马工程管理学大一期末考试题带答案

马工程管理学大一期末考试题带答案一、单项选择题（每题2分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填入括号内）1.某企业为了提升员工满意度，专门设立了“员工心声”匿名信箱，这一做法主要体现了管理中的哪一项职能？A.计划B.组织C.领导D.控制答案：C解析：设立匿名信箱属于激励与沟通手段，是领导职能中“关心人”的具体表现，通过改善人际关系提升士气。2.下列关于“霍桑实验”的结论，表述最准确的是：A.照明强度与产量呈线性正相关B.经济激励是提升效率的唯一因素C.非正式群体对产量有显著影响D.专业化分工越细，工人满意度越高答案：C解析：霍桑实验发现工人产量受群体规范、社会心理因素影响，非正式群体可形成自己的“合理”产出标准。3.在SWOT分析中，企业新研发的专利属于：A.SB.WC.OD.T答案：A解析：专利是内部优势（Strength），可带来技术壁垒与超额利润。4.某快递公司采用“路由规划算法”实时调整配送线路，这一决策属于：A.程序化决策B.非程序化决策C.战略决策D.群体决策答案：A解析：每日线路调整属于重复性、结构化问题，可用算法解决，是典型的程序化决策。5.根据期望理论，当员工认为“即使努力也无法达成目标”时，其激励水平将：A.升高B.降低C.不变D.先升后降答案：B解析：期望理论公式M=E×I×V，E（努力—绩效期望）趋近于0，激励水平M趋近于0。6.“例外管理”原则强调管理者应：A.对所有偏差均亲自干预B.只关注超出可接受范围的偏差C.将权力完全下放给基层D.用预算控制替代现场巡视答案：B解析：例外管理由泰勒提出，主张高层仅对显著偏差做决策，以提高效率。7.在BCG矩阵中，市场增长率低但相对市场份额高的业务被称为：A.明星B.问题C.现金牛D.瘦狗答案：C解析：现金牛业务产生稳定现金流，支持其他业务发展。8.下列哪一项不属于组织文化的“显性层”？A.企业口号B.办公布局C.仪式典礼D.价值观假设答案：D解析：价值观假设属于隐性层，难以直接观察。9.某初创公司实行“全员绩效+期权激励”，但员工仍流失严重，最可能缺失的激励要素是：A.生理需求B.安全需求C.归属需求D.自我实现答案：C解析：初创公司节奏快、压力大，若缺乏团队归属感，员工易流失。10.在PERT网络图中，关键路径是指：A.活动最多的路径B.时间最短的路径C.总时差为零的路径D.成本最低的路径答案：C解析：关键路径上任何延误都会导致项目延期，其时差为零。二、多项选择题（每题3分，共15分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）11.下列哪些属于明茨伯格提出的管理者“角色”类别？A.人际角色B.信息角色C.决策角色D.技术角色E.文化角色答案：A、B、C解析：明茨伯格将管理者角色分为人际、信息、决策三大类共十种角色。12.关于“学习型组织”，以下说法正确的有：A.强调个人精进而非团队学习B.要求建立“共享愿景”C.倡导“系统思考”D.鼓励“自我超越”E.以“边界强化”为特征答案：B、C、D解析：学习型组织五项修炼包括自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考。13.下列哪些指标可用于平衡计分卡的客户维度？A.客户满意度B.客户保留率C.新客户获得率D.员工培训次数E.市场份额答案：A、B、C、E解析：员工培训次数属于内部流程或学习维度。14.在变革的“勒温三阶段模型”中，包含：A.解冻B.变革C.再冻结D.评估E.反馈答案：A、B、C解析：勒温提出解冻—变革—再冻结三阶段，强调打破旧习惯、实施新行为、固化新状态。15.下列哪些做法有助于缓解“责任分散效应”？A.明确个人责任B.建立匿名举报通道C.公开群体绩效D.缩小团队规模E.提高任务重要性答案：A、C、D、E解析：匿名举报通道与责任分散无直接关联，其余均可增强个体责任意识。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）16.法约尔提出的“统一指挥”原则是指一名员工只能接受一位上级的命令。答案：√解析：法约尔十四条管理原则之一，避免多头领导。17.在双因素理论中，提供“保健因素”可显著增强员工内在动机。答案：×解析：保健因素只能消除不满，不能产生激励；激励因素才能增强内在动机。18.矩阵结构的最大缺陷是资源重复配置。答案：×解析：矩阵结构的最大缺陷是双重领导导致角色冲突，资源重复是事业部制可能的缺陷。19.“破窗效应”说明环境线索可影响个体行为。答案：√解析：破窗理论认为微小失序若不及时修复，会传递“无人管理”信号，诱发更多违规。20.在费德勒权变模型中，领导风格被假设为固定不变，应通过调整情境来匹配。答案：√解析：费德勒认为个体领导风格难以改变，应通过调整任务结构、职位权力、上下级关系实现匹配。21.目标管理（MBO）强调由上级单方面分解目标至下级。答案：×解析：MBO强调上下级共同协商目标，形成“自我控制”。22.根据“资源基础观”，稀缺且难以模仿的资源可带来持续竞争优势。答案：√解析：VRIN框架强调价值、稀缺、不可模仿、不可替代。23.在沟通链条中，添加“噪音”一定会降低信息保真度。答案：√解析：噪音指干扰信息编码、传递、解码的任何因素，必然降低保真度。24.六西格玛管理追求缺陷率不超过百万分之三点四。答案：√解析：六西格玛水平对应百万机会缺陷数为3.4。25.“社会人”假设认为员工是纯粹理性经济人，只受金钱激励。答案：×解析：社会人假设强调情感、归属、人际关系对效率的影响，与理性经济人假设对立。四、简答题（每题8分，共24分。要求要点完整、逻辑清晰）26.简述韦伯“理想行政组织”的六大特征，并指出其局限性。答案：（1）六大特征：①劳动分工：职位任务高度专业化；②等级制度：严格上下级节制链；③正式选拔：按资格考试或培训证书任命；④正式规则：成文制度约束行为；⑤非人格化：人情关系不得影响决策；⑥职业导向：管理者领取固定薪酬，升迁靠业绩与资历。（2）局限性：①过度刚性，难以应对快速变化；②非人格化抑制员工创造力与情感需求；③等级链过长导致信息失真与迟缓；④正式规则可能滋生“官僚主义”病；⑤忽视非正式组织与文化的积极作用。27.结合“强化理论”，说明企业如何有效塑造员工安全行为。答案：（1）正强化：对佩戴防护用具的员工即时发放积分，积分可兑换奖品，形成“行为—奖励”联结；（2）负强化：若员工连续30天零事故，可免于参加月度安全考试，通过“取消不愉快刺激”巩固安全行为；（3）惩罚：对违规操作者处以停岗培训并扣减绩效，降低再犯概率；（4）消退：对“冒险省时”的负面榜样不予表扬，避免他人模仿；（5）塑造程序：先奖励“戴安全帽”这一基础行为，再逐步提高标准至“全程规范作业”，分阶段逼近目标行为；（6）间隔安排：采用可变比率强化，如随机抽查奖励，防止员工只在检查期表现安全行为；（7）社会强化：利用班组晨会公开表彰，发挥群体压力与榜样作用；（8）反馈及时：通过IoT手环实时报警并推送安全数据，让员工立刻感知行为后果，增强强化效果。28.试述“决策追踪与调整”在战略管理中的必要性，并举出三种常用方法。答案：必要性：（1）环境动态性：技术、政策、需求变化使原决策基础迅速瓦解；（2）认知局限性：决策者存在信息加工偏差，需通过追踪发现错误；（3）资源稀缺性：及时调整可避免沉没成本继续扩大；（4）利益相关者压力：股东、社区、政府等持续评估企业表现，要求战略具备可修正性。常用方法：①里程碑评审：将长期战略分解为季度节点，对照KPI进行“继续/调整/终止”决策；②实物期权：把大额投资拆分为多阶段看涨期权，保留后续放弃或扩张权利；③平衡计分卡预警：当客户或内部流程维度指标连续两期低于阈值，自动触发战略回顾会议。五、计算题（共11分。要求列出公式、代入数据、给出步骤与结论）29.某项目包含七项活动，其紧前关系与时间估算如下表（单位：周）：|活动|乐观a|最可能m|悲观b|紧前活动||------|-------|----------|--------|----------||A|2|3|4|—||B|1|2|3|A||C|4|5|6|A||D|3|4|5|B||E|2|4|6|B、C||F|1|3|5|C||G|2|2|2|D、E|（1）绘制节点型网络图，计算各活动期望时间Te与方差σ²；（2）确定关键路径及项目期望工期；（3）计算项目在18周内完成的概率。（Z值保留两位小数，概率保留四位小数）答案：（1）Te=(a+4m+b)/6，σ²=((b−a)/6)²A：Te=3，σ²=0.11B：Te=2，σ²=0.11C：Te=5，σ²=0.11D：Te=4，σ²=0.11E：Te=4，σ²=0.44F：Te=3，σ²=0.44G：Te=2，σ²=0（2）路径及时长：A-B-D-G：3+2+4+2=11A-B-E-G：3+2+4+2=11A-C-E-G：3+5+4+2=14A-C-F：3+5+3=11关键路径为A-C-E-G，期望工期14周。（3）关键路径方差σ²=0.11+0.11+0.44+0=0.66，σ=0.812Z=(18−14)/0.812=4.93查标准正态分布表，P(Z≤4.93)≈1.0000（0.9999以上）结论：项目在18周内完成的概率约为99.99%。六、案例分析题（共20分。阅读案例后回答问题）30.案例：“青柠出行”是一家成立三年的共享电动滑板车公司，最初在A大学城以“最后一千米”定位迅速占领市场。随着巨头入局，公司现金流趋紧，车辆丢失率与维修成本居高不下。创始人兼CEO林骁决定推动变革：（1）引入“电子围栏+信用分”技术，限制乱停乱放；（2）将直营模式改为“城市合伙人”加盟，减轻资产负担；（3）砍掉广告预算，将费用转投“青柠学院”，对维修师傅进行标准化培训；（4）在APP内上线“绿色积分”，用户完成文明停车可兑换免费骑行券；（5）总部只保留50人，原200名员工中120人转签合伙人公司，30人进入青柠学院做讲师，其余淘汰。变革宣布后，社交媒体出现“青柠暴力裁员”话题，部分城市合伙人观望，维修师傅担心考核不过失业，用户抱怨围栏范围小导致绕路。林骁陷入两难：继续推进可能引发更大舆情；叫停则成本居高不下，融资难以到位。问题：（1）运用“力场分析”列出青柠变革的驱动与制约力量（各不少于4条）；（2）指出林骁在变革过程中忽视的两项关键管理原则，并说明应如何补救；（3）从资源基础观（RBV）角度，评估青柠应重点培育何种资源才能建立持续竞争优势，并给出具体措施。答案：（1）力场分析驱动力量：①现金流枯竭：账上资金仅够6个月运营；②资本寒冬：投资人要求盈利模型清晰；③技术成熟：电子围栏方案成本下降50%；④行业集中度提升：先发者需快速降本抢占头部；⑤政策窗口：多地政府出台共享车辆“配额制”，合规企业可获独家牌照。制约力量：①员工情感抗拒：被裁员工在社交媒体发酵负面舆情；②城市合伙人信任不足：担心青柠品牌受损，用户流失；③维修师傅技能焦虑：平均年龄42岁，对数字化考核恐惧；④用户习惯阻力：原有“随借随还”便利消失；⑤政府监管不确定：电子围栏标准尚未全国统一，存在二次整改风险；⑥内部沟通断层：变革方案由高层闭门制定，中层未参与。（2）忽视的关键原则与补救原则一：变革“参与式”原则补救：立即成立“变革过渡小组”，成员包括城市合伙人、维修师傅代表、用户委员会、HR与法务，用一周时间对裁员补偿、围栏范围、考核标准进行再协商，形成“变革2.0方案”并公开直播说明会，降低外部舆情。原则二：变革“渐进式”原则补救：将裁员分批进行，首批不超过总人数15%，同时推出“维修师傅数字化技能提升计划”，通过青柠学院与职业院校合作，提供3个月带薪培训与考证，合格者优先推荐给合伙人；对用户采用“围栏白名单”，先在高违规率区域试点，逐步扩大范围，减少体验落差。（3）RBV视角下的资源培育关键资源：①数据算法能力：实时调度、预测需求、降低空驶；②政府关系与合规能力：获取