团队招聘需求分析与岗位描述模板

一、适用工作情境在团队扩张、岗位空缺、业务调整或新增职能等场景下，需系统梳理招聘需求并明确岗位要求时使用。适用于HR部门、用人部门负责人及业务团队协作，保证招聘目标与业务战略匹配，吸引符合岗位需求的候选人。二、分步骤操作说明（一）需求发起与背景梳理需求提出：由用人部门负责人发起，填写《招聘需求分析表》基础信息，包括部门名称、岗位名称、需求人数、期望到岗时间、需求原因（如业务扩张、替补离职、新增职能等）。背景说明：结合团队当前目标（如季度业绩指标、新项目启动、技术升级等），阐述该岗位在业务中的核心价值、需解决的痛点问题及未来3-6个月的关键产出方向。（二）需求审核与优先级评估跨部门审核：HR部门会同用人部门、财务部门（涉及成本预算时）共同审核需求的合理性，重点评估：需求与公司战略/部门目标的关联度；岗位设置的必要性（是否存在合并或替代方案）；人力成本是否在预算范围内。优先级排序：根据业务紧急程度、岗位重要性（如核心业务岗/支持岗）、到岗时间刚性等维度，将需求划分为“紧急-重要”“重要-非紧急”“可暂缓”三类，明确招聘启动顺序。（三）岗位核心需求拆解职责梳理：由用人部门主导，列出岗位日常核心任务、阶段性项目职责及需协作的部门/角色，避免职责重叠或遗漏（如“负责用户增长策略落地”需明确“与市场部协同策划活动”“与数据部跟进效果复盘”）。任职要求定义：区分“必要条件”（如学历、专业、核心技能、工作经验年限）和“优先条件”（如行业经验、证书、项目成果、软技能），保证要求与职责强相关（如“数据分析岗”必要条件为“SQL熟练”，优先条件为“有电商行业用户行为分析经验”）。（四）岗位描述（JD）撰写与确认JD初稿撰写：基于《招聘需求分析表》内容，按照“岗位基本信息+岗位职责+任职资格+工作条件”框架撰写JD，语言简洁明确，避免模糊表述（如“良好沟通能力”改为“能独立对接3个以上业务部门，推动跨项目协作”）。内部校验：HR部门核对JD与需求分析表的一致性，用人部门负责人确认职责描述准确、任职要求合理，最终由分管领导审批后定稿。三、模板表格表1：招聘需求分析表字段填写说明示例需求部门用人部门全称市场部岗位名称标准岗位名称（与公司职级体系一致）高级用户增长经理需求人数计划招聘人数1人期望到岗时间具体日期或“X月X日前”2024年6月30日前需求原因单选/多选：业务扩张/岗位空缺/新增职能/替补离职/其他（需说明）业务扩张：Q3启动新区域市场拓展项目业务目标关联该岗位需支撑的具体业务目标（可量化更佳）3个月内新区域用户量提升20%，付费转化率提升5%核心职责（1-5条）分点列明日常及阶段性核心任务，避免笼统描述1.负责新区域用户增长策略制定与落地；2.统筹线上线下拉新活动，优化获客成本；3.对接产品、运营团队，推动用户留存方案迭代必要任职条件学历、专业、核心技能、经验年限等（不可妥协项）1.本科及以上学历，市场营销/统计学相关专业；2.3年以上互联网用户增长经验，主导过百万级用户增长项目；3.熟练掌握SQL、Excel，能独立完成数据分析优先任职条件加分项（非必需但优先考虑）1.有SaaS行业用户增长经验；2.具备A/B测试、用户画像搭建能力；3.优秀的跨部门沟通协调能力协作关系需高频协作的部门/岗位产品部、运营部、数据部、区域销售团队审批人需求部门负责人、HR负责人、分管领导签字需求部门：经理HR：总监分管领导：*总表2：岗位描述（JD）模板【岗位基本信息】岗位名称：[岗位全称]所属部门：[部门名称]工作地点：[城市/具体办公地点]汇报对象：[直接上级岗位名称]下属人数：[如适用，填写“0人”或“X人”]【岗位职责】[核心职责1，明确动作与目标]：例如制定区域用户增长策略，通过渠道拓展、活动策划等方式，实现季度用户量增长目标；[核心职责2，强调协作与产出]：例如与市场部协同执行拉新活动，监控活动ROI，输出效果复盘报告并提出优化方案；[核心职责3，涉及数据与决策]：例如通过用户行为数据分析，定位留存关键节点，推动产品/运营策略迭代；[其他职责，根据实际情况补充]：例如搭建用户增长指标体系，定期输出增长分析报告，为管理层决策提供支持。【任职资格】教育背景：[学历要求]+[专业要求，如“不限”或“相关专业优先”]；工作经验：[年限要求]+[行业/领域经验，如“3年以上互联网用户增长经验”]；专业技能：[必备技能，如“熟练使用SQL、Tableau，具备数据分析能力”]+[加分技能，如“知晓AARRR模型”]；能力素质：[核心软技能，如“目标导向强、抗压能力好、跨部门沟通高效”]；其他要求：[如“能接受短期出差”“有相关证书者优先”]。【工作条件与发展】工作时间：[标准工时/弹性说明]；团队支持：[现有团队规模、分工协作模式]；职业发展：[晋升路径、培训机会，如“可向增长负责人/市场总监方向发展”]。四、使用要点提醒需求明确性：避免“招个能干的”“有经验就行”等模糊表述，职责和要求需具体到可量化、可验证（如“独立完成项目”需明确“项目周期、预算范围、预期成果”）。避免过度要求：任职条件需匹配岗位实际需求，不随意拔高学历、年限或技能，避免优质候选人因“硬性条件不符”流失（如“基础执行岗”无需要求“5年管理经验”）。动态调整机制：业务需求变化时（如项目延期、战略调整），需及时更新《招聘需求分析表》并重新审批，保证招聘方向与业务