高校教师博士后出站留校待遇争议处理案例

高校教师博士后出站留校待遇争议处理案例2024年3月15日上午9点，材料科学与工程学院博士后李然攥着刚打印的《预聘制人员聘用合同》，第三次敲响人事处305办公室的门。门内传来“请进”的回应，人事科王科长正低头整理文件，抬头见是他，面上浮起公式化的微笑：“李博士，合同的事我昨天在电话里解释过了，今年学校的人才政策有调整，所有新入职预聘人员的待遇都要按最新版《高层次人才引进管理办法》执行。”李然将合同往桌上一放，指节因用力微微发白：“王科长，我进站时张院士明确说过，以2021年校常委会通过的文件为依据，出站留校可享受‘青年拔尖B类’待遇——安家费80万、科研启动金200万、直聘副教授。这些都有2022年11月25日学院党政联席会的会议记录为证，当时您也列席了。”他从文件夹里抽出一页复印件，会议记录末行清晰写着：“同意李然博士后出站留校按‘青年拔尖B类’标准落实待遇，由人事处负责对接。”王科长推了推眼镜，翻看着复印件，语气稍缓：“会议记录确实有，但2023年12月学校刚出台了2024年版管理办法，里面把‘青年拔尖B类’的安家费调整为50万，科研启动金根据学科差异浮动，副教授直聘改为‘预聘制讲师（副教授岗级）’。文件是经教代会审议通过的，具有法律效力。”他打开电脑，调出文件公示页面，“您看，2023年12月28日学校官网就挂出来了，属于政策正常调整。”李然感觉喉咙发紧。他2021年9月进站，合作导师是材料学院首席教授张院士，两年半里以第一作者在《NatureMaterials》发表2篇论文，主持中国博士后科学基金特别资助项目，出站考核被评为“优秀”——这些都是他符合原政策的硬指标。“但政策调整应该有过渡期吧？”他想起去年10月和张院士的一次谈话，当时院士拍着他肩膀说：“放心，你的待遇我和校长当面提过，肯定按进站时的承诺办。”接下来的两周，李然开始收集证据链：除了学院会议记录，还有2022年12月与人事处的邮件往来——当时他询问待遇细节，王科长回复“参照2021年文件执行”；2023年6月参加的新教师预聘说明会录音，主持会议的人事处副处长明确提到“2023年12月前确定留校意向的博士后，可按原政策兑现待遇”。更关键的是，同届出站的另一名化学学院博士后，2023年11月签订合同，仍享受了原标准的安家费和科研启动金。4月2日，李然将材料整理成15页的申诉材料，附上所有证据，同时抄送校学术委员会和纪委。当天下午，纪委办公室来电，告知已启动专项调查。4月10日，由纪委、学术委员会、人事处、学院代表组成的联合调查组召开听证会。张院士作为证人出席，明确表示：“李然的科研成果在同届博士后中top5，学校当时为引进他，在编制紧张的情况下特批了预聘岗，承诺待遇是吸引人才的关键。”人事处则解释，2024年政策调整源于上级财政拨款缩减，需全校统筹，但承认“过渡期界定不清晰”是工作疏漏。调查持续了18天。调查组查阅了20212024年所有相关会议纪要，比对了同类型人才的待遇落实情况，发现2023年12月至2024年2月期间，共有7名博士后按原政策签约。最终结论认为：李然的留校意向在2023年11月学院出站考核时已明确，人事处未及时告知政策调整细节，导致信息不对称，应承担主要责任；李然提供的证据充分，原承诺具有约束力。5月8日，学校召开校长办公会，作出处理决定：其一，安家费按原承诺80万补足（已发放50万，剩余30万分两年发放）；其二，科研启动金调整为“基础120万+成果奖励80万”（发表TOP期刊论文可申请额外资助）；其三，职称聘期调整为“预聘副教授（3+2模式）”，即前3年为考察期，通过考核可直接转为长聘副教授，不再经历讲师阶段。5月15日，李然在新的聘用合同上签字。合同附件里，单独增加了“待遇兑现补充协议”，明确了各项费用的发放时间节点和考核指标。走出人事处时，王科长递来一份《2024年人才政策解读手册》，语气诚恳：“这次的事给我们提了个醒，以后会在政策调整时同步做好‘存量人才’的沟通工作。”回到实验室，李然打开电脑，看到张院士发来的消息：“合同签了就好，下午三点来我办公室，咱们聊聊接下来的科研规划。”窗外的梧桐叶