河南省职业技能等级认定试卷真题企业人力资源管理师(三级)实操试卷及答案

河南省职业技能等级认定试卷练习题企业人力资源管理师(三级)实操试卷及答案一、简答题（每题8分，共32分）1.简述“岗位胜任力模型”在招聘甄选中的三项核心作用，并结合河南省某制造型企业案例说明其落地难点与破解对策。【答案】（1）核心作用：①统一人才标准，减少主观偏差；②提高测评效度，降低错配成本；③对接培训需求，缩短上岗磨合期。（2）案例：河南A公司2022年引入“设备维修技师”胜任力模型，含机械诊断、PLC编程、安全规范、跨部门协作4维度。落地难点：①老技师对“PLC编程”指标抵触，认为经验更重要；②模型指标过多，面试评估耗时翻倍；③薪酬未与模型等级挂钩，员工缺乏提升动力。破解对策：①采用“老带新”认证，经验与模型并重；②精简指标至8条，使用行为面试+STAR追问，平均面试时长控制在25分钟；③将模型等级与技能津贴直接挂钩，每升一级月津贴增加300元，2023年Q1技师离职率由8.4%降至3.1%。【解析】岗位胜任力模型不是“纸面标准”，而是与薪酬、文化、流程联动的系统。回答需体现“标准—评估—激励”闭环，案例数据需真实可溯源，避免空泛。2.根据《河南省企业技能人才薪酬分配指引（2021版）》，列出“计件工资与技能工资”并轨的两种可行方案，并比较其在劳动密集型车间的适用性。【答案】方案一：技能等级基准+浮动计件单价。以技能等级确定单价区间，如初级8元/件、中级9.5元/件、高级11元/件，质量系数0.9—1.1。方案二：计件工资封顶后技能津贴追加。计件收入达4000元后，按技能等级一次性发放技能津贴：初级500元、中级800元、高级1200元。适用性比较：①方案1激励强度大，适合订单饱满、质量波动小的电子装配线；②方案2成本可控，适合订单波动大、技能差异小的服装缝纫车间，可避免员工因单价下调而流失。【解析】并轨的核心是“技能溢价”与“产量激励”不冲突。需结合河南当地小时最低工资标准（19.6元/小时）测算，确保计件单价不低于法定底线。3.说明在制定《年度培训计划》时，如何运用“Goldstein三层次模型”进行需求分析，并给出一份2024年河南省物流企业的培训需求访谈提纲（不少于5个问题）。【答案】（1）Goldstein三层次：①组织层：企业战略→2024年河南B物流公司拟拓展冷链业务，需新增冷藏车司机80人；②任务层：冷链岗位需掌握18℃温控、异常报警处理；③人员层：现有司机仅32%持有“道路冷链操作证”。（2）访谈提纲：1.您在过去6个月驾驶冷链车辆时遇到的最大困难是什么？2.您认为公司现有培训在温控设备操作方面存在哪些不足？3.如果公司安排每周4小时脱产培训，您是否愿意加班补回运输任务？4.您最希望的培训形式是内部师傅带教、外部讲师还是VR模拟？5.取得冷链操作证后，您期望的月度补贴增幅是多少？【解析】三层次模型必须逐层对应，避免“拍脑袋”定课程。访谈问题需聚焦行为、场景、数字，便于后续编码统计。4.2023年5月，河南C公司因经济性裁员解除78名员工的劳动合同，请列出法定程序中的四个关键时点及对应的文书名称。【答案】①提前30日向工会或全体职工说明情况——《经济性裁员说明报告》；②向当地人社局报告裁员方案——《裁员方案报告书》；③听取工会/职工意见并修改——《意见反馈及修改记录表》；④正式解除合同并支付补偿——《解除劳动合同通知书》+《经济补偿金签收单》。【解析】时点顺序不可颠倒，且“报告”与“备案”性质不同，河南各地人社局对“报告”回执要求略有差异，如郑州市需同步上传职工花名册电子版。二、计算题（每题12分，共24分）1.河南D公司2023年社保缴费基数下限为3579元，上限为17895元。员工孙某月薪20000元，其中基本工资12000元、绩效8000元；公司另按工资总额8%为其缴纳企业年金。请计算：（1）孙某个人月应缴纳养老保险金额；（2）公司当月为孙某承担的“五险一金+企业年金”单位部分总额（保留两位小数）。【答案】（1）养老保险个人：17895×8%=1431.60元（超过上限按上限计）。（2）单位部分：养老保险：17895×16%=2863.20元医疗保险：17895×8%=1431.60元失业保险：17895×0.7%=125.27元工伤保险：17895×0.9%=161.06元（假设二类行业）生育保险：17895×1%=178.95元公积金：17895×12%=2147.40元企业年金：20000×8%=1600.00元合计：2863.20+1431.60+125.27+161.06+178.95+2147.40+1600=8507.48元【解析】医疗、失业等费率以河南省2023年标准为准；公积金比例假设为12%，若企业确有降低比例备案，需注明。企业年金基数可高于社保上限，但需与工会协商。2.某车间2024年Q1生产数据如下：标准产量：8000件；实际产量：8400件；实际工时：1680小时；标准工时：1件=0.2小时；标准小时工资率：25元；实际小时工资率：26元。请计算：（1）人工效率差异；（2）人工工资率差异；（3）若公司把节省的工时按50%奖励给员工，请计算员工可分配的奖金总额。【答案】（1）效率差异=（实际工时标准工时）×标准工资率标准工时=8400×0.2=1680小时差异=（16801680）×25=0元（2）工资率差异=（实际工资率标准工资率）×实际工时=（2625）×1680=1680元（不利差异）（3）节省工时=标准工时实际工时=16801680=0，故奖金=0元。【解析】第（3）问为陷阱题，检验考生是否看清“实际工时=标准工时”。若未认真计算，易误答“8400元”。三、案例分析题（每题20分，共44分）1.背景：河南E公司（汽车零部件，800人）2023年员工满意度调查显示：“绩效管理”模块得分仅3.12（5分制），其中“目标设定合理性”单项2.98。HR汇总意见：①生产部抱怨目标月月变动；②质量部反映KPI权重20%无法体现新导入IATF16949的繁重任务；③员工普遍不知考核结果如何与晋升、调薪挂钩。任务：（1）用SMART原则为生产部修订2024年1月关键绩效指标1项；（2）用权重调整法为质量部重新分配指标权重，并说明理由；（3）设计一条“考核结果沟通”标准话术，供部门经理在绩效面谈时使用，要求包含“数据行为改进”三要素。【答案】（1）生产部指标修订：原指标：“提高生产效率”——不可衡量。SMART后：2024年1月，轮毂生产线日产量由1200件提升至≥1320件（提升10%），合格率保持≥99.5%，目标值在2月5日前由生产副总确认后不再变更。（2）质量部权重调整（满分100%）：原：来料检验20%、过程审核20%、成品抽检20%、体系文件20%、部门协作20%。新：来料检验15%、过程审核15%、成品抽检15%、IATF16949体系落地40%、客户投诉关闭率15%。理由：2023年10月公司新获IATF16949认证，外部审核不符合项60%在体系运行，故权重向“体系落地”倾斜，体现战略重点。（3）沟通话术：“你的客户投诉关闭率指标得分75分，低于部门平均85分。数据显示，过去两月你负责的客户A公司共发生3起重复投诉，均与出货标签错误有关。我观察到你在标签打印环节缺少交叉核对。我们一起制定改进计划：从下周起，由你发起、班组长复核的双人标签确认流程，每周五向我汇报一次执行结果，目标是在3月底前把重复投诉降到0。”【解析】SMART必须能量化、可验证；权重调整需与战略痛点对应；话术要具体到时点、数字、责任人，避免“你要努力”这类空泛表达。2.背景：2023年8月，河南F科技公司与核心技术人员王某签订《竞业限制协议》，约定：①竞业期24个月；②公司按月支付补偿金，金额为王某离职前12个月平均工资的30%；③违约金为补偿金总额的3倍。2024年3月，王某离职，月平均工资20000元。公司按6000元/月支付补偿。2024年6月，公司发现王某加入河南G公司（同业，注册地郑州高新区），遂申请劳动仲裁，要求王某停止竞业并支付违约金432000元。任务：（1）计算公司截至仲裁申请日已支付的补偿金总额；（2）判断仲裁庭是否支持公司全部违约金请求，并引用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条说明理由；（3）若仲裁裁决仅支持40%违约金，公司如何调整后续竞业限制条款以降低风险？【答案】（1）已支付补偿：6000元×3个月（4、5、6月）=18000元。（2）不支持全部请求。解释（一）第36条：违约金过分高于损失的，可予以适当减少。司法实践中，违约金高于补偿金总额200%即可能被裁减。公司索赔432000元（补偿金3倍），明显高于实际损失，仲裁庭通常参考补偿金倍数、违约时长、主观恶意、公司举证损失等因素酌减。（3）条款调整：①缩短竞业期至12个月，减少补偿总成本；②违约金改为“已支付补偿金×2倍+造成损失”模式，损失由公司提供审计报告；③增加“公司有权单方放弃竞业义务并停止补偿”条款，避免长期支付却无法监控。【解析】竞业案件胜诉率高低取决于“补偿金是否足额支付”与“违约金是否显失公平”。河南地区2023年判例显示，30%月平均工资作为补偿金被认定有效，但违约金3倍被裁减至1—1.5倍的比例高达67%。四、方案设计题（共50分）题目：河南H集团（连锁零售，门店300家，员工6000人）拟在2024年建立“企业技能人才自主评价”体系，面向收银员、生鲜技工、电商直播运营3个工种，评价等级设为初级、中级、高级、技师。请完成以下任务：1.绘制评价组织治理结构图（文字描述即可），明确“集团、工种评价委员会、第三方评价机构”三方职责边界；2.为“生鲜技工”高级工设计一条评价内容（含理论知识、操作技能、潜在能力）并给出评分表（含权重、评分要素、等级标准）；3.制定一份《自主评价质量管控手册》目录（不少于8项），并说明第3项“考评员管理”的关键控制点；4.估算首期评价成本：假设评价高级工200人，需给出“直接成本、间接成本、人均成本”三项数据，并列出计算依据。【答案】1.治理结构：①集团技能人才评价领导小组（董事长任组长）——负责预算审批、结果公示；②工种评价委员会（由HR、业务、工会、外部专家共9人组成）——负责标准开发、题库建设、申诉处理；③第三方评价机构（河南省人社厅备案）——负责派遣高级考评员、督导员，出具质量报告，与集团签订保密协议。职责边界：集团不干预具体评分，只保留10%抽检权；第三方对评分公正性负连带责任；工种委员会对标准科学性负全责。2.生鲜技工高级工评价内容：（1）理论知识（30%）：冷链断链风险、HACCP原理、损耗率计算；（2）操作技能（50%）：30分钟内完成整条鲈鱼去骨、分割、真空包装，损耗率≤3%，温度记录填写无误；（3）潜在能力（20%）：突发停电场景应急处理，10分钟内提出方案并沟通门店长。评分表（节选操作技能）：分割速度（权重20%）：A级≤28分钟、B级2830分钟、C级>30分钟；损耗率（权重15%）：A级≤3%、B级34%、C级>4%；包装密封性（权重10%）：真空泄漏率0为A，≤1处气泡B，>1处C。评分采用3名考评员独立打分，去最高最低后平均，保留一位小数。3.《质量管控手册》目录：1.评价流程图2.标准与题库管理3.考评员管理4.考场与设备管理5.评分与成绩管理6.证书与数据管理7.申诉与复议8.内部审核与持续改进第3项关键控制点：①考评员须具备“高级技师”资格+5年以上行业经验；②年度轮换制度，同一考评员不得连续3次在同一考点；③建立回避清单，与考生存在师徒、亲属、利益关系须主动申报；④考前签署廉洁承诺书，违规评分将列入河南省考评员黑名单。4.成本估算：直接成本：①第三方技术服务费：200人×40