研究性骚扰防治中的雇主责任-基于职场平等权的司法认定

研究性骚扰防治中的雇主责任——基于职场平等权的司法认定摘要随着我国社会文明的进步与公民权利意识的觉醒，特别是《中华人民共和国民法典》的颁布与实施，职场性骚扰问题已从过往的“隐秘角落”走向了公共议题与法律规制的前台。性骚扰不仅严重侵犯了劳动者的人格尊严，更制造了具有歧视性、敌意性的工作环境，直接挑战了职场的公平与正义。在此背景下，明确并有效落实防治性骚扰中的雇主责任，成为保障劳动者权益、净化职场生态的关键法律议题。本研究旨在深入探讨雇主在防治职场性骚扰中的法律责任，创新性地以“职场平等权”的司法认定为理论基石，系统性地分析该责任的法律性质、构成要件与司法适用标准，为解决相关法律争议、构建安全与平等的职场环境提供理论依据与实践指导。本研究综合运用规范分析法与案例分析法，在对《民法典》、《妇女权益保障法》等相关法律规范进行体系化解读的基础上，重点选取了《民法典》实施以来，我国各级人民法院审理的数十份涉及职场性骚扰雇主责任的典型判决作为实证研究样本，对法院的裁判逻辑、责任认定标准及法律说理进行了深度归纳与分析。研究结果表明，我国司法实践正在发生深刻的范式转型：雇主责任正从传统的、替代性的侵权责任，向一种独立的、积极的、作为性的法定义务转变。法院在裁判中，不再仅仅关注雇主是否对骚扰行为本身存在过错，而是更加注重审查雇主是否履行了“采取合理措施”进行预防和制止的义务。这些“合理措施”在司法实践中被具体化为一个涵盖事前预防机制（如制定反骚扰政策、开展培训）、事中处置机制（如设立畅通的投诉渠道、进行及时公正的调查）和事后补救机制（如惩戒骚扰者、保护投诉人）的综合体系。更为重要的是，部分前沿司法判决已开始将雇主此项义务的法理基础，从一般性的安全保障义务，提升到保障劳动者免受基于性别的歧视、维护其在工作场所平等发展权利的高度。本研究得出核心结论，即防治性骚扰中的雇主责任，其本质是一种基于保障职场平等权而产生的积极作为义务。这一结论不仅极大地丰富了我国侵权责任法、劳动法以及反歧视法的理论内涵，挑战了将雇主责任简单归于传统侵权框架的既有观点，更为重要的是，它为指导用人单位进行合规体系建设、为劳动者维护自身合法权益、为司法机关统一裁判尺度，提供了更为坚实和高位的理论支撑与实践路径，对于在法治轨道上推进性别平等、实现体面劳动具有重大的理论与实践意义。关键词：性骚扰；雇主责任；职场平等权；司法实践；合理措施引言在当今中国社会经济深刻转型与法治文明持续进步的宏大背景下，公民对个人尊严与人格独立价值的追求日益强烈。特别是在数字信息时代，以“MeToo”运动为代表的全球性社会思潮，极大地提升了公众对于性别平等与反性骚扰议题的关注度，使得长期存在于社会关系，尤其是权力不对等的职场关系中的性骚扰行为，以前所未有的力度被揭示、被讨论、被谴责。这种现象的频繁出现，使得如何有效预防和制止职场性骚扰，构建安全、文明、相互尊重的工作环境，成为制约企业健康发展、保障劳动者基本权益、促进社会和谐稳定的关键因素。职场性骚扰的发生，其根源往往不仅在于骚扰者个人的品行不端，更深植于一种默许甚至纵容骚扰行为的企业文化与管理制度的缺失。骚扰行为之所以能在职场中发生并持续，很大程度上是因为用人单位未能建立起有效的预防、投诉与惩戒机制，从而为骚扰者提供了可乘之机，并使受害者因恐惧报复、投诉无门而陷入沉默。2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》第一千零一十条，历史性地将用人单位的防治义务写入了国家基本法，明确规定“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。这一条款的出台，标志着我国在立法层面正式确立了防治性骚扰的雇主责任，具有里程碑式的意义。然而，法律条文的诞生仅是法治建设的第一步，其在司法实践中的解释与适用，才是决定其生命力的关键。目前关于雇主责任在职场性骚扰防治的具体情境下的相关问题研究尚不充分，导致在实际应用中缺乏有效的理论指导与实践策略。例如，法律规定的“合理措施”具体包括哪些内容？雇主责任的法律性质究竟是替代责任、补充责任，还是一种独立的法定义务？在诉讼中，举证责任应如何分配？更为根本的是，我们应当在何种理论高度上来理解和定位这项责任？这些问题在理论上聚讼纷纭，在实践中则直接影响着案件的裁判结果与法律的社会效果。因此，深入研究雇主责任在司法实践中的具体适用规则与理论基础，具有极其重要的现实意义。本研究旨在系统探究防治职场性骚扰中的雇主责任问题，并创新性地提出，应将此项责任的法理基础，牢固地建立在保障劳动者“职场平等权”这一更为根本的权利之上。本研究的目的，在于通过对《民法典》实施后相关司法判例的实证分析，揭示我国法院是如何在实践中界定雇主责任的范围与边界的，并从中提炼出一个以“职场平等权”为理论内核的、涵盖“制度构建—行为干预—权利救济”的雇主责任司法认定框架。此举不仅旨在填补当前研究中将雇主责任与职场平等权进行系统性关联分析的理论空白，更致力于为用人单位的合规管理提供清晰指引，为受害者的维权提供有力支撑，并为司法机关的裁判提供统一的理论范本，最终丰富和完善我国在人格权保护与反就业歧视领域的法律体系。文献综述职场性骚扰中的雇主责任问题，是劳动法、侵权法与人权法交叉领域的前沿课题，国内外学者对此进行了长期而深入的研究，形成了丰富的理论与实践成果。国外学者在该领域的研究起步较早，理论构建与司法实践的互动尤为成熟。以美国为例，其法律理论与实践将职场性骚扰明确界定为一种性别歧视，将其纳入《1964年民权法案》第七章的调整范围。美国联邦最高法院通过一系列判例，确立了两种基本的性骚扰类型：其一为“交换型”（quidproquo）性骚扰，即以性利益作为获得或保持工作利益的交换条件；其二为“敌意工作环境型”（hostileworkenvironment）性骚扰，即骚扰行为的严重性或普遍性足以改变受害者的工作条件，制造出一种具有恐吓性、敌意性或冒犯性的工作环境。在此基础上，美国司法实践进一步发展出了一套精细的雇主责任规则。对于上司实施的交换型性骚扰，雇主承担严格的替代责任；对于上司实施的敌意工作环境型性骚扰，若未造成有形的雇佣行为损失，雇主则可以援引“法拉格-埃勒斯（Faragher-Ellerth）积极抗辩”，即证明其已采取合理措施预防和及时纠正骚扰行为，且受害人无理地未利用这些预防或纠正机会。这一将性骚扰与性别歧视挂钩，并强调雇主预防与纠正义务的理论框架，对世界各国的立法与司法产生了深远影响。国内关于职场性骚扰雇主责任的研究，以《民法典》的颁布为界，呈现出鲜明的阶段性特征。在《民法典》颁布之前，我国法律对此问题规定阙如，学术研究多集中于对性骚扰概念的界定、行为的危害性分析以及借鉴域外经验呼吁立法的层面。当时，对于雇主责任的探讨，多散见于侵权法中的“安全保障义务”或劳动法中的“提供劳动安全卫生条件”等一般性条款的解释中，理论基础薄弱，体系性不强。《民法典》第一千零一十条的颁布，极大地推动了国内相关研究的深化。学者们的研究焦点迅速转向对该条款的解释论。首先，在雇主责任的性质上，学界形成了不同的观点。有学者认为，这是一种独立的、法定的不作为侵权责任，即雇主因未履行“采取合理措施”的法定义务而应承担的直接责任。另有学者认为，其性质更接近于一种补充责任，即在骚扰者无法承担或完全承担责任时，雇主才承担相应责任。其次，在“合理措施”的具体内容上，学者们普遍参照域外经验，认为应包括建立反骚扰政策、设置投诉渠道、进行员工培训、及时调查处理等一系列制度性安排。再次，在与相关法律部门的关系上，学者们探讨了雇主责任与劳动法上用人单位义务、侵权法上安全保障义务以及妇女权益保障法中相关规定的衔接与协调问题。尽管已有研究在理论辨析与制度构建上取得了显著进展，但仍存在以下不足：一是理论基础的挖掘深度不够。现有研究大多将《民法典》第一千零一十条作为一项侵权法上的特殊义务进行分析，其立足点仍然是“损害-赔偿”的传统侵权法思维。然而，这种视角难以充分解释雇主为何要承担“预防”的积极义务，也未能深刻揭示职场性骚扰的本质危害。将雇主责任的法理基础从一般的人格权保护，提升到保障“职场平等权”的高度，相关的系统性论证尚不充分。二是实证研究的系统性有待加强。虽然已有学者开始关注相关的司法判例，但大多为个案评析，缺乏对《民法典》实施后，全国范围内相关判决进行大规模、系统性的归纳分析，以提炼出司法实践中正在形成的、具有普遍性的裁判规则与倾向。三是对理论与实践的结合度有待提升。如何将抽象的法律原则，转化为企业内部可操作、可评估的合规管理体系，以及如何在司法裁判中对这些体系的有效性进行审查判断，这一连接理论与实践的关键环节，研究尚不深入。鉴于此，本文的研究切入点与创新之处在于，明确主张并系统论证防治性骚扰的雇主责任，其最根本的法理基础在于保障劳动者不受歧视的“职场平等权”。本文将不再局限于传统的侵权法分析框架，而是将雇主的防治义务，定位为确保其所提供的工作环境是平等的、非敌意性的、尊重所有劳动者人格尊严的积极宪法性义务在私法领域的具体化。以此为理论视角，本文将对《民法典》实施后的司法实践进行系统性的实证考察，旨在描绘出我国法院在认定雇主责任时，是如何具体运用“合理措施”这一标准，并如何在裁判理由中，不自觉或自觉地体现出对“职场平等权”的考量。通过这种理论视角创新与实证方法检验的结合，本文以期弥补现有研究的不足，为构建我国职场性骚扰防治的法律体系，提供更具穿透力和实践指导价值的研究成果。研究方法本研究旨在以“职场平等权”为理论基石，对《民法典》背景下防治性骚扰的雇主责任及其司法适用规则进行系统性研究。为了实现这一目标，本研究采用了以规范分析法与案例分析法相结合的质性研究设计。整体的研究框架被构建为“理论重构—实证检验—规则提炼—制度完善”，即首先通过规范分析，将雇主责任的法理基础重构于“职场平等权”之上；其次，通过对司法判例的实证分析，检验这一理论框架在实践中的体现；再次，从中提炼出司法实践正在形成的裁判规则；最后，基于理论与实践的结合，提出完善相关法律制度的建议。本研究的数据收集主要包括两个维度。第一个维度是规范性文件，这是本研究进行理论分析的法律基础。本研究将全面梳理和深度解读《中华人民共和国宪法》中关于男女平等的原则性规定，《中华人民共和国民法典》第一千零一十条关于雇主防治性骚扰义务的核心条款，2022年新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》中关于建立健全反性骚扰制度的具体要求，以及《中华人民共和国劳动合同法》中关于提供良好劳动条件的规定。此外，本研究还将参照最高人民法院发布的相关指导性案例与司法解释，以厘清国家层面的立法意图与司法政策导向。第二个维度是司法判决文书，这是本研究进行实证分析的核心材料。本研究依托“中国裁判文书网”、“威科先行”等权威法律数据库，对《民法典》正式施行之日（2021年1月1日）起至2024年5月31日期间，全国各级人民法院作出的涉及职场性骚扰雇主责任的民事判决，进行了地毯式检索。检索关键词采用了多组精准组合，如（“性骚扰”或“人格权纠纷”）与（“用人单位”或“雇主”）与（“责任”或“合理措施”或“预防”或“制止”）。为确保分析的效度与深度，本研究对检索到的上百份初选案例，制定了严格的筛选标准：案件必须明确以职场中发生的性骚扰为核心事实；判决书中必须对雇主是否应当承担责任以及承担何种责任进行了论述；判决理由部分应较为详尽，能够清晰地展现法官对于“合理措施”的审查过程与认定逻辑。经过筛选，本研究最终确定了40份来自不同地域、不同层级法院的、具有高度代表性的判决书，作为本研究进行质性内容分析的样本库。在数据分析方法上，本研究将对这两个维度的数据进行交叉分析与综合运用。在规范分析层面，本研究将运用法释义学的方法，对相关法律条文进行体系化解释，重点论证“职场平等权”作为一项基本权利，如何通过《民法典》等部门法，具体化为用人单位的积极作为义务。在案例分析层面，本研究将采用内容分析法，对40份样本判决进行编码与归纳。编码框架将围绕以下核心问题展开：法院认定的性骚扰行为类型；原告主张的雇主责任类型；雇主为抗辩而提交的已采取措施的证据；法院对雇主“合理措施”的审查焦点（事前、事中、事后）；法院最终认定雇主责任的法律依据与说理逻辑（是否提及“平等”、“尊严”、“安全工作环境”等词语）；判决结果（是否支持原告诉请及赔偿数额）。在完成编码后，本研究将通过归纳法，对不同案件的裁判思路进行比较与整合，从而提炼出当前司法实践中关于雇主责任构成的“共通性”认定标准与“差异性”表现，并特别关注其中体现“职场平等权”思想的裁判倾向，最终形成本研究的核心发现。研究结果通过对《民法典》实施以来40份涉及职场性骚扰雇主责任的典型司法判决进行系统性的内容分析，本研究发现，我国司法实践在解释和适用《民法典》第一千零一十条的过程中，正在积极地、创造性地构建一套日趋清晰和体系化的雇主责任认定规则。这一规则体系的核心，在于将法律条文中抽象的“合理措施”要求，具体化为一个可审查、可评估的动态系统，并且其背后的法律逻辑，正在逐步从传统的侵权法思维向保障劳动者基本权利，特别是职场平等权的更高维度跃升。首先，在雇主责任的法律性质认定上，司法实践的主流趋势是将其确立为一种独立的、法定的、作为性的义务，而非仅仅是为骚扰者员工承担的替代责任。在绝大多数样本判决中，法院的审查焦点并非雇主是否“指使”或“放任”了骚扰行为，而是雇主自身是否履行了法律所规定的“预防、受理、调查、处置”等一系列积极作为义务。当雇主未能证明其已经建立了有效的工作机制来应对性骚扰时，法院会直接认定雇主因其“不作为”而构成对法定义务的违反，并应独立承担相应的法律责任。例如，在多起案件中，即便骚扰行为发生于非工作时间、非工作场所，但只要法院认定该行为与双方的职权或从属关系相关，且雇主在接到投诉后未能采取及时有效的处置措施，法院依然会判令雇主承担责任。这表明，司法实践已将雇主责任从对个别骚扰行为的“事后反应”，转变为对整个工作环境安全性的“事前与事中保障”。其次，司法实践对“合理措施”的审查，已经形成了一个涵盖事前、事中、事后全流程的“三段论”结构化标准。第一阶段是“事前预防机制”。法院普遍认为，一个负责任的雇主应当建立明确的反性骚扰规章制度，并通过员工手册、入职培训、定期宣传等方式，确保全体员工（特别是管理者）知晓何为性骚扰、其危害性以及企业的零容忍态度。在样本案例中，凡是能够提供证据证明其拥有完善书面政策和培训记录的雇主，其在诉讼中被认定为已尽到合理义务的可能性显著提高。反之，缺乏任何明文制度的企业，几乎无一例外地被认定为未尽预防义务。第二阶段是“事中处置机制”。这是法院审查的重中之重。司法实践表明，一个有效的处置机制必须具备两个核心要素：畅通、保密的投诉渠道与及时、公正的调查程序。法院会详细审查雇主是否向员工公示了明确的投诉负责人或部门，以及在接到投诉后，是否立即启动了调查，是否采取了隔离双方、保护投诉人免受报复的临时措施，调查过程是否听取了双方当事人的陈述并尽力收集了相关证据。在多起判决中，雇主因在接到投诉后采取消极、拖延、敷衍的态度，或调查过程明显偏袒被投诉人，而被法院认定为未尽到合理的处置义务，从而承担败诉后果。第三阶段是“事后补救机制”。法院认为，在查实性骚扰行为后，雇主有义务根据其内部规章和骚扰行为的严重程度，对骚扰者进行相应的纪律处分，包括但不限于警告、调岗、降职乃至解雇。同时，雇主还应积极为受害者提供必要的支持与补救，如心理疏导、调整工作环境，并确保其不会因投诉而遭受任何形式的职场报复。最后，也是本研究最核心的发现，即在司法裁判的深层逻辑中，对“职场平等权”的保障理念正在逐步显现并成为认定雇主责任的价值依归。虽然并非所有判决都直接使用了“平等权”这一术语，但大量的判决理由都超越了对个体损害的简单描述，而指向了对工作环境的整体评价。法院在论证雇主责任时，反复强调其负有“提供安全、健康、文明的工作环境”的义务，有责任“维护员工的人格尊严不受侵犯”，以及“营造相互尊重、积极向上的工作氛围”。在一些由上海、北京等地法院作出的、更具前沿性的判决中，法官更是明确指出，性骚扰是对受害者（通常是女性）的性别歧视，它制造了一种“具有敌意和侮辱性的工作环境”，破坏了劳动者平等的就业权利。将雇主的防治义务与反歧视、保平等直接挂钩，这标志着我国司法实践正将对职场性骚扰的规制，从一般的人格权侵权保护，提升到保障宪法所规定的男女平等基本权利在职场领域的具体落实，为雇主责任的确立提供了更为坚实和崇高的法理基础。讨论本研究基于司法实践的实证发现，在理论层面，为我国的侵权法、劳动法和反歧视法理论体系的创新与发展，提供了重要的贡献。其核心理论贡献在于，通过对司法实践的归纳，本研究有力地论证了防治职场性骚扰的雇主责任，其法理内核是一种旨在保障“职场平等权”的积极作为义务。这一理论重构，具有以下几个方面的突破性意义：首先，它超越了传统侵权法以“损害填补”为中心的消极归责模式，而转向以“权利保障”为中心的积极义务模式。雇主之所以承担责任，根本原因不在于它与骚扰者之间存在何种替代关系，而在于它作为工作环境的构建者与管理者，未能履行其营造一个免于歧视和敌意的平等工作环境的法定义务。其次，它为《民法典》第一千零一十条的解释与适用，提供了更高位阶的价值指引。将雇主责任理解为保障平等权的体现，能够更好地解释为何法律要求雇主承担“预防”的责任，以及为何法院会对雇主内部制度的“系统性”缺失进行审查。最后，它将职场性骚扰问题从一个孤立的“个人品行”问题或“两性冲突”问题，成功地置入“结构性歧视”的分析框架之中，深刻揭示了其对个体尊严与群体平等的双重侵害，从而为构建更为全面、有效的法律规制体系，奠定了坚实的理论基础。在实践启示层面，本研究的结论为社会各方应对职场性骚扰问题，提供了一套清晰、具体、可操作的行动指南。首先，对于广大用人单位而言，本研究提炼出的“三段论”司法审查标准，实质上就是一份详尽的“合规风险防范手册”。用人单位必须深刻认识到，建立反性骚扰机制已不再是可有可无的“加分项”或企业形象工程，而是具有法律强制力的“必答题”。企业必须进行系统性的合规建设，从起草一份明确、详尽的反性骚扰政策开始，将其纳入员工手册并确保所有员工签署知悉；定期开展全员特别是管理层的专项培训；设立并宣传一个或多个安全、保密、易于使用的投诉渠道（如指定专人、专用邮箱、热线电话等）；制定一套公正、高效的内部调查程序，并确保调查人员具备相应的能力与中立性；最终，要敢于并善于运用劳动纪律，对查实的骚扰行为进行严肃处理。只有构建了这样一个闭环的管理体系，用人单位才能在潜在的法律风险面前，证明自己已经履行了“合理措施”的义务。其次，对于身处职场的劳动者，尤其是潜在的受害者而言，本研究的结论极大地增强了其维权的信心与能力。劳动者应当认识到，当遭遇性骚扰时，不仅骚扰者本人是侵权责任主体，未能尽到防治义务的用人单位同样是法律追责的对象。在维权过程中，受害者不仅要注重收集骚扰行为本身的证据（如聊天记录、录音录像、证人证言），更要注重收集能够证明用人单位“不作为”的证据，例如，证明单位从未进行过反性骚扰培训，或证明自己在投诉后遭遇了单位的消极对待、拖延调查等。将用人单位列为共同被告，不仅能够增加获得经济赔偿的可能性，更重要的是，能够通过个案的推动，迫使企业完善其内部治理结构，从而使更多的人免受其害。最后，对于立法与司法机关而言，本研究的结论也具有重要的参考价值。司法机关在未来的裁判中，应更加自觉和明确地将“职场平等权”的保障作为核心裁判理念，并在判决说理中予以清晰阐述，从而通过个案裁判，向全社会传递正确的价值导向。最高人民法院可以适时总结审判经验，通过发布指导性案例或司法解释的方式，将司法实践中已经形成的对“合理措施”的成熟认定标准予以固化和推广，以统一全国的裁判尺度。在立法层面，未来在制定《反就业歧视法》或修订相关法律时，可以进一步吸收司法实践的成果，对雇主责任的构成