浅析现代企业薪酬管理制度的现状与对策研究

题目：浅析现代企业薪酬管理制度的现状与对策研究

摘要归根结底，现代的竞争是人才之间的竞争。企业若想在激烈的人才竞争当中占据一席之地，只有努力留住高素质的人才资源，才能在现代竞争中求生存与谋发展。而当今每个企业所面临的重要问题是如何有效地管理和开发人力资源，合理配置和充分利用好人才，激发出员工的潜能。薪酬制度是公司管理过程中十分重要的组成部分。企业要想吸引人才，必须要有一定的相关行业有竞争性的薪酬和有效的能够留住人才的薪酬政策。人力资源管理的核心是薪酬管理。科学合理的薪酬管理制度与企业的核心竞争力和市场竞争力息息相关。合理有效的薪酬体系能够激发员工对于工作的积极主动性，激励员工努力去实现企业的目标，从而使得企业的经济效益也随之提高。本文论述了我国中小企业薪酬管理的现状和存在的问题，强调企业应根据实际情况和具体问题分析造成目前薪酬状况的原因，并提出了加强企业薪酬管理力度的措施。关键词：企业薪酬管理，中小企业，问题与对策

目录第1章前言…………………1第2章企业薪酬管理制度的相关理论基础………………22.1薪酬制度实施的基本原则…………22.2薪酬制度的主要依据………………22.3企业薪酬管理机构…………………22.4企业薪酬管理体系的理论发展与变革……………22.4.1经典企业薪酬管理理论概述…………………22.4.2企业薪酬管理理论的发展概述………………3第3章目前中小企业薪酬管理的现状……………………43.1我国企业薪酬管理现状…………43.1.1企业的工资制度不规范、透明度低、灵活性差………………43.1.2政府部门对企业内部薪酬管理干预过多……43.1.3高层管理人员和普通员工之间的薪酬标准差距太大………43.1.4薪酬设计不符合企业的管理原则，而且相当随意…………53.2企业薪酬制度的优点………………53.3企业薪酬制度的缺陷………………53.3.1薪酬支付缺乏公平性…………53.3.2奖金制度缺乏灵活性，无法起到激励作用…………………63.3.3薪酬制度的透明度差…………63.4例子：苏州英田电子科技有限公司的薪酬管理现况……………6第4章造成企业目前薪酬状况的原因………………84.1将薪酬视为企业的纯支出…………84.2现代薪酬管理的理念、方法与技术导入不够完善…………………84.3薪酬和绩效之间没有很强的相关性，无法有效发挥激励作用……8第5章加强薪酬管理力度的措施………95.1建立科学的评估体系………………95.2科学规划薪酬体系，明确薪酬分配原则……………95.3设置全面化的福利环境……………95.4在岗位评估体系的基础上实现薪酬分配的公平与公正………10第6章结论…………………11参考文献……………………12致谢……………………13PAGEPAGE12第1章前言随着知识经济的到来和中国加入世界贸易组织，经济全球化的进程必将加快。为了让企业在知识经济和经济全球化发展中获得更多的生存空间，首要问题是提高人力资源管理水平来适应当今人才竞争的需求，而薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分，是人才竞争和企业经营快速发展的关键所在。制定健全合理的薪酬制度是每个企业人力资源管理的核心内容。完善的薪酬管理体系可以利用薪酬杠杆来吸引、留住、激励和凝聚优秀的人才，从而使他们的能力得到充分和持续的发挥，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础，创造出更多的经济利益。薪酬管理制度是员工个人行为的指导和工作动力的源泉，对企业的经营和发展有着非常重要的影响和制约。因此，我们从战略的角度研究企业薪酬管理制度存在的问题以及改革措施，不仅具有很高的理论价值，而且具有很强的实践指导意义。本文首先从薪酬管理理论的发展入手，简要概述了现代薪酬管理理论的起源、萌芽以及发展；其次从我国目前中小企业薪酬管理的现状出发，剖析了我国企业薪酬制度的优缺点；再次从当前我国企业的实际现状来看，分析造成企业目前薪酬状况的原因以及以案例说明；最后在已有理论研究的基础上，立足实际，放眼世界，对我国企业薪酬管理体制的改革提出一些建设性的意见。第2章企业薪酬管理制度的相关理论基础2.1薪酬制度实施的基本原则职位价值导向原则、经济性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、可持续发展原则、市场导向原则、公司承受能力2.2薪酬制度的主要依据主要通过参照外部人才市场的价格，再结合公司发展阶段的实际情况来确定贡献、能力和责任的具体金额，以确保公司薪酬的竞争力和吸引力。2.3企业薪酬管理机构薪酬管理的最高机构是薪酬管理委员会。主任由公司董事长担任，副主任为总经理、分管副总经理，成员为公司其他领导班子成员，人力资源部负责人、财务部资金负责人。2.4企业薪酬管理体系的理论发展与变革2.4.1经典企业薪酬管理理论概述随着思想和实践的发展，薪酬管理已经形成了大量的理论，主要包括威廉·配第的“维持生存理论”、约翰·克拉克的“边际生产率薪酬理论”、阿瑟·庇古的“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。在近现代的西方企业中，管理者们建立的一套有效的激励理论越来越受到当今社会企业管理者的关注，成为了建立现代薪酬管理制度的重要理论基础。根据研究重点和行为关系的不同，激励理论可以分为三大理论类型：内容型、过程型和综合型。其中，内容型的激励理论包括亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克·赫兹伯格的双因素激励理论以及戴维·麦克利兰的成就激励理论；其次过程型的激励理论包括爱德温·洛克的目标激励理论、维克托·弗鲁姆的期望理论、伯尔赫斯·斯金纳的强化理论以及亚当·斯密的公平理论；而综合型的激励理论包括罗伯特·豪斯的综合激励模型和库尔特·勒温的场动力理论等。2.4.2企业薪酬管理理论的发展概述由于商业环境和工作性质的不断变化，员工关系、技术、战略、组织结构、工作设计也趋于变化，薪酬管理体系也随之产生了一系列的改变。传统的薪酬制度是根据职务和工作价值来确定相应的报酬。而如今的工作环境以更灵活的团队导向为主，改变了以往的以个人和工作为基础，企业也开始寻找合适自身的薪酬体系改革。因此，具有结果或能力导向和团队水平的薪酬体系改革也逐渐受到了追捧。目前，主要的薪酬管理体系包括基于工作的、基于能力的、宽带、绩效、可变的薪酬体系等。其中基于能力的薪酬体系、宽带薪酬体系和可变的薪酬体系是新型薪酬体系变革。可变的薪酬体系又包括了经理期权计划、员工持股计划、利润共享、收益分享计划以及团队薪酬。第3章目前中小企业薪酬管理的现状3.1我国企业薪酬管理现状3.1.1企业的工资制度不规范、透明度低、灵活性差非标准的工资制度主要是指企业内部缺乏相对固定的科学合理的工资管理制度，企业员工的工资标准往往由企业领导随意制定的，往往也是模糊不清的。每个员工的工资计算缺乏明确的科学办法作为依据，企业的员工也就无法详细地了解他们收入的名目。然而，企业薪酬体系的透明度低主要意味着企业薪酬管理体系和管理流程没有向内部员工披露。企业的内部员工通常对制度的公平性也是高度敏感，而企业的薪酬管理制度是最直接地关系到员工的利益，员工也能够最直接地感受到该制度的公平性。中国许多企业大多数都选择将薪酬管理体系保密，也形成了一种心照不宣的，在没有办法来确定其薪酬管理体系的公平性的情况下就尽量避免讨论薪酬体系公平性问题的默契，他们也想通过这种保密的方式减少员工与企业之间或者员工与员工之间可能发生的冲突。但其实这种方法只会带来越来越多的矛盾。企业工资制度中不同级别和职位的员工的工资水平较低，在整个工资制度中与员工绩效或企业效益直接相关的项目又少，员工的工资基本上没有波动，员工之间的工资差距相对较小，企业工资制度缺乏灵活性从而造成了集体吃大锅饭的现象严重，使企业的效益也每况愈下。3.1.2政府部门对企业内部薪酬管理干预过多我国的企业大多数还没有从根本上确立其分配性的主体地位。虽然企业已经拥有相对较大的内部分配自主权，但是相关的政府部门仍然通过其行政手段对企业实施工资总额包干或工效挂钩的方法控制着大多数国有企业内部员工工资总额的决定权。一些地方政府甚至是直接干预企业一些具体性的管理决策，如企业内部的工资比例等。3.1.3高层管理人员和普通员工之间的薪酬标准差距太大过去几年来，中国企业在薪酬管理中面临的另一个问题是，企业的高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距太大，并愈演愈烈。如果企业内部的薪酬差距过大后，会引起企业其他员工的不满，也会导致新的冲突。目前在许多国有企业中这种现象正在加剧。3.1.4薪酬设计不符合企业的管理原则，而且相当随意目前我国许多企业在薪酬体系的设计上无法准确获取整体市场情况，收集的信息也缺乏真实性和可靠性。企业的薪酬设计在缺乏科学的评价标准体系的情况下，容易受到企业管理者的影响。有些时候由于领导者重视程度的不同，有些岗位等级就被定得非常高，而有些岗位的等级则被定得非常低。事实上，许多企业只使用一种简单的排序方法来对相同级别和类别的职位进行排序和归档，而这种不科学的方法会导致企业内部薪酬的不公平。在一些企业中，绩效工资俨然已经变成了另一种固定工资的形式，由于绩效工资设计的不合理，管理者的理念又相对落后，这就使得员工的工作积极性被挫伤。3.2企业薪酬制度的优点1、大多数企业现行的按标准管理和分配的薪酬制度比较适用和合理，具有一定的实用性。2、严格遵循明确的规章制度管理和发放福利和津贴。3、绩效评估等其他各项的后续工作做得较好。3.3企业薪酬制度的缺陷3.3.1薪酬支付缺乏公平性薪酬制度的不公平性主要体现在外部的不公平和内在的不公平，本文主要讨论内在的不公平。而内在的不公平性又分为了纵向不公平与横向不公平。纵向不公平主要是指企业中不同层次员工之间的巨大工资差距。企业在正常情况下都十分重视管理层人员，并给予高层管理人员比中层管理人员要高出很多倍的工资，还赋予了他们在许多职位上消费的权力，这严重打压了其他员工的工作热情和他们对企业的责任感。不满和不服的现象在企业当中随处可见。此外，中层管理人员的工资也要比基层管理人员高出几倍，而作为技术骨干的基层管理人员与普通员工却没有太大的不同，但基层管理人员还必须要承担更大的责任，如果生产过程中出现了什么问题，负责的也是基层管理人员而不是普通员工。这种不平等的责任和收入相当大的程度上造成了企业技术骨干的流失。而横向不公平的意思是说，不同部门同级职位上的工资却是相同的。在实际生产工作中，不同部门的员工有着不同的专业技能和对企业的贡献度，即使他们处在同一个级别，但是他们的工资水平也应该不同，这才符合按劳分配的原则。3.3.2奖金制度缺乏灵活性，无法起到激励作用奖金和福利保险形式的外部补偿已经成为薪酬体系中必不可少的一部分，它同时在整个薪酬管理体系中也发挥着至关重要的作用。然而，中国的企业在外在薪酬的规划和分配上严重缺乏灵活性，导致外部薪酬无法起到激励作用。目前，我国大部分企业的奖金、奖励几乎已经成为了一种额外的固定工资，已经失去了奖励的最初意义。在福利保险方面，企业提供统一的福利保险，采用传统的福利保险计划，忽视员工需求的差异，企业也经常陷入两难的境地。福利保险在提供之后并没有明显的激励效果，最终也只是走个形式，不但增加了企业的实施成本，也没有让员工的工作积极性有所提高。3.3.3薪酬制度的透明度差薪酬制度的保密给了管理者很大的薪酬管理的自由，他们不必去解释所有员工的工资差异，一定程度上是可以减少员工和企业之间或者员工和员工之间的冲突。然而，保密的薪酬制度不仅切断了绩效和工资之间的联系，也使得管理者很难避免在薪酬分配中根据个人好恶来取代绩效标准，这也会使得流言的产生和传播。也正是因为薪酬制度的保密，公司的员工之间相互妒忌，对管理层也失去了信任。因此薪酬体系应该要公开，结果和过程都应该要公开。企业不仅应该告诉员工工资的多少，还应该告诉员工本企业选择这种工资制度的原因与导向。3.4例子：苏州英田电子科技有限公司的薪酬管理现状苏州英田电子科技有限公司成立于1981年，是一家主要从事于电子产业OEM的模具开发、设计与制造、塑料注射成型和组装的专业制造公司。经过三十多年的稳步发展，公司的规模在逐渐扩大，公司成立初期的单一生产模式现在已经发展成为多元化的生产模式，生产经营范围也从台湾延伸到了大陆，员工人数已经超过一万人。员工分为大陆内招和台湾派驻两类。公司的工资制度分为基本工资、奖金和加班费。工资的主体是本薪，但是本薪在公司的调整幅度很小，调整的幅度也根本无法跟上物价的上涨。刚进入公司的实习生的基本工资只有1500元，外加每个月大约500元的奖金，再加上加班费拿到手的也不会超过2300元。而且公司最多只支付给员工30个小时的加班费，多出的加班时间还需要自己去协调补休，因此加班工资也不会太多，再加上去请假补休主管又会拿事情太多人手不足为借口而不批准补休。而且这个公司对奖金制度也没有明确的标准，所有的基层员工的奖金都一样，做多做少也都一样，一般也都是根据公司的效绩来决定的。但是公司的效绩公司的高层们又从来没有公开过，一切都是由高层管理者来决定，这就导致了员工的工作效率低下，过一天算一天，工作也是敷衍了事，员工通常也不会为公司节约成本，这也就导致了公司的绩效不好。其次，公司的晋升制度也不够完善，大陆员工中最高职位的课级主管一般又很难与台湾员工相竞争，台湾对于本土员工的保护政策使得大陆的员工很难得到晋升。因此这家企业很难留住人才，很多员工在熟练自己的工作技术后就匆匆离开了，导致企业员工的流动性很大，该企业目前也处于一种停滞状态，如果这种情况不能够尽快改善，恐怕将来很有可能会被市场淘汰。第4章造成企业目前薪酬状况的原因4.1将薪酬视为企业的纯支出许多企业的老板都对于投资厂房和设备方面充满了极高的热情，但是他们却不愿意提高员工的工资水平。一些老板不去了解现代薪酬管理的基本理念，其中之一就是要提高员工的工资水平与提升员工素质之间的良性循环，这是可以让企业繁荣的关键性因素。原因就是如果员工的工资水平提高了，企业原有的高素质员工的流失率就会大大降低，一方面企业可以节省了员工的培训费用，另一方面企业也将会吸纳更多高素质的员工，员工也将会有更大的实力来提高他们自我的发展。所有的这些都将有助于提高员工的整体素质，进而就将有助于提高企业的经济效益，这将在员工素质的提高和其工资水平之间形成一种“互推”的趋势。这种趋势对企业来说或者员工都是有利的，因为照这种态势发展下去，企业的最终收益必将会高于对员工的各项支出。4.2现代薪酬管理的理念、方法与技术导入不够完善在现代企业的初创阶段，企业起步的规模较小、结构简单、人员紧缺、薪酬单一，企业的所有者可以很容易地操控企业的运营，起初对员工的工资发放也都是合理的。然而随着企业的逐步扩张并且与外界的竞争加剧，这些所谓的老板们的素质已经适应不了当今形势的发展。特别是在现代薪酬管理理念、方法和技术等方面还存在着很多的不足，迫切需要专业人士的出谋划策。4.3薪酬和绩效之间没有很强的相关性，无法有效发挥激励作用在英田电子厂中员工的薪酬没有与绩效之间相关联。员工的薪酬不能更好地反映出薪酬的激励作用。在薪酬管理中实施动态薪酬为了是将员工的薪酬与企业的业务绩效、团队绩效或个人绩效相关联，从而实现企业与员工之间风险与利益共存。科学的薪酬管理要求调整工资职位的等级差异、薪酬总额的计划比例、工资点值以及评估系数。绩效工资和奖金的发放与绩效考核结果不相关联是动态薪酬的静态化的常见形式之一，这就导致了员工对工作敷衍了事的现象频发，严重影响员工的工作热情。即使绩效工资和奖金的发放与绩效考核结果相关联，但如果绩效考核结果并不能真实反映出实际绩效，这就使得动态薪酬的支付并不能真正有效地发挥其激励作用，仅仅流于形式而已。第5章加强薪酬管理力度的措施5.1建立科学的评估体系在确定工资总额和工资增长率的同时，企业也应该强调标准化和科学性的操作。首先通过对薪酬的调查，获取相关行业中企业的薪酬结构和薪酬水平等信息，并且全面考察当前市场的发展行情与该职位所能创造出的价值。此外，制定科学严谨的评估体系，评估内容不应仅局限于员工的技能水平和胜任该岗位的能力，还应全方位的考量同一岗位上的员工在各个方面的劳动差距。最后结合上述这些问题，征求各部门的意见，确保公平和有效地制定合理的工资标准和完善的工资结构。5.2科学规划薪酬体系，明确薪酬分配原则尽管管理人员和技术人员的人数在企业中所占比例较小，但他们在企业的发展中却是至关重要的存在。他们的工作成就感和职业意识是他们发展下去的动力，但是合理的薪资报酬也是一个关键性的因素。给予企业的管理者们适当的薪酬激励，并实施年薪制度和股票期权制度。在建立薪酬体系的过程中，科学的分配原则就是选择是否要遵循薪酬战略，而薪酬标准的重点在于吸引、留住和鼓励人才。如何保持一定程度的市场竞争力，工资的占有比例和薪酬与员工创造的价值之间的内在联系等，同时又能确保企业内部的公平性原则。5.3设置全面化的福利环境企业必须得提供有吸引力的薪酬待遇，才能最大限度地留住人才，避免人才流失，除了相同行业的优势外，他们还需要相关的员工福利，这是企业在人才竞争中可以提供的一项强有力的战略措施。除了基本的法律规定的福利项目之外，企业也需要制定更多人性化的福利政策。随着经济全球化，加入世界贸易组织后，企业之间持续进行着一系列的人才竞争。中国的企业也应该多借鉴西方发达国家的成功经验建立先进科学的福利制度，充分整合企业福利制度，从而有助于人才资源的储备。与此同时，企业也可以借鉴西方国家流行的，员工可以根据自己的意愿在企业规定的时间和金额内建立自己的福利计划，以满足员工对福利灵活性的需求，从而提高员工的工作满意度。5.4在岗位评估体系的基础上实现薪酬分配的公平与公正现代薪酬管理体系的基础就是岗位的评估与分析，也是解决企业内部公平的关键。首先，岗位评估以岗位作为立足点，岗位评估的是岗位的员工。从劳动力多样化的角度来看，薪资报酬是根据价值来设计和制定的，这样员工就可以清楚地了解每个职位的价值和该职位应对公司的贡献，这是科学和标准化的，这非常令人信服。再者，企业应该确定岗位评估的基础和指标，以避免员工的不信任以及对偏袒或歧视的怀疑，从而提高员工之间对于薪酬或职位差距的可接受能力。第6章结论随着现代企业的快速发展，人力资源管理中复杂、多样的薪酬管理问题也日益突出。因此，如何改进企业的薪酬管理制度则体现出了重要的意义。本文试图对英田电子厂的薪酬管理中存在的问题进行初步探讨。本文首先介绍了现代企业薪酬管理制度的相关理论基础，然后分析了目前中小企业薪酬管理的现状，阐述了企业薪酬制度的优缺点，从而强调了薪酬管理的重要性。接着又详细分析了英田电子厂的薪酬管理现状以及造成企业目前薪酬状况的原因。最后针对英田电子厂上述的薪酬管理过程中所存在的问题，提出了加强薪酬管理力度的措施。英田电子厂应根据内外部环境的变化在实践中逐步探索出一套适合企业发展的薪酬管理体系。由于本文样本数据的局限性和写作的有限空间，本文仅对企业薪酬管理进行了初步的探讨，没有进行进一步的分析与研究，因此本文一定存在着很多的欠缺之处。本人将随着企业的发展和薪酬管理制度的逐步完善在未来对这个问题进行更深入的分析与研究。我谨希望我的这项研究分析能为我国许多如英田电子厂这样的企业在薪酬管理制度上的改进提供一些参考的价值。总而言之，良好的薪酬管理工作将有助于改善劳动管理，促进建立统一的、规范有序的劳动力市场，也有助于为企业创造出良好的企业文化环境，有利于建立公平合理、规范有序、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

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