绩效资源分配全流程的公平性监督机制

绩效资源分配全流程的公平性监督机制演讲人2026-01-0801ONE绩效资源分配全流程的公平性监督机制02ONE引言：绩效资源分配公平性的核心价值与监督必要性

引言：绩效资源分配公平性的核心价值与监督必要性在组织管理实践中，绩效资源分配始终是连接“价值创造”与“价值回报”的关键枢纽——它不仅直接影响员工的薪酬增长、职业发展机会等切身利益，更深刻塑造着组织内部的信任氛围、协作动力与战略执行力。然而，现实中我们常常目睹这样的场景：某企业年度奖金分配后，核心骨干员工因“贡献与回报不匹配”选择离职；某部门晋升名单公示时，员工私下质疑“绩效结果被人为操纵”；某项目资源倾斜过程中，团队负责人因“资源获取能力差异”而非“绩效优劣”获得超额支持……这些现象背后，均指向绩效资源分配公平性的缺失。我曾深入调研过一家快速成长的科技企业，其初期因缺乏系统性的分配监督机制，导致绩效评估“唯领导意志论”，资源分配向“关系型”员工倾斜。结果，技术团队中踏实做事的工程师因绩效评分被压低而流失，而部分擅长“表面功夫”的员工却获得超额奖金，最终项目延期、技术断层，企业被迫放缓扩张步伐。这个案例让我深刻认识到：绩效资源分配的公平性不是“道德倡导”，而是组织生存与发展的“刚需”；而全流程监督机制，则是保障这一刚需落地的“制度防线”。

引言：绩效资源分配公平性的核心价值与监督必要性所谓“全流程监督”，绝非单一环节的“临时审查”，而是覆盖绩效目标设定、过程跟踪、评估实施、结果应用到资源分配的全链条、动态化管控体系。其核心目标在于：通过程序公平确保规则透明，通过结果公平确保回报合理，通过互动公平确保员工感受被尊重——最终实现“让贡献者得利，让奋斗者有为”的组织价值导向。本文将从流程阶段切入，系统构建绩效资源分配全流程的公平性监督框架，为行业实践者提供可落地的机制设计思路。03ONE绩效资源分配全流程公平性监督的核心内涵与原则

公平性在绩效资源分配中的三维维度要构建有效的监督机制，首先需明确“公平性”在绩效资源分配中的具体内涵。根据组织行为学理论，公平性并非单一维度，而是由“程序公平”“结果公平”“互动公平”三方面构成：1.程序公平：指绩效资源分配的规则、流程、标准是否透明、一致、可参与。例如，绩效目标是否经上下级共同确认？评估指标是否对所有员工公开？资源分配的计算逻辑是否可追溯？程序公平的核心是“过程正义”——即使结果不尽如人意，只要员工认可规则制定的合理性，其对分配结果的接受度仍会较高。2.结果公平：指绩效资源分配是否与员工的实际贡献、绩效结果相匹配。例如，高绩效员工是否获得高于市场水平的回报？不同部门、层级的绩效结果是否采用统一的校准标准？结果公平的核心是“贡献导向”——避免“平均主义”“人情分配”，确保“多劳多得、优绩优酬”。

公平性在绩效资源分配中的三维维度3.互动公平：指在绩效资源分配过程中，管理者与员工的沟通方式是否尊重、反馈是否及时。例如，绩效评估结果是否有具体的数据支撑？员工对分配结果有异议时，是否能得到清晰的解释？互动公平的核心是“人文关怀”——让员工感受到“分配不是冷冰冰的计算，而是对个体价值的认可”。

全流程监督机制的五大核心原则基于上述公平性维度，绩效资源分配全流程监督机制需遵循以下原则，以确保机制的科学性与可持续性：1.全程覆盖原则：监督需渗透至绩效管理的每一个环节，从目标设定到资源分配，避免“重评估、轻过程”“重结果、轻规则”的碎片化监督。例如，目标设定阶段的“对齐性审核”、过程跟踪阶段的“数据真实性核查”、评估阶段的“跨部门校准”等，均应纳入监督范畴。2.多元制衡原则：单一主体主导监督易导致“权力寻租”，需构建“自我监督+同级监督+上级监督+跨部门监督+员工监督”的多元制衡网络。例如，成立由HR、业务骨干、员工代表组成的“绩效公平监督委员会”，独立于业务部门之外，负责审核关键环节的公平性。

全流程监督机制的五大核心原则3.动态优化原则：监督机制并非一成不变的“制度模板”，需根据组织战略、业务模式、员工结构的变化持续迭代。例如，当企业从“单一业务”转向“多元化业务”时，绩效资源分配的监督标准需从“统一指标”调整为“差异化指标+统一校准规则”。4.数据驱动原则：避免“主观印象”“经验主义”对公平性的干扰，监督过程需以客观数据为依据。例如，绩效评估结果需基于系统记录的“行为数据”“产出数据”，资源分配需通过公式化的“绩效得分×资源系数”计算，减少人为干预空间。5.责任可追溯原则：每一环节的监督责任需明确到具体岗位，确保问题出现时“有据可查、有人负责”。例如，目标设定环节的上级审核责任、资源分配环节的HR复核责任，均需通过书面记录或系统留痕实现责任追溯。12304ONE绩效目标设定环节的公平性监督机制

绩效目标设定环节的公平性监督机制绩效目标是后续资源分配的“标尺”，目标设定的公平性直接决定整个分配体系的合理性。实践中，目标设定常见的问题包括：“目标脱离战略方向”“目标难度因人而异”“目标沟通流于形式”等。因此，该环节的监督机制需聚焦“目标科学性”“目标一致性”“目标参与性”三个核心维度。

目标设定的公平性监督要点1目标与战略的对齐性监督目标设定的首要原则是“承接战略”，避免部门目标与组织战略脱节。监督需重点关注：-战略分解的透明度：组织年度战略目标（如营收增长、市场份额、技术突破等）需向全员公示，各部门目标需明确标注“如何支撑战略目标”。例如，销售部门的目标需体现“对营收贡献的量化支撑”，研发部门的目标需体现“对技术壁垒的突破路径”。-目标逻辑的合理性：监督部门需审核部门目标之间的协同性，避免“部门目标冲突导致资源内耗”。例如，生产部门“降低成本”的目标若与销售部门“提升交付速度”的目标冲突，需监督双方是否通过流程优化达成平衡，而非简单牺牲一方目标。

目标设定的公平性监督要点2目标难度的均衡性监督目标难度需兼顾“挑战性”与“可实现性”，避免“目标过高导致员工放弃”或“目标过低导致资源浪费”。监督需关注：-历史数据的参考性：目标设定需基于员工/部门的历史绩效数据（如过往3年的平均完成率、行业标杆水平等），避免“拍脑袋”定目标。例如，某销售员近3年平均完成率为120%，则2024年目标设定在110%-130%区间较为合理，若直接设定为180%则需提供充分依据（如市场扩张、产品升级等）。-目标校准的跨部门协同：不同部门的目标难度需通过“跨部门校准会”进行平衡，避免“业务部门目标宽松、职能部门目标严苛”。例如，人力资源部“招聘完成率”目标若高于业务部“新员工留存率”目标，则需监督双方是否达成“招聘质量与数量并重”的共识。

目标设定的公平性监督要点3目标沟通的双向性监督目标设定不是“上级下达、下级接受”的单向指令，而是“上下对齐、双向确认”的共同承诺。监督需确保：-沟通记录的完整性：上级与下级的目标沟通需形成书面记录（如《目标沟通确认表》），包含“目标内容、衡量标准、达成路径、所需资源”等要素，避免“口头承诺、事后变卦”。-异议反馈的畅通性：员工对目标有异议时，需有明确的反馈渠道（如向部门上级、HRBP、绩效监督委员会申诉），且需在规定时限（如目标设定后3个工作日）内得到响应。例如，某研发工程师认为“项目上线时间目标不合理”，监督部门需跟踪其申诉是否得到技术总监与产品负责人的联合答复。

目标设定环节的监督流程与工具1监督流程设计目标设定环节的监督需嵌入“目标制定-审核-校准-确认”的全流程，具体步骤如下：-步骤1：目标初审：部门负责人提交部门目标及员工目标后，由HR部门对照“战略对齐清单”“难度参考标准”进行初审，重点检查目标与战略的关联性、数据支撑的充分性。-步骤2：跨部门校准：召开“目标校准会”，由绩效监督委员会成员（含高管、HR、员工代表）对各部门目标进行横向对比，调整难度偏差。例如，通过“目标难度矩阵”（横轴为“目标类型”，纵轴为“难度系数”）标注各部门目标位置，对偏离均值超过20%的目标要求负责人说明原因。-步骤3：员工确认：目标校准后，由上级与员工再次沟通，确认双方对目标的一致性，并在《目标确认书》上签字。监督部门需抽查10%-20%的确认书，检查沟通记录是否完整、异议是否得到解决。

目标设定环节的监督流程与工具2监督工具应用-战略对齐检查表：包含“目标是否承接组织战略关键举措”“目标衡量指标是否可量化”“目标达成路径是否清晰”等10个检查项，未通过80%检查项的目标需重新修订。-目标难度评估模型：通过“历史完成率”“市场环境变化”“资源支持力度”三个维度，计算目标的“难度系数”（0.8-1.2之间为合理区间），系数＜0.8或＞1.2的目标需提交专项说明。05ONE绩效过程跟踪环节的公平性监督机制

绩效过程跟踪环节的公平性监督机制绩效目标设定后，若缺乏有效的过程跟踪，目标可能沦为“纸上谈兵”，后续评估与资源分配也将失去客观依据。实践中，过程跟踪的常见痛点包括：“数据记录不及时”“反馈沟通不到位”“资源支持不匹配”等。因此，该环节的监督机制需聚焦“数据真实性”“反馈及时性”“支持有效性”三个维度。

过程跟踪的公平性监督要点1数据记录的真实性与完整性监督绩效过程数据是评估员工贡献的“原始凭证”，监督需确保数据“不被篡改、不被遗漏”：-数据采集的自动化：尽量通过绩效管理系统自动采集过程数据（如CRM系统的客户拜访记录、OA系统的项目进度更新、生产系统的产量数据等），减少人工填报的偏差。例如，销售员的“客户签约数”需从CRM系统自动抓取，而非手动上报。-数据审核的常态化：部门负责人需每周/每月审核下属的过程数据，签字确认数据的真实性；HR部门每月抽查20%的数据记录，重点核验“异常数据”（如某员工“客户拜访量”突增300%是否真实）。

过程跟踪的公平性监督要点2反馈沟通的及时性与针对性监督过程跟踪的核心是“帮助员工解决问题，而非单纯记录问题”，监督需确保反馈“不拖延、不笼统”：-反馈时限的刚性约束：对于员工在过程中提出的支持需求（如需要跨部门协作、资源申请等），上级需在24小时内给予响应；对于过程中发现的绩效偏差（如进度滞后、质量不达标等），上级需在3个工作日内与员工进行沟通，制定改进计划。-反馈内容的可验证性：反馈沟通需形成记录（如《过程沟通记录表》），包含“问题描述、改进建议、资源支持、时间节点”等要素，避免“泛泛而谈”。例如，上级对“项目进度滞后”的反馈不能仅说“要加快”，而需明确“需在X月X日前完成Y任务，Z资源由我协调”。

过程跟踪的公平性监督要点3资源支持的有效性监督员工达成目标需以“资源支持”为基础，监督需确保资源分配“不因人而异、不因部门而异”：-资源需求的合理性审核：员工提出的资源需求（如预算、人力、设备等）需通过“资源评审会”审核，评审标准包括“目标优先级”“资源投入产出比”“历史资源使用效率”等。例如，某部门申请“额外市场推广费用”，需提供“预计带来的增量营收”“过往推广费用转化率”等数据。-资源分配的透明化：经审批的资源分配结果需向全员公示（如通过绩效管理系统查看“本部门资源分配总额”“个人资源额度”），避免“私下分配、暗箱操作”。

过程跟踪环节的监督流程与工具1监督流程设计过程跟踪环节的监督需嵌入“数据记录-反馈沟通-资源申请-分配确认”的闭环，具体步骤如下：-步骤1：数据稽核：HR部门每月通过绩效管理系统生成《过程数据异常报告》，标注“数据突增突减”“长期未更新”等异常情况，要求部门负责人在5个工作日内提交书面说明。-步骤2：反馈抽查：绩效监督委员会每月随机抽取10%的员工，检查其《过程沟通记录表》，重点核查“反馈及时性”“内容针对性”，未达标的部门负责人需在绩效管理委员会上作检讨。-步骤3：资源审计：每季度由审计部门牵头，对资源分配情况进行审计，检查“资源申请是否经过合规审批”“资源使用是否与目标匹配”“是否存在资源闲置或浪费”，审计结果与部门负责人的绩效评分挂钩。

过程跟踪环节的监督流程与工具2监督工具应用-过程数据看板：实时展示各部门/员工的关键过程指标（如销售部门的“客户签约率”、研发部门的“任务完成率”），通过“颜色预警”（绿色为正常、黄色为预警、红色为异常）标识异常数据，方便监督人员快速定位问题。-反馈沟通质量评估表：包含“反馈及时性”“问题描述清晰度”“改进建议可行性”“资源支持明确性”等5个维度，由员工对上级的反馈沟通进行评分，平均分低于80分的部门需开展“反馈沟通能力培训”。06ONE绩效评估实施环节的公平性监督机制

绩效评估实施环节的公平性监督机制绩效评估是连接“绩效表现”与“资源分配”的直接桥梁，其公平性直接影响员工对分配结果的接受度。实践中，评估环节的常见问题包括：“评估标准主观化”“评估结果趋中化”“跨部门评分标准不一”等。因此，该环节的监督机制需聚焦“标准一致性”“评估客观性”“结果校准性”三个维度。

绩效评估的公平性监督要点1评估标准的明确性与一致性监督评估标准是绩效评估的“尺子”，需确保“同一岗位、同一标准，不同岗位、公平可比”：-评估指标的量化与行为化：评估指标需避免“优秀”“良好”等模糊表述，尽量采用“量化指标”（如“销售额完成率≥100%”）或“行为指标”（如“主动协助跨部门项目≥2次”）。对于难以量化的指标（如“团队协作”），需通过“行为锚定量表”明确不同等级的行为描述（如“优秀”为“主动分享资源，帮助团队解决3次以上难题”）。-评估标准的跨部门统一：相同层级的岗位（如所有“主管级”岗位）需采用统一的评估框架（如“业绩贡献”“能力提升”“团队协作”三大维度），避免“业务部门重业绩、职能部门重态度”的评分偏差。例如，研发主管的“技术创新”指标与生产主管的“流程优化”指标，均需按“提出方案→落地实施→产生效益”的统一逻辑评分。

绩效评估的公平性监督要点2评估过程的客观性与公正性监督评估过程需减少“主观偏好”“人际偏见”的干扰，监督需确保“用数据说话、用事实说话”：-评估证据的强制性要求：上级在给员工打分时，需提供具体的行为或数据证据（如“该员工Q3销售额完成率120%，因成功开拓A区域新客户，贡献增量营收50万”），避免“印象分”“人情分”。HR部门需抽查30%的评估表，对“无证据评分”打回重评。-评估者的资质审核：评估者需接受“绩效评估培训”（如“如何避免晕轮效应”“如何进行客观反馈”），并通过考核后方可参与评估；对于连续两年“评估结果与员工实际贡献偏差较大”的评估者，暂停其评估资格。

绩效评估的公平性监督要点3评估结果的校准与分布监督为避免“趋中效应”（即大部分员工集中在“良好”等级），需通过“结果校准”确保评估结果的合理分布：-跨部门校准会：由绩效监督委员会组织各部门负责人召开校准会，按“绩效等级定义”（如“卓越”为前5%，“优秀”为前15%，“良好”为前60%）对各部门评估结果进行强制分布。例如，某部门“优秀”比例达30%，高于公司平均水平15%，需该部门负责人提供“30%员工均达到优秀”的充分证据，否则需下调至15%。-申诉复核机制：员工对评估结果有异议时，可在结果公示后3个工作日内通过“绩效申诉系统”提交申诉，申诉需包含“异议事项、证据材料、诉求”；绩效监督需在5个工作日内完成复核，并将复核结果反馈给员工，确保“申诉有门、复核有果”。

绩效评估环节的监督流程与工具1监督流程设计绩效评估环节的监督需嵌入“自评-上级评估-跨部门校准-结果申诉-复核确认”的流程，具体步骤如下：-步骤1：评估证据审查：员工提交自评后，上级需同步提交《评估证据表》，HR部门审查证据的充分性，证据不足的需补充，否则评估结果无效。-步骤2：校准会议监督：跨部门校准会需由绩效监督委员会成员全程参与，对各部门提交的评估结果进行抽查（重点抽查“边界等级”员工，如“优秀”与“良好”交界处的员工），校准过程需形成会议纪要，记录校准依据与调整结果。-步骤3：申诉跟踪闭环：绩效监督委员会需建立《申诉处理台账》，记录申诉内容、处理进度、复核结果，对超过处理时限的申诉需向员工说明原因，确保“事事有回音、件件有着落”。

绩效评估环节的监督流程与工具2监督工具应用-评估证据核查清单：包含“数据来源是否可追溯”“行为描述是否具体”“案例是否与评估周期匹配”等8个检查项，未通过60%检查项的评估证据需重新补充。-强制分布校准表：按部门、层级、绩效等级交叉统计评估结果，生成“分布偏离度”指标（如某部门“卓越”比例偏离公司均值±5%以内为正常，±5%-10%为预警，＞10%为强制调整），帮助监督委员会快速定位需校准的部门。07ONE绩效结果应用与资源分配环节的公平性监督机制

绩效结果应用与资源分配环节的公平性监督机制绩效结果是资源分配的直接依据，该环节的公平性是员工最关注的“最后一公里”。实践中，常见问题包括：“资源分配与绩效结果脱节”“分配过程不透明”“员工对分配结果不理解”等。因此，该环节的监督机制需聚焦“分配依据的关联性”“分配过程的透明性”“沟通反馈的充分性”三个维度。

资源分配的公平性监督要点1分配依据的关联性监督资源分配（如奖金、晋升、培训机会等）必须与绩效结果“强关联”，避免“平均分配”“按职级分配”等不公平现象：-分配规则的公式化：资源分配需通过明确的计算公式实现“绩效得分→资源额度”的转化。例如，年度奖金分配公式可为“奖金基数×个人绩效系数×部门绩效系数”，其中“个人绩效系数”由评估结果直接对应（如“卓越”1.5、“优秀”1.2、“良好”1.0），部门绩效系数由部门整体目标达成率决定。-分配结果的校验：HR部门需生成《绩效-资源分配关联校验表》，检查“个人绩效得分与资源额度是否正相关”“同绩效得分员工的资源额度是否一致”，对“低绩效高分配”“高绩效低分配”的异常情况需要求相关部门提供书面解释。

资源分配的公平性监督要点2分配过程的透明化监督资源分配的“黑箱操作”是引发员工不满的主要根源，监督需确保“规则公开、数据公开、结果公开”：-分配规则的事前公示：资源分配的公式、系数、标准需在绩效周期开始前向全员公示，例如“年度奖金基数=公司利润总额×奖金计提比例/总人数”“个人绩效系数对应表”。-分配数据的全程留痕：资源分配的原始数据（如个人绩效得分、奖金计算明细、晋升名单等）需通过绩效管理系统记录，员工可通过系统查询“自己的绩效得分”“资源分配计算过程”“同级别员工的资源分布情况”，避免“暗箱操作”。

资源分配的公平性监督要点3沟通反馈的充分性监督员工对资源分配结果的“理解与接受”比“结果本身”更重要，监督需确保“分配结果有解释、员工疑问有回应”：-结果反馈的一对一沟通：上级需在资源分配结果公示后5个工作日内，与员工进行一对一沟通，说明“分配结果对应的绩效依据”“改进建议”。例如，对“奖金未达预期”的员工，需明确“是因为业绩指标未完成（如销售额仅完成90%），还是因为能力项扣分（如团队协作评分低于80分）”。-满意度调查与改进：每年开展“资源分配满意度调查”，包含“分配规则公平性”“结果合理性”“沟通充分性”等维度，对满意度低于70%的分配周期，需由HR部门牵头分析原因，并在下一年度优化分配机制。

资源分配环节的监督流程与工具1监督流程设计资源分配环节的监督需嵌入“规则公示-数据计算-结果公示-反馈沟通-满意度调查”的闭环，具体步骤如下：-步骤1：合规性预审：资源分配方案提交前，由法务部与HR部联合审核，检查“分配公式是否符合劳动法规”“绩效数据是否经过评估环节校准”，未通过审核的方案不得实施。-步骤2：结果公示与异议处理：分配结果公示期为3个工作日，公示期内员工可通过“异议反馈渠道”提出疑问，监督部门需在2个工作日内给予答复；对“集中质疑的分配项”（如某部门奖金普遍偏高），需启动专项调查。-步骤3：年度复盘优化：每年年底，绩效监督委员会需召开“资源分配复盘会”，分析“绩效-资源分配关联度”“员工满意度”“资源投入产出比”等数据，形成《资源分配优化报告》，对下一年度的分配机制提出调整建议。

资源分配环节的监督流程与工具2监督工具应用-资源分配透明化系统：员工登录系统后可查看“个人绩效雷达图”（展示业绩、能力、态度等维度得分）、“奖金计算明细”（如“奖金基数5000元×个人绩效系数1.2×部门系数1.1=6600元”）、“同级别员工奖金分布区间”（如“80%同事奖金在5000-7000元”），实现“分配过程全透明”。-关联度分析模型：通过数据建模分析“绩效得分与资源额度的相关系数”（r≥0.8为强相关，0.5≤r＜0.8为中等相关，r＜0.5为弱相关），对弱相关的分配项需追溯原因（如“资源分配受职级影响过大”），并调整分配规则。08ONE监督机制的保障体系与持续优化

监督机制的保障体系与持续优化绩效资源分配全流程监督机制的有效运行，需依赖“组织保障、制度保障、技术保障、文化保障”四位一体的支撑体系。同时，监督机制本身需通过“动态评估”与“持续迭代”适应组织发展需求，避免“制度僵化”。

监督机制的四大保障体系1组织保障：建立独立的监督主体-绩效公平监督委员会：成立由高管（1名，任主任）、HR负责人（1名，任副主任）、业务骨干（3名，跨部门选拔）、员工代表（2名，由员工选举产生）组成的监督委员会，独立于业务部门之外，直接向董事会汇报，确保监督的权威性与客观性。-监督职责分工：监督委员会负责“审核关键环节的公平性”（如目标设定、跨部门校准）、“处理重大申诉异议”“评估监督机制有效性”；HR部门负责“日常监督流程的执行”“数据的收集与统计”“员工培训”；审计部门负责“资源分配的合规性审计”。

监督机制的四大保障体系2制度保障：制定明确的监督规则-《绩效资源分配公平性监督管理办法》：明确“监督范围、监督流程、责任主体、违规处理”等内容，例如：“未经校准的评估结果不得用于资源分配”“篡改绩效数据的员工直接解除劳动合同”“部门负责人因监督不力导致分配不公的，扣减其当期绩效奖金的20%”。-《申诉处理实施细则》：明确“申诉渠道、处理时限、复核流程、反馈机制”，例如：“员工可通过线上系统、邮件、信函三种方式申诉”“申诉处理需在5个工作日内完成，复杂案件不超过10个工作日”“复核结果需书面反馈给申诉人，并说明依据”。

监督机制的四大保障体系3技术保障：构建智能化的监督平台-绩效管理系统升级：在现有绩效管理系统中嵌入“监督模块”，实现“数据自动抓取”（如过程数据、评估证据）、“异常自动预警”（如数据突增、评分偏差）、“流程自动留痕”（如沟通记录、审批流程），减少人工干预，提升监督效率。-大数据分析工具：通过大数据分析“绩效数据分布”“资源分配趋势”“员工满意度关联因素”，例如：“分析‘奖金分配满意度’与‘绩效沟通充分性’的相关性，发现沟通次数每增加1次，满意度提升15%”，为监督机制优化提供数据支撑。

监督机制的四大保障体系4文化保障：培育公平的组织文化-领导层的示范作用：高管需在公开场合强调“公平是分配的生命线”，带头遵守监督规则，例如：“CEO在年度大会上公开分享自己的绩效评估结果与奖金计算过程”，打破“高管特殊化”的误解。-员工参与文化建设：通过“绩效公平主题月”“监督机制意见征集会”“员工监督大使”等活动，让员工参与到监督机制的设计与优化中，例如：“征集员工对‘过程数据采集方式’的建议，采纳后员工数据填报效率提升30%”，增强员工对监督机制的认同感。

监督机制的持续优化路径1定期评估机制-年度评估报告：每年年底，监督委员会需组织“绩效资源分配公平性评估”，从“程序公平度”“结果公平度”“员工满意度”“机制运行效率”四个