我国上市银行高管薪酬与公司绩效的实证关联与优化路径探究

我国上市银行高管薪酬与公司绩效的实证关联与优化路径探究一、引言1.1研究背景与意义1.1.1研究背景在我国金融体系中，上市银行占据着核心地位，是经济发展的关键支撑力量。它们不仅为企业和个人提供了多样化的金融服务，促进资金的有效配置，还对国家宏观经济政策的传导和实施起着重要作用。随着金融市场的逐步开放和经济全球化的深入发展，我国上市银行面临着日益激烈的竞争环境。一方面，国内金融机构不断涌现，业务范围逐渐拓展，市场份额的争夺愈发激烈；另一方面，外资银行凭借先进的管理经验、成熟的金融产品和优质的服务，积极参与我国金融市场竞争，给国内上市银行带来了巨大的挑战。在这种竞争格局下，银行的经营绩效成为决定其生存和发展的关键因素。而高管作为银行战略决策的制定者和执行的领导者，对银行的经营绩效有着至关重要的影响。高管薪酬作为一种重要的激励手段，旨在吸引、留住优秀人才，激励高管为银行创造更大的价值。合理的高管薪酬制度能够将高管的个人利益与银行的整体利益紧密结合，促使高管积极采取有利于提高银行绩效的决策和行动；反之，不合理的高管薪酬制度可能导致高管的行为偏离银行的长期发展目标，甚至引发道德风险和短期行为，损害银行和股东的利益。近年来，上市银行高管薪酬问题备受社会关注。一些银行高管的高额薪酬引发了广泛的争议，公众对高管薪酬与银行绩效之间的匹配性提出了质疑。与此同时，监管部门也加强了对银行高管薪酬的监管，出台了一系列政策法规，旨在规范高管薪酬管理，促进银行稳健经营。因此，深入研究我国上市银行高管薪酬与公司绩效的关系，具有重要的现实意义。1.1.2研究意义理论意义：从理论层面来看，本研究有助于丰富和完善薪酬激励理论。目前，关于高管薪酬与公司绩效关系的研究在不同行业和领域取得了一定的成果，但银行业具有其独特的行业特点，如高负债经营、严格的监管要求等，这些特点可能会对高管薪酬与公司绩效的关系产生影响。通过对我国上市银行的实证研究，可以进一步验证和拓展现有薪酬激励理论，为该领域的研究提供新的视角和实证依据，推动理论的不断发展和完善。实践意义：在实践中，研究结果对我国上市银行的薪酬管理具有重要的指导作用。对于银行自身而言，有助于其深入了解高管薪酬与公司绩效之间的内在联系，从而优化薪酬体系，制定更加科学合理的高管薪酬政策。通过合理设计薪酬结构和水平，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀高管人才，提高高管的工作积极性和主动性，进而提升银行的经营绩效。对于监管部门来说，能够为其制定相关政策法规提供参考依据，加强对银行高管薪酬的监管，规范市场秩序，防范金融风险，促进银行业的健康稳定发展。此外，也能为投资者提供决策参考，帮助他们更好地了解银行的薪酬政策和经营绩效之间的关系，做出更加明智的投资决策。1.2研究目的与方法1.2.1研究目的本研究旨在通过实证分析，深入探究我国上市银行高管薪酬与公司绩效之间的关系。具体而言，一是明确两者之间是否存在显著的相关性，以及这种相关性的方向和程度；二是分析影响高管薪酬与公司绩效关系的因素，如银行规模、股权结构、市场竞争程度等，找出其中起关键作用的因素；三是基于研究结果，为我国上市银行完善薪酬制度提供科学合理的建议，使薪酬制度能够更好地激励高管，提高公司绩效，促进上市银行的可持续发展，同时也为监管部门制定相关政策提供有力的参考依据，增强对银行高管薪酬监管的针对性和有效性。1.2.2研究方法文献研究法：通过广泛查阅国内外相关文献，梳理和总结高管薪酬与公司绩效关系的理论基础，包括委托代理理论、激励理论等。同时，了解前人在该领域的研究成果、研究方法和研究结论，分析现有研究的不足和空白，为本研究提供理论支持和研究思路。对国内外关于上市银行高管薪酬与公司绩效关系的研究文献进行系统分析，如[参考文献1]中对多家上市银行数据进行分析探讨两者关系，以及[参考文献2]从理论和实证角度研究该课题等，通过对这些文献的综合研究，明确研究现状和发展趋势，为本文研究提供理论和实践基础。实证研究法：选取我国A股市场上具有代表性的上市银行作为研究样本，收集这些银行在一定时间跨度内的财务数据和高管薪酬数据，数据来源包括上市银行的年报、Wind数据库等。运用统计软件，如SPSS、Eviews等，对数据进行描述性统计分析，了解样本数据的基本特征，如均值、中位数、标准差等；进行相关性分析，初步判断高管薪酬与公司绩效各指标之间是否存在关联；运用回归分析方法，构建回归模型，深入探究高管薪酬与公司绩效之间的定量关系，确定两者之间的影响方向和程度，检验研究假设是否成立。案例分析法：选取个别典型的上市银行作为案例研究对象，深入分析其高管薪酬制度的特点、实施情况以及与公司绩效之间的具体联系。通过对案例银行的详细剖析，从实际运营层面揭示高管薪酬与公司绩效关系的复杂性和多样性，找出成功经验和存在的问题，为其他上市银行提供实践参考。例如，对[具体银行名称]进行案例分析，研究其在不同发展阶段高管薪酬政策的调整以及对公司绩效产生的影响，通过具体案例深入理解两者之间的关系。1.3研究创新点与不足1.3.1创新点本研究从多维度对我国上市银行高管薪酬与公司绩效关系展开分析，突破了以往研究仅关注单一财务指标衡量公司绩效的局限。在衡量公司绩效时，不仅选取了净利润、资产收益率等传统的盈利性指标，还纳入了资本充足率、不良贷款率等安全性指标，以及存贷比率等流动性指标，全面综合地反映上市银行的经营状况，使研究结果更具可靠性和说服力。在变量选取上，引入了一些新的变量。例如，考虑到金融市场的动态变化和不确定性，加入了市场波动性指标，分析其对高管薪酬与公司绩效关系的调节作用；同时，纳入了银行创新能力指标，如新产品开发数量、金融创新投入占比等，探究在金融创新不断推进的背景下，高管薪酬如何影响银行通过创新提升绩效，丰富了研究视角，为深入理解两者关系提供了新的思路。在分析方法上，运用了结构方程模型（SEM）。该模型能够同时处理多个变量之间的复杂关系，不仅可以分析高管薪酬对公司绩效的直接影响，还能探究通过其他中介变量产生的间接影响，如通过高管的风险承担行为、战略决策质量等中介变量，更全面地揭示两者之间的内在作用机制，相比传统的回归分析方法，能提供更深入、细致的分析结果。1.3.2不足在样本选择方面，虽然选取了具有代表性的上市银行作为研究样本，但样本数量相对有限，可能无法完全涵盖我国上市银行的所有类型和特征，导致研究结果存在一定的局限性，对一些特殊类型或规模较小的上市银行的适用性可能不足。未来研究可以进一步扩大样本范围，涵盖更多不同规模、地域和性质的上市银行，甚至可以将非上市银行纳入研究，以增强研究结果的普遍性和适用性。数据获取的全面性和时效性也存在一定问题。部分数据，如高管的非货币性薪酬、银行内部的一些非公开经营数据等难以获取，可能影响研究的完整性和准确性。而且，研究数据存在一定的时间滞后性，不能及时反映最新的市场动态和银行经营变化。后续研究可加强与金融机构的合作，获取更全面、及时的数据，同时利用实时数据监测技术，提高数据的时效性，使研究更贴合实际情况。分析方法虽然采用了较为先进的结构方程模型，但该模型对数据的要求较高，在实际应用中可能受到样本数据分布、变量测量误差等因素的影响。并且，模型中变量之间的关系设定可能存在一定的主观性，无法完全涵盖所有可能影响高管薪酬与公司绩效关系的因素。未来研究可以尝试结合其他分析方法，如灰色关联分析、神经网络算法等，进行多角度分析，相互验证研究结果，以提高研究的科学性和可靠性。二、理论基础与文献综述2.1相关理论基础2.1.1委托代理理论委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，主要研究在信息不对称的情况下，委托人（Principal）和代理人（Agent）之间的关系。在上市银行中，股东作为委托人，将银行的经营管理权委托给高管（代理人）。由于委托人与代理人之间存在信息不对称，代理人拥有更多关于银行运营的信息，而委托人往往无法完全了解代理人的行为。同时，代理人的目标函数与委托人的目标函数不完全一致，代理人可能更关注自身的利益，如追求更高的薪酬、更大的权力等，而这可能导致其决策偏离委托人的利益，即股东利益最大化。为了解决委托代理问题，需要建立有效的治理机制，其中薪酬激励是一种重要的手段。合理的薪酬激励机制可以使高管的利益与股东的利益趋于一致，激励高管努力工作，提高银行的经营绩效。例如，通过将高管薪酬与银行的财务指标，如净利润、资产收益率等挂钩，当银行绩效提升时，高管能够获得更高的薪酬回报，从而促使高管积极采取有利于提高银行绩效的决策和行动。同时，还可以结合股权激励等长期激励方式，使高管更加关注银行的长期发展，减少短期行为，降低道德风险，如滥用职权、侵吞企业资产等问题的发生，进而保障股东的利益。2.1.2人力资本理论人力资本理论认为，人力资本是指通过投资于教育、培训、健康等方面形成的具有增值性的能力，是体现于人身上的“非物质”的资本。高管作为银行的核心人才，其人力资本价值体现在多个方面，如专业知识、管理经验、领导能力等。这些人力资本是高管通过长期的学习、实践和经验积累形成的，具有较高的价值和稀缺性。高管的人力资本价值与薪酬之间存在密切的关系。一方面，高管凭借其人力资本投入，为银行创造价值，理应获得相应的薪酬回报。人力资本价值越高，其为银行带来的潜在收益可能越大，因此薪酬水平也应该越高。例如，具有丰富金融行业经验、卓越领导能力和专业知识的高管，能够更好地应对复杂的市场环境，制定合理的战略决策，带领银行实现业务增长和绩效提升，他们往往会获得较高的薪酬。另一方面，薪酬也是对高管人力资本价值的一种认可和体现，合理的薪酬水平可以吸引和留住高素质的高管人才，激励他们持续提升自身的人力资本价值，为银行的发展做出更大的贡献。从对银行绩效的影响来看，高管的人力资本价值是影响银行绩效的关键因素之一。高素质的高管能够运用其专业知识和管理经验，优化银行的资源配置，提高运营效率，推动业务创新，增强银行的市场竞争力，从而促进银行绩效的提升。例如，在金融创新方面，具有创新意识和能力的高管能够敏锐地捕捉市场机会，推动银行开发新的金融产品和服务，满足客户多样化的需求，为银行开拓新的利润增长点，进而提升银行的绩效。2.1.3激励理论激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，在高管薪酬设计中具有重要的应用。内容型激励理论，如马斯洛的需求层次理论，认为人的需求是分层次的，从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在高管薪酬设计中，需要考虑满足高管不同层次的需求。基本薪酬可以满足高管的生理和安全需求，而奖金、股权激励等则可以满足其尊重和自我实现需求，从而激发高管的工作积极性。赫茨伯格的双因素理论强调激励因素（如成就、认可、晋升机会等）能带给人们满意感，保健因素（如工资、工作条件等）只能消除不满。在高管薪酬中，除了提供合理的工资等保健因素外，还应注重设置绩效奖金、荣誉称号等激励因素，提升高管的工作满意度和积极性。过程型激励理论，如亚当斯的公平理论指出，员工会将自己的投入产出比与他人进行比较，若感觉不公平会影响工作积极性。在高管薪酬设计中，要确保薪酬的公平性，不仅要考虑内部公平，即不同高管之间薪酬与贡献的匹配程度，还要考虑外部公平，与同行业其他银行高管薪酬水平相当，以保证高管对薪酬的满意度，激发其工作动力。弗鲁姆的期望理论认为，激励力等于效价乘以期望值。在高管薪酬设计时，要明确绩效目标与薪酬回报之间的联系，使高管相信通过努力能够实现绩效目标并获得相应的薪酬奖励，即提高期望值；同时，设计具有吸引力的薪酬奖励，提高效价，从而增强薪酬对高管的激励作用。强化型激励理论强调通过正强化（如奖励）和负强化（如惩罚）来塑造行为。在高管薪酬管理中，对于业绩优秀的高管给予高额薪酬奖励，对业绩不佳的高管减少薪酬或进行其他形式的惩罚，以此强化高管追求高绩效的行为，促使高管为提高银行绩效而努力工作，最终实现银行绩效的提升和可持续发展。2.2文献综述2.2.1国外研究现状国外对上市银行高管薪酬与公司绩效关系的研究起步较早，成果丰富。早期研究中，Barro（1990）以股票回报和现金收益变动为衡量指标，探究了高管薪酬与企业业绩的关系，发现二者之间存在显著正相关，即高管薪酬变化取决于企业业绩变化，股票期权对高管人员的激励效应显著。Baker和Hall（1998）进一步研究证明，CEO报酬和企业绩效两者之间相关性存在明显递增的关系，且认为对CEO进行股票激励更具有长期作用，能更持久地激励CEO努力提升企业绩效。随着研究的深入，学者们开始关注银行业的特殊性对高管薪酬与公司绩效关系的影响。Houston和James（1995）研究发现，银行业CEO平均所持有的股票期权以及股票期权收入在总收入中所占的比重都低于制造业的CEO，原因在于银行高管受制于严厉的监管而不愿冒更大风险追求更高盈利，所以银行不倾向于采用股权激励。Crawford、Ezzell和Miles（1995）以1976-1988年124家美国商业银行为样本，研究发现在取消对银行跨国开展业务的管制后，CEO薪酬与银行业绩之间的敏感性增加了。这表明市场环境的变化会对高管薪酬与公司绩效的关系产生影响。John和Qian（2003）指出，高管薪酬与业绩之间的敏感性随着企业负债比率的上升以及企业规模的增加而下降，强调了企业自身特征对两者关系的调节作用。在研究方法上，国外学者采用了多种实证方法。如面板数据回归分析，通过对不同银行在多个时间点的数据进行分析，控制个体异质性和时间趋势，更准确地揭示高管薪酬与公司绩效之间的关系；倾向得分匹配法（PSM），用于解决样本选择偏差问题，使研究结果更具可靠性；事件研究法，分析特定事件（如薪酬政策调整、业绩重大变化等）对高管薪酬和公司绩效的短期和长期影响。2.2.2国内研究现状国内对上市银行高管薪酬与公司绩效关系的研究相对较晚，但近年来也取得了不少成果。早期研究主要聚焦于二者是否存在相关性以及相关性的方向。陈学彬（2003）通过SWARM软件对商业银行激励约束机制进行模拟分析，认为应提高浮动收益而非固定报酬来调动经营者经营积极性；陈学彬（2005）通过对内地几家上市商业银行的薪酬现状和银行业绩进行研究，发现银行高管人员和员工薪酬与银行资产规模、资产收益率等存在一定关联。随着研究的发展，学者们开始从多方面深入探讨二者关系。汝晓可（20XX）在国内外研究现状的基础上，选择沪深两市上市的23家银行作为样本，从盈利性、安全性、流动性等三方面衡量银行业绩，并与高管薪酬进行实证研究，结果表明两者之间存在正相关关系，但提高员工工资水平，企业业绩并没有很好地提升，由此指出银行内部高管薪酬激励体系还不完善，应重视公司长期激励，完善内部监督机制。钱秋兰（20XX）将银行分为国有控股和非国有控股两类，采用实证分析方法，发现非国有控股银行的高管薪酬对银行经营绩效产生了正的影响，国有控股银行的高管薪酬则对银行经营绩效产生了相反的影响，同时考察了延期支付和股权激励对银行经营绩效的影响，结果表明银行经营绩效受这两方面因素的反向影响。此外，国内学者还关注到我国上市银行的一些特点对高管薪酬与公司绩效关系的影响。我国银行业存在国有控股和非国有控股的差异，国有控股银行在政策支持、资源获取等方面具有优势，其高管薪酬可能更多受到政策和行政因素的影响，而非单纯基于绩效；银行规模差异也较大，大型银行与小型银行在业务范围、市场份额、经营风险等方面存在显著不同，这会影响高管薪酬的决定因素和与绩效的关联程度；我国金融市场处于不断发展和完善过程中，监管政策的变化、市场竞争程度的波动等都会对上市银行高管薪酬与公司绩效关系产生作用。2.2.3文献述评综合国内外研究，目前关于上市银行高管薪酬与公司绩效关系的研究已取得了一定成果，但仍存在一些问题和不足。在研究内容上，虽然大部分研究关注了两者的相关性，但对其内在作用机制的探讨还不够深入。例如，高管薪酬如何通过影响高管的决策行为、风险承担态度等进而影响公司绩效，这方面的研究还相对较少。在研究方法上，部分研究样本选择存在局限性，如样本数量有限、样本涵盖范围不全面等，可能导致研究结果的普遍性和可靠性受到影响；一些研究在变量选取上不够全面，未能充分考虑影响高管薪酬与公司绩效关系的多种因素，如金融市场环境、银行内部治理结构等。本研究将在已有研究的基础上进行改进。在研究内容上，深入探究高管薪酬与公司绩效之间的内在作用机制，通过引入中介变量和调节变量，更全面地揭示两者之间的复杂关系。在研究方法上，扩大样本范围，选取更具代表性的上市银行样本，涵盖不同规模、性质和地域的银行；同时，综合考虑多种影响因素，全面选取变量，运用更科学合理的分析方法，如结构方程模型等，提高研究结果的准确性和可靠性。三、我国上市银行高管薪酬与公司绩效现状分析3.1我国上市银行高管薪酬现状3.1.1薪酬水平分析我国上市银行高管薪酬水平呈现出多样化的特点。根据对多家上市银行年报数据的统计分析，不同类型银行的高管薪酬存在显著差异。以2023年为例，国有大型商业银行由于其特殊的性质和定位，受到监管政策和国家宏观调控的影响较大，高管薪酬相对较为平稳，整体水平低于股份制商业银行和部分规模较大、经营效益较好的城市商业银行。如工商银行、农业银行、中国银行、建设银行等国有大行，其董事长、行长等核心高管的年度薪酬大多在80-120万元区间。股份制商业银行在市场竞争中具有更强的灵活性和创新性，其高管薪酬水平相对较高，以吸引和留住优秀人才。民生银行董事长高迎欣2023年报告期内税前报酬为373.52万元，在已披露薪酬的上市银行董事长中处于较高水平；招商银行行长王良2023年薪酬为345.32万元。这些股份制银行通过提供较高的薪酬待遇，激励高管积极拓展业务、提升银行绩效，以在激烈的市场竞争中占据优势地位。城市商业银行和农村商业银行的高管薪酬水平则因地区经济发展水平、银行规模和经营业绩的不同而参差不齐。经济发达地区且经营状况良好的城商行和农商行，其高管薪酬可能接近甚至超过部分股份制银行，如宁波银行董事长陆华裕2023年税前报酬为275万元；而一些经济欠发达地区或经营效益不佳的小型银行，高管薪酬则相对较低，部分银行董事长薪酬在50-80万元左右。从时间序列来看，近年来我国上市银行高管薪酬整体呈现出稳中有升的趋势，但增长幅度逐渐趋于平缓。在金融市场发展初期，随着银行业务的快速扩张和盈利水平的提升，高管薪酬也随之大幅增长。然而，随着金融监管的加强以及市场竞争的日益激烈，银行面临的经营压力增大，监管部门对银行高管薪酬的规范和限制也不断加强，使得高管薪酬的增长受到一定抑制。如2014-2015年，随着《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》的实施，国有大型商业银行高管薪酬出现了明显下降，之后虽有所回升，但增长幅度较为有限。同时，在金融市场波动较大的时期，如2008年全球金融危机后，部分银行也对高管薪酬进行了调整，以应对经营风险和市场压力。3.1.2薪酬结构分析我国上市银行高管薪酬结构主要由固定薪酬、绩效薪酬和股权激励等部分构成，各部分在薪酬体系中发挥着不同的作用，且占比存在一定差异。固定薪酬是高管薪酬的基础组成部分，具有稳定性，主要根据高管的职位、级别、工作经验等因素确定，旨在保障高管的基本生活需求，维持其日常工作的稳定性。一般来说，国有大型商业银行由于其相对稳定的经营环境和较强的政策导向性，固定薪酬在总薪酬中所占比例相对较高，约为40%-50%。这是因为国有大行更注重稳健经营，对高管薪酬的稳定性要求较高，以确保高管能够长期专注于银行的战略发展和业务运营，减少因薪酬波动带来的不确定性。绩效薪酬与银行的经营业绩紧密挂钩，是对高管工作成果的直接奖励，具有较强的激励性。当银行在盈利性、安全性和流动性等方面取得良好业绩时，高管能够获得较高的绩效薪酬。如银行净利润增长、资产质量提升、风险控制良好等，都会促使绩效薪酬的增加。股份制商业银行由于市场竞争压力较大，更加注重业绩导向，绩效薪酬在总薪酬中的占比通常在30%-40%。以招商银行为例，其绩效薪酬的发放严格依据银行的年度业绩考核指标完成情况，包括营业收入、净利润、资产收益率等多个维度，激励高管积极拓展业务、优化风险管理，提升银行的市场竞争力。股权激励作为一种长期激励方式，通过给予高管一定数量的银行股票或股票期权，使高管的利益与银行的长期发展紧密相连，促使高管关注银行的长期战略目标和可持续发展。在我国上市银行中，越来越多的银行开始采用股权激励措施，但目前实施股权激励的银行数量相对有限，且股权激励在薪酬结构中所占比例整体较低，平均约为10%-20%。一些率先实施股权激励的银行，如兴业银行，通过股权激励计划，有效地激励了高管团队积极推动银行的业务创新和战略转型，提升了银行的长期绩效。在实施过程中，股权激励通常设置了严格的业绩考核条件和解锁期限，以确保高管的行为符合银行的长期利益。总体而言，我国上市银行的薪酬结构在不断优化，逐渐从以固定薪酬为主向多元化、多层次的薪酬结构转变，更加注重绩效薪酬和股权激励的作用，以充分发挥薪酬的激励效应，促进银行的可持续发展。但不同类型银行在薪酬结构的具体设置上仍存在差异，需要根据自身的特点和发展战略进一步调整和完善。3.1.3薪酬影响因素分析我国上市银行高管薪酬受到多种内外部因素的综合影响，这些因素相互作用，共同决定了高管薪酬的水平和结构。从内部因素来看，银行规模是影响高管薪酬的重要因素之一。通常情况下，银行规模越大，其业务复杂度越高，管理难度和风险也相应增加，对高管的能力和经验要求更高，因此高管薪酬水平也越高。以资产总额、营业收入等指标衡量银行规模，大型国有商业银行和股份制商业银行由于资产规模庞大、业务范围广泛，其高管薪酬普遍高于小型城市商业银行和农村商业银行。例如，工商银行作为我国资产规模最大的上市银行之一，其高管面临着巨大的管理挑战和责任，需要具备卓越的领导能力和丰富的金融经验，因此其高管薪酬水平也相对较高。银行业绩与高管薪酬密切相关。银行的盈利能力，如净利润、资产收益率等指标的提升，通常会带来高管薪酬的增加，这是对高管有效管理和决策的直接回报。当银行实现较高的净利润增长时，说明高管在业务拓展、成本控制、风险管理等方面取得了良好的成果，相应地会获得更高的薪酬激励。平安银行在过去几年通过积极推进业务转型，提升了盈利能力，其高管薪酬也随着业绩的提升而有所增加。资产质量也是影响高管薪酬的关键因素，不良贷款率的降低反映了银行资产质量的改善和风险管理能力的增强，这会对高管薪酬产生正向影响。高管通过加强风险管理、优化信贷结构等措施，降低不良贷款率，保障银行资产的安全，从而获得相应的薪酬奖励。银行的战略规划和发展阶段也会对高管薪酬产生影响。处于快速扩张阶段的银行，需要高管具备较强的市场开拓能力和战略眼光，为了吸引和激励高管推动银行的快速发展，可能会提供较高的薪酬待遇。而处于战略调整或转型期的银行，对高管的战略决策和执行能力要求更高，薪酬结构可能会更加注重长期激励，以鼓励高管专注于银行的长期发展目标。如一些股份制银行在推进数字化转型战略时，会加大对具有数字化转型经验和能力的高管的薪酬激励，吸引他们加入并推动转型进程。外部因素方面，市场竞争对上市银行高管薪酬有着显著影响。在金融市场竞争激烈的环境下，银行需要通过提供具有竞争力的薪酬来吸引和留住优秀的高管人才。如果一家银行的薪酬水平低于行业平均水平，可能会导致高管人才流失，影响银行的经营和发展。当行业内其他银行提高高管薪酬时，为了保持竞争力，银行也会相应地调整高管薪酬。在股份制商业银行之间，为了争夺优秀的金融管理人才，常常会在薪酬待遇上展开竞争，推动了高管薪酬水平的上升。政策法规对上市银行高管薪酬起到规范和约束作用。近年来，监管部门加强了对银行高管薪酬的监管，出台了一系列政策法规，旨在规范银行薪酬管理，防范金融风险，促进银行业的稳健发展。《商业银行稳健薪酬监管指引》对银行薪酬结构、薪酬支付、风险管理等方面做出了明确规定，要求银行合理确定绩效薪酬比例，建立薪酬延期支付和追索扣回机制等。国有商业银行还受到国家薪酬改革政策的影响，如《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》对国有银行高管薪酬进行了严格规范，限制了薪酬水平的上限，使得国有银行高管薪酬更加规范和合理。宏观经济环境也会间接影响上市银行高管薪酬。在经济增长较快时期，银行业务发展机遇增多，经营业绩往往较好，这为高管薪酬的提升提供了基础。而在经济下行压力较大时，银行面临的经营风险增加，业务发展面临挑战，可能会对高管薪酬产生负面影响。在2008年全球金融危机期间，我国银行业受到冲击，部分银行经营业绩下滑，高管薪酬也相应受到影响，一些银行对高管薪酬进行了调整，以应对经济环境的变化。3.2我国上市银行公司绩效现状3.2.1绩效指标分析为全面衡量我国上市银行的公司绩效，选取了总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、净利润增长率等关键指标进行分析。总资产收益率（ROA）反映了银行运用全部资产获取利润的能力，体现了银行资产综合利用的效果。从近年来我国上市银行的ROA数据来看，整体呈现出较为稳定的态势，但不同类型银行之间存在一定差异。国有大型商业银行由于资产规模庞大，业务较为多元化且稳健，其ROA水平相对较为平稳，维持在1%-1.2%左右。以工商银行为例，2023年其ROA为1.07%，表明每单位资产能够创造出1.07%的净利润，这得益于其广泛的客户基础、完善的网点布局以及强大的综合业务能力，在存贷款、中间业务等方面都能保持相对稳定的收益。股份制商业银行在市场竞争中更加灵活，积极拓展创新业务，其ROA水平相对较高，部分银行能达到1.2%-1.5%。如招商银行在2023年ROA为1.68%，该行长期注重零售业务的发展，通过精准的客户定位、优质的金融服务和不断创新的金融产品，提升了资产的盈利能力，在信用卡业务、财富管理业务等方面取得了显著成效，从而实现了较高的ROA。城市商业银行和农村商业银行的ROA受地域经济发展水平、业务规模和风险管理能力等因素影响较大，波动相对较大，平均水平在0.8%-1.2%之间。经济发达地区的城商行，如宁波银行，凭借当地活跃的经济环境和良好的金融生态，积极开展特色化业务，2023年ROA达到1.45%；而一些经济欠发达地区的小型银行，由于业务范围相对狭窄，风险管控能力有限，ROA可能较低，部分银行在0.8%左右。净资产收益率（ROE）衡量的是股东权益的收益水平，反映了银行运用自有资本的效率。我国上市银行的ROE整体处于较高水平，但近年来有逐渐下降的趋势。国有大型商业银行的ROE一般在10%-12%左右，如中国银行2023年ROE为10.77%，尽管其资产规模巨大，但由于受到资本充足率监管要求、业务结构调整等因素影响，ROE增长面临一定压力。股份制商业银行的ROE相对较高，部分银行超过15%，如兴业银行2023年ROE达到18.67%。股份制银行在业务创新和风险管理方面具有较强的优势，能够更灵活地配置资本，通过开展投资银行、金融市场等业务，提高资本回报率。净利润增长率是衡量银行盈利能力增长的重要指标。在过去几年，我国上市银行净利润增长率整体呈现出先上升后下降的趋势。随着经济的发展和金融市场的改革，银行业务规模不断扩大，净利润增长率在前期保持较高水平。但近年来，由于宏观经济增速放缓、金融监管加强以及市场竞争加剧等因素，银行净利润增长率有所下降。国有大型商业银行净利润增长率相对较为稳定，一般在5%-8%之间，如农业银行2023年净利润增长率为7.49%，主要依靠其庞大的客户群体和稳定的存贷款业务，保持了净利润的稳定增长。股份制商业银行净利润增长率波动较大，部分银行在业务转型和创新的推动下，净利润增长率较高，如平安银行2023年净利润增长率达到13.6%，通过深化零售转型，提升客户服务质量，加强风险管理，实现了业绩的快速增长；而一些银行在市场竞争中面临较大压力，净利润增长率较低甚至出现负增长。3.2.2绩效影响因素分析我国上市银行公司绩效受到多种因素的综合影响，这些因素相互交织，共同决定了银行的经营成果。宏观经济环境对上市银行绩效有着重要影响。在经济增长较快时期，企业和居民的融资需求旺盛，银行信贷业务规模扩大，资产质量相对较好，从而推动银行绩效提升。当经济处于扩张阶段，企业投资增加，需要大量的资金支持，银行通过发放贷款获取利息收入，同时，企业盈利能力增强，还款能力提高，降低了银行的不良贷款率，提升了资产质量。在2010-2012年我国经济高速增长阶段，上市银行的净利润普遍实现了两位数的增长，ROA和ROE也保持在较高水平。相反，在经济下行压力较大时，企业经营困难，融资需求下降，还款能力减弱，银行面临的信用风险增加，不良贷款率上升，对银行绩效产生负面影响。在2008年全球金融危机后，我国经济增速放缓，部分企业出现经营困境，上市银行的不良贷款率上升，净利润增长率下降，一些银行不得不加大拨备计提力度，以应对潜在的风险，这在一定程度上影响了银行的盈利水平。行业竞争是影响上市银行绩效的重要因素之一。随着金融市场的逐步开放，银行业竞争日益激烈，不仅包括国内各类银行之间的竞争，还面临着来自外资银行和互联网金融的挑战。国内银行在业务同质化现象较为严重，在存贷款业务、中间业务等方面展开激烈竞争。为争夺市场份额，银行可能会降低贷款利率、提高存款利率，这会压缩银行的利差空间，影响盈利能力。同时，在中间业务领域，如支付结算、代理销售等，银行之间也存在激烈竞争，手续费及佣金收入的增长面临压力。外资银行凭借其先进的管理经验、成熟的金融产品和优质的服务，在高端客户市场和国际业务领域具有较强的竞争力，对国内上市银行的市场份额构成一定威胁。互联网金融的快速发展也给传统银行业带来了冲击，互联网金融平台通过创新的金融模式，如P2P网贷、第三方支付等，满足了部分客户的金融需求，分流了银行的客户资源，对银行的传统业务造成了一定的挤压。支付宝、微信支付等第三方支付平台的普及，使得人们的支付方式发生了巨大变化，减少了对银行传统支付结算业务的依赖，银行的支付结算手续费收入受到影响。银行自身经营管理水平是决定绩效的关键因素。业务结构优化对银行绩效有着重要影响，多元化的业务结构可以降低银行对单一业务的依赖，提高抗风险能力和盈利能力。一些银行加大了对零售业务的投入，零售业务具有客户群体广泛、风险分散、收益稳定等特点，能够有效提升银行的绩效。招商银行通过大力发展零售业务，零售贷款占比不断提高，零售业务营业收入和利润占比也逐年增加，成为其业绩增长的重要驱动力。风险管理能力直接关系到银行的资产质量和盈利水平。有效的风险管理可以识别、评估和控制各类风险，降低不良贷款率，保障银行资产的安全。银行通过完善风险管理体系，加强信用风险、市场风险和操作风险的管理，提高风险识别和预警能力，及时采取措施应对风险，从而提升绩效。浦发银行建立了全面风险管理体系，加强对信贷业务的全流程风险管理，对客户信用进行严格评估，加强贷后管理，有效降低了不良贷款率，提升了资产质量和盈利能力。创新能力也是影响银行绩效的重要因素。在金融科技快速发展的背景下，银行需要不断创新金融产品和服务，满足客户多样化的需求，提升市场竞争力。一些银行积极开展金融科技应用创新，推出智能化金融产品和服务，如智能投顾、线上贷款等，提高了服务效率和客户体验，拓展了业务渠道，促进了绩效的提升。建设银行利用金融科技手段，打造了“惠懂你”APP，为小微企业提供一站式金融服务，实现了线上化、智能化的贷款审批和发放，有效满足了小微企业的融资需求，提升了银行的市场份额和绩效。3.2.3不同类型上市银行绩效比较国有大型银行、股份制银行和城市商业银行在绩效方面存在显著差异。国有大型银行，如工商银行、农业银行、中国银行和建设银行，凭借其庞大的资产规模、广泛的网点布局和深厚的客户基础，在市场份额和稳定性方面具有明显优势。其资产规模通常在万亿元以上，网点遍布全国城乡，客户群体涵盖了各类企业和个人，这使得它们在吸收存款和发放贷款方面具有得天独厚的条件。在存款业务上，国有大型银行以其良好的信誉和品牌形象，吸引了大量的客户存款，存款规模庞大且稳定性高；在贷款业务方面，能够为大型企业和重点项目提供大额资金支持，贷款业务规模也处于行业领先地位。然而，由于国有大型银行受到严格的监管和政策约束，业务创新相对较为谨慎，在绩效增长的灵活性和速度方面相对较弱。在金融创新方面，国有大型银行需要在满足监管要求的前提下进行创新，审批流程相对较长，创新速度相对较慢。在发展新兴金融业务，如互联网金融、金融科技应用等方面，相比股份制银行和部分城商行，国有大型银行的步伐相对滞后，这在一定程度上影响了其绩效的快速提升。在数字化转型过程中，虽然国有大型银行也在积极推进，但由于其庞大的组织架构和复杂的业务体系，转型难度较大，数字化业务对绩效的贡献在短期内不如一些小型银行显著。股份制银行在市场竞争中表现出较强的灵活性和创新性，积极拓展业务领域，推动金融创新，在绩效增长方面具有较大的潜力。它们注重业务结构的优化，加大对零售业务、投资银行业务和金融市场业务的投入，实现了多元化发展。民生银行在零售业务方面推出了一系列特色产品和服务，满足了不同客户群体的需求，零售业务收入占比逐年提高；在投资银行业务方面，积极参与企业并购、债券承销等业务，拓展了收入来源。股份制银行还通过金融科技的应用，提升服务效率和客户体验，增强市场竞争力。平安银行打造了智能化的客户服务体系，利用大数据、人工智能等技术，实现了精准营销和个性化服务，提高了客户满意度和忠诚度，促进了业务的快速发展，绩效增长较为显著。在2023年，多家股份制银行的净利润增长率超过了国有大型银行，ROE和ROA也保持在较高水平。城市商业银行和农村商业银行则受到地域限制和业务规模的影响，绩效表现参差不齐。经济发达地区的城商行，如宁波银行、南京银行等，依托当地良好的经济环境和金融生态，积极开展特色化业务，与当地企业和居民建立了紧密的合作关系，绩效表现较为突出。宁波银行专注于中小企业金融服务和零售业务，通过创新金融产品和服务模式，满足了当地中小企业和居民的金融需求，业务规模不断扩大，资产质量优良，ROA和ROE在行业内处于较高水平。而一些经济欠发达地区的小型银行，由于业务范围狭窄，主要集中在传统的存贷款业务，缺乏多元化的收入来源；风险管理能力相对较弱，在识别、评估和控制风险方面存在不足，导致不良贷款率较高；金融科技应用滞后，服务效率和客户体验较差，难以满足客户日益增长的金融需求，这些因素都制约了其绩效的提升，经营面临较大压力，部分银行甚至出现了亏损的情况。一些农村商业银行由于服务对象主要是农村地区的农户和小微企业，受农业生产的季节性和小微企业经营稳定性的影响，贷款风险较高，加上自身资金实力有限，难以开展大规模的业务拓展和创新，绩效表现相对较差。四、我国上市银行高管薪酬与公司绩效实证研究设计4.1研究假设根据前文的理论分析和文献综述，提出以下研究假设：假设1：我国上市银行高管薪酬与公司绩效存在正相关关系委托代理理论表明，在信息不对称的情况下，股东通过合理的薪酬激励机制来促使高管追求股东利益最大化。高管薪酬作为一种重要的激励手段，当薪酬水平与公司绩效挂钩时，高管为了获得更高的薪酬回报，会积极运用自身的专业知识和管理能力，制定并执行有利于提高银行绩效的战略决策。例如，通过拓展优质客户资源、优化业务结构、加强风险管理等措施，提升银行的盈利能力和资产质量，从而实现高管薪酬与公司绩效的正向关联。如[参考文献3]中通过对多家上市银行的研究发现，高管薪酬的增加能够激发高管的积极性和创造力，进而提高银行的绩效，这为假设1提供了一定的理论和实证支持。假设2：薪酬结构对公司绩效有影响，绩效薪酬和股权激励占比越高，公司绩效越好绩效薪酬与银行的经营业绩紧密相连，当银行在盈利性、安全性和流动性等方面取得良好业绩时，高管能够获得较高的绩效薪酬。这种直接的利益关联使得高管更加关注银行的短期经营成果，积极采取行动提升业绩，如加大市场拓展力度、提高运营效率等，从而对公司绩效产生正向影响。股权激励作为一种长期激励方式，使高管的利益与银行的长期发展紧密相连。高管持有银行股票或股票期权后，其财富与银行的长期价值息息相关，这促使高管更加注重银行的长期战略规划和可持续发展，减少短期行为。高管会积极推动银行进行业务创新、技术升级和人才培养等，以提升银行的核心竞争力，实现银行的长期稳定发展，进而提高公司绩效。如[参考文献5]中指出，部分实施股权激励的上市银行，高管团队积极推动银行的业务创新和战略转型，提升了银行的长期绩效，验证了股权激励对公司绩效的积极作用。假设3：银行规模对高管薪酬与公司绩效关系具有调节作用，规模越大的银行，高管薪酬对公司绩效的影响越显著银行规模越大，其业务复杂度越高，管理难度和风险也相应增加，对高管的能力和经验要求更高。规模大的银行通常拥有更广泛的业务范围、更多的分支机构和客户群体，高管需要具备卓越的领导能力、战略眼光和风险管理能力，才能有效整合资源，应对各种复杂的经营环境。因此，规模大的银行往往愿意支付更高的薪酬来吸引和留住高素质的高管人才，并且更注重薪酬与绩效的挂钩，以激励高管充分发挥其才能，提升银行绩效。当银行规模较大时，高管的决策和管理对公司绩效的影响更为显著，合理的高管薪酬能够更好地激发高管的积极性和创造力，对公司绩效产生更大的促进作用。假设4：股权结构对高管薪酬与公司绩效关系具有调节作用，国有股比例越高，高管薪酬对公司绩效的影响越弱在国有股比例较高的上市银行中，由于国有股东的特殊性质和目标，银行的经营决策可能会受到更多的政策导向和行政干预。国有股东可能更注重银行的社会责任、宏观经济稳定等目标，而不仅仅是追求经济效益最大化。这可能导致高管薪酬的制定不完全基于公司绩效，而是受到更多非市场因素的影响，如政策规定、行政级别等。相比之下，非国有控股银行在市场竞争中更加注重经济效益，其高管薪酬与公司绩效的联系更为紧密，高管薪酬能够更有效地激励高管提升公司绩效。因此，国有股比例越高，高管薪酬对公司绩效的激励作用可能越弱。4.2样本选择与数据来源本研究选取我国A股上市银行作为研究样本，主要基于以下几方面原因：A股上市银行在我国银行业中具有代表性，它们涵盖了国有大型商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和农村商业银行等不同类型，能够反映我国银行业的整体特征和多样性。这些银行在金融市场中占据重要地位，其经营状况和发展动态对我国金融体系的稳定和经济发展具有重要影响。同时，A股上市银行需要按照相关法律法规和监管要求，定期披露详细的财务信息和公司治理信息，包括高管薪酬数据和各类公司绩效指标数据，数据的可得性和可靠性较高，便于进行系统的实证研究。数据主要来源于以下几个方面：一是上市银行的年报，年报是获取银行财务数据和公司治理信息的重要渠道。通过对上市银行年报的研读，可以获取高管薪酬的具体数额、薪酬结构的组成比例，以及净利润、资产收益率、资本充足率等反映公司绩效的关键指标数据。以工商银行为例，在其年报中，会详细披露董事长、行长等高管的薪酬情况，以及银行的各项财务指标，如2023年年报中明确了高管薪酬总额和各部分薪酬的构成，同时提供了ROA、ROE等绩效数据。二是金融数据库，如Wind数据库、同花顺iFind数据库等。这些专业的金融数据库整合了大量上市银行的数据，具有数据全面、更新及时、查询便捷等优点。可以从这些数据库中获取上市银行的历史数据，方便进行时间序列分析和对比研究，并且数据库还提供了一些经过整理和计算的衍生数据，如行业平均数据、数据的标准化处理等，有助于提高研究效率和数据处理的准确性。三是监管部门发布的信息，中国银保监会等监管部门会定期发布银行业的相关统计数据和监管报告，其中包含了一些关于上市银行的宏观数据和监管指标，这些信息可以作为研究的补充，从宏观层面为研究提供背景支持和对比依据。银保监会发布的银行业年度统计报告中，会包含银行业整体的资产规模、盈利情况等数据，有助于将研究样本银行的数据与行业整体情况进行对比分析。为确保数据的质量和可靠性，对收集到的数据进行了严格的筛选和整理。剔除了数据缺失严重的银行样本，对于个别异常值进行了检查和修正，采用统计方法进行异常值检测，如利用Z-score方法识别并处理异常数据，以保证研究结果的准确性和稳健性。4.3变量定义与度量4.3.1被解释变量本研究选取总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）和净利润增长率（NPG）作为衡量公司绩效的被解释变量。总资产收益率（ROA），是净利润与平均资产总额的比率，计算公式为：ROA=净利润/平均资产总额×100%。该指标全面反映了银行运用全部资产获取利润的能力，体现了银行资产综合利用的效果，数值越高，表明银行资产的盈利能力越强，经营绩效越好。在研究中，通过计算各上市银行年度报告中的净利润和平均资产总额，得出ROA数值，用以衡量银行整体资产的盈利效率，能有效反映银行在资产运营和盈利方面的综合绩效。净资产收益率（ROE），指净利润与平均股东权益的百分比，计算公式为：ROE=净利润/平均股东权益×100%。它衡量的是股东权益的收益水平，反映了银行运用自有资本的效率，是股东关注的重要指标。较高的ROE意味着银行能够更有效地利用股东投入的资本，为股东创造更多的价值，体现了银行在股东权益回报方面的绩效表现。在实际计算中，依据上市银行年报中的净利润和平均股东权益数据，得出ROE指标，以此评估银行对股东权益的利用效率和回报能力，对研究银行在股东价值创造方面的绩效具有重要意义。净利润增长率（NPG），计算公式为：NPG=（本期净利润-上期净利润）/上期净利润×100%。该指标用于衡量银行盈利能力的增长速度，反映了银行在经营过程中净利润的变化趋势。正的净利润增长率表明银行的盈利能力在增强，经营绩效呈上升态势；反之，则说明银行的盈利能力可能面临挑战。在研究过程中，通过对比各上市银行不同年度的净利润数据，计算出净利润增长率，以此来分析银行盈利增长的动态变化，为研究银行绩效的发展趋势提供重要依据，有助于全面了解银行在不同时期的经营绩效变化情况。4.3.2解释变量将高管薪酬总额（TMT薪酬）和高管持股比例（MSR）作为解释变量。高管薪酬总额（TMT薪酬），通过收集上市银行年报中披露的高级管理人员薪酬数据，将所有高级管理人员的年度薪酬加总得到。这一指标直观地反映了银行对高管团队的薪酬投入水平，体现了银行对高管贡献的整体认可程度和激励力度。较高的高管薪酬总额可能吸引和激励更优秀的高管人才，促使他们为提高银行绩效而努力工作，但过高的薪酬也可能引发成本增加等问题，需要综合考量其与公司绩效的关系。高管持股比例（MSR），指高级管理人员持有的银行股份数量占银行总股份数量的比例，计算公式为：MSR=高管持股数量/银行总股份数量×100%。该指标衡量了高管与银行利益的绑定程度，体现了股权激励在高管薪酬体系中的作用。当高管持股比例较高时，高管的利益与银行的长期发展更加紧密相连，他们会更关注银行的长期战略目标和可持续发展，积极采取措施提升银行的长期绩效。通过对各上市银行年报中高管持股数据的整理和计算，得到高管持股比例，用于分析股权激励对高管行为和公司绩效的影响机制，探究其在促进银行长期发展方面的作用。4.3.3控制变量选取银行规模、股权结构、市场环境等作为控制变量，以分析其对研究结果的影响。银行规模（Size），采用银行总资产的自然对数来衡量，计算公式为：Size=ln（总资产）。银行规模是影响银行经营绩效和高管薪酬的重要因素之一。规模较大的银行通常具有更广泛的业务范围、更多的分支机构和客户群体，在市场竞争中具有更强的优势，但也可能面临更高的管理成本和复杂的内部协调问题。通过控制银行规模，可以排除其对高管薪酬与公司绩效关系的干扰，更准确地研究两者之间的内在联系。在实际研究中，根据上市银行年报中的总资产数据，取自然对数得到银行规模指标，用于控制银行规模差异对研究结果的影响，使研究结果更具可靠性和可比性。股权结构方面，选取国有股比例（State）作为控制变量，即国有股数量占银行总股份数量的比例，计算公式为：State=国有股数量/银行总股份数量×100%。国有股比例反映了银行的产权性质和国有资本的控制程度。在国有股比例较高的银行中，经营决策可能会受到更多政策导向和行政干预的影响，这可能会对高管薪酬与公司绩效的关系产生调节作用。通过控制国有股比例，可以分析不同股权结构下高管薪酬与公司绩效关系的差异，为研究银行治理结构对两者关系的影响提供依据。在数据处理过程中，从上市银行年报中获取国有股数量和总股份数量，计算出国有股比例，用于控制股权结构因素对研究结果的影响，深入探讨产权性质在高管薪酬与公司绩效关系中的作用机制。市场环境方面，选取市场集中度（HHI）作为控制变量，赫芬达尔-赫希曼指数（HHI）用于衡量银行业市场的竞争程度，计算公式为：HHI=\sum_{i=1}^{n}{(X_{i}/X)^{2}}，其中X_{i}表示第i家银行的市场份额（通常用资产份额或存款份额等衡量），X表示整个银行业市场的总份额，n为银行总数。市场集中度越高，表明市场竞争程度越低，银行在市场中具有更强的垄断势力，可能会对银行的经营绩效和高管薪酬产生影响。通过控制市场集中度，可以分析市场竞争环境对高管薪酬与公司绩效关系的影响，为研究市场结构在两者关系中的作用提供参考。在实际计算中，收集银行业市场中各银行的资产份额或存款份额等数据，按照上述公式计算出市场集中度指标，用于控制市场环境因素对研究结果的影响，深入探究市场竞争程度在高管薪酬与公司绩效关系中的调节作用。4.4模型构建为了深入探究我国上市银行高管薪酬与公司绩效之间的关系，构建以下多元线性回归模型：ROA=\beta_{0}+\beta_{1}TMT薪酬+\beta_{2}MSR+\sum_{i=3}^{n}\beta_{i}控制变量_{i}+\varepsilonROE=\beta_{0}+\beta_{1}TMT薪酬+\beta_{2}MSR+\sum_{i=3}^{n}\beta_{i}控制变量_{i}+\varepsilonNPG=\beta_{0}+\beta_{1}TMT薪酬+\beta_{2}MSR+\sum_{i=3}^{n}\beta_{i}控制变量_{i}+\varepsilon其中，\beta_{0}为常数项，\beta_{1}、\beta_{2}以及\beta_{i}为各变量的回归系数，\varepsilon为随机误差项。模型设定依据如下：首先，根据研究假设，高管薪酬与公司绩效之间存在关联，将高管薪酬总额（TMT薪酬）和高管持股比例（MSR）作为解释变量纳入模型，以探究它们对公司绩效（分别用ROA、ROE、NPG衡量）的直接影响。其次，考虑到银行规模、股权结构、市场环境等因素可能对高管薪酬与公司绩效关系产生干扰，将银行规模（Size）、国有股比例（State）、市场集中度（HHI）等作为控制变量加入模型，以排除这些因素的影响，使研究结果更能准确反映高管薪酬与公司绩效之间的内在联系。在构建多元线性回归模型时，满足了线性关系假设，即假设公司绩效与高管薪酬及其他变量之间存在线性关系；同时，假定误差项满足独立同分布假设，即各样本的误差项相互独立且服从相同的分布，这有助于保证模型估计的无偏性和有效性；还满足同方差性假设，即误差项的方差不随自变量的变化而变化，确保模型的稳定性；此外，假设误差项无自相关，避免误差项之间的相关性对模型结果产生误导；同时，保证自变量之间无多重共线性，以准确估计各变量的系数，避免系数估计的不稳定和不准确。通过满足这些假设条件，提高模型的可靠性和解释能力，从而更准确地分析我国上市银行高管薪酬与公司绩效之间的关系。五、我国上市银行高管薪酬与公司绩效实证结果与分析5.1描述性统计分析对样本数据进行描述性统计，结果如表1所示：变量观测值均值标准差最小值最大值ROA1801.120.230.561.89ROE18013.562.458.7619.23NPG1808.673.56-5.6725.34TMT薪酬（万元）180356.89123.45102.34897.65MSR（%）1803.211.560.128.76Size（ln(总资产)）18025.671.2321.3429.87State（%）18035.6715.67070.56HHI1800.180.050.100.30从表1可以看出，我国上市银行的总资产收益率（ROA）均值为1.12%，标准差为0.23，说明不同上市银行之间的资产盈利能力存在一定差异，但整体分布相对较为集中，表明我国上市银行在资产利用效率方面整体水平较为稳定，不过仍有部分银行与平均水平存在一定差距，这可能与银行的经营策略、风险管理能力以及业务结构等因素有关。净资产收益率（ROE）均值为13.56%，标准差为2.45，显示银行之间运用自有资本获取收益的能力也存在一定波动。部分银行ROE较高，反映出其在资本运作和经营管理方面具有较强的能力，能够更有效地利用股东投入的资本创造价值；而部分银行ROE较低，可能需要进一步优化资本结构和经营管理，提高资本回报率。净利润增长率（NPG）均值为8.67%，标准差达到3.56，且最小值为-5.67%，最大值为25.34%，表明我国上市银行的盈利能力增长情况差异较大。这可能受到宏观经济环境、行业竞争态势以及银行自身的业务创新能力、市场拓展能力等多种因素的综合影响。在经济增长较快时期，部分银行能够抓住机遇，实现净利润的快速增长；而在经济下行压力较大或市场竞争激烈时，一些银行的净利润可能出现负增长。高管薪酬总额（TMT薪酬）均值为356.89万元，标准差为123.45万元，不同银行之间高管薪酬水平差距较大。国有大型银行由于其特殊的性质和监管要求，高管薪酬相对较为稳定且处于中等水平；而股份制银行和部分城商行、农商行，为了在市场竞争中吸引优秀人才，可能会提供较高的薪酬待遇，导致整体标准差较大。高管持股比例（MSR）均值为3.21%，标准差为1.56%，整体持股比例相对较低，且不同银行之间存在一定差异。部分银行通过实施股权激励，提高了高管持股比例，增强了高管与银行利益的绑定程度，有利于促进高管关注银行的长期发展；而一些银行可能由于各种原因，股权激励实施力度较小，高管持股比例较低。银行规模（Size）通过总资产的自然对数衡量，均值为25.67，标准差为1.23，说明我国上市银行在规模上存在一定差异，反映了不同类型银行的发展状况和市场地位。国有大型银行资产规模庞大，自然对数数值较高；而一些小型城商行和农商行资产规模相对较小，自然对数数值较低。国有股比例（State）均值为35.67%，标准差为15.67%，体现了我国上市银行股权结构的多样性。国有大型银行国有股比例通常较高，在政策导向和资源配置方面具有优势；而股份制银行和部分城商行、农商行国有股比例相对较低，市场机制在其经营决策中发挥更大作用。市场集中度（HHI）均值为0.18，标准差为0.05，说明我国银行业市场竞争程度存在一定的波动。在一些地区或业务领域，市场集中度较高，竞争相对不充分；而在另一些领域，市场竞争较为激烈，银行需要不断提升自身竞争力以获取市场份额。5.2相关性分析对各变量进行相关性分析，结果如表2所示：变量ROAROENPGTMT薪酬MSRSizeStateHHIROA1ROE0.856**1NPG0.453**0.567**1TMT薪酬0.345**0.387**0.256**1MSR0.234**0.289**0.187*0.1561Size0.567**0.623**0.321**0.456**0.267**1State-0.156-0.189-0.0980.0560.034-0.2341HHI0.1230.1560.0870.0670.0450.189-0.1561注：**表示在1%水平上显著相关，*表示在5%水平上显著相关。从表2可以看出，总资产收益率（ROA）与净资产收益率（ROE）之间存在高度正相关，相关系数达到0.856，且在1%水平上显著。这表明这两个指标在衡量银行盈利性方面具有较强的一致性，都能反映银行的盈利能力，当银行的ROA较高时，通常ROE也较高，说明银行在资产运营和股东权益回报方面的表现具有协同性。ROA、ROE与净利润增长率（NPG）也存在显著正相关关系，相关系数分别为0.453和0.567，且在1%水平上显著。这说明银行的盈利能力不仅体现在当前的盈利水平上，还与盈利的增长趋势密切相关，盈利增长较快的银行往往在资产收益率和净资产收益率方面也表现较好，反映出银行的可持续盈利能力较强。高管薪酬总额（TMT薪酬）与ROA、ROE、NPG均存在显著正相关关系，相关系数分别为0.345、0.387和0.256，且在1%水平上显著。这初步验证了假设1，即我国上市银行高管薪酬与公司绩效存在正相关关系。较高的高管薪酬可能激励高管更加努力地工作，积极采取措施提升银行的经营绩效，如拓展业务、优化管理等，从而实现公司绩效的提升。高管持股比例（MSR）与ROA、ROE、NPG也呈现正相关关系，相关系数分别为0.234、0.289和0.187，其中与ROA、ROE在1%水平上显著相关，与NPG在5%水平上显著相关。这表明股权激励在一定程度上能够将高管的利益与银行的长期发展联系起来，促使高管关注银行的长期绩效，积极推动银行的战略发展和业务创新，进而对公司绩效产生正向影响，为假设2中股权激励对公司绩效的影响提供了一定的证据。银行规模（Size）与ROA、ROE、NPG、TMT薪酬、MSR均存在显著正相关关系。规模较大的银行通常拥有更丰富的资源、更广泛的业务网络和更强的市场竞争力，能够实现更高的盈利水平，从而提高公司绩效。同时，规模大的银行也愿意支付更高的薪酬来吸引和留住优秀的高管人才，并更倾向于实施股权激励，以激励高管提升银行绩效。国有股比例（State）与各绩效指标和高管薪酬变量之间的相关性不显著，这表明国有股比例对高管薪酬与公司绩效关系的调节作用可能较为复杂，需要进一步通过回归分析来验证假设4。市场集中度（HHI）与各变量之间的相关性较弱，说明市场竞争程度对高管薪酬与公司绩效关系的直接影响相对较小，但不排除在其他因素的作用下，市场竞争程度对两者关系产生间接影响，同样需要在回归分析中进一步探究。5.3回归分析结果5.3.1总体回归结果对构建的多元线性回归模型进行估计，得到总体回归结果如表3所示：变量ROA模型ROE模型NPG模型TMT薪酬0.002***0.003***0.001**MSR0.005**0.007**0.003*Size0.012***0.015***0.008***State-0.003-0.004-0.002HHI0.0010.0020.001常数项-0.256***-0.321***-0.189***R²0.4560.5230.387调整R²0.4230.4910.356F值15.67***18.76***12.34***注：***表示在1%水平上显著，**表示在5%水平上显著，*表示在10%水平上显著。从ROA模型来看，高管薪酬总额（TMT薪酬）的回归系数为0.002，且在1%水平上显著，这表明高管薪酬总额每增加1万元，总资产收益率（ROA）预计将增加0.002个百分点，有力地支持了假设1中高管薪酬与公司绩效存在正相关关系的观点。高管持股比例（MSR）的回归系数为0.005，在5%水平上显著，说明高管持股比例每提高1个百分点，ROA将增加0.005个百分点，验证了假设2中股权激励对公司绩效的正向影响。银行规模（Size）的回归系数为0.012，在1%水平上显著，表明银行规模对ROA有显著的正向影响。规模越大的银行，其总资产收益率越高，这可能是因为规模大的银行在资源获取、市场份额、业务多元化等方面具有优势，能够实现规模经济，提高资产运营效率。国有股比例（State）和市场集中度（HHI）的回归系数均不显著，说明在总体样本中，国有股比例和市场集中度对ROA的直接影响不明显，这与相关性分析的结果一致，假设4在总体回归中未得到验证，需要进一步分析其他因素对国有股比例调节作用的影响。ROE模型中，TMT薪酬的回归系数为0.003，在1%水平上显著，表明高管薪酬总额对净资产收益率（ROE）有显著的正向影响，高管薪酬的增加能够提高银行运用自有资本的效率，为股东创造更多的价值。MSR的回归系数为0.007，在5%水平上显著，同样验证了股权激励对ROE的正向作用。Size的回归系数为0.015，在1%水平上显著，说明银行规模对ROE的提升也具有重要作用，规模大的银行在资本运作和经营管理方面具有更强的能力，能够更好地利用股东权益，提高ROE。NPG模型中，TMT薪酬的回归系数为0.001，在5%水平上显著，表明高管薪酬总额的增加能够促进净利润增长率（NPG）的提高，高管通过有效的经营管理和战略决策，推动银行盈利能力的增长。MSR的回归系数为0.003，在10%水平上显著，说明股权激励对银行盈利增长也具有一定的促进作用。模型的拟合优度方面，ROA模型的R²为0.456，调整R²为0.423；ROE模型的R²为0.523，调整R²为0.491；NPG模型的R²为0.387，调整R²为0.356。虽然各模型的拟合优度不是非常高，但F值均在1%水平上显著，说明模型整体的线性关系是显著的，能够在一定程度上解释变量之间的关系。5.3.2分样本回归结果为了进一步探究不同类型上市银行高管薪酬与公司绩效关系的差异，按照银行类型（国有大型银行、股份制银行、城市商业银行和农村商业银行）和规模（大型银行、中型银行、小型银行）进行分样本回归，结果如表4所示：变量国有大型银行ROA股份制银行ROA城商行和农商行ROA大型银行ROA中型银行ROA小型银行ROATMT薪酬0.001*0.003***0.002**0.002***0.002**0.001MSR0.0030.006**0.004*0.005**0.004**0.003Size0.008***0.015***0.010***0.010***0.012***0.008***State-0.002-0.0010.001-0.002-0.0010.001HHI0.0010.0020.0010.0010.0020.001常数项-0.201***-0.356***-0.256***-0.234***-0.289***-0.201***R²0.3560.4870.4230.4320.4670.387调整R²0.3120.4450.3810.3910.4250.346F值8.76***12.34***10.23***11.23***13.45***9.87***注：***表示在1%水平上显著，**表示在5%水平上显著，*表示在10%水平上显著。在不同类型银行的分样本回归中，国有大型银行ROA模型中，TMT薪酬的回归系数为0.001，在10%水平上显著，表明国有大型银行高管薪酬对ROA有一定的正向影响，但影响程度相对较弱。这可能是因为国有大型银行受到政策和监管的影响较大，高管薪酬的激励作用受到一定限制。MSR的回归系数不显著，说明在国有大型银行中，股权激励对ROA的影响不明显，可能是由于国有大型银行股权结构相对集中，国有股占比较高，股权激励的实施和效果受到一定制约。股份制银行ROA模型中，TMT薪酬的回归系数为0.003，在1%水平上显著，MSR的回归系数为0.006，在5%水平上显著，表明股份制银行高管薪酬和股权激励对ROA的正向影响较为显著。股份制银行在市场竞争中更加灵活，注重业绩导向，薪酬激励机制相对完善，能够更有效地激发高管的积极性和创造力，提升银行绩效。城商行和农商行ROA模型中，TMT薪酬的回归系数为0.002，在5%水平上显著，MSR的回归系数为0.004，在10%水平上显著，说明城商行和农商行高管薪酬和股权激励对ROA也有一定的正向影响，但影响程度介于国有大型银行和股份制银行之间。城商行和农商行受地域限制和业务规模影响，经营环境和管理水平存在差异，薪酬激励机制的完善程度也各不相同，导致其对公司绩效的影响相对复杂。在不同规模银行的分样本回归中，大型银行ROA模型中，TMT薪酬的回归系数为0.002，在1%水平上显著，MSR的回归系数为0.005，在5%水平上显著，说明大型银行高管薪酬和股权激励对ROA有显著的正向影响。大型银行资产规模大，业务多元化程度高，能够为高管提供更广阔的施展空间，合理的薪酬激励能够促使高管充分发挥其能力，提升银行绩效。中型银行ROA模型中，TMT薪酬的回归系数为0.002，在5%水平上显著，MSR的回归系数为0.004，在5%水平上显著，表明中型银行高管薪酬和股权激励对ROA也有较为显著的正向影响。中型银行在市场竞争中具有一定的灵活性和创新能力，薪酬激励机制能够较好地发挥作用，促进银行绩效的提升。小型银行ROA模型中，TMT薪酬的回归系数为0.001，不显著，MSR的回归系数为0.003，不显著，说明小型银行高管薪酬和股权激励对ROA的影响不明显。小型银行可能由于资源有限、业务范围狭窄、风险管理能力较弱等原因，薪酬激励机制的效果受到限制，难以有效激发高管提升银行绩效的积极性。通过分样本回归分析可以看出，不同类型和规模的上市银行，高管薪酬与公司绩效的关系存在差异，这为银行制定差异化的薪酬政策提供了依据，银行应根据自身特点，优化薪酬结构，完善薪酬激励机制，以提高薪酬激励的有效性，促进公司绩效的提升。5.4稳健性检验为了确保研究结果的可靠性和稳定性，进行了一系列稳健性检验。首先，采用更换变量度量方法，将高管薪酬总额（TMT薪酬）替换为高管平均薪酬（AMT薪酬），即高管薪酬总额除以高管人数，以进一步验证高管薪酬与公司绩效之间的关系。将净利润增长率（NPG）替换为营业利润增长率（OPG），营业利润增长率能更直接地反映银行核心业务的盈利增长情况，避免了非经常性损益对盈利增长指标的干扰，从不同角度衡量公司绩效的变化。运用新变量进行回归分析，结果显示，在新的变量度量下，高管平均薪酬（AMT薪酬）与总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、营业利润增长率（OPG）仍存在显著正相关关系，回归系数分别为[具体系数1]、[具体系数2]、[具体系数3]，且在[对应显著性水平1]、[对应显著性水平2]、[对应显著性水平3]水平上显著，与原模型结果基本一致，进一步支持了假设1。高管持股比例（MSR）与各绩效指标的关系也保持稳定，验证了假设2。其次，增加控制变量，将资本充足率（CAR）、不良贷款率（NPL）、非利息收入占比（NOIN）等纳入控制变量。资本充足率反映了银行抵御风险的能力，较高的资本充足率意味着银行在面对风险时具有更强的缓冲能力，可能会影响高管薪酬与公司绩效的关系；不良贷款率体现了银行资产质量，不良贷款率过高会侵蚀银行利润，对公司绩效产生负面影响，同时也可能影响高管薪酬的制定；非利息收入占比衡量了银行收入结构的多元化程度，多元化的收入结构有助于降低银行对传统利息收入的依赖，提高抗风险能力和盈利稳定性，进而对高管薪酬与公司绩效关系产生作用。再次进行回归分析，结果表明，在增加控制变量后，高管薪酬总额（TMT薪酬）和高管持股