纪人的工作特点进行编制，该量表主要从目标达成程度、职业发展满意度等维度对证券经纪人的职业目标实现情况进行测量；三是离职倾向量表，选用成熟的离职倾向测量量表，从离职意愿、寻找新工作的可能性等方面评估证券经纪人的离职倾向；四是心理韧性量表，采用经过广泛验证的心理韧性量表，如Connor-Davidson心理韧性量表（CD-RISC），从坚韧、力量、乐观等维度测量证券经纪人的心理韧性水平。本次调查共发放问卷300份，回收有效问卷268份，有效回收率为89.33%。在数据统计分析阶段，首先运用SPSS26.0软件对收集到的数据进行描述性统计分析，计算各变量的均值、标准差、频率等，以了解数据的基本特征和分布情况。接着，通过相关分析，探究职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的相关性，初步判断变量之间的关系方向和程度。在此基础上，采用回归分析方法，构建回归模型，深入分析职业目标实现对离职倾向的影响，以及心理韧性在其中的调节作用机制。具体而言，以离职倾向为因变量，职业目标实现为自变量，心理韧性为调节变量，通过分层回归分析，检验心理韧性是否能够显著调节职业目标实现与离职倾向之间的关系。同时，为了确保研究结果的可靠性和有效性，还进行了共同方法偏差检验、信效度检验等，以排除可能存在的干扰因素，保证研究结果的科学性和准确性。二、理论基石与文献综述2.1职业目标实现理论与研究职业目标是个体在职业生涯中期望达成的成果或状态，它是个体职业发展的导向标，为个体的职业行为提供了明确的方向和动力。例如，一位证券经纪人将在一年内成为团队销售冠军作为自己的职业目标，那么他在日常工作中就会围绕这一目标，努力拓展客户资源、提升销售技巧、加强市场分析能力等。职业目标具有多元性，涵盖了职位晋升、技能提升、业绩增长、收入提高等多个方面。在证券行业，证券经纪人的职业目标可能包括获取更高的证券从业资格证书，提升专业技能；晋升为团队负责人，获得更高的职位和管理权限；完成年度销售目标，实现业绩增长；提高个人收入水平，改善生活质量等。职业目标实现的测量是研究这一领域的关键环节。过往研究采用了多种测量方式，其中量表法应用较为广泛。如职业目标达成量表（CareerGoalAttainmentScale），从目标达成程度、目标重要性感知、目标进展满意度等维度，对个体职业目标实现程度进行量化评估。在对证券经纪人的研究中，通过该量表可以了解他们在拓展客户数量、完成销售业绩、提升客户满意度等方面目标的实现情况。除量表法外，自我报告法也被经常使用。个体根据自身实际情况，主观汇报职业目标的实现程度，如“我认为自己已经实现了今年设定的大部分销售目标”。这种方法能直接反映个体的主观感受，但可能存在一定的主观性偏差。在职业目标实现的影响因素研究方面，过往成果丰富。个人因素层面，工作投入是关键因素之一。当个体全身心投入工作时，更易达成职业目标。例如，证券经纪人小李每天花费大量时间和精力研究市场动态、分析客户需求，积极拓展业务，他的工作投入度高，在客户开发和维护方面取得了显著成果，职业目标实现程度较高。职业承诺也至关重要，对职业有高度认同感和忠诚度的个体，更愿意付出努力实现目标。如资深证券经纪人老张，对证券行业充满热爱，具有强烈的职业承诺，多年来不断提升自己的专业能力，积极为客户提供优质服务，在行业内树立了良好的口碑，成功实现了成为行业专家的职业目标。外部环境因素同样不可忽视。组织支持是重要影响因素，组织提供的培训、资源、晋升机会等支持，能助力个体实现职业目标。以某证券公司为例，公司定期为证券经纪人提供专业培训课程，帮助他们提升业务能力；为其配备先进的客户管理系统，提供丰富的市场信息资源；建立公平公正的晋升机制，为表现优秀的经纪人提供晋升机会。在这样的组织支持下，该公司证券经纪人的职业目标实现程度普遍较高。市场环境也对职业目标实现产生影响，在证券市场行情好时，证券经纪人更容易拓展业务、提升业绩，实现职业目标；而在市场低迷时，面临的挑战则更大。2.2离职倾向理论与研究离职倾向指的是员工内心所产生的离开当前组织的意愿或想法，它是员工对离职行为的一种心理倾向，是离职行为发生的重要前置因素。例如，某证券经纪人对当前工作环境不满，觉得发展空间受限，经常思考并向同事表达想要跳槽到其他证券公司的想法，这就体现了他的离职倾向。离职倾向反映了员工对自身职业发展与当前工作匹配度的一种主观评估，当员工认为当前工作无法满足其职业期望、发展需求或心理诉求时，离职倾向便可能滋生。离职倾向的影响因素众多，可归纳为个人因素、组织因素以及外部环境因素三大类。个人因素层面，工作满意度是关键影响因子。当员工对工作内容、薪酬待遇、职业发展机会等方面不满意时，离职倾向往往较高。如证券经纪人小王，每天从事重复性的客户开发工作，感觉单调乏味，且薪酬与付出不成正比，晋升机会渺茫，他对工作的满意度极低，于是产生了强烈的离职倾向。职业承诺也不容忽视，职业承诺度低的员工，更易因外部诱惑或对工作的不满而产生离职倾向。比如刚入职不久的证券经纪人小张，对证券行业了解尚浅，职业承诺度不高，在面对其他行业的高薪邀请时，很容易动摇，产生离职念头。从组织因素来看，组织支持对员工离职倾向有显著影响。组织若能为员工提供充分的资源、培训机会、职业发展规划支持以及良好的工作氛围，员工会感受到组织的重视与关怀，离职倾向会降低。相反，若组织支持不足，员工会觉得自身价值未得到认可，离职倾向就会增加。以某证券公司为例，该公司注重员工培训与职业发展规划，定期组织专业培训课程，为员工提供晋升机会和职业发展建议，员工感受到组织的支持，离职率较低；而另一家证券公司，对员工的培训和支持较少，员工离职率相对较高。领导风格也在其中发挥作用，民主、关怀型领导能激发员工工作积极性，增强员工归属感，降低离职倾向；专制、忽视型领导则可能引发员工不满，提高离职倾向。若证券团队领导独断专行，不听取员工意见，经常批评指责员工，员工会觉得压抑，离职倾向就会升高。外部环境因素方面，劳动力市场状况影响显著。当市场上就业机会丰富，同行业其他企业提供更优厚的待遇和发展机会时，员工更易产生离职倾向。在证券行业快速发展时期，新成立的证券公司不断涌现，为证券经纪人提供了更多的选择，一些追求更好发展的经纪人就会选择跳槽。社会经济环境也会产生作用，在经济不景气时，就业压力增大，员工为求稳定，离职倾向会降低；而在经济繁荣时，员工追求更高职业发展的意愿增强，离职倾向可能上升。在经济危机期间，证券市场低迷，就业形势严峻，证券经纪人即便对当前工作不满意，也会因担心找不到更好的工作而选择留下；而在经济繁荣期，证券市场活跃，就业机会增多，一些有能力的经纪人会积极寻找更好的发展平台，离职倾向增加。离职倾向的测量方法丰富多样。量表测量法是常用方法之一，如Mowday等编制的离职倾向量表（TurnoverIntentionScale），从离职意愿、寻找新工作可能性、接受其他工作机会可能性等维度进行测量。该量表通过一系列问题，如“你是否经常考虑离开现在的公司？”“你在未来6个月内是否会寻找新的工作？”“如果有其他公司提供更好的工作机会，你是否会接受？”等来评估员工的离职倾向，具有较高的信效度，被广泛应用于离职倾向研究中。访谈法也较为常用，通过与员工面对面交流，深入了解其离职想法及背后原因。例如，研究者与有离职倾向的证券经纪人进行访谈，询问他们对工作的看法、离职的动机、对未来职业的规划等，从而获取丰富的定性信息，为研究提供更全面的视角。2.3心理韧性理论与研究心理韧性，英文为Resilience，原本是物理学概念，指物体受到外力挤压时回弹，后引申为面对严重威胁，个体的适应与发展仍然良好的现象。在心理学领域，对心理韧性的定义尚未达成完全统一，主要存在结果性定义、过程性定义和品质性定义三种观点。结果性定义重点从发展结果上进行界定，认为心理韧性是面对严重威胁时，个体适应与发展依旧良好的一类现象；过程性定义将其视为个体在危险环境中良好适应的动态过程，是一系列能力和特征通过动态交互作用，使个体在遭受重大压力和危险时能迅速恢复和成功应对的过程；品质性定义则把心理韧性看作是个人的一种能力或品质，是个体所具有的能够承受高水平的破坏性变化，并同时表现出尽可能少不良行为，以及从消极经历中恢复过来，灵活适应外界多变环境的能力。在心理韧性的理论模型方面，Richardson提出的过程模型具有一定代表性。该模型从瓦解与重新整合以及意识与无意识选择的角度看待韧性，指出当个体生活出现变化，其“身心精神平衡状态”被打破时，个体会调动自身多个保护性因素与这些变化相抗衡。若压力过大，个体自身本能抵抗失效，平衡状态被打破，个体就必须对现有的认知模式，如世界观、价值观、信念体系等进行改变和调整，从而建立一种新的平衡，这种新平衡可能比原有的水平更高或更低。这一模型强调了心理韧性是人们有意识进行选择的结果，与普通意义上的“复原”存在区别。心理韧性的测量工具丰富多样。Wagnild和Young开发的韧性量表应用广泛，该量表涵盖情绪指标和认知指标，如个人能力方面包括独立、自信、决心、策略、忍耐性、控制感、坚持等，接受自我和生活方面涵盖适应力、灵活、平衡等。Block和Kremen编制的自我韧性量表（ER89）以成人群体为样本，由14个自呈条目组成，分四级记分，因题目简约、题量少而受到欢迎。在职业发展领域，心理韧性发挥着重要作用。它能助力个体设定合理的职业目标，当个体具备较强的心理韧性时，在面对职业选择和目标规划时，能够更客观地评估自身能力和外部环境，制定出既具有挑战性又切实可行的职业目标。例如，面对证券行业的高竞争和不确定性，心理韧性强的证券经纪人能够准确分析自身优势和市场机会，设定符合自身发展的业绩目标、职业晋升目标等。在应对职业挑战方面，心理韧性也至关重要。当个体遭遇职业挫折、工作压力等困境时，心理韧性强的人能够保持冷静，积极应对，迅速调整心态，寻找解决问题的方法。如证券经纪人在面对客户流失、业绩不佳等挫折时，心理韧性强的经纪人能够从中吸取经验教训，调整工作策略，不断提升自己的业务能力，从而更好地实现职业目标。2.4三者关系的研究现状在当前研究中，职业目标实现与离职倾向的关系已受到一定关注。已有研究表明，当员工的职业目标实现程度较高时，其离职倾向往往较低。这是因为职业目标的实现意味着员工在工作中取得了成就感，获得了成长与发展，对自身职业发展道路感到满意，从而更愿意留在当前组织中继续发展。以证券经纪人为例，若某证券经纪人成功完成了年度业绩目标，获得了晋升机会，实现了自己在职业发展初期设定的目标，他会对自己在该证券公司的发展前景充满信心，离职的可能性就会降低。然而，也有研究指出，当员工认为当前组织无法帮助其进一步实现更高层次的职业目标时，即使目前职业目标实现程度尚可，仍可能产生离职倾向。比如，一些证券经纪人在达到一定业绩水平后，发现公司内部晋升渠道狭窄，无法满足其成为高级投资顾问或团队负责人的职业抱负，就可能会寻求外部机会，导致离职倾向上升。心理韧性在职业目标实现与离职倾向关系中的调节作用研究相对较少，但已逐渐引起学者关注。有研究认为，心理韧性可能会调节职业目标实现与离职倾向之间的关系。高心理韧性的个体在面对职业目标实现过程中的困难和挫折时，能够保持积极的心态，灵活调整策略，努力克服困难，从而增强职业目标实现对离职倾向的抑制作用。例如，在证券市场行情低迷时期，证券经纪人的业绩目标实现面临较大挑战，心理韧性高的经纪人能够积极应对，通过拓展新的客户群体、优化服务方式等方法，努力实现职业目标，进而降低离职倾向；而心理韧性低的经纪人可能会因业绩不佳而产生消极情绪，对职业发展失去信心，离职倾向升高。然而，目前关于心理韧性调节作用的研究还不够深入和系统，调节的具体路径和机制尚未完全明晰，仍有待进一步探究。现有研究虽然对职业目标实现、离职倾向以及心理韧性之间的关系进行了初步探讨，但在研究深度和广度上仍存在一定不足。在研究内容方面，对于心理韧性在职业目标实现与离职倾向关系中发挥调节作用的具体过程和内在机制，尚未形成全面、深入且统一的认识。例如，心理韧性究竟通过何种具体心理过程影响个体对职业目标实现的认知和应对方式，进而作用于离职倾向，这方面的研究还较为薄弱。在研究对象上，针对证券经纪人这一特定群体，对三者关系的研究相对较少，现有研究成果难以充分满足证券行业人力资源管理的实际需求。在研究方法上，虽然已有研究采用了问卷调查、实证分析等方法，但研究方法的多样性和创新性仍有待提高，如缺乏多维度、动态的研究方法，难以全面、准确地揭示三者之间复杂的关系。三、研究假设与模型构建3.1研究假设的提出职业目标实现对个体的职业发展和心理状态具有重要影响。当证券经纪人的职业目标实现程度较高时，意味着他们在工作中取得了一定的成就，如完成了业绩目标、获得了晋升机会、提升了专业技能等。这些成就会带来成就感和满足感，使他们对自己的职业发展道路感到满意，从而更愿意留在当前的工作岗位上继续发展。相反，若职业目标实现程度较低，证券经纪人可能会感到沮丧、失望，对自身职业发展产生迷茫和焦虑，认为当前工作无法满足其职业期望和发展需求，进而产生离职倾向。基于此，提出假设1：假设1（H1）：证券经纪人的职业目标实现与离职倾向呈显著负相关关系，即职业目标实现程度越高，离职倾向越低。心理韧性作为个体在面对压力、挑战和逆境时保持心理健康和功能完整性的能力，在职业发展中发挥着重要作用。对于证券经纪人而言，高心理韧性者在职业目标实现过程中，面对困难和挫折时，能够保持积极的心态，将挫折视为成长的机遇，灵活调整策略，坚持不懈地追求目标。例如，在市场行情不佳、客户开发困难时，心理韧性高的证券经纪人能够积极主动地寻找新的客户渠道，优化服务方案，努力克服困难，实现职业目标，进而降低离职倾向。而低心理韧性者在面对类似困境时，可能会产生消极情绪，轻易放弃努力，对职业发展失去信心，离职倾向升高。由此可见，心理韧性可能会调节职业目标实现与离职倾向之间的关系。基于此，提出假设2：假设2（H2）：心理韧性在证券经纪人职业目标实现与离职倾向关系中起调节作用。具体而言，高心理韧性会增强职业目标实现对离职倾向的抑制作用，即职业目标实现程度相同时，心理韧性越高，离职倾向越低；低心理韧性会削弱职业目标实现对离职倾向的抑制作用，即职业目标实现程度相同时，心理韧性越低，离职倾向越高。3.2研究模型的建立基于前文提出的研究假设，构建本研究的理论模型，如图1所示：|--职业目标实现||||--（负相关）--离职倾向||||--（调节作用）--心理韧性||||--（增强负相关）--高心理韧性||||--（削弱负相关）--低心理韧性||||--（负相关）--离职倾向||||--（调节作用）--心理韧性||||--（增强负相关）--高心理韧性||||--（削弱负相关）--低心理韧性||--（负相关）--离职倾向||||--（调节作用）--心理韧性||||--（增强负相关）--高心理韧性||||--（削弱负相关）--低心理韧性||||--（调节作用）--心理韧性||||--（增强负相关）--高心理韧性||||--（削弱负相关）--低心理韧性||--（调节作用）--心理韧性||||--（增强负相关）--高心理韧性||||--（削弱负相关）--低心理韧性||||--（增强负相关）--高心理韧性||||--（削弱负相关）--低心理韧性||--（增强负相关）--高心理韧性||||--（削弱负相关）--低心理韧性||||--（削弱负相关）--低心理韧性||--（削弱负相关）--低心理韧性图1研究理论模型在该模型中，职业目标实现作为自变量，对因变量离职倾向产生直接影响。根据假设1，二者呈显著负相关关系，即证券经纪人的职业目标实现程度越高，其离职倾向越低。这是因为职业目标的实现意味着证券经纪人在工作中取得了一定的成就，获得了成就感和满足感，对自身职业发展感到满意，从而更愿意留在当前岗位继续发展。例如，当证券经纪人成功完成了年度销售业绩目标，获得了丰厚的奖金和晋升机会，实现了自己在职业发展初期设定的目标，他会对自己在该证券公司的发展前景充满信心，离职的可能性就会降低。心理韧性作为调节变量，在职业目标实现与离职倾向的关系中发挥调节作用，这与假设2一致。高心理韧性会增强职业目标实现对离职倾向的抑制作用，在相同的职业目标实现程度下，心理韧性高的证券经纪人，能够更好地应对工作中的压力和挫折，保持积极的心态，努力克服困难，实现职业目标，进而降低离职倾向。例如，在市场行情低迷时期，证券经纪人面临业绩下滑的压力，心理韧性高的经纪人能够积极主动地拓展新的客户群体，提供更优质的服务，努力实现职业目标，从而降低离职倾向；而低心理韧性会削弱这种抑制作用，职业目标实现程度相同时，心理韧性低的证券经纪人可能会因压力和挫折而产生消极情绪，轻易放弃努力，对职业发展失去信心，离职倾向升高。比如，同样面对市场行情不佳的情况，心理韧性低的经纪人可能会抱怨市场环境，对工作失去热情，不再积极拓展业务，最终导致离职倾向增加。通过构建此理论模型，旨在深入探究证券经纪人职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的内在关系，为后续的实证研究提供清晰的框架和方向。四、研究方法与数据收集4.1研究工具本研究采用多种研究工具，以全面、准确地收集数据，确保研究的科学性和有效性。具体工具如下：个人基本信息问卷：涵盖性别、年龄、学历、工作年限、所在证券公司规模、职位层级等维度。通过收集这些信息，可深入分析不同个体特征和工作背景的证券经纪人在职业目标实现、离职倾向与心理韧性方面的差异。例如，了解不同学历的证券经纪人在职业目标设定和实现程度上是否存在差异，以及工作年限对离职倾向和心理韧性的影响等。职业目标实现量表：参考国内外相关研究成果，并结合证券经纪人的工作特点进行编制。量表包含10个题项，从目标达成程度、职业发展满意度、技能提升程度、收入增长情况等维度对证券经纪人的职业目标实现情况进行测量。采用Likert5级评分法，1表示“完全不符合”，2表示“基本不符合”，3表示“不确定”，4表示“基本符合”，5表示“完全符合”。如“我成功完成了今年设定的客户开发目标”“我对自己在公司的职业晋升速度感到满意”等题项，能有效评估证券经纪人职业目标实现的各个方面。心理韧性量表：选用胡月琴和甘怡群编制的青少年心理韧性量表，该量表包含27个题项，从个人力（目标专注、情绪控制、积极认知）和支持力（家庭支持、人际协助）两个因素五个维度评估证券经纪人的心理韧性水平。采用Likert5级评分法，1表示“完全不符合”，2表示“基本不符合”，3表示“不确定”，4表示“基本符合”，5表示“完全符合”。如“我的生活有明确的目标”体现目标专注维度；“我能控制自己的不愉快情绪”反映情绪控制维度；“我觉得任何事情都有其积极的一面”展现积极认知维度；“父母尊重我的意见”体现家庭支持维度；“当我遇到不愉快的事情时，总找到合适的倾诉对象”反映人际协助维度。这些题项能全面测量证券经纪人在面对工作压力和挑战时的心理韧性。离职倾向量表：采用樊景立等人修订的离职倾向量表，该量表包含3个题项，从离职意愿、寻找新工作可能性、接受其他工作机会可能性等方面评估证券经纪人的离职倾向。采用Likert5级评分法，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“不确定”，4表示“同意”，5表示“非常同意”。如“我经常考虑离开现在的证券公司”“如果有更好的工作机会，我很可能会跳槽”等题项，可直观了解证券经纪人的离职倾向程度。4.2数据收集过程本研究的数据收集工作于[具体时间段]展开，调查范围覆盖[具体地区]多家具有代表性的证券公司，包括大型综合类券商、中型券商以及小型特色券商，以确保样本能够全面反映证券经纪人的整体情况。这些证券公司在业务范围、市场份额、客户群体等方面存在一定差异，涵盖了证券行业的不同层次和类型，使得研究结果更具普适性和代表性。问卷发放对象为上述证券公司的在职证券经纪人。发放方式采用线上与线下相结合的形式。线上借助专业问卷平台问卷星，通过电子邮件、即时通讯工具等向证券经纪人发送问卷链接，方便他们在方便的时间和地点填写问卷，突破了时间和空间的限制，提高了问卷发放的效率和覆盖面。线下则在证券公司的营业部，由经过培训的研究人员现场发放问卷。在发放过程中，研究人员向证券经纪人详细介绍研究目的、问卷填写方法和注意事项，解答他们的疑问，确保问卷填写的准确性和完整性。本次调查共发放问卷300份，回收问卷275份。经过严格的数据清洗和筛选，剔除无效问卷（如大量题目未作答、作答明显随意等情况）7份，最终获得有效问卷268份，有效回收率为89.33%。较高的有效回收率保证了数据的可靠性和研究结果的有效性，使研究能够基于充足且高质量的数据进行深入分析，从而得出更具说服力的结论。4.3统计分析方法本研究运用多种统计分析方法对收集的数据进行处理和分析，以验证研究假设，揭示变量之间的内在关系，具体方法如下：描述性统计分析：使用SPSS26.0软件计算各变量的均值、标准差、频率等统计量。均值能够反映数据的集中趋势，展现证券经纪人在职业目标实现、离职倾向和心理韧性等方面的平均水平。标准差则用于衡量数据的离散程度，体现各变量数据的波动情况。频率分析可了解不同类别数据出现的次数和比例，如不同性别、学历、工作年限的证券经纪人在样本中的分布情况。通过描述性统计分析，能初步了解数据的基本特征，为后续深入分析提供基础。相关分析：采用Pearson相关分析方法，探究职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的相关性。相关分析能够衡量两个变量之间线性关系的方向和程度，相关系数的取值范围在-1到1之间。当相关系数为正数时，表示两个变量呈正相关关系，即一个变量增加，另一个变量也随之增加；当相关系数为负数时，表示两个变量呈负相关关系，即一个变量增加，另一个变量会随之减少；相关系数的绝对值越接近1，表明两个变量之间的线性关系越强。通过相关分析，可以初步判断职业目标实现与离职倾向是否存在负相关关系，以及心理韧性与其他两个变量之间的关联方向和程度。回归分析：以离职倾向为因变量，职业目标实现为自变量，构建回归模型，深入分析职业目标实现对离职倾向的影响。回归分析能够确定自变量对因变量的影响大小和方向，通过回归系数来体现。在本研究中，若回归系数为负数且显著，表明职业目标实现程度越高，离职倾向越低，从而验证假设1。同时，为检验心理韧性的调节作用，将心理韧性与职业目标实现的交互项纳入回归模型进行分层回归分析。若交互项的回归系数显著，则说明心理韧性在职业目标实现与离职倾向关系中起调节作用，进而验证假设2。调节效应分析：采用温忠麟等人提出的调节效应分析方法，进一步明确心理韧性的调节作用机制。首先对自变量和调节变量进行中心化处理，以消除量纲影响和多重共线性问题。然后依次进行三步回归分析：第一步，将因变量对自变量进行回归；第二步，将因变量对调节变量进行回归；第三步，将因变量同时对自变量、调节变量以及它们的交互项进行回归。通过比较三步回归中回归系数的变化，判断调节效应是否显著。若交互项的回归系数显著，说明调节效应存在，且根据交互项系数的正负判断调节作用的方向。例如，若交互项系数为正，表明高心理韧性会增强职业目标实现对离职倾向的抑制作用；若交互项系数为负，则表明低心理韧性会削弱这种抑制作用。信效度检验：运用Cronbach'sα系数对各量表的信度进行检验，Cronbach'sα系数越接近1，表明量表的内部一致性越高，信度越好。一般认为，Cronbach'sα系数大于0.7时，量表具有较好的信度。通过探索性因子分析和验证性因子分析对量表的效度进行检验。探索性因子分析可提取量表的主要因子，检验量表的结构效度；验证性因子分析则用于验证量表的因子结构是否与理论假设一致，评估量表的拟合优度。只有信效度良好的量表，才能确保研究数据的可靠性和有效性，使研究结果更具说服力。共同方法偏差检验：采用Harman单因素方法进行共同方法偏差检验，将所有变量纳入一个因子进行探索性因子分析。若未旋转时提取的第一个公因子解释的方差变异量小于40%，则表明共同方法偏差问题不严重。若存在共同方法偏差问题，可采用Harman单因素控制法、程序控制法等方法进行处理，以确保研究结果不受单一方法偏差的影响。五、实证结果与分析5.1样本描述性统计对回收的268份有效问卷数据进行描述性统计分析，以了解样本中证券经纪人在性别、年龄、教育背景和工作经验等方面的分布情况，结果如表1所示：变量类别频率百分比均值标准差性别男15256.72%--女11643.28%--年龄25岁及以下4817.91%32.688.4226-35岁13650.75%36-45岁6423.88%46岁及以上207.46%教育背景高中及以下248.96%--大专9635.82%--本科13249.25%--硕士及以上165.97%--工作经验1年及以下3211.94%4.563.272-5年11241.79%6-10年8832.84%11年及以上3613.43%在性别分布上，男性证券经纪人有152人，占比56.72%，女性有116人，占比43.28%，男性比例略高于女性，这可能与证券行业工作强度较大、压力较高，男性在体力和心理承受能力方面相对更具优势有关。年龄方面，26-35岁的证券经纪人占比最高，达50.75%，是证券经纪人的主力军。这一年龄段的人群精力充沛、学习能力强，且对新兴事物接受度高，能够较好地适应证券行业快速变化的市场环境和不断更新的业务要求。其次是36-45岁的群体，占比23.88%，他们通常具备丰富的行业经验和客户资源，在证券业务开展中发挥着重要作用。教育背景数据显示，本科及以上学历的证券经纪人占比55.22%，其中本科学历占49.25%，硕士及以上学历占5.97%；大专学历占35.82%，高中及以下学历占8.96%。随着证券行业的发展，对从业者的专业素养要求逐渐提高，本科及以上学历的从业者占比增加，反映出行业对高素质人才的需求趋势。工作经验上，2-5年工作经验的证券经纪人占比41.79%，这一阶段的从业者经过前期的积累，对证券业务有了较为深入的了解，客户资源也逐渐稳定，处于业务能力提升和职业发展的关键时期。6-10年工作经验的占比32.84%，他们往往成为业务骨干，在团队中起到带头和指导的作用。通过对样本基本信息的描述性统计分析，初步了解了证券经纪人的群体特征，为后续深入分析职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的关系奠定了基础。5.2共同方法偏差检验由于本研究数据均通过问卷调查，由证券经纪人自我报告获取，可能存在共同方法偏差问题，这会影响研究结果的可靠性和有效性。因此，采用Harman单因素法对数据进行共同方法偏差检验。将职业目标实现量表、心理韧性量表和离职倾向量表的所有题项纳入一个因子进行探索性因子分析。在SPSS26.0软件中，依次点击“分析”“降维”“因子分析”，将相关题项选入变量框。提取方法选择主成分分析法，在“旋转”选项中选择“无”，以获取未经旋转的因子分析结果。分析结果显示，未旋转时提取的第一个公因子解释的方差变异量为30.25%，小于40%的临界值。这表明本研究数据不存在严重的共同方法偏差问题，研究结果受单一方法偏差的影响较小，数据具有较高的可靠性，可进行后续深入分析。5.3变量的相关性分析运用Pearson相关分析方法，对职业目标实现、离职倾向和心理韧性三个变量进行相关性分析，结果如表2所示：变量职业目标实现离职倾向心理韧性职业目标实现1离职倾向-0.456**1心理韧性0.382**-0.315**1注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关。由表2可知，职业目标实现与离职倾向呈显著负相关，相关系数为-0.456，在0.01水平上显著。这表明证券经纪人的职业目标实现程度越高，其离职倾向越低，初步验证了假设1。例如，当证券经纪人成功拓展了大量优质客户，完成了较高的业绩目标，在职业发展上取得了显著成就时，他们更愿意留在当前公司继续发展，离职倾向较低。职业目标实现与心理韧性呈显著正相关，相关系数为0.382，在0.01水平上显著。这意味着心理韧性较高的证券经纪人，在面对工作中的压力和挑战时，能够保持积极的心态，灵活应对，更有可能实现职业目标。如心理韧性强的证券经纪人在市场行情波动较大时，能够积极调整投资策略，为客户提供更优质的服务，从而成功完成业绩目标，实现职业目标。离职倾向与心理韧性呈显著负相关，相关系数为-0.315，在0.01水平上显著。说明心理韧性高的证券经纪人，在面对工作压力和职业困境时，能够更好地应对，保持稳定的心态，离职倾向较低。比如，心理韧性强的经纪人在面对客户投诉、业绩下滑等问题时，能够积极寻找解决办法，而不是轻易产生离职的想法。通过相关性分析，明确了职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间存在显著的相关性，为后续深入分析三者之间的关系奠定了基础。5.4回归分析与假设检验为深入探究职业目标实现对离职倾向的影响，并检验心理韧性的调节作用，本研究以离职倾向为因变量，职业目标实现为自变量，心理韧性为调节变量，运用SPSS26.0软件进行分层回归分析。在进行回归分析之前，先对职业目标实现和心理韧性进行中心化处理，以消除量纲影响和多重共线性问题。具体分析过程如下：第一步：将离职倾向对职业目标实现进行回归，构建模型1，结果如表3所示：|模型|非标准化系数B|标准误差|标准化系数β|t|Sig.||----|----|----|----|----|----||1（常量）|3.256|0.234||13.915|0.000||职业目标实现|-0.428|0.056|-0.456|-7.643|0.000||模型|非标准化系数B|标准误差|标准化系数β|t|Sig.||----|----|----|----|----|----||1（常量）|3.256|0.234||13.915|0.000||职业目标实现|-0.428|0.056|-0.456|-7.643|0.000||----|----|----|----|----|----||1（常量）|3.256|0.234||13.915|0.000||职业目标实现|-0.428|0.056|-0.456|-7.643|0.000||1（常量）|3.256|0.234||13.915|0.000||职业目标实现|-0.428|0.056|-0.456|-7.643|0.000||职业目标实现|-0.428|0.056|-0.456|-7.643|0.000|由表3可知，职业目标实现的回归系数为-0.428，且在0.001水平上显著。这表明职业目标实现对离职倾向具有显著的负向预测作用，即证券经纪人的职业目标实现程度越高，其离职倾向越低，假设1得到进一步验证。例如，当证券经纪人在业务拓展、客户维护、业绩提升等方面的职业目标实现程度较高时，他们在工作中获得了成就感和满足感，对当前工作的认可度和忠诚度提高，离职的意愿就会降低。第二步：将离职倾向对职业目标实现和心理韧性进行回归，构建模型2，结果如表4所示：|模型|非标准化系数B|标准误差|标准化系数β|t|Sig.||----|----|----|----|----|----||2（常量）|3.012|0.216||13.944|0.000||职业目标实现|-0.346|0.052|-0.369|-6.654|0.000||心理韧性|-0.185|0.048|-0.211|-3.854|0.000||模型|非标准化系数B|标准误差|标准化系数β|t|Sig.||----|----|----|----|----|----||2（常量）|3.012|0.216||13.944|0.000||职业目标实现|-0.346|0.052|-0.369|-6.654|0.000||心理韧性|-0.185|0.048|-0.211|-3.854|0.000||----|----|----|----|----|----||2（常量）|3.012|0.216||13.944|0.000||职业目标实现|-0.346|0.052|-0.369|-6.654|0.000||心理韧性|-0.185|0.048|-0.211|-3.854|0.000||2（常量）|3.012|0.216||13.944|0.000||职业目标实现|-0.346|0.052|-0.369|-6.654|0.000||心理韧性|-0.185|0.048|-0.211|-3.854|0.000||职业目标实现|-0.346|0.052|-0.369|-6.654|0.000||心理韧性|-0.185|0.048|-0.211|-3.854|0.000||心理韧性|-0.185|0.048|-0.211|-3.854|0.000|从表4可以看出，职业目标实现的回归系数仍为负数，且在0.001水平上显著，这进一步确认了职业目标实现对离职倾向的负向影响。心理韧性的回归系数为-0.185，同样在0.001水平上显著，说明心理韧性对离职倾向也具有显著的负向预测作用。即心理韧性越高的证券经纪人，离职倾向越低。例如，心理韧性强的证券经纪人在面对市场波动、客户流失等工作压力时，能够保持积极的心态，灵活应对困难，从而降低离职倾向。第三步：将离职倾向对职业目标实现、心理韧性以及两者的交互项进行回归，构建模型3，结果如表5所示：|模型|非标准化系数B|标准误差|标准化系数β|t|Sig.||----|----|----|----|----|----||3（常量）|2.986|0.214||13.953|0.000||职业目标实现|-0.325|0.050|-0.348|-6.500|0.000||心理韧性|-0.156|0.046|-0.178|-3.391|0.001||职业目标实现×心理韧性|-0.102|0.035|-0.153|-2.914|0.004||模型|非标准化系数B|标准误差|标准化系数β|t|Sig.||----|----|----|----|----|----||3（常量）|2.986|0.214||13.953|0.000||职业目标实现|-0.325|0.050|-0.348|-6.500|0.000||心理韧性|-0.156|0.046|-0.178|-3.391|0.001||职业目标实现×心理韧性|-0.102|0.035|-0.153|-2.914|0.004||----|----|----|----|----|----||3（常量）|2.986|0.214||13.953|0.000||职业目标实现|-0.325|0.050|-0.348|-6.500|0.000||心理韧性|-0.156|0.046|-0.178|-3.391|0.001||职业目标实现×心理韧性|-0.102|0.035|-0.153|-2.914|0.004||3（常量）|2.986|0.214||13.953|0.000||职业目标实现|-0.325|0.050|-0.348|-6.500|0.000||心理韧性|-0.156|0.046|-0.178|-3.391|0.001||职业目标实现×心理韧性|-0.102|0.035|-0.153|-2.914|0.004||职业目标实现|-0.325|0.050|-0.348|-6.500|0.000||心理韧性|-0.156|0.046|-0.178|-3.391|0.001||职业目标实现×心理韧性|-0.102|0.035|-0.153|-2.914|0.004||心理韧性|-0.156|0.046|-0.178|-3.391|0.001||职业目标实现×心理韧性|-0.102|0.035|-0.153|-2.914|0.004||职业目标实现×心理韧性|-0.102|0.035|-0.153|-2.914|0.004|由表5可知，职业目标实现与心理韧性的交互项回归系数为-0.102，在0.01水平上显著。这表明心理韧性在职业目标实现与离职倾向关系中起调节作用，假设2得到验证。为更直观地展示心理韧性的调节作用，绘制调节效应图，如图2所示：|--高心理韧性（斜率更陡，负相关更强）||--职业目标实现||--低心理韧性（斜率较缓，负相关较弱）||--离职倾向||--职业目标实现||--低心理韧性（斜率较缓，负相关较弱）||--离职倾向|--职业目标实现||--低心理韧性（斜率较缓，负相关较弱）||--离职倾向||--低心理韧性（斜率较缓，负相关较弱）||--离职倾向|--低心理韧性（斜率较缓，负相关较弱）||--离职倾向||--离职倾向|--离职倾向图2心理韧性调节效应图从图2可以看出，在高心理韧性组，职业目标实现与离职倾向的负相关关系更为陡峭，即职业目标实现程度的提高对离职倾向的抑制作用更强；而在低心理韧性组，这种负相关关系相对平缓，职业目标实现对离职倾向的抑制作用较弱。例如，在面对相同的职业目标实现程度时，心理韧性高的证券经纪人，其离职倾向更低；而心理韧性低的证券经纪人，离职倾向相对较高。这进一步说明，心理韧性能够增强职业目标实现对离职倾向的抑制作用。六、结果讨论与实践启示6.1结果讨论本研究通过实证分析，深入探讨了证券经纪人职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的关系，结果表明，职业目标实现与离职倾向呈显著负相关，心理韧性在二者关系中起调节作用，这与研究假设高度契合。职业目标实现对离职倾向具有显著的负向影响，这一结果与已有研究结论一致。当证券经纪人的职业目标实现程度较高时，他们在工作中获得了成就感和满足感，对自身职业发展感到满意，认为当前工作能够满足其职业期望和发展需求，从而更愿意留在当前岗位继续发展，离职倾向降低。例如，一位证券经纪人成功完成了年度销售业绩目标，获得了丰厚的奖金和晋升机会，实现了自己在职业发展初期设定的目标，他会对自己在该证券公司的发展前景充满信心，离职的可能性就会降低。相反，若职业目标实现程度较低，证券经纪人可能会感到沮丧、失望，对自身职业发展产生迷茫和焦虑，认为当前工作无法满足其职业期望和发展需求，进而产生离职倾向。如另一位证券经纪人连续几个季度未能完成业绩目标，晋升机会渺茫，他可能会对当前工作失去信心，开始寻找其他工作机会，离职倾向升高。心理韧性在职业目标实现与离职倾向关系中起调节作用，这是本研究的重要发现。高心理韧性会增强职业目标实现对离职倾向的抑制作用，职业目标实现程度相同时，心理韧性越高，离职倾向越低。心理韧性高的证券经纪人在面对工作压力和职业困境时，能够保持积极的心态，将挫折视为成长的机遇，灵活调整策略，坚持不懈地追求目标。例如，在市场行情不佳、客户开发困难时，心理韧性高的证券经纪人能够积极主动地寻找新的客户渠道，优化服务方案，努力克服困难，实现职业目标，进而降低离职倾向。而低心理韧性会削弱职业目标实现对离职倾向的抑制作用，职业目标实现程度相同时，心理韧性越低，离职倾向越高。低心理韧性的证券经纪人在面对类似困境时，可能会产生消极情绪，轻易放弃努力，对职业发展失去信心，离职倾向升高。比如，同样面对市场行情不佳的情况，心理韧性低的经纪人可能会抱怨市场环境，对工作失去热情，不再积极拓展业务，最终导致离职倾向增加。本研究结果进一步丰富和拓展了人力资源管理领域关于员工离职倾向影响因素的理论体系。在以往研究的基础上，明确了心理韧性在职业目标实现与离职倾向关系中的调节作用，使我们更加全面、深入地理解员工在职业发展过程中的心理决策机制。同时，研究结果也为证券行业人力资源管理实践提供了重要的参考依据。证券公司可以根据研究结果，有针对性地制定人力资源管理策略，帮助证券经纪人更好地实现职业目标，提升心理韧性，从而降低离职倾向，稳定员工队伍。6.2实践启示基于本研究结果，从企业管理角度来看，可采取以下措施提升证券经纪人的心理韧性，促进其职业目标实现，降低离职倾向：优化职业发展规划体系：证券公司应根据证券经纪人的个人特点、职业目标和能力水平，为其制定个性化的职业发展规划。为具有较强客户开发能力的经纪人，规划从普通经纪人到高级经纪人再到团队主管的晋升路径，明确每个阶段的职业目标、技能要求和发展时间节点。同时，提供丰富的培训资源，包括专业知识培训，如证券投资分析、金融市场法规等课程，提升经纪人的专业素养；销售技巧培训，如客户沟通技巧、谈判策略等，增强其业务能力；职业规划培训，帮助经纪人更好地了解自身职业发展方向，提高职业目标的清晰度和可行性。此外，建立公平公正的晋升机制，为表现优秀的经纪人提供晋升机会，使他们看到在公司内的发展前景，激励他们努力实现职业目标。开展心理韧性培训项目：邀请专业的心理咨询师或培训师，为证券经纪人开展心理韧性培训课程。培训内容可涵盖压力管理技巧，如时间管理、放松训练等，帮助经纪人合理安排工作时间，缓解工作压力；情绪调节方法，如认知重构、情绪表达等，让经纪人学会积极应对负面情绪，保持良好的心态；挫折应对策略，如问题解决导向思维、积极归因等，使经纪人在面对挫折时能够迅速调整心态，寻找解决问题的方法。通过案例分析、角色扮演、小组讨论等方式，增强培训的互动性和实用性，提高经纪人的参与度和学习效果。例如，在培训中引入成功应对挫折的证券经纪人案例，让学员分析其应对策略和心理状态，从中学习经验；组织角色扮演活动，模拟工作中的压力场景，让经纪人在实践中运用所学的心理韧性技巧。营造积极的工作氛围：证券公司应倡导积极向上的企业文化，营造团结协作、相互支持的工作氛围。加强团队建设，定期组织团队活动，如户外拓展、团队聚餐、业务交流分享会等，增强团队成员之间的沟通与信任，提高团队凝聚力。鼓励经纪人之间分享工作经验和成功案例，形成良好的学习氛围，促进共同成长。同时，建立有效的沟通机制，管理层应定期与经纪人进行沟通，了解他们的工作需求、职业目标和心理状态，及时解决他们在工作中遇到的问题和困难，让经纪人感受到组织的关怀和支持。例如，设立管理层与经纪人的定期沟通会议，在会议上经纪人可以畅所欲言，提出自己的想法和建议；建立线上沟通平台，方便经纪人随时反馈问题。提供合理的工作支持：证券公司应为证券经纪人提供必要的工作资源和支持，如先进的客户管理系统，帮助经纪人更好地管理客户信息，提高客户服务效率；丰富的市场研究报告和数据资源，让经纪人及时了解市场动态，为客户提供准确的投资建议。合理安排工作任务和工作量，避免经纪人过度劳累，确保工作与生活的平衡。建立公平合理的薪酬福利体系，使经纪人的付出与回报相匹配，提高他们的工作满意度和职业认同感。例如，根据经纪人的业绩表现和工作难度，制定差异化的薪酬方案；提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、健康体检等。七、研究局限与未来展望7.1研究局限性分析本研究在样本选取上存在一定局限性。研究范围主要集中在[具体地区]的多家证券公司，虽然这些证券公司具有一定代表性，但可能无法完全涵盖全国范围内证券经纪人的多样性。不同地区的证券市场发展水平、经济环境、文化氛围等存在差异，这些因素可能会对证券经纪人的职业目标实现、离职倾向以及心理韧性产生影响。例如，一线城市证券市场活跃，业务机会多，但竞争也更为激烈，证券经纪人的职业目标和离职倾向可能与二三线城市有所不同；经济发达地区和欠发达地区的证券经纪人，在面对相同的工作压力时，心理韧性的表现也可能存在差异。未来研究可扩大样本范围，涵盖不同地区、不同规模的证券公司，以提高研究结果的普适性。在变量研究方面，本研究仅选取了职业目标实现、离职倾向和心理韧性三个主要变量进行研究，而实际影响证券经纪人离职倾向的因素众多。除了这三个变量外，工作压力、薪酬福利、组织文化、市场竞争等因素也可能对证券经纪人的离职倾向产生重要影响。例如，过高的工作压力可能导致证券经纪人身心疲惫，即使职业目标实现程度较高，也可能因无法承受压力而产生离职倾向；薪酬福利不合理，如薪酬水平低于行业平均水平、福利待遇不完善等，会降低证券经纪人的工作满意度，进而增加离职倾向。后续研究可纳入更多相关变量，构建更全面的研究模型，深入探究各因素对离职倾向的综合影响。研究方法上，本研究主要采用问卷调查法收集数据，虽然问卷调查具有操作简便、数据收集量大等优点，但也存在一定局限性。问卷调查依赖于被调查者的主观回答，可能存在信息不准确、不真实的情况。例如，部分证券经纪人可能出于对公司的顾虑，在回答离职倾向相关问题时有所保留，导致数据的真实性受到影响；问卷调查只能获取被调查者当前的状态和想法，难以捕捉到其在不同时间点的动态变化。未来研究可结合访谈法、观察法等多种研究方法，对证券经纪人进行多维度、动态的研究，以获取更丰富、准确的信息。7.2未来研究方向展望未来研究可考虑进一步扩大样本范围，涵盖不同地区、不同规模和性质的证券公司中的证券经纪人。例如，纳入经济欠发达地区以及新兴小型证券公司的证券经纪人样本，以便更全面地了解不同市场环境和公司背景下，职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的关系，增强研究结果的普适性。在变量研究方面，未来研究可深入挖掘更多影响证券经纪人离职倾向的潜在变量，如工作投入、职业倦怠、组织承诺、社会支持等。通过构建更为全面和复杂的研究模型，综合分析多个变量之间的相互作用和影响机制，从而更准确地揭示证券经纪人离职倾向的形成原因和内在规律。例如，研究工作投入与职业目标实现的交互作用对离职倾向的影响，探讨职业倦怠在心理韧性与离职倾向关系中的中介作用等。在研究方法上，可尝试采用多种研究方法相结合的方式。除问卷调查法外，增加纵向研究，跟踪证券经纪人在一段时间内的职业发展轨迹，动态观察职业目标实现、心理韧性与离职倾向的变化及其相互关系。结合访谈法，深入了解证券经纪人在职业发展过程中的真实想法、感受和经历，为定量研究结果提供更丰富的定性解释。引入实验研究法，通过控制某些变量，人为创造特定情境，验证变量之间的因果关系，提高研究结果的可信度。八、结论8.1研究主要发现总结本研究通过对[具体地区]多家证券公司证券经纪人的调查数据进行深入分析，系统地探究了职业目标实现、离职倾向与心理韧性之间的关系，得出以下主要结论：职业目标实现与离职倾向的负相关关系：研究结果表明，证券经纪人的职业目标实现与离职倾向之间存在显著的负相关关系。职业目标实现程度越高，证券经纪人在工作中所获得的成就感和满足感就越强，对自身职业发展的满意度也就越高，从而离职倾向越低。例如，当证券经纪人成功完成了年度业绩目标，获得了丰厚的奖金和晋升机会，实现了自己在职业发展初期设定的目标时，他们会对自己在该证券公司的发展前景充满信心，离职的可能性就会降低。这一发现与前人在人力资源管理领域关于员工职业发展与离职倾向关系的研究结论相一致，进一步验证了职业目标实现对员工离职倾向的重要影响。心理韧性的调节作用：心理韧性在证券经纪人职业目标实现与离职倾向关系中起显著的调节作用。高心理韧性能够增强职业目标实现对离职倾向的抑制作用，在相同的职业目标实现程度下，心理韧性高的证券经纪人，能够更好地应对工作中的压力和挫折，保持积极的心态，努力克服困难，实现职业目标，进而降低离职倾向。例