劳动经济学(第四版) 课件 第八章 劳动力市场歧视

第八章劳动力市场歧视劳动力市场歧视概述1

劳动力市场歧视的理论解释23中国的农民工就业歧视现象4当局消除劳动力市场歧视的政策和经验第一节劳动力市场歧视概述一、劳动力市场歧视的主要类型工资歧视由于非经济性的（即与个人劳动生产率没有关联的）个人特征的影响，在从事相同工作时，某个群体获得的工资始终高于或低于其它群体，这种歧视被称为工资歧视，或收入歧视。

韩国印度意大利土耳其英国法国日本67.569.672.072.973.276.386.0各国不同性别雇员之间的工资报酬差距（2024-2025年女性工资约为男性工资的百分比）就业歧视在其他条件相同的情况下，某个群体在进入劳动力市场时受到较大的限制，他们始终面临“最后被雇用、最先被辞退”的命运，因而表现出超出正常水平的失业率。

职业歧视

当某个群体完全有能力或资格从事某些职业而又被人为地限制从事这些职业时，就称劳动力市场存在职业歧视。人力资本投资歧视在劳动力市场中，某些群体由于个人特征的限制很少有机会享受正规教育或接受职业培训。

性别歧视——男性劳动力与女性劳动力之间存在系统性的工资差别。种族歧视——在劳动力市场中，不同种族的工人之间也存在系统性的工资差别。身份歧视——一些劳动者往往由于其特定的身份的限制而无法进入某些职业，或者只能从事某些低收入的工作；在不同身份的劳动者之间存在系统性的工资差别。二、劳动力市场歧视的主要表现形式第二节劳动力市场歧视的理论解释问题的研究：对歧视的经济分析可以追溯到1922年英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思。但今天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已成为西方劳动经济学重要的领域之一。(GaryBecker，TheEconomicsofDiscrimination，1957)

歧视偏好模型由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇主的歧视、顾客歧视、雇员歧视。

歧视偏好模型——雇主歧视

分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，不被雇佣的人的生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。歧视偏好模型——顾客歧视强调顾客的偏见是歧视的来源。在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，企业需要迎合歧视性顾客的需要，将会雇用那些顾客偏爱的雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。中国是否有顾客歧视案例？歧视偏好模型——雇员歧视占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。企业通过职业隔离解决雇员歧视问题，由此解释为什么雇主通常只雇用妇女或只雇用男子来承担某一职位的工作。统计歧视偏好如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体特征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率特征的人将会得到系统性的不同对待。同一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本就越高。随着相关人口群体内部的不可衡量的差别越来越大，民族或性别群体的群体信息被使用的可能性就会越来越小。劳动力市场分割理论（一）内部劳动力市场模型

1.内部劳动力市场具有高度的组织性和管理性，工资和劳动力配置并不受外部竞争的影响。

2.内部劳动力市场对外部只提供有限的就业机会，外部劳动力只能从内部劳动力市场的“入口处”。

3.内部劳动力市场存在一系列的工作阶梯。岗位E岗位D岗位C岗位B岗位A岗位e岗位d岗位c岗位b岗位a岗位5岗位4岗位3岗位2岗位1其它岗位系列岗位J岗位I岗位H岗位G岗位F其它岗位系列内部劳动力市场入口外部劳动力市场图8-1内部劳动力市场与外部劳动力市场（二）二元劳动力市场模型

1.以劳动报酬为分界线可以将劳动力市场划分为两个区间，即一级市场和二级市场。

2.一级劳动力市场中的工资相对较高、就业较为稳定、工作环境好、晋升机会较多，而二级劳动力市场的工资相对较低、就业不稳定、工作条件差、职业发展机会较少，而且教育和经验对工资的影响较小。

3.劳动力在两个市场之间的流动是非常有限的。0W1非拥挤部门的雇用数量工资0W2工资需求供给供给需求拥挤部门的雇用数量图8-2非拥挤部门与拥挤部门的工资差异第三节当局消除劳动力市场歧视的政策和经验一、美国政府的政策和经验1963年颁布《公平工资法》该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要一步。不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定，不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。

1964年《民权法案》第7章该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为。第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。

联邦法院制定的两套歧视标准：

差别待遇歧视标准差别结果歧视标准日本政府的政策和经验1986年4月正式实施《男女雇用机会均等法》。该法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。

中国香港特别行政区的政策和经验有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。第四节中国的农民工就业歧视现象一、农民工的就业状况工资收入相对偏低工资拖欠问题久拖不决职业伤害发生率较高二、农民工的就业歧视现象分析农民工就业的产业分析农民工就业的职业分析农民工就业的所有制分析

三、农民工就业歧视的计量研究瓦哈卡-布林德分解法采用就业歧视系数D来表征歧视的程