劳动合同纠纷处理案例及答辩模板

在劳动用工关系中，劳动合同纠纷是企业与劳动者之间常见的法律争议类型。从违法解除劳动关系到劳动报酬拖欠、从未签书面合同到社保补缴，纠纷的妥善处理既需要对法律条文的精准把握，也依赖于实务中证据组织与答辩策略的运用。本文结合司法实践中的典型案例，拆解纠纷核心争议点，并提供针对性的答辩模板，为用人单位与劳动者的维权或抗辩提供参考。一、典型劳动合同纠纷案例分析（一）违法解除劳动合同纠纷：医疗期内解雇的合法性争议案情简介：林某于202X年入职某科技公司，担任行政专员。202X年9月，林某因突发疾病住院，向公司提交了医院开具的病假单，申请休病假3个月。病假期间，公司以“连续旷工超过3天”为由，向林某发送《解除劳动合同通知书》，称其未按公司考勤制度提交请假审批（公司规定病假需提前1个工作日申请，急诊可事后24小时内补批）。林某认为公司违法解除，申请劳动仲裁。争议焦点：1.林某的请假行为是否构成“旷工”？2.公司在医疗期内解除劳动合同是否合法？处理结果：仲裁委经审理认为，林某提交的急诊诊断证明、住院记录可证明请假事由的紧急性，且其在事后24小时内通过微信向直属领导报备了病假情况（公司考勤制度未明确禁止微信报备）。结合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，林某入职2年，医疗期为3个月，公司在医疗期内以“旷工”为由解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，属于违法解除。最终裁决公司向林某支付违法解除劳动合同赔偿金（按2倍经济补偿金计算）。法律要点：医疗期制度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者实际工作年限10年以下、本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月（具体期限依工龄递增）。医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）解除劳动合同。解雇的合法事由：用人单位以“严重违反规章制度”解雇（《劳动合同法》第39条），需满足“规章制度合法有效（经民主程序制定、公示或告知劳动者）、劳动者行为构成‘严重违反’、解雇程序合法”三个要件。本案中，公司考勤制度对“急诊病假补批”的规定不清晰，且林某已履行事后报备义务，“旷工”认定不成立。（二）拖欠劳动报酬纠纷：经营困难能否成为拖欠工资的理由？案情简介：王某在某餐饮公司担任厨师，双方劳动合同约定月薪六千元，每月15日发放。202X年起，公司以疫情导致经营困难为由，连续3个月未发放工资，累计拖欠一万八千余元。王某以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为由，向公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，随后申请仲裁，要求公司支付拖欠工资及经济补偿金（按1个月工资计算）。争议焦点：1.公司“经营困难”是否构成拖欠工资的合法抗辩？2.王某被迫解除劳动合同后，是否有权主张经济补偿金？处理结果：法院审理认为，根据《劳动法》第50条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。公司主张的“经营困难”不属于法定“正当理由”（如自然灾害、政策调整等不可抗力，或经工会/职工代表协商一致延期支付），且未提供证据证明已与王某就工资延期支付达成协议。王某以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第38条规定，公司应支付拖欠工资及经济补偿金（工作满1年支付1个月工资，王某工作1年零3个月，经济补偿金为1.5个月工资）。法律要点：工资支付的强制性：用人单位对工资支付负严格责任，“经营困难”本身不能豁免支付义务。确因客观原因需延期支付的，需与劳动者协商一致，并书面约定延期期限（一般不超过30日），或经工会/职工代表大会同意。被迫解除的经济补偿：劳动者依据《劳动合同法》第38条（用人单位存在过错）解除劳动合同的，有权依据第46条主张经济补偿金，计算标准为“工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资”。（三）未签订书面劳动合同纠纷：双倍工资的时效与计算边界案情简介：张某202X年1月入职某广告公司，双方未签订书面劳动合同，公司按月发放工资（每月五千元）。202X年12月，张某因个人原因离职，随后申请仲裁，要求公司支付202X年2月至12月期间的双倍工资差额（共11个月，计五万五千余元）。公司辩称，张某入职已满1年，视为双方已订立无固定期限劳动合同，且仲裁时效已过（张某离职后1个月才申请仲裁）。争议焦点：1.未签书面劳动合同的双倍工资差额计算期限如何确定？2.仲裁时效是否已超过？处理结果：仲裁委经审理认为，根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资；满1年不订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。因此，双倍工资差额的计算期限为“用工满1个月的次日至满1年的前一日”（即11个月）。关于仲裁时效，双倍工资差额属于“惩罚性赔偿”，适用1年仲裁时效，从“每月双倍工资差额的应付之日”起算（即每月工资发放日的次日）。张某202X年12月离职，其主张的202X年2月至11月的双倍工资差额，仲裁时效分别从各月工资发放日的次日起算，其中202X年2月的差额已超过1年时效（假设工资每月15日发放，202X年2月工资应15日发放，时效至202X年2月15日，张某202X年12月申请仲裁时已超期）。最终裁决公司支付202X年3月至11月共9个月的双倍工资差额（四万五千余元）。法律要点：双倍工资的计算区间：仅针对“用工满1个月至满1年”的期间，满1年后即使仍未签合同，也不再支付双倍工资（但视为无固定期限合同）。仲裁时效的起算：双倍工资差额按“月”分别计算仲裁时效，即每月的差额对应一个独立的时效期间（从该月工资应付日的次日起算1年）。劳动者需在入职满1年的次日起1年内（即最长2年的仲裁时效窗口）主张全部11个月的差额，否则超过时效的部分将不被支持。二、劳动合同纠纷答辩模板（分场景）（一）用人单位答辩模板：针对“违法解除劳动合同”纠纷答辩人：XX公司，住所地XX市XX区XX路XX号，统一社会信用代码XXX，法定代表人XXX，职务XXX。被答辩人：XXX，性别X，身份证号XXX，住址XXX。答辩请求：1.驳回被答辩人要求支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁/诉讼请求；2.本案仲裁/诉讼费用由被答辩人承担。事实与理由：一、被答辩人存在严重违反公司规章制度的行为，答辩人解除劳动合同合法合规。1.答辩人《员工考勤管理制度》明确规定：“员工请病假需提前1个工作日提交书面申请，急诊病假需在就医后24小时内通过OA系统提交补批申请，否则按旷工处理；连续旷工3天，公司有权解除劳动合同。”该制度经职工代表大会审议通过，并通过内部邮件向全体员工公示（证据：《考勤制度》文件、职工代表大会签到表、内部邮件截图）。2.被答辩人于202X年X月X日突发疾病后，仅通过微信向直属领导“口头报备”，未按制度要求在24小时内通过OA系统提交补批申请（证据：微信聊天记录截图、OA系统登录记录）。截至答辩人发出《解除通知书》时，被答辩人累计“旷工”4天，已构成“严重违反规章制度”。二、答辩人解除劳动合同的程序合法。答辩人于解除前，已将解除理由书面通知工会（证据：《工会意见回复函》），并向被答辩人送达《解除劳动合同通知书》，完全符合《劳动合同法》第43条及公司制度的程序要求。综上，答辩人解除劳动合同有事实依据、制度依据及法律依据，恳请贵委/院依法驳回被答辩人的全部请求。证据清单（示例）：1.《员工考勤管理制度》及公示材料；2.被答辩人微信聊天记录截图（证明仅口头报备）；3.OA系统登录记录（证明未提交补批申请）；4.《工会意见回复函》；5.《解除劳动合同通知书》及送达凭证。此致XX市XX区劳动人事争议仲裁委员会（或XX人民法院）答辩人（盖章）：XX公司法定代表人（签字）：XXX日期：202X年X月X日（二）劳动者答辩模板：针对“拖欠劳动报酬”纠纷（被迫解除后主张工资及经济补偿）答辩人：XXX，性别X，身份证号XXX，住址XXX。被答辩人：XX公司，住所地XX市XX区XX路XX号，统一社会信用代码XXX，法定代表人XXX，职务XXX。答辩请求：1.裁决被答辩人支付拖欠的工资XX元（202X年X月至X月）；2.裁决被答辩人支付解除劳动合同经济补偿金XX元（按X个月工资计算）；3.本案仲裁费用由被答辩人承担。事实与理由：一、被答辩人未及时足额支付劳动报酬，事实清楚。根据双方劳动合同约定，被答辩人应于每月15日以银行转账形式支付工资。但自202X年X月起，被答辩人以“经营困难”为由，连续X个月未支付工资，累计拖欠工资一万八千余元（证据：劳动合同、工资银行流水、《工资拖欠说明》（公司出具））。二、答辩人被迫解除劳动合同符合法律规定。因被答辩人长期拖欠工资，答辩人于202X年X月X日向被答辩人邮寄《被迫解除劳动合同通知书》（证据：EMS快递单及签收记录），依据《劳动合同法》第38条第2项解除劳动关系。根据《劳动合同法》第46条，被答辩人应支付经济补偿金。三、被答辩人主张的“经营困难”不构成拖欠工资的合法抗辩。《劳动法》第50条明确规定工资应按月支付，被答辩人未提供证据证明其与答辩人就工资延期支付达成书面协议，或经工会/职工代表大会同意延期支付。“经营困难”不属于法定免责事由，不能免除其支付义务。综上，被答辩人拖欠工资的行为已严重违反法律规定，答辩人的请求于法有据，恳请贵委依法支持。证据清单（示例）：1.劳动合同（证明工资标准及支付周期）；2.工资银行流水（证明拖欠事实）；3.《工资拖欠说明》（公司出具，证明拖欠理由）；4.《被迫解除劳动合同通知书》及EMS快递凭证；5.工作证、考勤记录（证明劳动关系存续期间）。此致XX市XX区劳动人事争议仲裁委员会答辩人（签字）：XXX日期：202X年X月X日（三）用人单位答辩模板：针对“未签订书面劳动合同”纠纷（双倍工资差额争议）答辩人：XX公司，住所地XX市XX区XX路XX号，统一社会信用代码XXX，法定代表人XXX，职务XXX。被答辩人：XXX，性别X，身份证号XXX，住址XXX。答辩请求：1.驳回被答辩人要求支付未签书面劳动合同双倍工资差额的仲裁/诉讼请求；2.本案仲裁/诉讼费用由被答辩人承担。事实与理由：一、仲裁时效已过，被答辩人丧失胜诉权。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议仲裁时效为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。被答辩人202X年1月入职，双方未签书面劳动合同，其主张的“202X年2月至12月”双倍工资差额，对应的仲裁时效分别为：202X年2月差额的时效至202X年2月（工资发放日次日起算），依此类推。截至被答辩人202X年12月申请仲裁时，202X年2月至X月的差额已超过1年时效（具体月份结合工资发放日计算）。二、双方未签合同的责任不在答辩人（可选，若有证据证明劳动者拒签）。答辩人曾于202X年2月向被答辩人送达《劳动合同签订通知书》，要求其3日内签订书面合同，但被答辩人以“个人原因暂不签订”为由拒绝（证据：《劳动合同签订通知书》及快递签收记录、微信聊天记录）。根据《劳动合同法实施条例》第6条，用人单位已书面通知劳动者签订合同，劳动者拒不签订的，用人单位无需支付双倍工资差额。综上，被答辩人的请求已超过仲裁时效，且未签合同的责任不在答辩人，恳请贵委/院依法驳回。证据清单（示例）：1.工资发放记录（证明每月工资发放日，用于时效计算）；2.《劳动合同签订通知书》及快递签收记录；3.微信聊天记录（证明劳动者拒签合同）。此致XX市XX区劳动人事争议仲裁委员会（或XX人民法院）答辩人（盖章）：XX公司法定代表人（签字）：XXX日期：202X年X月X日三、纠纷处理核心提示1.证据为王：无论是用人单位还是劳动者，需留存关键证据（如劳动合同、工资流水、考勤记录、规章制度公示材料、解除通知书等