加班对工作满意度的影响研究-去人格化的中介作用

VI一、绪论（一）研究背景随着企业竞争加剧和经济的发展，加班在我国职场中已成为一种普遍现象。根据《中国职场健康指数报告》数据显示，我国超60%企业员工存在规律性加班。根据2023年《中国劳动统计年鉴》数据报告，我国员工每周平均工作时长为49小时，较2020年增加2小时，远超40小时的法定标准，为近二十年新高。在全球161个国家中，全球排名第三，仅次于不丹和阿联酋，这表明我国员工的工作时长位居世界前列REF_Ref24258\r\h[1]。已有研究表明，超时劳动不但对员工的身体健康造成负面影响，也会导致精神和心理压力。长期加班会使受雇者的健康风险显著增高（李韵秋和张顺，2020）REF_Ref25626\r\h[2]。在身体方面，Virtanen等（2012）提出，加班会增加员工患心脑血管疾病、抑郁和高血压等患病风险REF_Ref26374\r\h[3]；在精神方面，杨秋忆（2024）研究发现加班会打破员工工作与生活之间的平衡，加剧员工倦怠REF_Ref26567\r\h[4]；Luther（2017）提出降低幸福感与工作满意度REF_Ref26602\r\h[5]，进而造成情绪耗竭，影响员工在工作中的人际关系（谭德庆和徐诗虹，2023）REF_Ref26632\r\h[6]。虽然加班在短期内有助于企业缓解工期与成本压力，但它给员工态度及行为带来的消极影响不容小觑。Q企业是国内一家知名的人力资源服务企业，在上世纪末成立以来，主要提供招聘、培训、RPO全流程招聘等人力资源相关服务，在互联网技术成熟以来，该企业推出了多个智能招聘平台，这是互联网行业与人力资源服务业深度融合的产物，其核心竞争力源于互联网技术对传统招聘流程的重构。提供专业人力资源服务的企业是否会更加注重员工权益的保护？本文将以Q企业为例，调查该公司员工的超时劳动现状，探讨加班是否影响员工工作满意度、其作用方向及机制，为该企业以及同样存在严重加班现象的其他企业的良好发展提供相应建议。（二）问题提出随着加班引发的亚健康、职业倦怠甚至过劳死等现象频繁出现，特别是在互联网大厂、教培行业，加班现象尤为严重。特别是随着数字化的发展以及微信、钉钉等办公软件的成熟，企业借助数字技术和互联网技术，使得线上隐形加班现象不断涌现，这种情况侵犯了劳动者的合法权益。Q企业是一家人力资源服务企业，主要提供的产品服务有校园以及社会招聘、网才电子招聘、猎头、RPO全流程以及培训测评等，其员工主要为知识型员工，在招聘旺季加班现象十分严重，由于行业特点，部门工作以电话沟通为主，长时间重复的工作内容可能会降低员工的工作热情，特别是在延长工作时间的情况下，增加了员工患心理健康疾病的风险。同时，当企业因加班严重而发生“过劳死”、“员工猝死”等严重的社会现象时，也会加剧员工的恐慌心理，加重员工对加班行为的心理负担。这种不良现象也会引起强烈的社会反应，引发群众对超时工作的抵触情绪，甚至一度降低工作动机。在此背景下，针对加班对员工工作满意度的影响及管理问题展开研究，具有重要的现实意义和研究紧迫性。职业倦怠作为一种与工作相关的消极情绪和认知状态，长期以来在学术界和企业界都受到广泛关注。“去人格化”是职业倦怠的重要维度之一，去人格化程度高的员工会对工作冷漠疏离，表现出较低的工作满意度和组织承诺，能够很好地反映员工在工作中的心理状态以及对员工工作满意度。因此，本文选取去人格化作为中介变量，探究对去人格化是如何影响加班行为与员工工作满意度之间的关系。本研究将从职业倦怠理论及资源保存理论出发，通过理论和实证研究，试图解决以上问题，让组织更加清楚加班行为对员工工作满意度的影响，拓展和启发组织从员工人格认知角度层面探索管理之道。（三）研究意义1.理论意义第一，拓展了加班对工作满意度的影响机制。已有文献多聚焦加班的成因及对身体健康产生的影响，本文则从员工的加班行为出发，以“去人格化”为中介效应，弥补了行为领域对加班结果变量的研究不足。第二，运用实证数据验证了职业倦怠理论、资源保存理论。本文研究发现在面对加班这一高工作要求时，员工会感知到压力，产生心理消耗，进而影响其工作满意度。2.实践意义首先，明晰加班行为的负向效应机制。加班行为本身对员工的工作满意度的影响十分显著，这提示企业需重新审视加班管理策略：延长工作时间并非提升效能的最优解，应通过合理规划加班时长、建立市场化加班补偿机制、激发员工内在工作意愿等方式，在保障生产需求与维护员工权益间寻求平衡，实现组织与个体的共赢发展。其次，揭示去人格化在加班影响工作满意度过程中的中介作用。这要求企业重视员工心理健康的管理，针对加班可能引发的消极情绪建立干预机制，通过完善员工关怀体系、促进人格发展等举措，阻断从加班到心理异化再到满意度下降的负面传导链条，营造健康的组织心理环境；最后，为Q企业以及同行业企业提供适合的管理建议，为用人单位践行以人为本的管理理念、实施弹性授权的管理策略提供实践参考，从而切实维护员工工作时的心里健康以及其合法权益，助力其实现高质量就业目标，推动劳资关系朝着和谐共生的方向发展。（四）研究思路与研究方法1.研究思路图1技术路线图2.研究方法（1）文献研究法：借助中国知网（CNKI）、万方等学术数据库，系统检索并梳理了过往学者围绕员工加班行为、去人格化及员工工作满意度的相关研究成果。在此基础上，对本研究涉及变量的核心概念进行阐释与界定。通过分析国内外相关理论及实证研究，构建了本研究的理论框架，提出了变量间的假设关系，为后续的实证研究奠定了必要的理论基础。（2）问卷调查法：本文采用国内外经多次验证的成熟量表，对研究变量实施测量。在问卷发放环节，调查前向受访者充分阐释研究意图与填写规范。数据采集结束后，对所得数据开展清洗与处理工作，以此最大程度保障测量工具的可靠性和数据的有效性。（3）统计分析：本文所采用的主要数据分析工具为SPSS27.0，具体包括描述性统计，信效度分析，关联性分析，回归分析，中介效应检验等。二、文献综述（一）加班行为1.加班的概念界定加班（Overtime）即标准工时的延长，是指劳动者在法律规定的标准时间结束之后继续从事工作的状态。对于加班，国内外学者有不同的解释和定义。Taris等（2011）、VanderMeer和Wielers(2015)将加班定义为“雇主在劳动合同中明确规定的工作时间之外对劳动者安排工作的行为”REF_Ref27501\r\h[7]REF_Ref27510\r\h[8]。我国学者赵磊和卢京爽(2016)将加班行为定义为用人单位因生产经营需要，继续让劳动者在超过法定工时之外做本职工作的行为REF_Ref27576\r\h[9]。庄家炽（2018）结合《国务院关于职工工作时间的规定》中的职工标准工作时间，认定若周工时大于40小时则存在加班行为REF_Ref27605\r\h[10]。AnxoD（2019）基于工作报酬角度，认为超过标准时间而没有工资或时间补偿的工作时间通常被称为超时工作，只有超过预定阈值的工作时间导致支付加班费或代假，才认定是加班行为REF_Ref27631\r\h[11]；崔景怡等（2020），王梓鉴等（2021）在员工行为研究背景下，把加班界定为员工在正常工作时间以外进行工作的行为，通过加班时长来衡量加班的严重程度REF_Ref27683\r\h[12]REF_Ref27690\r\h[13]。王天远（2020）从立法、科学和司法实践三个角度，将加班定义为雇员在休息时间从事工作的行为，包括雇员的自由行动。综合以上定义并根据本文研究目的，本文将加班定义为员工在法定工作时间（每周40小时）之外进行本职工作的行为REF_Ref28356\r\h[14]。2.加班的测量过往对于加班的测量，最为广泛的测量方式是通过询问员工每周的工作时间来确定其是否存在加班行为及加班时间（张婷皮美和石智雷，2020）REF_Ref28385\r\h[15]，我国学者李锡元（2024）在研究加班行为时直接测量员工过去一个月的加班时长REF_Ref28421\r\h[16]；也有部分研究通过直接询问员工每周加班时间来测量加班（崔景怡等，2020；李仲烊，2020）REF_Ref27683\r\h[12]REF_Ref28467\r\h[17]，孙中伟和黄婧玮（2021）以雇员月工作时间作为标准来衡量加班行为，这些度量方式都用单题项的方式来测量加班REF_Ref28470\r\h[18]。也有研究从多个维度来看待加班，Beckers等（2008）提出，可以根据员工的加班动机将加班分为自愿和非自愿，加班数量和加班质量的不同都会对结果变量产生不同的影响REF_Ref28637\r\h[19]。结合上述测量方式，本文通过询问员工的每周的加班时长来确定员工的加班行为，从客观角度反映员工加班的程度。3.加班的相关研究国内外学者关于加班的探讨各有侧重。国内学者早年间侧重于关注诱发加班行为的因素。个体因素方面，蔡禾和史文婷（2016）从性别角度出发，提出男性加班概率更高比女性更高REF_Ref28467\r\h[17]；乐章等（2019）认为未婚雇员的加班概率相对更高REF_Ref28470\r\h[18]。孙中伟和黄婧玮（2021）研究发现农民工由于具备“三重弱势身份”特征，即低技能、低就业能力、低谈判能力，为增加收入会选择自愿加班REF_Ref28470\r\h[18]。从组织因素角度看，孟续铎和王欣（2015）提出组织的工作环境会对员工加班意愿产生影响，良好的工作环境可能促使员工超时工作REF_Ref30345\r\h[21]。而且在我国的文化背景之下，加班文化会对员工的加班行为起到促进作用，聂伟和风笑天（2020）认为工作与生活空间的融合会推动员工加班REF_Ref30387\r\h[22]。现有研究中，加班行为对个体层面的影响主要聚焦于健康领域。Dembe等（2005）指出，加班会对个体的身心健康造成影响REF_Ref30423\r\h[23]。Friedman等（2019）进一步发现，长时间超时工作容易引发个体在精神和运动方面的障碍，显著增加受伤风险REF_Ref30446\r\h[24]。而Taris等（2011）研究得出，适量加班对健康无显著影响，但过度加班（如每周>50小时）显著增加糖尿病、心脑血管疾病风险REF_Ref30475\r\h[25]。孙中伟（2018）提出超时加班与工作环境污染会导致焦虑、抑郁等精神健康困扰REF_Ref30518\r\h[29]。Hino等（2019）指出加班时间与员工患抑郁症具有正向关系，缩短加班时间能够有效防止员工抑郁REF_Ref30590\r\h[30]。从组织层面来看，加班行为的影响主要体现在工作满意度、工作幸福感以及工作绩效等维度。王金水、方长春（2022）研究发现加班易导致员工身心疲惫，削弱工作执行力，甚至引发工作与家庭的矛盾，进而对工作满意度、幸福感及绩效产生负面影响REF_Ref30632\r\h[31]。聂伟和风笑天（2020）的研究区分了自愿加班与非自愿加班，发现自愿加班能够对青年群体的生活幸福感和工作满意度起到积极作用，非自愿加班则呈现消极影响REF_Ref30387\r\h[22]。在工作绩效方面，Ko和choi(2019)从人力资本理论出发，指出加班有助于员工按时完成任务，延长工作投入时长，使企业更好利用人力资本，还能在一定程度提升员工工作技能，最终对工作绩效产生正向促进作用REF_Ref30704\r\h[32]。李仲烊（2020）也提出，加班能够增强员工的工作挑战感，进而提升工作投入度，推动主观职业发展REF_Ref28467\r\h[17]。然而，Nguyen和Giang（2020）发现，加班会通过加剧疲劳、降低执行力等途径，直接或间接对工作绩效产生消极影响REF_Ref30828\r\h[33]；Watanabe和Yamauchi（2018）也证实，非自愿加班会增加员工心理健康风险，减少工作投入，从而对工作绩效形成负向作用REF_Ref30867\r\h[34]。（二）去人格化1.去人格化的概念界定去人格化是职业倦怠的核心维度之一，在1981年由Maslach和Jackson在职业倦怠三维度理论中提出，其将去人格化定义指个体在长期压力下，对工作对象产生情感疏离与认知淡化的心理状态，表现为冷漠、忽视或机械化应对REF_Ref180\n\h[35]。关于去人格化的表现，Lee和Ashforth（1996）认为通过减少情感投入来保护自我，对他人需求漠不关心REF_Ref206\n\h[36]；Maslach等（2001）认为“去人格化”会以非人格化、程序化的方式处理工作，如将服务对象视为“物体”而非“人”；Cordes和Dougherty(1993)REF_Ref277\n\h[37]认为去人格话会造成个体防御性行为，即通过讽刺、贬低或回避行为维持心理距离。2.去人格化的测量Maslach和Jackson（1981）开发的MBI是测量职业倦怠的权威工具，其中“去人格化”作为核心维度之一，包含5个条目，中国学者李超平和时勘（2003）在中国情境下修订的MBI-CS（ChineseSurvey）中，去人格化维度调整为5个条目REF_Ref353\n\h[38]。本文将适用MBI量表中的关于去人格化的五个条目作为测量标准，采用李克特五点量表。3.去人格化的相关研究国内外关于去人格化的研究多集中于护士、教师、客服等长期重复单一内容的行业。董越娟等（2024）认为无礼行为感知和受到的负面评价会造成护士的去人格化倾向REF_Ref385\n\h[39]；林红斌（2005）认为中学教师去人格化的产生与社会对政治课学科的偏见、繁重的教学任务、竞争的压力、生活的压力、人际关系等诸多因素显著影响REF_Ref411\n\h[40]。以往的研究有去人格化会降低员工的工作投入（Schaufel，Bakker,2004）REF_Ref441\n\h[41]；Grandey等（2005）提出，在高情绪劳动要求的岗位中，去人格化与客户满意度显著负相关REF_Ref467\n\h[42]。在探究其本质方面，王晓升（2022）提出去人格化即对服务对象“工具化”，如医生被简化为“诊疗机器”，丧失本真的人际联结REF_Ref496\n\h[43]。Lee和Ashforth（1996）研究发现去人格化并非静态状态，而是动态适应过程，在缺乏组织支持的情境下，加班等压力源会加速情感剥离REF_Ref206\n\h[36]，使员工将工作视为机械任务，削弱责任感与归属感，进而导致工作满意度下降（Alarcon,2011）REF_Ref555\n\h[44]。近年来，远程办公研究进一步揭示，数字化沟通中的“低情感卷入”（如仅用公式化回复）成为去人格化的新表现形式，其负面影响因缺乏面对面补偿性互动而被放大（KOCK,2022）REF_Ref885\n\h[45]。理论层面，去人格化就是资源保存理论中“止损策略”的体现，为解析压力传导机制提供了跨理论锚点。（三）工作满意度1.工作满意度的概念界定Hoppock（1935）提出工作满意度概念，将其界定为个体在心理与生理层面针对工作情境所产生的带有强烈个人偏好的主观态度REF_Ref918\n\h[46]。Locke（1969，1976）则主张是员工依据自身工作经历、工作特征，形成的工作认知评价与情感反馈，是一种积极或消极的状态REF_Ref944\n\h[47]REF_Ref970\n\h[48]。孟玥和方金（2023）通过对128名企业90后展开问卷调研，提出企业应通过精简管理层次、优化组织结构、赋予相应权力，来提升新生代员工对企业的满意度REF_Ref1002\n\h[49]。2.工作满意度的测量明尼苏达满意度量表（MSQ）由Weiss、dawis、England和lofquist于1967年编制而成，存在长式和短式两种版本REF_Ref1051\n\h[50]。长式量表涵盖20个子量表与100个项目，虽能全面测量工作满意度，但在实际使用过程中暴露出一些问题，其测量结果受被测者耐心、细心程度的影响较大，误差控制方面存在一定不确定性。MSQ短式量表包含20道题项，采用Likert5级评分方式，得分越高表明员工工作满意度越高，该量表能够直观呈现员工的工作满意度状况。3.工作满意度的相关研究在工作满意度影响因素方面，黄钰珃等（2020）证实工作压力对工作满意度呈现显著负向作用，恢复体验在二者关系间发挥调节效应REF_Ref1094\n\h[51]。禹航（2020）通过整合文献研究提出，员工建言行为有助于提升领导决策效率与组织绩效，进而获得领导认可、体现工作价值并改善心理体验，与工作满意度呈正向关联REF_Ref1127\n\h[52]。在影响结果方面，何一清等（2020）在对高校教师群体进行研究，提出工作满意度对其工作绩效及健康状况具有显著正向影响REF_Ref1156\n\h[53]。杨饶（2020）指出，工作满意度不仅能显著提升工作绩效，还能促进工作投入，三者间正向关联显著REF_Ref1189\n\h[54]。在离职倾向研究中，郭永（2024）发现一线员工工作满意度与离职意愿呈显著负相关，工作满意度提升可有效降低离职意愿REF_Ref1211\n\h[55]。（四）研究述评梳理既有的文献可知，已有文献从多个维度对加班、去人格化、工作满意度进行了探讨，这些研究也为本文打下了坚实的基础，但是仍然存在一定的研究空间，有值得进一步深入的地方。已有文献揭示了加班对工作满意度的直接影响（Nguyen和Giang，2020；聂伟、风笑天，2020）REF_Ref30828\n\h[33]REF_Ref30387\n\h[22]，但是很少从“去人格化”的视角去考察加班在员工身心健康之间的中介效应。基于上述不足，本文拟结合工作职业倦怠理论和资源保存理论来构建"加班→去人格化→工作满意度"的中介模型，在理论上首次将去人格化纳入二者关系体系，揭示压力情境下的心理传导路径，探讨加班对员工工作满意度的影响作用和去人格化在二者间的中介作用。三．理论基础与研究假设（一）理论基础1.职业倦怠理论职业倦怠理论（JobBurnoutTheory）是剖析员工因长期工作压力而身心耗竭的核心理论之一，Freudenberger（1974）于临床心理学领域里提出“倦怠”概念，用以刻画助人行业从业者（像医护、社工）因情感投入过度而出现的疲惫和冷漠情形REF_Ref1267\n\h[56]。真正将职业倦怠理论框架系统化搭建起来的是Maslach与Jackson，他们借助实证研究把职业倦怠界定为一种多维心理综合征，含有情绪耗竭、去人格化和个人成就感下滑三个核心维度，所谓情绪耗竭，是个体情感资源极度耗尽后表现出的疲惫、精力缺失状况，有时候会伴有生理方面的不适，诸如睡眠状况不佳、食欲下降、容易发火等症状。随着这种身体的不适现象不断加重，个体还会体验到因不能维持和过去一样服务水准的挫败以及情绪压力，去人格化就是在对待服务对象（以学生为例）时，体现出的疏远又冷淡态度，把他们看成“物品”而非“人”，这种态度也许表现为对环境过度苛求，没办法持续把工作开展下去，惯用消极、轻蔑的言语应对，也或是减少接触以规避与服务对象的交互，心理和行为的表现上与学生拉开间距，低成就感体现为个体对工作的意义和价值抱持消极态度，体会到孤立无助，自尊心下降了，引发对自己从事工作的能力失去信心，丧失掉工作的成就感，工作满意度不断下降，故而放弃积极去尝试，反而采取消极态度去面对。去人格化在职业倦怠状况下的作用格外关键：当员工因加班让自己陷入资源损耗时，对工作的情感投入慢慢变少，进而让对组织承诺以及工作价值的认可程度降低，此理论为“加班→去人格化→满意度”的路径构建了核心解释框架。2.资源保存理论资源保存理论（ConservationofResourcesTheory,COR）由Hobfoll在1989年提出，强调个体通过获取、维持与保护资源（如时间、精力、社会支持）以实现心理平衡REF_Ref1273\n\h[57]。资源保存理论主张个人会努力获得、保留、培养和保护那些对自身具有核心价值的资源，包括物质资源、条件资源、个人资源以及能量资源，如果这些核心资源面临损害的威胁或受到损害，个体就会产生压力。个体在压力情境下可能会立即中止资源投入，以保存剩余资源，同时投资应对压力的资源。资源损失是压力与倦怠的核心原因，当个体面临资源威胁或实际损耗时，会触发防御机制，而去人格化正是资源保护策略的典型表现——通过情感疏离降低工作投入，从而减少资源持续消耗。TenBrummelhuis和Bakker（2012）提出加班导致的资源失衡会强化去人格化倾向REF_Ref1558\n\h[58]。COR理论从资源动态博弈视角，为“加班行为→资源损耗→去人格化→工作满意度”的路径提供了底层逻辑，尤其凸显个体在压力下对资源保护的优先级。（二）研究假设1.加班与员工工作满意度之间的关系加班实质侵占了员工的休息权，根据资源保存理论，当个体资源收到损耗时，会采取消极行为来保存剩余资源。长时间超时投入工作会使员工的生理和心理资源在短期内受损，个体需在工作结束后进入恢复过程以弥补损失REF_Ref1597\n\h[59]。加班导致工作投入增加，并损失更多个体资源，这就需要更长时间恢复。但频繁的加班会不断压缩个人时间，使个体无法充分恢复，进而陷入恶性循环，造成疲劳累积。H1：加班行为负向向影响员工工作满意度2.去人格化的中介作用加班作为组织中常见的一种高工作要求，是一种典型的压力源，可能促使员工掉入去人格化的损失旋涡，随着加班时长不断增加，员工用于恢复自身资源的时间相应减少，就会容易出现资源耗竭现象(Hobfoll,1989)REF_Ref1273\n\h[57]，加班时间越久，感知到的压力越大(李锡元等，2020)REF_Ref27683\n\h[12]，就更可能导致去人格化。加班情境下，高工作要求带来的压力通过引起员工的情绪反应来改变其工作行为和结果。高频度加班会对员工的心理健康资源造成消耗，此外，受个体特征与工作环境等因素影响，员工满意度并非单一维度指标，会受倦怠心理的显著影响。沈晨光（2017）提出，尽管心理健康投资的直接成效在短期内可能并不明显，然而从长远视角而言，其会对员工的综合素养产生深远影响REF_Ref2322\n\h[60]。基于以上论述，提出以下假设：H2：加班行为正向影响去人格化H3：去人格化负向影响员工工作满意度H4：去人格化中介员工加班与工作满意度之间的关系（三）理论模型构建基于以上章节对相关变量的解释、文献的梳理，以及对理论框架与本文研究的再次总结分析，得出了本篇文章的四个研究假设。为便于理解与展示，本文构建了理论模型，如图所示。本篇文章的研究重点是探究加班对员工工作满意度的影响机制以及中介变量去人格化的中介作用。图2理论模型四、研究设计（一）数据来源本研究的调查对象为Q企业的员工。采用集中发布调查问卷的方式，通过线上渠道分发问卷。为了确保样本填写真实，在发放问卷前向其详细的介绍了研究目的及问卷填写方式，并保证匿名填写。经过植入的测谎题（例题为：本题请直接选择“很不满意”）等方式筛选出没有认真填答的无效问卷，共回收问卷91份，其中有效问卷86份。（二）变量选择与定义为保证测量题目的科学性与准确性，本研究采用的量表均源自国内外成熟量表，这些量表被广泛使用且已通过实证检验。除员工加班时长外，其余变量均运用李克特5点计分法。1.加班行为根据我国劳动法规定，执行标准工时制的员工法定工作时间标准为每日工作8小时、每周工作40小时。本研究通过收集受访者过去一个月内的平均周工作时长来确定其实际周工作时间。如果员工实际周工作时间未达40小时，则将加班行为赋值为0；若超过40小时，则将其赋值为1。2.去人格化采用Maslach等开发，李超平和时勘(2003)修订的5题项量表，例题如：“工作让我有快崩溃的感觉”。该量表让研究对象选择所描述的情况在他们身上发生的频率，从1-5状况发生频率依次升高。3.员工工作满意度本文参考明尼苏达工作满意度短式量表进行测量，共8题项，从1-5与描述的符合程度逐渐加深。4.控制变量员工的性别、年龄、学历、工作职级和所属部门等可能会对加班行为、去人格化以及员工工作满意度产生影响，所以把这些变量添加至模型内充当控制变量。五、实证分析（一）描述性统计首先对本文涉及变量：加班行为、去人格化、工作满意度进行描述性统计，得到结果如下图所示。加班行为的均值为0.71，标准差0.457，说明大多数员工在工作中存在加班行为。去人格化、工作满意度变量均值分别为3.05、2.69，说明去人格化程度处于中等偏高水平，工作满意度处于偏低水平。表5-1各变量描述性统计分析变量类型变量名称有效样本量平均值标准差自变量加班行为860.710.457中介变量去人格化863.050.574因变量工作满意度862.690.699（二）信度与效度分析1.信度分析克隆巴赫系数（Cronbach'sα系数）是评估问卷信度的常用方法。该系数通过量化变量间的相关性，反映数据的内部一致性程度，其数值越大，表明各变量间的关联越紧密，数据内部结构的稳定性与可靠性越高。如表所示，鉴于加班行为采用单题项进行测量，依据信度分析的常规准则无需对其进行检验。去人格化以及员工工作满意度量表的Cronbach'sα系数均高于0.7，这一结果充分表明本研究量表具有良好的信度，达到学术研究对测量工具可靠性的基本要求，可用于后续深入的统计分析与理论验证。表5-2量表信度分析可靠性统计变量项数克隆巴赫Alpha（系数）去人格化50.827员工满意度80.8192.效度分析就内容效度而言，需要分析KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值和Bartlett球形检验的显著性水平，一般要求KMO值大于0.6和Bartlett球形检验显著性水平小于0.001，检验结果如表所示。加班行为、工作满意度两个量表以及整体量表的KMO值都达到了0.6以上，且显著性小于0.001，表示量表的效度比较良好。表5-3量表效度分析KMO和巴特利特检验变量KMO巴特利特检验近似卡方自由度显著性去人格化0.821140.21010<.001员工满意度0.825199.55228<.001（三）相关性分析本研究采用SPSS27.0开展Pearson相关性分析，以这种方式初步检验变量间的关联程度，分析结果表明加班行为和工作满意度的相关系数为-0.223，在p<0.05水平的范畴内呈现显著负相关；加班行为与去人格化的相关系数为0.577，在p<0.01水平的范畴内呈现显著正相关；去人格化与工作满意度的相关系数为-0.514，在p<0.01水平的范畴内呈现显著负相关。以上结果为假设H1、H2、H3提供了初步验证依据。表5-4变量相关性分析变量加班去人格化工作满意度性别年龄学历工作职级所属部门加班1去人格化0.544**1工作满意度-0.456*-0.514**1性别-1.060.086-0.0651年龄-0.640.0190.1890.1261学历0.0920.029-0.0390.013-0.0021工作职级-0.039-0.1170.1000.0990.254*-0.2011所属部门-0.588**-0.471**0.065**-0.210.1350.0230.0961在0.01级别（双尾），相关性显著。在0.05级别（双尾），相关性显著。（四）假设检验1.主效应回归分析对于本文假设H1：加班行为负向向影响工作满意度。建立计量模型1：Satisfaction=α0+α1OB+α2C+ε0加班行为与工作满意度主效应检验结果如下表所示。模型（1）探讨控制变量对工作满意度的作用，结果表明，员工所在部门是影响员工工作满意度的重要因素。模型（2）在模型（1）基础上，纳入解释变量加班行为构建主效应模型。分析发现，加班行为在1%的显著水平下对工作满意度产生负向影响，影响系数为-0.573，这一结果支持并验证了假设H1，假设H1成立。表5-5主效应回归分析模型1工作满意度模型2工作满意度加班行为-0.573**(0.122)性别-.075(0.097)-.075(0.097)续表5-5主效应回归分析年龄.071(0.057).071(0.057)学历-.038(0.078)-.038(0.078)工作职级0.010(0.091)0.010(0.091)所属部门0.229**(0.031)0.229**(0.031)R20.4390.449AdjustedR20.4040.407F12.536**10.740**2.基于去人格化的中介效应回归分析对于本文假设H2：加班行为正向向影响去人格化。建立计量模型2Depersonalization=α0+α1OB+α2C+ε0Depersonalization代表去人格化.OB代表加班行为，C代表控制变量。对于本文假设H3：去人格化负向影响员工满意度。建立计量模型3H3：Satisfaction=α0+α1Depersonalization+α2C+ε0本研究采用Bootstrap法检验去人格化的中介作用，以自变量到中介变量的回归系数a与中介变量到因变量的回归系数b的乘积（间接效应ab）是否显著、95%置信区间是否含0为判断标准。运用Hayes开发的SPSS宏程序PROCESS模型4，采用偏差校正的非参数百分位Bootstrap法，重复抽样5000次进行检验，结果如下表所示。注：**p<0.01，*p<0.05，下同图3中介效应回归路线图表5-6中介模型检验结果效应类型效应值SELLCIULCI效应量总效应-.5730.122-.815-.330直接效应-.3140.137-.586-.04354.90%间接效应-.2580.073-.402-.11245.10%从数据与图表来看，图中加班行为对去人格化的路径系数为0.833**（p<0.01），呈显著正向，说明加班行为正向影响去人格化，假设H2成立；去人格化至工作满意度的路径系数为-0.310**（p<0.01），在1%显著水平下加班行为显著负向影响工作满意度，表明去人格化对工作满意度有负向影响，假设H3成立；Bootstrap法检验结果表明，去人格化在加班行为与工作满意度之间的中介作用显著，ab=-0.258，BootSE=0.073，95%置信区间为[-0.402,-0.112]且不包含0，中介效应占总效应的比例45.10%；故假设H4成立。（五）验证结果表5-7假设验证结果表假设序号具体内容验证结果H1加班行为负向向影响工作满意度成立H2加班行为正向向影响去人格化成立H3去人格化负向影响员工满意度成立H4去人格化在加班影响工作满意度中起到中介作用成立六、结论（一）研究结论本文基于职业倦怠理论、资源保存理论，探究了加班行为对去人格化的影响机制。本文主要提出了4个研究假设，其中H1研究加班对工作满意度的影响；H2部分研究中介路径前半部分即加班行为→去人格化的作用路径；H3部分研究中介路径后半部分即去人格化→工作满意度的作用路径；H4部分对“加班行为→去人格化→工作满意度”的作用路径进行分析，验证去人格化的中介作用。本文通过问卷调查法，运用SPSS27.0进行验证分析，研究表明4个部分的假设均得到验证，具体结论如下：1.员工加班行为会负面影响员工工作满意度。随着加班时间的增加，员工的工作满意度会降低。长时间加班意味着员工更多的消耗了个体资源，包括健康、时间、人际资源以及职业发展资源，当员工得到的加班补偿或者心理支持不够，就会使工作满意度下降。该结论有助于解释当下不少社会现象，剖析现象背后的作用机制，为员工抱怨加班、抵制“996”工作模式、采取消极工作态度等行为提供了理论支撑。2.去人格化在员工加班行为影响工作满意度之间发挥着中介作用。加班行为消耗员工个体资源，员工在超时工作中仍然要面对重复性高的工作，会加重员工的心理压力，导致员工对服务对象产生厌恶和逃避心理，造成去人格化程度增加。通过探究去人格化在两者关系中的中介效应，能够更深入地阐释加班对员工满意度的影响机制，为后续相关研究提供重要参考。（二）管理启示加班行为会对员工工作满意度造成消极后果，这跟社会上日益增长的抵制呼声相呼应，促使企业去思考怎样平衡自身发展跟员工满意度的提高，依托研究结论，现在从人力资源管理实践方面给出以下管理启示：1.减少不必要的加班时长，合理安排工作任务。尽管加班在短期内也许能为企业和管理者带来一定的积极作用，但它对员工身心健康造成的负面效果极为明显，若工作内容是以琐碎重复的任务为主，且鉴于工作量过度饱和，造成员工要加班予以完成，员工难以在机械执行任务时实现自身成长，若长期维持此状态，易滋生负面情绪，企业管理者得从工作目标出发去优化工作设计，采用流程改良、合理分工的方式提升效率，去除仅以工作量作为任务完成度判定的标准，以此加强员工在工作里的专注度，以此提高员工的满意度。2.关注员工去人格化倾向，加强人文关怀。在日常工作中，企业管理者应加强对员工心理健康的关注，采取措施减轻员工由于工作产生的负面情绪和心理压力。管理者可以通过举办团建或联谊来增进员工之间的团结和交流，定期为员工安排专业的心理疏导，缓解去人格化程度。3.建立加班补偿机制，提升员工获得感。企业应当履行我国劳动法关于加班及补偿机制的法律规定。如果加班能够得到较好的工作回报，就能在一定程度上减轻员工对于加班的消极看法，提高工作满意度。企业可以通过提高员工的工作条件来改善员工的工作体验，减轻身体和心理上的疲劳；依法依规发放加班费，在心理支持方面，可以通过表扬、奖励、晋升机会等给予员工精神上的补偿，提高物质和心理上的获得感。（三）研究局限与展望本文探讨了加班行为与员工满意度之间的影响机制以及去人格化的中介作用，在理论和实践方面均存在一定的价值。但考虑到所利用的资源的有限性，在样本数量、研究变量选择等方面存在着一些局限性，在之后的研究中可以进一步完善。首先，在数据选择方面，本文的研究对象为Q公司全体员工，虽然来源于不同部门的员工，但是样本量小并且行业单一，导致结论的普适性受限。只有一家公司的数据可能不具有代表性。未来研究可突破单一企业样本的限制，选取不同行业，例如互联网、制造业、金融业等典型加班密集型行业，对比分析不同行业工作模式、管理文化对加班与工作满意度关系的差异化影响；并将样本量扩充至300份以上，以确保数据的统计效力。其次，本文对加班行为的探究采用二分变量法，且只根据加班时长来衡量加班行为，并没有区分员工的个体意愿，即自愿加班和非自愿加班，加班目的的不同可能会对员工工作满意度的影响有所不同。未来可以对加班行为的不同状况进行更加详细的区分，已得到更全面细致的结论。

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