领导亲和型幽默对员工促进性建言行为的影响研究-一个有调节的中介模型

摘要基于社会认知理论，探讨了心理安全感在领导亲和型幽默和员工促进性建言行为中的中介作用机制，以及员工政治技能在领导亲和型幽默领域的边界条件。采用逐步回归法，检验了270份有效样本，研究表明：（1）领导亲和型幽默正向影响员工促进性建言行为，心理安全感在领导亲和型幽默影响员工促进性建言行为中发挥部分中介效应；（2）员工政治技能调节了领导亲和型幽默与心理安全感的关系；还进一步调节了心理安全感的间接效应。本研究结论为管理者如何促进员工建言行为提供了新视角。关键词：领导亲和型幽默；心理安全感；员工政治技能；促进性建言行为AbstractBasedonthesocialcognitivetheory,thispaperdiscussesthemediatingmechanismofpsychologicalsafetyinthefieldofleaderaffiliativehumorandemployees'promotivevoicebehavior,anddiscussestheboundaryconditionsofemployees'politicalskillsinthefieldofleaderaffiliativehumor.Usingstepwiseregressionand,270validsamplesweretested,andtheresultsshowedthat:(1)leaderaffiliativehumorpositivelyaffectsemployees'promotivevoicebehavior,andpsychologicalsafetyservesasapartialmediatorinthisrelationshipframework;(2)Employees'politicalskillsmoderatedtherelationshipbetweenleaderaffiliativehumorandpsychologicalsafety;Theindirecteffectsofpsychologicalsafetywerefurthermoderated.Theresearchconclusionprovidesanewperspectiveformanagerstopromoteemployeevoicebehavior.Keywords:Leaderaffiliativehumor;Psychologicalsafety;Employees'politicalskill;Promotivevoicebehavior一引言在当前复杂的市场竞争环境下企业会时刻面临着被淘汰的风险，仅仅凭借领导者独断专行、脱离团队智慧的个人决策是不可能摆脱危机的。“众智之所为，则无不成也”，古时唐太宗以贤臣喻镜、广开言路，开唐朝太平盛世，而在如今技术迅猛革新的时代，众多领导者意识到企业员工的智慧与潜力，鼓励员工表达个人想法，为企业未来的长远发展出谋划策。不仅如此，对于员工来说，建言行为能够有效优化工作环境并促进个人职业发展，这是一种积极的组织公民行为[1]。研究发现，建言行为可以更好地帮助组织规避经营风险，提升组织绩效水平，并能够激发组织的创新活力，增强员工的归属感和参与度，促进个人职业成长，为组织的持续发展和竞争力提升奠定坚实基础。基于我国传统社会文化情景，对建言行为的研究过程中，大多数学者普遍认同Liang&Farh[2]提出的促进性建言和抑制性建言这两类，前者指员工提出优化组织结构和发展的正向建议。因此，深入探索并有效实施策略以鼓励员工在企业中积极建言献策，不仅能够激发员工的主动性和创造力，而且能够促进企业内部信息的流通与共享，加速问题的发现与解决过程，进而推动企业内部的自我完善与持续改进。这一举措对于增强企业的适应能力、创新能力和核心竞争力，实现企业的可持续发展目标，具有十分重要且深远的现实意义。促进性建言行为可以很好地助力组织发展。因为组织当前状态会存在缺陷和不足，所以员工想要提出建议，但同时也非常容易影响自己与领导的相处状态[3]。有研究表明，领导情绪表达[4]、包容型氛围感知[5]、领导权力和地位[6]、企业鼓励行为[7]等因素会影响员工促进性建言行为。从社会认知理论角度看，作为建言对象的领导者，其行为和态度所营造的组织氛围，能够显著激发员工的促进性建言行为。目前已有文献表明，存在很多类型的领导，比如服务型领导[8]、自我牺牲型领导[9]、包容型领导[10]、共享型领导[11]等领导风格都对这一行为有促进作用。当前，领导类型中的幽默型领导成为一种比较高效促进企业发展的方法[12]，其可以细致地划分为积极幽默和消级幽默。通过研究，很多学者发现，前一类型的领导者可以促进员工的积极建言行为。不仅如此，积极幽默型领导还可以高效地提升员工工作投入[13]、积极情绪[14]、心理授权[15]、工作绩效[16]等。由此可见，对于领导而言，其亲和型幽默能够对员工起到较好的促进作用，通过利用积极的幽默方式来和员工进行更多方面的交流，提升亲和力，为员工创造更加轻松愉悦的环境[17]。基于中国传统组织情境下，领导者大多在员工面前保持严肃、谨言慎行，领导亲和型幽默打破常规认知，这无疑是对领导者个人风格的一种创新，同时也是促进员工建言行为发生的一种新视角。领导亲和型幽默与员工行为选择之间的中介影响机制研究主要汇集于个体的情绪、认知和关系视角。有研究发现，积极情绪[18]、情感承诺[19]、情绪耗竭[19]和犬儒主义[20]等个体情绪因素能够揭示领导亲和型幽默对结果变量的作用路径；有研究结果显示，领导成员交换[21]和领导认同[22]等关系因素能够揭示领导亲和型幽默对结果变量的影响过程；有学者基于个体认知视角探讨了角色自我效能感[17]、心理授权[23]、认知灵活性[24]和创新自我效能感[25]等因素在领导亲和型幽默感与远端变量之间的作用机制。在以往研究的中介变量中，关于个体认知整合角度的研究较少，且多从社会交换[26]、社会信息加工[27]、资源保存[28]等视角出发。社会认知理论认为外部情境对个体的行为有一定的影响，领导亲和型幽默会对员工有一定的刺激作用，影响员工的心理认知，这也正是员工行为过程发生的一种重要因素[29]。对于员工来说，他会得到领导亲和型幽默的刺激，从而产生自己的一种感受。心理安全感是员工在职场中的一种“放心感”，他们认为当自己提出大胆想法或工作出错，都不会被嘲笑和打压[30]。领导亲和型幽默作为职场中的积极事件，员工遇到领导亲和型幽默后有可能会产生心理安全感，有心理安全感的员工往往更乐意与领导沟通建言。基于此，本文基于社会认知理论视角，通过引入心理安全感这一中介变量，进一步实证分析其在前后两个变量之间的影响机制。进一步，本文从社会认知视角来进行机制的研究，分析心理安全感中介机制效应产生的边界条件。员工促进性建言行为是否发生的犹豫性和建言内容是否被采纳以及效果的不确定性会增加员工心理压力，同时员工对领导亲和型幽默这一外部环境的心理认知存在差异。当前已有研究表明，权力距离导向[31]、员工控制点[32]、外向性[33]等个体特质能够在领导幽默与员工认知之间起调节作用。对于员工来说，其所具备的政治技能对自身工作生活有着非常重要的影响，能够增强员工在职场中的适应力与影响力，促进人际关系的和谐，提升工作绩效。在日常工作当中，员工的政治技能可以更好地调节其工作关系，让其与领导之间的关系更加融洽，并对人际交往环节起着多方面的作用[34]。因此，本文引入员工政治技能作为调节变量，政治技能水平高低会影响个体判断环境中人事物的动态发展变化的敏锐度和准确性。具体来说，员工政治技能水平高的社会适应能力较强，能够适应不断变化的环境，及时调整自身心理认知，更有利于增强员工的心理安全感。基于此，本文进一步将员工政治技能引入模型，探究其在领导亲和型幽默与心理安全感中的调节作用。二相关概念界定与理论基础（一）相关概念界定1.领导亲和型幽默幽默型领导的概念最早源于幽默在组织管理情境中的应用。Cooper认为幽默可界定为个体在人际互动中刻意营造的、旨在引发愉悦体验并被互动对象识别为有意为之的社交行为[35]，同时也提到工作情境中幽默与领导力的结合。回顾文献发现，学者在对该类领导的研究过程中，可以划分为“领导幽默”与“幽默型领导”两个历史阶段。前者主要指的是一种特质，是领导者身上可以对员工积极行为起到促进作用的特质。但是也有一些研究认为，这一名词并不指的是特质，而是一种人际关系，这种关系可以促进员工参与领导活动，提升员工和领导之间的连接力，比如Cooper等认为，领导幽默是一种人际关系资源，会激发出下属参与领导活动的意愿[35]。随后Pundt[22]提出幽默型领导，幽默型领导的定义可以分为两类，一是特质观，Yam等认为，对于领导者来说，其往往会喜欢在平时通过一些积极的行为或态度来对员工产生影响，这是一种领导者的特质倾向[36]；二是行为观，Pundt和Herrmann认为，站在领导者的角度，进行平时所经历的有趣事情的分享，通过这种形式来对员工的工作环境起到一定的改善作用，达到一定的娱乐效果[22]，Cooper等认为领导者运用幽默的方式管理下属[37]。Decker和Rotond[38]将幽默型领导进行两方面的划分，即积极和消极这两种程度。他们认为前者能有效促进员工和领导之间的正向积极的连接，而后者的效果则相反。Martin[39]等认为，如果把幽默风格从多方面来进行划分的话，可以得到不同的结果。从属性方面来进行划分，可以分为亲和型、自我增强型、攻击型、自我贬低型。简言之，对领导者来说，亲和型幽默是指其往往在交往过程当中对员工开玩笑，或者讲一些有趣的事情来达到娱乐的目的；自我增强型幽默是指自己以幽默乐观的姿态去应对职场中的各种困难；攻击型幽默是指领导消极地对待下属，并采用缺乏积极性的形式影响他们的工作效率，比如对他们进行贬低，打压，讽刺等，这些行为非常不利于员工缓解压力；自我贬低型幽默是指领导者通过嘲笑自我一些缺陷来引起员工的共鸣。领导亲和型幽默高往往喜欢逗人笑，并利用他们的幽默来放松自己与员工之间的关系，提高员工的幸福感和彼此间的互动频率。2.促进性建言行为在Motowildo等学者看来，建言行为主要目的是优化工作环境和促进工作建设，是一种提出建议并积极改善的行为[40]。VanDyn认为这种行为不只是对现状不满意的抱怨，更是一种为组织改进而提供建设性意见的重要方式[41]。建言行为是组织公民行为表现形式的一种，主要目的是通过优化与社会系统之间的关系来更好地促进组织的发展，提升组织的道德性。考虑到建言过程中有诸多的风险，所以对于员工来说，其往往不太会愿意冒着一定的风险去提出建议。Hagedoorn&VanYperen[42]考虑到这一行为可以较好的优化组织，所以对这一行为进行了划分，划分出关怀性建言和侵略性建言。前者属于积极的进行问题解决的一种方式，而后者则只是出于自身利益的考虑，其行为对组织有一定的破坏。从动机维度出发，VanDyne[43]将员工建言行为划分为三类：基于自我保护动机的防御型建言、出于顺从倾向的默许型建言以及源自利他动机的亲社会型建言，其中防御型建言指出员工在进行自我保护时提出的建议，其主要目的是对自我利益的保障，在一定程度上，对组织是忽视的；默许型建言指员工因感知说服无效而产生的顺从性认同他人观点的建言；亲社会型建言指积极发表对组织有益的建设性发言。当前，在我国，学者广泛认同Liang&Farh[2]从建言内容性质及心理学相关视角进行的划分，也就是促进性和抑制性这两类建言。前者旨在为组织的长远发展，对组织的改革与创新方面做出建设性建言，提高组织生产效率，后者则一种为了抑制组织中影响生产效率的各种负面因素而提出建设性建言。3.心理安全感Schein&Bennis[44]最初发现心理安全感能够推动组织转型与革新。Kahn率先提出个体心理安全感的概念，即员工有较高的心理安全感，可以使其更加自由地进行自我展现，从而减少自卑感和负面情绪[45]。此后，Edmondson首次将心理安全感与团队研究结合，认为在团队协作中团队心理安全感作用尤为显著。团队是一个重要的整体，其整体人际关系较好，可以使团队成员更有安全保障，从而更加高效地降低风险感，并且成员会主动参与到如指出组织负面问题或同事所犯错误等活动中，消除自身顾虑[30]。Brown&Leigh首次将心理安全感引入到组织层面研究，将组织心理安全感定义为“员工从心理上对组织环境安全和有意义程度的感知”，即员工在组织环境中感知到共享氛围的安全程度，当程度越高时，员工更愿意并积极在共享氛围中分享自己的意见看法[46]。现有研究发现，在个体之间，由于认知能力的不同，所以很多情况下每个个体对心理安全的认知也会有所差异。为了避免差异带来的误导，本文的研究选择从个体心理层面分析，即从员工个体心理安全的角度出发来进行研究和分析，Tynan[47]在Edmondson的团队心理安全感概念的基础上，将个体心理安全感的表现形式分为两种：第一种是从自我出发，了解他人对自身安全的影响程度；第二种是个体在人际交往过程当中了解到的他人安全程度。有较高的安全感个体才会更加积极地进行人际交往，并且在其中展现出自主性，同时发挥出更积极的效用。4.员工政治技能有关政治技能的概念最早是由Pfeffer提出，认为是一种在组织情境中，个体出于自身职业生涯的考虑，需要对他人的行为进行劝导，因为他人的行为可能会对组织整体有所损害，所以这也是对他人进行劝说的一种能力。Ahearn认为个体在了解他人可能出现的行为时，会自主地进行劝导，以希望可以劝导他人来维持整体组织或者团体的高效率和团体的目标[48]。此外，Ferris认为在人际交往中，政治技能可以更好地让个体和他人进行交往和交际，即能够对他人进行有效的理解，从而对其进行劝导[49]。此外，他将政治技能分为四个维度，一是社会机敏性，即个体感知周围环境与他人需求时能迅速适应的能力；二是人际影响力，即个体可以在了解他人的想法后，在此基础上改变自身的状况，达到愉悦他人的目的；三是交际能力，即是个体可以发展自己的关系网，并且和他人之间建立千丝万缕的关联；四是外显真诚，即个体表现出一种真诚来让他人可以信赖自己。Harris认为员工政治技能能够更精准地阐释组织成员间的互动机制，有效揭示不同组织环境下员工间的相互影响关系[50]。（二）理论基础社会认知理论的学术渊源可追溯至Edwin&Harold在1931年提出的理论雏形，其认为对动物而言，他们会基于“感觉”“情感”和“愿望”等心理需求的满足而触发行为的产生。随后，Neal&John在行为主义框架下发展出社会模仿学说，强调观察学习的关键作用。Bandura提出社会学习理论显示自我效能感和行为改变的直接关系，而社会学习理论是对行为主义学习理论的补充，在此基础上，社会认知理论（SCT）是班杜拉（Bandura）对行为主义人格理论加入认知成分，强调人的主观意愿的补充过程中形成的理论[51]。他认为个体、行为和环境之间构成相互独立、相互作用和相互决定关系，即三元交互决定论。该观点指出，个人特质主要涉及两个维度：一是对自身能力的信心，即相信自己能在具体环境中成功完成任务；二是对行为后果的预估。其中，前者强调个体在特殊场景中对目标达成可能性的主观判断。具体来说，外部环境会对个体的认知进行刺激，进而转变为个体对应的外部行为。自我效能感强的人对外部环境的感知和体验中，有把握和信心去应对未知风险；结果预期则是个体对自我行为的结果预估，即个体在看到不同人先后重复做出某特定行为时所产生的结果，对自身模仿该行为时是否也会产生同样结果的预估。三研究假设（一）领导亲和型幽默与员工促进性建言行为领导亲和型幽默是指领导通过言语或非言语的方式，表现出积极的幽默，为员工营造出轻松愉快的氛围[39]。基于社会认知理论框架，组织情境因素通过信息加工机制塑造员工行为表现。具体而言，竞争氛围、管理方式及文化特征等环境要素会作用于个体的认知评估系统，促使其形成差异化的行为模式。该过程的核心机制在于环境线索被个体接收并解读后，将重构其心理表征体系，最终外显为具体行为反应[51][23]。员工在复杂多变的职场环境中，领导行为是员工判断情境是否有利的重要因素。第一，亲和型幽默的领导可以让环境更加轻松愉悦，员工也更有安全感，能够在工作中更多元化的思考问题[25]；第二，领导通过开玩笑拉近与员工之间的距离，提高员工的组织地位知觉，减少彼此间的尴尬与矛盾，更有利于上下级之间沟通与交流，表达个人对工作和组织的相关看法和建议，从而增加员工促进性建言；第三，领导亲和型幽默能够促使员工对组织的信任感加强，增强个人集体归属感和内部人身份感知，将组织的兴衰成败同自身的荣辱相结合，敢于冒建言行为带来的风险，为组织持续发展贡献力量。此外，领导亲和型幽默展现出领导对员工的包容[17]，使员工认为其向领导进行的促进性建言采纳与否，均不会受到领导批评等人际风险。由此，提出如下假设：H1：领导亲和型幽默正向影响员工促进性建言行为。（二）心理安全感的中介作用对于员工来说，心理安全感能够帮助其提升自信力，不会畏惧自身的形象会给自己带来什么样的影响和负面作用[45]。在本文所研究的理论基础之下，环境会对员工的行为有一定的促进和塑造作用，员工也会对环境做出反应[29][51]。在工作情境中，当员工感知到组织氛围和谐、人际关系融洽，可以毫无顾忌地发表个人想法，不会产生任何对自身发展有影响的威胁时，员工会产生强烈的心理安全感。领导作为组织的利益代言人和资源的分配者，会无时无刻受到员工的密切关注，员工通过对领导行为态度等方面观察，更有利于判断自身是否处于安全状态。一方面，领导亲和型幽默会使员工在工作中感到轻松愉悦，有助于员工排解工作压力和消极情绪等；另一方面，领导者通过幽默这一社交策略传递善意，其本质是以柔性的方式缩短与团队成员的层级隔阂，展现建立亲密工作关系的意图[28]，领导亲和型幽默使得上下级关质量提高，且具有开放性、包容性的特点，促使员工在与领导进行沟通时不用担心自己会处于不安全的境地，从而增加员工的心理安全感。员工心理安全感越高，越有信心能够得到组织的认可、帮助和支持，并且也不太担心自身行为可能带来的风险和后果[30]。社会认知理论认为，个体的生理反应能力和认知水平能够引导员工产生相应的行为。当员工感知到领导亲和型幽默这一积极环境刺激时，其心理安全感得到显著提升，进而促发更积极的行为反应。在中国文化情境下，个体遵循一定的等级原则，表现为敬畏权威和遵从领导[52]，在某种状态下员工对组织的建言行为可能会削弱领导者权威和带来自身既得利益的损失。心理安全感的员工拥有较高的自由表达建言的安全信念[2]，一方面，当员工感知到自己与领导和组织之间的相互信任，具有心理安全感的员工敢于大胆发言，不用担心行为发生后带来的风险；另一方面，高心理安全感的员工更愿意承担挑战性任务和开展角色外工作行为，对组织的发展和工作相关的问题进行有益的建言。因此，本研究提出假设：H2：心理安全感在领导亲和型幽默和员工促进性建言行为间起中介作用。（三）员工政治技能的调节作用员工政治技能是指个体对组织内社会政治动态的认知理解能力，以及基于这种认知采取策略性行为以达成个人目标的影响力[49]，其中包括社会机敏性、外显真诚等四个维度。STC理论认为，个体会在工作过程中观察他人的行为，并且进行一定的社会学习。有研究发现，员工政治技能作为个体特质之一，能够在领导幽默与员工认知之间起调节作用。高政治技能水平的员工能够凭借直觉洞察社交情境和他人的意图[49]，因此可以精准解读领导亲和型幽默，积极配合领导行为，有助于缓解工作压力和消极情绪，调整心理认知，同时高政治技能的员工可以配合领导行为，即便是在幽默并不好笑的情况下，有助于获得领导的信任[28]，提高上下级互动频率，为员工的心理安全感提供更多助力。相反，低政治技能水平的员工并不能够及时理解领导行为并作出反馈，彼此间的互动水平下降，与领导之间关系疏远，会加剧其心理压力。由此，提出假设：H3：员工政治技能正向调节了领导亲和型幽默与心理安全感的关系。（四）有调节的中介作用基于上述理论推导，本研究提出以下作用机制：员工心理安全感在领导幽默风格与建言行为间发挥中介效应，而政治技能则调节幽默风格对心理安全感的影响作用。具体而言，具备较高政治技能的员工，其心理安全感的中介效应更为显著；反之，政治技能较低的员工群体中，该中介路径相对较弱。据此形成研究假设：H4：员工政治技能水平正向调节心理安全感的中介效应（领导幽默→心理安全感→促进性建言）。图3-1完整呈现了本研究的理论模型框架图3-1理论假设模型四研究设计（一）研究对象通过线上问卷和滚雪球两种问卷数据收集方式，本研究拟发放问卷400份。经严格筛选与数据整理后，共回收有效问卷270份，样本有效回收率达到67.5%。将样本人口统计信息如下表4-1所示。具体地，从性别来看，男性和女性占比分别为38.89%（105人）和61.11%（165人），女性远高于男性的占比分布。就学历而言，高中（含中专及以下）、专科、本科和研究生学历的被试者分别占比为20.74%（56人）、31.11%（84人）、31.85%（86人）和16.30%（44人），被试者的学历以专科及以上为主。从工作年限层面看，2年及以下、3-5年、6-10年和11年及以上的被试者分别占比为27.04%、32.59%、20.37%和20.00%，被试者的工作年限整体上分布较为合理，涵盖了不同职业生涯阶段的员工。就岗位类别方面分析，基层员工和管理者占比分别为58.52%和41.48%，其中，管理者人数为112人，已达到统计学上对样本选项分布的要求。表4-1样本人口统计信息分布名称选项频数百分比（%）累积百分比（%）性别男的10538.8938.89女16561.11100.00学历研究生4416.3016.30本科生8631.8548.15专科生8431.1179.26高中及以下5620.74100.00工作年限2年及以下7327.0427.043到5年8832.5959.636到10年5520.3780.0011年以上5420.00100.00岗位级别基层员工15858.5258.52基层管理者7327.0485.56高层管理者3914.44100.00合计270100.00100.00（二）测量工具1.领导亲和型幽默。本研究采用石冠峰等[53]开发的领导亲和型幽默量表进行测量，该量表共包含6个测量条目。编码为LAH1~LAH6，包括“他通常不喜欢讲笑话”“能够轻易逗乐别人,看起来他是一个天生富有幽默感的人”等。2.员工促进性建言行为。本研究采用Liang等[54]编制的促进性建言量表进行测量，该量表共包含5个测量条目。编码为EPV1~EPV5，包括“我积极地提出了会使单位受益的新方案”“就单位中可能出现的问题，我会思考并提出自己的建议”等。3.心理安全感。本研究采用李宁和严进[55]编制的心理安全感量表进行测量，该量表共包含5个测量条目。编码为PS1~PS5，包括“工作中我能够表达自己内心真实的感受”“当我与他人看法不一时，不会被故意刁难”等。4.员工政治技能。本研究采用Ferris[56]编制的政治技能量表进行测量，该量表共包含6个测量条目。编码为EPS1~EPS6，包括“在工作中，我善于想象自己处于别人所处的状况下会发生什么”“我能够让大多数人感到在我身边是舒服和安心的”等。（三）信效度分析领导亲和型幽默量表的6个观测条目的CITC范围为0.634~0.746，α系数为0.883，员工政治技能的6个观测条目CITC范围为0.769~0.859，α系数为0.944，心理安全感量表的5个观测条目的CITC范围为0.733~0.810，α系数为0.909，员工促进性建言行为量表的5个观测条目的CITC范围为0.663~0.849，α系数为0.918，上述各变量的校正项总计相关性(CITC)均符合大于0.500和内部一致性系数大于0.700要求，表明领导亲和型幽默、心理安全感、员工促进性建言行为、员工政治技能具有良好的信度。表4-2CITC、α系数、平均方差萃取AVE值及组合信度CR值变量条目编码因子载荷CITCαAVECR变量条目编码因子载荷CITCαAVECR领导亲和性幽默LAH10.6610.6340.8830.5640.885员工政治技能EPS10.8740.8640.9440.7380.944LAH20.7350.686EPS20.7910.769LAH30.7800.728EPS30.8530.825LAH40.7760.706EPS40.8530.828LAH50.8250.746EPS50.8870.852LAH60.7170.682EPS60.8940.859心理安全感PS10.8100.7630.9090.6670.909员工促进性建言行为EPV10.9080.8490.9180.7000.920PS20.7780.733EPV20.8860.836PS30.8150.767EPV30.8610.824PS40.8610.810EPV40.8160.778PS50.8190.777EPV50.6960.663首先，本研究从聚合效度和区分效度两个方面检验领导亲和型幽默、心理安全感、员工促进性建言行为和员工政治技能变量效度，检验结果如表4-2所示。领导亲和型幽默的因子载荷系数范围为0.661~0.825，心理安全感的因子载荷系数为0.778~0.861，员工政治技能的因子载荷系数为0.791~0.894，员工促进性建言行为的因子载荷系数为0.696~0.908。领导亲和型幽默、心理安全感、员工促进性建言行为和员工政治技能的因子载荷系数均满足大于0.600要求。其次，聚合效度观测指标测算平均变异萃取量AVE值和组合信度CR值，AVE值为0.564、0.667、0.918、0.944，组合信度CR为0.885、0.909、0.918、0.944，均满足AVE值大于0.500和组合信度CR值大于0.700要求；区分效度指标表明，各变量平均方差萃取AVE值平方根大于该变量和其他变量相关系数，即各观测变量具有良好的聚合效度和区分效度。研究借助AMOS26.0软件对假设模型进行验证性因子分析，具体结果见表4-3。四因子模型拟合效果最好，拟合指标如下所示：χ²/df=1.317、RMSEA=0.034、CFI=0.985、NFI=0.940、NNFI=0.983，由此可见，该假设模型具有良好的结构效度。所有因子聚合到单因子模型的拟合效果较差（χ²/df=12.515，RMESA=0.207，RMR=0.164，CFI=0.434，NFI=0.417，NNFI=0.375），即不存在严重的多重共线性问题。表4-3验证性因子分析模型因子χ²dfχ²/dfRMSEARMRCFINFINNFI四因子LHA，PS，EPV，EPS267.3202031.3170.0340.0300.9850.9400.983三因子EPS+PS，LHA，EPV1132.3802065.4970.1290.1340.7820.7480.756二因子EPS+PS+LHA，EPV1934.3022089.3000.1760.1820.5940.5690.549单因子LHA+PS+EPV+EPS2615.60120912.5150.2070.1640.4340.4170.375注：LHA表示领导亲和型幽默，PS表示心理安全感，EPV表示员工促进性建言行为，EPS表示员工政治技能；+表示因子合并五实证分析（一）相关性分析本研究选取性别、学历、工作年限和岗位类别为控制变量，以确保研究的准确性和全面性。领导亲和型幽默（LHA）、心理安全感（PS）、员工促进性建言行为（EPV）和员工政治技能（EPS）相关系数如下：领导亲和型幽默和心理安全感（r=0.475，p<0.01）、员工促进性建言行为（r=0.445，p<0.01）呈现显著正向相关，心理安全感和员工政治技能（r=0.286，p<0.01）呈现显著正向相关，心理安全感和员工促进性建言行为（r=0.521，p<0.01）呈现显著正向相关，员工促进性建言行为和员工政治技能（r=0.177，p<0.01）呈现显著正向相关，即自变量（LHA）、因变量（EPV）和中介变量（PS）存在不同程度的相关性。表5-1描述性统计与相关系数分布123456781.性别—2.学历-0.014—3.工作年限-0.092-0.116—4.岗位级别-0.159**-0.0970.228**—5.领导亲和型幽默-0.0450.0510.131*0.142*0.7516.心理安全感-0.113-0.0260.162**0.144*0.475**0.8177.员工促进性建言行为-0.105-0.0790.0930.1190.445**0.521**0.8378.员工政治技能-0.060-0.053-0.0440.194**0.1180.286**0.177**0.859M1.6112.5632.3331.5593.5123.6843.7103.304SD0.4880.9951.0800.7330.7180.7220.6850.847注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，M表示平均值，SD表示标准差（二）主效应检验和中介效应检验本研究将员工性别、学历、工作年限及岗位类别作为控制变量纳入分析框架，M1和M4分别为控制变量对心理安全感和员工促进性建言行为的回归分析模型。根据M5所示，将领导亲和型幽默代入M4中，领导亲和型幽默对员工促进性建言行为具有正向预测（β=0.421，p<0.01），即H1得到验证，在M5中，领导亲和型幽默影响员工促进建言行为的解释率为21.70%。根据M2所示，将领导亲和型幽默代入M1中，领导亲和型幽默对心理安全感具有积极预测（β=0.458，p<0.01），在M2中，领导亲和型幽默影响心理安全感的解释率为24.60%。同时，根据M6所示，将心理安全感代入M5中，领导亲和型幽默对员工促进性建言行为的影响系数由0.421（p<0.01）下降到0.251（p<0.01）心理安全感在二者的关系中起部分中介作用（β=0.370，p<0.01），即H2得到支持，在M6中，心理安全感的中介效应解释率为33.20%。本研究采用Bootstrapping抽样法对心理安全感的中介效应进行稳健性检验。通过设置5000次重复抽样，获得如表5-3所示的检验结果。领导亲和型幽默在理论模型中的主效应为0.421，95%CI=[0.317，0.524]，不包括0；心理安全感在模型中的中介效应为0.169，95%CI=[0.076，0.297]，不包括0，直接效应为0.251，95%CI=[0.143，0.359]，不包括0，中介效应占比为40.31%。表5-2假设检验结果变量心理安全感员工促进性建言行为M1M2M3M4M5M6常数3.534**（14.294）2.137***

（7.734）3.759***(18.084)3.812**

（16.118）2.531**

（9.474）1.741**（6.356）性别-0.126（-1.400）-0.117

（-1.454）-0.121(-1.602)-0.123

（-1.424）-0.114

（-1.471）-0.071（-0.984）学历-0.002（-0.039）-0.027

（-0.678）-0.017(-0.450)-0.045

（-1.065）-0.068

（-1.782）-0.058（0.035）工作年限0.008*（2.112）0.054

（1.448）0.068(1.935)0.037

（0.927）0.006

（0.161）-0.014（-0.423）岗位类别-0.098（1.599）0.044

（0.790）-0.006(-0.106)0.80

（1.355）0.030

（0.553）0.013（0.271）领导亲和型幽默0.458**

（8.374）0.413**(7.970)0.421**

（7.945）0.251**（4.554）心理安全感0.370**（6.711）员工政治技能0.187**(4.231)领导亲和型幽默×员工政治技能0.179**(4.242)R20.0450.2460.3420.0300.2170.332AdjustR20.0310.2310.3250.0150.2020.316F值3.142*17.196***19.483***2.04014.638***21.740***注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，括号内数值为t值表5-3中介路径效应量中介路径总效应中介效应直接效应效应占比领导亲和型幽默→心理安全感→员工促进性建言行为0.421**[0.317，0.524]0.169**[0.076，0.297]0.251**[0.143，0.359]40.306%注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，表中置信区间为Bootstrapping抽样5000次估计值（三）调节效应检验本研究进一步考察了员工政治技能在领导亲和型幽默与心理安全感关系中的调节作用。基于模型M3的检验结果显示，领导亲和型幽默与员工政治技能的交互项对员工心理安全感产生积极显著效应（β=0.179，p<0.01）。在员工政治技能高分组中，领导亲和型幽默对员工心全感影响的理安效应量为0.565，95%CI=[0.447，0.683]，不包括0，领导亲和型幽默对员工心理安全感影响显著；在员工政治技能低分组中，领导亲和型幽默对员工心理安全感影响的效应量为0.261，95%CI=[0.133，0.390]，不包括0，领导亲和型幽默显著提升员工心理安全感。为更直观刻画其调节作用，在员工政治技能平均值处加一个标准差（Mean+1SD）和减一个标准差（Mean-1SD），本文绘制了员工政治技能的简单斜率图（见图5-1）。相较于员工政治技能低分组，高员工政治技能条件下，领导亲和型幽默更能够影响员工心理安全感，假设H3得到验证。图5-1员工政治技能调节效应（四）有调节的中介效应本研究运用SPSS26.0统计软件，对理论模型进行有调节的中介效应检验。基于假设模型的理论框架，采用Model7进行数据分析，具体检验结果详见表5-4。领导亲和型幽默对员工促进性建言行为的直接效应为0.251，95%CI=[0.142，0.360]，不包括0。在“领导亲和型幽默→心理安全感→员工促进性建言行为”的间接效应中，心理安全感的间接效应Index指数为0.066，95%CI=[0.036，0.148]，不包括0。在员工政治技能的低分组中，心理安全感在领导亲和型幽默与员工促进性建言行为的中介效应为0.097，95%CI=[-0.031，0.240]，包括0；在员工政治技能的高分组中，心理安全感在领导亲和型幽默与员工促进性建言行为的中介效应为0.209，95%CI=[0.104，0.329]，不包括0，进一步观测员工政治技能高分组和低分组的差异性，组间差异效应量为0.112，95%CI=[0.010，0.251]，不包括0，即在高员工政治技能的条件下，心理安全感在领导亲和型幽默与员工促进性建言行为的中介作用更显著，假设H4得到验证。表5-4有调节的中介模型检验结果调节变量（员工政治技能）间接效应有中介的调节效应效应标准误95%置信区间中介变量Index95%置信区间下限上限下限上限低分组0.0970.067-0.0310.240心理安全感0.0660.0360.148高分组0.2090.0570.1040.329组间差异0.1120.0620.0100.251六研究结论与讨论（一）研究结论本文通过梳理领导亲和型幽默、员工促进性建言行为、心理安全感与员工政治技能的相关文献，借助社会认知理论视角，探讨了心理安全感、员工政治技能在领导亲和型幽默和员工促进性建言行为关系中的中介作用和边界条件。本文所涉及的变量均选取已被反复信效度检验的成熟量表，通过分析270份有效问卷的数据分析，检验了领导亲和型幽默对员工促进性建言行为的主效应，心理安全感的中介效应和员工政治技能的调节效应。本研究通过实证表明：（1）领导亲和型幽默显著提升员工促进性建言行为。其作用机制在于，领导亲和型幽默能够塑造和谐的工作环境，有效缓解员工的负面情绪状态。当员工处于这种积极的心理状态时，更倾向于表现出超越角色要求的主动行为，具体体现为促进性建言行为的增加。（2）心理安全感的中介作用。当组织成员感知到