劳动争议调解案例分析

劳动争议调解案例分析一、案例背景与争议缘起某科技公司（以下简称“公司”）员工李某于2022年入职，岗位为软件工程师，劳动合同约定月工资为8000元（含基本工资5000元、绩效工资2000元、岗位补贴1000元）。2023年起，因项目攻坚需求，李某在工作日延长工作时间、周末及法定节假日多次加班，公司以“项目补贴”名义每月支付1000-2000元不等，但未按法律规定的标准足额支付加班工资。2024年初，李某因薪资调整与公司协商未果，遂就“未足额支付加班工资”向属地劳动争议调解委员会（以下简称“调委会”）申请调解，主张公司按法律规定补发2023年全年加班工资差额约3.5万元。公司则认为，已通过“项目补贴”形式支付加班费用，且李某的加班时长存在“自愿延长工作时间”的成分，不应全额支付。二、争议焦点梳理1.加班事实的认定：李某主张的加班时长（工作日延时80小时、周末加班40天、法定节假日加班5天）是否有充分证据支持？2.加班工资计算标准：加班工资的计算基数应按劳动合同约定的“月工资8000元”，还是剔除绩效、补贴后的“基本工资5000元”？3.举证责任分配：双方对加班事实、工资支付凭证的举证义务如何划分？三、调解过程与法律适用（一）调解介入与证据调查调委会受理申请后，指派资深调解员介入，组织双方提交证据：李某提供：加班申请审批单（部门负责人签字）、考勤系统截图（显示下班时间延迟、周末/节假日打卡记录）、工资条（每月“项目补贴”金额）。公司提供：考勤管理制度（规定“加班需提前审批”）、工资支付记录（含“项目补贴”明细）、项目周期说明（主张部分加班为“自愿攻坚”）。（二）法律依据与争议分析调解员结合证据与法律规定，逐一厘清争议：1.加班事实认定：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，李某提供的“加班申请单+考勤记录”已初步证明加班事实；公司主张“自愿攻坚”，但未提供员工自愿放弃加班费的书面约定，需承担举证不利后果。2.加班工资计算：依据《劳动法》第四十四条，休息日加班（无补休）需支付200%工资，法定节假日加班需支付300%工资，工作日延时需支付150%工资。计算基数方面，《工资支付暂行规定》明确“劳动合同有约定的按约定，无约定的按实际工资（剔除加班费后的正常工作时间工资）”。本案劳动合同约定“月工资8000元”，且绩效、补贴属于“正常工作时间工资”组成部分，故计算基数应为8000元。3.举证责任分配：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，公司作为考勤记录、工资支付凭证的“掌握管理方”，需对“已足额支付加班费”承担举证责任；若无法提供完整考勤记录（如仅保存部分月份），则需承担不利后果。（三）调解沟通与方案协商调解员以“法律释明+利益平衡”为核心，分两步推进调解：1.向公司释明风险：指出其考勤制度执行不严格（部分加班无书面审批但实际发生）、工资计算基数不符合法律规定，若进入仲裁，公司可能因证据不足败诉，且需承担额外仲裁成本。2.向李某理性引导：认可其维权合理性，但建议结合公司经营实际（项目攻坚期的特殊情况），适当调整诉求金额，优先通过调解快速解决纠纷。经多轮沟通，双方逐步认可：公司需按8000元基数补发加班工资，但可分期支付；李某放弃“自愿攻坚”时段的加班费主张，仅要求法定加班时段的足额支付。四、调解结果与履行双方最终达成《调解协议书》：公司于15日内，按8000元基数补发李某2023年法定节假日加班工资（5天×300%）、休息日加班工资（40天×200%）、工作日延时工资（80小时×150%），扣除已支付的“项目补贴”后，差额共计2.8万元。李某确认收款后，放弃其他劳动争议诉求，双方劳动关系继续履行。协议签订后，公司按期完成支付，李某出具收款确认书，纠纷圆满化解。五、案例启示与实务建议（一）企业合规管理建议1.完善加班与薪酬制度：明确“加班审批+补休/加班费二选一”机制，要求员工加班前提交书面申请，避免“自愿加班”争议。工资结构中单独列示“加班费”，并在劳动合同中明确“加班工资计算基数”（建议按“正常工作时间工资”约定，避免歧义）。2.强化证据管理：考勤记录、工资支付凭证至少保存2年，确保记录完整、可追溯（如电子考勤系统需员工签字确认）。涉及薪资调整、加班补偿的沟通，优先采用书面形式（邮件、协议等），避免口头约定引发纠纷。（二）劳动者维权指引1.保留证据意识：日常工作中保存加班申请单、考勤记录、工资条、工作成果交付凭证（如邮件、文档），形成完整证据链。若公司以“补贴”“奖金”名义支付加班费，需要求书面说明款项性质，避免被认定为“福利补贴”。2.理性维权路径：优先通过企业内部协商、调解解决争议，成本低、效率高；若调解无果，再申请劳动仲裁。维权时结合法律规定（如加班工资计算标准）与企业实际，合理主张诉求，避免过度维权导致协商破裂。（三）调解工作的价值与方法1.专业与柔性结合：调解员需精通《劳动法》《劳动合同法》等法规，同时运用“共情沟通”缓解双方对立情绪（如认可员工“付出感”、理解企业“经营压力”）。2.聚焦争议核心：通过证据梳理明确“加班事实、计算标准、举证责任”三大焦点，为调解方案提供法律依据，避免陷入“情绪对抗”。3.促成共赢方案：在法律框架内，兼顾企业成本承受力与员工权益保障，设计“分期支付”“部分诉求让步”等灵活方案，实现“案结事了”。结语本案通过规范的调解流程与法律