2025年医院绩效考核与分配方案（科室）

2025年医院绩效考核与分配方案（科室）**2025年医院绩效考核与分配方案（科室）**

**前言/引言**

***目的与意义:**阐述制定本方案的背景、目的（如：提升医疗服务质量、优化资源配置、激发科室活力、调动医务人员积极性等），及其对医院整体发展的重要性。

***指导思想:**明确方案遵循的基本原则（如：公平、公正、公开、科学、量化、导向性等）。

***适用范围:**明确本方案适用于哪些科室（临床、医技、行政后勤等），或是否有特定排除项。

***制定依据:**列出方案制定所参考的国家政策、行业规范、医院发展战略及相关管理规定。

**第一章总则**

***考核周期:**明确考核的时间单位（如：月度、季度、半年度、年度）。

***考核原则:**再次强调核心考核原则（公平、公正、公开、科学、量化、与绩效挂钩等）。

***考核目标:**设定通过考核希望达成的科室及医务人员行为和绩效目标。

***基本要求:**对参与考核的科室和人员提出的基本要求。

**第二章考核组织体系**

***领导小组:**明确医院层面负责绩效考核的领导小组构成、职责（审定方案、协调资源、处理争议等）。

***工作小组/办公室:**明确具体的执行部门或办公室，负责日常考核工作的组织实施、数据收集、核算、反馈等。

***科室负责人职责:**明确科室负责人在本科室考核工作中的职责（组织学习、数据初核、内部沟通、配合上级工作等）。

***部门/岗位代表:**如有，明确相关代表在考核中的参与和监督作用。

**第三章考核指标体系**

***考核维度:**设定主要的考核维度，通常包括但不限于：

***医疗质量与安全:**(核心指标)

*诊疗效果（如：治愈率、好转率、手术成功率、并发症发生率等）

*技术水平（如：开展新技术新项目数量、四级手术占比等）

*院内感染控制（如：感染率、发生率等）

*病人安全指标（如：不良事件发生率、压疮发生率等）

*诊疗规范执行（如：处方点评合格率、病历书写规范率等）

***运营效率:**(效率指标)

*工作量（如：门诊人次、住院床日、手术台次、检查人次等）

*平均住院日、门诊次均费用、住院次均费用（需结合质量分析）

*资源消耗（如：药品比例、检查比例、耗材使用效率等）

*门诊/住院患者等待时间

***患者服务与满意度:**(服务指标)

*患者满意度调查得分（门诊、住院）

*医患沟通情况（如：投诉率、表扬信数量等）

*服务态度与人文关怀

*在线服务与信息化利用情况

***教学科研:**(发展指标，对相关科室)

*医学教育（带教学生数量、质量评价）

*科研产出（论文发表、专利、科研项目等）

***科室管理:**(管理指标)

*制度执行情况、团队协作、成本控制、安全管理等

***指标权重:**明确各维度及具体指标的权重，体现医院战略重点和导向。权重应可周期性评估调整。

***数据来源:**明确各项考核指标的原始数据来源（如：HIS、LIS、PACS、EMR、满意度调查系统、统计报表等），确保数据准确、可靠、可追溯。

***评分标准与方法:**对每项指标设定具体的评分标准、计算方法和计分规则。

**第四章绩效分配方案**

***分配原则:**明确绩效分配遵循的原则（如：与科室考核得分挂钩、兼顾公平与激励、向关键岗位和突出贡献倾斜、体现知识技术劳务价值等）。

***分配基数:**确定绩效分配的基础（如：科室总收入、工时、人员结构等）。

***分配比例/系数:**设定科室总绩效与个人绩效分配的大致比例或计算系数。可能区分不同岗位类型（管理岗、临床岗、技科室、行政后勤岗）设置不同的分配系数或规则。

***分配方式:**明确具体的分配流程和方式（如：科室内部根据考核结果、岗位职责、工作量、服务质量等进行二次分配，医院层面审核备案）。

***特殊岗位/人员:**明确对高层次人才、重点学科带头人、值班、加班、特殊贡献人员的绩效倾斜或特殊计算办法。

***分配周期:**明确绩效分配的频率（与考核周期一致，如：月度/季度发放）。

***发放流程:**规定绩效从核算到最终发放的具体流程、审批环节和支付方式。

**第五章考核结果应用**

***结果反馈:**明确考核结果如何向科室负责人和全体员工反馈（如：定期会议通报、书面报告、一对一沟通等）。

***与薪酬挂钩:**强调考核结果直接与绩效工资、奖金等挂钩。

***评优评先:**将考核结果作为科室及个人评优、评先、晋升的重要依据。

***岗位调整与人员配置:**考核结果可作为人员调配、岗位调整的参考。

***培训与发展:**根据考核结果发现的问题，制定针对性的培训计划，促进科室和个人发展。

***资源调整:**考核结果可作为医院调整对科室资源投入（如：人员编制、设备、预算）的参考。

***改进与申诉:**建立考核结果申诉和改进机制，保障公平性。

**第六章质量控制与监督**

***数据审核:**明确数据收集、录入、审核的流程和责任人，确保数据准确性。

***过程监控:**建立对考核实施过程的监控机制，及时发现和纠正问题。

***监督机制:**设立内部监督（如：纪检监察、工会）和外部监督（如：上级主管部门）渠道，接受监督。

***信息公开:**规定考核方案、指标、权重、过程、结果等信息的公开程度和方式，保障透明度。

***违规处理:**明确对于在考核中弄虚作假、违规操作等行为的处理办法。

**第七章附则**

***解释权:**明确本方案的解释部门（通常为医院绩效考核办公室或领导小组）。

***生效日期:**明确本方案从何时起开始施行。

***修订机制:**规定方案定期（如：每年或根据需要）进行评估和修订的程序。

***其他未尽事宜:**说明如何处理方案中未涵盖但实际发生的情况。

**附件**(根据需要附上)

*附件1：具体指标及权重明细表

*附件2：各指标评分标准及计算细则

*附件3：科室绩效分配系数/比例参考表

*附件4：考核数据来源说明及统计模板

*附件5：相关配套细则（如：特殊贡献奖励细则、不良事件处理与考核关联细则等）

这个框架结构比较完整，涵盖了制定绩效方案时需要考虑的主要方面。具体内容需要根据医院的实际情况、战略目标和现有管理体系来填充和细化。

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**第一章总则**

**第一条目的与意义**

为适应[填写年份，例如：2025年]医疗行业发展趋势及国家相关政策要求，进一步深化医院内部改革，建立科学、公平、有效的绩效考核与分配机制，旨在全面促进我院医疗服务质量、运营效率、患者安全及学科建设的持续改进与提升。通过客观衡量各科室（部门）及医务人员的工作表现与业绩贡献，合理拉开收入差距，充分激发科室及全体员工的积极性、主动性和创造性，调动医务人员投身医改、服务患者、追求卓越的内生动力，最终实现医院整体运营效益和社会效益的最大化，更好地满足人民群众日益增长的高质量医疗健康需求。

**第二条指导思想**

本方案以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的[相关会议精神，例如：二十大]精神，落实国家关于深化医药卫生体制改革、完善公立医院运行机制、建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度的决策部署。坚持“以人为本、公平与效率统一、质量与绩效并重、导向与激励相结合”的原则，紧密围绕医院发展战略和年度工作目标，构建以工作量、工作质量、服务效果、运营效率、患者满意度为核心，兼顾成本控制、教学科研及科室管理的综合评价体系，力求考核结果客观公正、分配机制科学合理、激励导向作用显著。

**第三条基本原则**

1.**公平公正原则：**考核标准统一，程序规范透明，数据处理准确，分配过程公正，确保所有科室和员工在相同规则下接受评价和获得回报，杜绝任何形式的歧视和不公。

2.**客观量化原则：**尽可能采用客观、可量化的指标进行考核，减少主观判断因素。对于难以量化的指标（如服务态度、医患沟通），采用多维度评价方法（如患者满意度调查、同行评议、科室内部评价等），并明确评分依据和标准。

3.**质量优先原则：**将医疗质量、医疗安全置于考核的核心地位。考核结果必须体现对医疗差错、事故的约束，对不规范行为的纠正，引导科室和医务人员将精力优先投入到保障和提升医疗服务质量上。

4.**效率导向原则：**考核应引导科室提高运营效率，合理利用医疗资源，缩短患者等待时间，降低不必要的医疗费用，实现内涵式发展。

5.**正向激励原则：**考核结果与绩效分配紧密挂钩，体现优绩优酬，充分调动表现突出、贡献显著的科室和个人的积极性，形成鼓励创新、追求卓越的良好氛围。

6.**动态调整原则：**方案及指标体系并非一成不变，将根据国家政策调整、行业发展趋势、医院战略重心变化以及实际运行效果，定期（原则上每年）进行评估和修订，确保其持续适应当前形势。

7.**公开透明原则：**考核方案、主要指标、权重、评分标准、分配办法、考核过程及结果（在规定范围内）将适时向科室和员工公开，接受监督，增强公信力。

**第四条适用范围**

本方案适用于医院内所有临床科室、医技科室、行政后勤保障科室及部分相关职能管理部门（具体适用范围由医院根据管理需要另行明确或调整）。所有在本方案适用范围内的科室及其在岗员工（包括正式职工、合同制职工、派遣制人员等，具体执行细则可区分）均应遵守本方案规定，参与相关考核与绩效分配。

**第五条制定依据**

本方案的制定主要依据以下文件和规定：

1.《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规；

2.国家卫生健康委员会、国家发展和改革委员会、财政部等部委关于深化公立医院综合改革、完善公立医院薪酬制度的相关指导性文件和通知（例如：《关于深化公立医院综合改革的指导意见》、《关于改革完善公立医院薪酬制度的指导意见》等）；

3.[省/市]卫生健康委员会、[省/市]人力资源和社会保障厅等相关部门关于公立医院绩效考核和薪酬分配的政策要求；

4.我院《章程》、医院发展战略规划及年度工作计划；

5.我院现行的《人事管理制度》、《财务管理制度》、《医疗质量管理规范》等相关规章制度。

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**说明:**

***细节填充:**在实际制定时，需要在“[]”处填入具体年份、会议精神、相关文件名称、医院名称等。

***数据/条款:**在此章节，主要是原则性、方向性的阐述，较少涉及具体的数据或条款。具体的数据（如指标权重、分配比例）会在后续章节（如第三章、第四章）详细规定。条款性内容（如具体处罚办法）会在质量控制与监督章节或附件中体现。

***语言风格:**采用较为正式、规范的行政公文语言。

***可调整性:**各原则的具体表述可以根据医院的文化和实际情况进行微调。例如，如果特别强调成本控制，可以将“质量优先原则”调整为“质量与成本并重原则”，并将“效率导向原则”置于更优先的位置。

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**第二章考核组织体系**

**第一条组织领导**

为加强对医院绩效考核工作的统一领导、统筹协调和监督管理，成立医院绩效考核与分配工作领导小组。

1.**组成:**领导小组由医院院长任组长，分管医疗、分管行政、分管人事、分管财务的副院长任副组长，相关职能部门（如医务处/科、人力资源部、财务处、信息中心、纪检监察室、工会等）负责人为成员。

2.**职责:**

*贯彻落实国家及上级部门关于医院绩效考核与分配的方针政策；

*审定医院整体绩效考核与分配方案及重大调整；

*协调解决考核与分配工作中遇到的重大问题；

*监督考核工作的全过程，确保公平、公正、公开；

*审定考核结果的最终使用（如与薪酬挂钩、评优评先等）；

*定期听取领导小组办公室工作汇报，指导工作方向。

3.**运行机制:**领导小组原则上每季度召开一次会议，遇重大事项可随时召开。会议决议需经全体成员三分之二以上同意方为有效。

**第二条工作执行**

医院绩效考核与分配工作领导小组下设办公室（可挂靠在医务处、人力资源部或财务处，根据医院实际情况确定），负责考核与分配工作的日常组织、实施与管理。

1.**组成:**由相关职能部门指定专人组成，办公室主任通常由医务处、人力资源部或财务处相关副职或骨干担任。成员需具备较强的业务能力、数据处理能力和沟通协调能力。

2.**主要职责:**

*具体组织方案的实施，包括宣传解读、培训辅导；

*汇总、审核、处理各科室上报的考核数据；

*根据核定的数据，按照方案规定计算各科室及个人的考核得分和绩效指标；

*汇总全院绩效数据，进行统计分析；

*草拟绩效工资、奖金等分配方案，按程序报批；

*负责考核相关信息的初步汇总与上报；

*建立并维护考核数据库，管理相关资料；

*协调处理考核执行过程中的具体问题，做好沟通解释工作；

*定期向领导小组汇报工作进展和情况。

**第三条科室职责**

各科室是绩效考核的具体落实单元，科室负责人承担首要责任。

1.**组织学习:**组织本科室全体员工学习医院及科室的绩效考核方案，明确考核指标、标准、流程和奖惩办法，确保人人知晓。

2.**数据管理:**指定专人（如护士长、质控秘书、指定骨干）负责本科室考核数据的收集、整理、初步核查和按时上报工作。确保数据的真实性、准确性和完整性。

3.**过程监控:**关注本科室在考核周期内的运行情况，对照指标要求，及时发现问题，采取改进措施。

4.**内部沟通:**就本科室考核结果与员工进行初步沟通反馈，解释原因，明确改进方向。

5.**配合协作:**积极配合医院绩效考核办公室的工作，提供所需资料，参与相关会议，执行医院的相关决议。

6.**内部激励:**在医院分配的绩效总量范围内，结合科室实际，根据员工岗位职责、工作贡献、服务质量等，制定本科室内部具体的绩效分配细则（需报医院相关职能部门备案或审批），激发员工内在动力。

**第四条员工职责**

所有参与考核的员工应：

1.积极参与医院及科室组织的绩效考核相关培训，理解考核要求。

2.确保个人相关数据（如工作量、服务质量评价等）的准确性和真实性，并及时按要求提供。

3.认真履行岗位职责，努力完成各项工作任务。

4.正确对待考核结果，对于结果有异议，可按规定程序申请复核或申诉。

5.将考核结果作为自我提升和职业发展的参考。

**第五条监督机制**

1.**内部监督:**纪检监察室和工会对绩效考核与分配工作的全过程进行监督，重点监督考核数据的真实性、考核过程的公平性、考核结果的合理性以及绩效分配的合规性。设立监督举报电话或信箱，接受员工反映的问题。

2.**外部监督:**按照规定，接受上级主管部门（如区/县卫健委、市卫健委等）对医院绩效考核工作的指导和监督。

3.**信息公开:**在医院内部规定的范围内（如科室内部、医院内网），公开考核方案、指标权重、评分标准、分配办法及最终结果（如平均绩效水平、优秀个人/科室名单等），保障员工的知情权和监督权。

**第六条保密要求**

参与考核工作的所有人员（特别是领导小组、工作小组成员、数据管理人员）对在考核工作中接触到的科室经营数据、员工个人绩效数据及其他敏感信息负有保密义务，不得泄露或用于规定之外的目的。违反保密规定的，将按医院相关规定处理。

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**说明:**

***专业性:**使用了医院管理中常见的组织架构术语（如领导小组、办公室、科室职责、员工职责、监督机制）。

***逻辑清晰:**从最高领导层（领导小组）到执行层（办公室）、基层单元（科室）、执行者（员工），再到监督层，逻辑层次分明。

***规范性:**符合医院内部规章制度文档的常见结构和表述方式，明确了各主体的职责、运行机制和监督要求。

***可操作性:**各项职责和流程都具有较强的可操作性，为后续考核工作的顺利开展提供了组织保障。

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**第三章考核指标体系**

**第一条考核维度与原则**

科室绩效考核旨在全面、客观地评价科室在医疗、教学、科研、运营、管理及患者服务等方面的综合表现。考核将遵循客观量化、质量优先、效率导向、正向激励、公开透明等原则，构建包含核心指标和辅助指标的多维度评价体系。

**第二条考核指标**

科室考核指标体系由以下主要维度构成，具体指标及权重见附件一《2025年医院科室绩效考核指标及权重明细表》。各科室可根据自身特点和发展方向，在院级统一指标框架下，设定不超过[例如：5个]具有个性化的辅助考核指标，报医院绩效考核办公室备案。

1.**医疗质量与安全(权重：[例如：40%-50%])**：衡量科室提供医疗服务的效果和风险控制水平。

*核心指标示例：诊疗效果（如：手术成功率、治愈好转率、重点病种收治率与规范诊疗率）、医疗质量核心制度落实率、院内感染发生率、患者安全事件（如：不良事件、压疮、坠床）发生率、处方/病历书写合格率、单病种/DIY费用控制符合率等。

*辅助指标示例：新技术新项目开展数量、平均住院日（结合质量分析）、四级手术占比等。

2.**运营效率(权重：[例如：20%-30%])**：衡量科室资源利用和workflow效率。

*核心指标示例：门诊人次、住院床日、门诊/住院次均费用（结合质量和效率分析）、检查/治疗人次、手术台次、特定资源消耗比例（如：药品费/检查费比例，需设定合理区间）、周转率（如：床位周转率）等。

*辅助指标示例：平均门诊/住院等待时间、预约诊疗执行率等。

3.**患者服务与满意度(权重：[例如：20%-25%])**：衡量科室服务患者的质量和社会评价。

*核心指标示例：患者满意度调查得分（门诊、住院）、投诉率（处理后）、表扬信/锦旗数量、医患沟通记录完整性及规范性等。

*辅助指标示例：出院患者随访落实率、患者建议/投诉处理满意度等。

4.**教学科研(权重：[例如：0%-10%]**)（主要针对临床、医技及有教学任务的科室）：衡量科室的学术发展和人才梯队建设。

*核心指标示例：带教学生数量与质量（如：实习/进修生评价）、科研项目立项与经费、高水平论文发表、专利授权等。

*辅助指标示例：继续教育参与率、科研获奖等。

5.**科室管理(权重：[例如：0%-5%]**)（对所有科室均适用）：衡量科室内部管理水平和团队协作。

*核心指标示例：规章制度执行情况、团队协作评价、成本控制目标达成率、安全生产情况等。

*辅助指标示例：科室内部成员满意度、学习型组织建设情况等。

**第三条指标权重**

各考核维度的权重由医院绩效考核领导小组根据医院战略重点、年度工作目标及行业要求，结合医院实际情况综合确定。核心指标内部也设定了不同的权重。权重将每年评估一次，必要时进行调整。具体权重见附件一。

**第四条数据来源与采集**

科室绩效考核数据来源于医院信息管理系统（HIS）、医院资源管理系统（LRM）、电子病历系统（EMR）、实验室信息系统（LIS）、影像归档和通信系统（PACS）、患者满意度调查系统、护理质量管理系统、教学管理系统、科研管理系统等。数据由各系统自动生成或经授权人员录入、核对。绩效考核办公室负责建立和维护统一的数据接口和标准，确保数据的统一性、准确性和及时性。各科室指定数据管理员负责本科室数据的初步确认和上报。

**第五条评分标准与方法**

1.**数据核实:**考核办公室对各科室上报及系统提取的数据进行逻辑校验和抽查复核，确保数据质量。

2.**指标计分:**依据附件二《2025年医院科室绩效考核指标评分标准及计算细则》，将各指标的实际值转化为评分。评分方法主要包括：

***线性评分法:**根据指标完成情况直接计算得分。

***百分制评分法:**将指标表现转换为0-100分的评分。

***等级评分法:**将指标表现划分为优、良、中、差等等级，并赋予相应分数。

***目标管理法（MBS）:**设定指标目标值，根据实际达成率计算得分。

3.**综合得分计算:**各维度得分根据其权重，通过加权平均数的方式计算科室最终考核得分。计算公式为：

**科室最终考核得分=(医疗质量与安全得分×权重)+(运营效率得分×权重)+(患者服务与满意度得分×权重)+(教学科研得分×权重)+(科室管理得分×权重)**

4.**结果校准:**可根据需要对全院或各科室组的考核得分进行必要的校准（如：正态化处理），以消除极端值影响，使结果分布更合理，但需有明确规则并提前公示。

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**第四章绩效分配方案**

**第一条分配原则**

绩效分配是绩效考核的落脚点，旨在合理体现医务人员劳动价值，激发全体员工积极性。分配遵循以下原则：

1.**与科室考核结果挂钩:**科室整体绩效工资/奖金总量及个人分配额度与科室考核得分直接关联，体现“科强则员富”。

2.**体现知识技术劳务价值:**在总量分配基础上，向临床一线、高风险、高强度、技术难度大的岗位和关键岗位人员倾斜。

3.**兼顾公平与效率:**在总量确定的前提下，合理调节科室间、岗位间、个人间的收入差距，既要拉开差距，又要避免差距过大引发矛盾。

4.**合规合法:**分配方案及过程符合国家法律法规及医院相关财务、人事制度规定。

5.**动态调整:**绩效分配办法将根据医院经营状况、物价水平、政策调整以及科室考核结果的变化，进行适时调整。

**第二条分配基数与总量确定**

1.**分配基数:**绩效分配的基数主要依据医院上一年度（或本考核周期前一时间段）的医疗服务收入、财政补助、其他收入等，结合本年度预算目标、物价指数变动、人员成本因素等综合确定。具体计算方法由医院财务处制定，报绩效考核领导小组审定。

2.**分配总盘子:**在核定的分配基数基础上，考虑医院整体运营效益、发展战略、成本控制要求等因素，确定全院及各科室可用于绩效分配的总盘子（即绩效工资/奖金包总额）。医院可根据年度预算和考核预期，预先对各科室下达绩效分配预算指标，并进行动态调整。

**第三条分配方式与系数**

1.**医院层面:**医院绩效考核办公室根据核定的全院绩效总量，结合各科室考核得分（或得分率），初步核算各科室应得的绩效分配总额。核算公式可简化为：

**某科室绩效分配总额=全院绩效总量×(某科室考核得分/Σ各科室考核得分)**

（或采用更复杂的基于预算指标的弹性分配模型）

2.**科室层面:**各科室在收到医院核定的绩效分配总额后，需在院级政策指导下，结合本科室实际情况，制定内部二次分配细则。通常采用“岗位系数+绩效系数”相结合的方式：

***岗位系数:**根据不同岗位的职责、风险、技能要求、工作强度等因素，由医院人力资源部制定并审定不同的岗位系数表。同一岗位内部，可根据资历、职称、能力等设置不同档次。

***绩效系数:**根据员工个人在考核周期内的实际工作表现、工作量、服务质量、医德医风等，由科室负责人（或科室考核小组）根据院级分配的总量和内部细则，进行评价打分或排序，转化为绩效系数。这体现了“多劳多得、优绩优酬”。

***计算:**员工个人绩效工资/奖金=科室绩效分配总额×岗位系数×绩效系数

3.**特殊情况:**对院级认定的特殊贡献（如重大抢救、科研突破、教学成果显著、拾金不昧等）、值班、夜班、高温、有毒有害等特殊工作条件，医院可制定专项津贴或系数调整办法，纳入个人绩效计算。

**第四条分配流程**

1.医院核定绩效分配总盘子，下达各科室指标。

2.各科室制定内部分配细则，报医院人力资源部、财务处备案（或审批）。

3.科室根据细则和员工表现，核算个人绩效系数。

4.科室根据核算结果进行内部公示。

5.公示无异议后，科室提交绩效分配表。

6.医院绩效考核办公室复核。

7.医院财务处根据复核通过的分配表，办理绩效工资/奖金发放手续。

8.人力资源部负责相关台账登记和统计。

**第五条分配周期与发放**

绩效考核与分配原则上按[例如：月度/季度]进行。医院根据考核周期和核算结果，定期（如：每月/每季度初）发放绩效工资/奖金。具体发放时间和流程按医院财务制度执行。

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**第五章考核结果应用**

**第一条结果反馈与沟通**

1.**科室层面:**考核结果（科室得分、排名、主要得分/失分点分析）由医院绩效考核办公室汇总后，以适当方式（如：会议通报、书面报告、院内网公布等）反馈给各科室负责人，并组织学习讨论，分析优势与不足，制定改进计划。

2.**个人层面:**科室负责人应与每位员工就其个人考核结果进行一对一沟通反馈，帮助员工理解评价依据，肯定成绩，指出不足，共同制定个人发展计划。沟通应注重方式方法，以引导和激励为主。

**第二条与薪酬挂钩**

1.**核心关联:**科室绩效考核结果是科室绩效工资/奖金分配的主要依据。科室考核得分越高，分配总额通常越多，个人绩效系数（或额度）也相应越高。

2.**岗位工资调整参考:**对于医院岗位工资制度的调整，科室绩效考核结果可作为评价岗位价值和员工能力水平的重要参考。

3.**评优评先:**各类评优评先（如：先进工作者、优秀科主任/护士长、服务明星等）必须以考核结果作为重要硬性指标。

**第三条人力资源管理**

1.**岗位调整与人员配置:**考核结果可作为员工岗位竞聘、调整、晋升的重要参考依据。对于连续考核排名靠后、绩效不达标且无明显改进的科室和个人，医院可采取相应措施（如：待岗培训、转岗、低聘等）。

2.**培训与发展:**考核分析中发现的知识技能短板、服务能力不足等问题，应作为制定医院和科室年度培训计划的重要输入，实施针对性培训。

**第四条资源配置优化**

科室绩效考核结果，特别是涉及运营效率、成本控制、资源利用等方面的指标表现，将作为医院未来调整对科室的人员编制、设备配置、科研经费、发展项目等资源投入的重要参考依据。

**第五条改进与申诉机制**

1.**持续改进:**医院将定期（如：每年）对绩效考核方案的实施效果进行评估，根据反馈意见、运行数据和医院发展需要，对方案、指标、权重、流程等进行修订和完善。

2.**结果申诉:**员工如对考核结果或绩效计算有异议，可在收到结果后[例如：5个工作日]内，向所在科室负责人或医院绩效考核办公室提出书面申诉。科室负责人或考核办公室应在收到申诉后[例如：10个工作日]内进行复核，并将复核结果书面答复申诉人。对复核结果仍不服的，可按医院规定向纪检监察室或上级主管部门反映。

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**第六章质量控制与监督**

**第一条数据质量监控**

1.**源头管理:**明确各信息系统的数据生成、录入、审核责任主体，确保源头数据的准确性、完整性、及时性。定期开展数据质量核查。

2.**过程审核:**考核办公室对科室上报数据和系统提取数据进行严格审核，建立异常数据预警和追溯机制。

3.**技术保障:**信息中心负责保障相关信息系统稳定运行，提供数据支持，并参与数据质量监控。

**第二条考核过程监督**

1.**内部监督:**纪检监察室定期或不定期对考核工作的组织实施过程进行监督检查，重点检查程序合规性、信息公开透明度、是否存在干预操纵等行为。工会代表可参与部分考核过程监督。

2.**外部监督:**接受上级主管部门的检查和指导。

**第三条信息公开**

在符合规定和保护隐私的前提下，适度公开考核方案、主要指标、权重、评分标准、科室排名（或得分区间）、绩效分配原则等，增强工作透明度。具体公开范围和方式由医院确定。

**第四条违规处理**

对在考核工作中弄虚作假、违规操作、打击报复、泄密等行为，一经查实，将根据医院相关规定严肃处理，情节严重的可追究相应责任。

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**第七章附则**

**第一条解释权**

本方案的最终解释权归[医院全称]医院绩效考核与分配工作领导小组所有。

**第二条生效日期**

本方案自[具体日期，例如：2025年X月X日]起正式施行。原相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。

**第三条修订**

本方案的修订需经医院绩效考核与分配工作领导小组审议通过，并按程序报医院院长办公会或院务会批准后生效。

**第四条其他**

本方案未尽事宜，由医院绩效考核与分配工作领导小组办公室负责解释或研究处理。

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**附件**(根据需要附上)

*附件一：2025年医院科室绩效考核指标及权重明细表

*附件二：2025年医院科室绩效考核指标评分标准及计算细则

*附件三：科室绩效岗位系数/绩效系数参考表（或制定说明）

*附件四：特殊贡献/津贴/系数调整管理办法（如适用）

*附件五：绩效考核申诉处理流程

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**（文档结束）**

**签名栏**

（根据实际需要，可能需要留出空间供相关领导签字或盖章）

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**说明:**

***内容详细:**各章节内容相对完整，涵盖了方案的核心要素，并加入了一些细节和条款示例（用方括号标注）。

***专业性与规范性:**使用了医院管理术语，结构清晰，符合规章制度文档的规范。

***可操作性:**提供了具体的流程、原则和计算方法框架，具有较强的可操作性。

***灵活性:**在一些地方（如具体指标、权重、系数、周期）使用了占位符或示例，实际制定时需根据医院具体情况进行填充和调整。

***附件依赖:**强调了方案的实施依赖于详细的附件，这些附件是方案能够有效执行的关键。

对标题为“2025年医院绩效考核与分配方案（科室）”的整体内容进行审查，提出以下优化建议和遗漏关键点的补充：

**一、格式优化建议**

1.**标题层级:**建议使用更清晰的标题层级，例如使用“第一章总则”、“第二章考核组织体系”等作为一级标题（H1），“第一条、第二条”等作为二级标题（H2），以此类推，使文档结构更清晰，便于阅读和引用。

2.**编号格式:**统一编号格式。目前使用“第一章第一条”的格式，在Word等文档编辑器中可以自动生成多级编号，建议采用。例如：

***1.目的与意义**

***1.1目的**

***1.2意义**

3.**字体与间距:**建议全文使用统一的、易读的字体（如宋体、微软雅黑），并设置合适的行间距（如1.5倍行距）和段间距，提升阅读体验。

4.**