2025年企业人力资源管理师三级专业知识测测试题及答案

2025年企业人力资源管理师三级专业知识测测试题及答案一、单项选择题（每题1分，共60分）1.以下不属于人力资源规划内容的是（）A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.薪酬规划答案：D解析：人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、人员规划、制度规划和费用规划，薪酬规划不属于人力资源规划的常规内容分类，所以选D。2.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表答案：B解析：工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和工作说明书，岗位规范主要对岗位的任职者提出要求，工作说明书则对岗位的工作内容、职责等进行详细描述，所以选B。3.企业在进行人员招募时，外部招募的优点不包括（）A.带来新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.费用较低D.树立企业形象答案：C解析：外部招募的优点有带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立企业形象等。但外部招募通常需要花费一定的招聘费用，如招聘网站的会员费、招聘会的展位费等，费用相对较高，所以选C。4.（）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.对比效应答案：A解析：晕轮效应是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断，就像月亮周围的光晕一样，以偏概全。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。所以选A。5.绩效管理的核心是（）A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效反馈答案：B解析：绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，是绩效管理的核心。通过绩效沟通，管理者和员工可以就绩效目标、工作进展、存在的问题等进行交流，及时调整工作方向和方法，确保绩效目标的实现。绩效计划是绩效管理的起点，绩效考评是对员工工作表现的评价，绩效反馈是将考评结果告知员工并进行沟通。所以选B。6.薪酬的非货币形式不包括（）A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予答案：A解析：薪酬的非货币形式包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授予等精神激励形式，员工福利属于货币形式薪酬中的间接薪酬，所以选A。7.（）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A.人工成本B.劳动成本C.企业成本D.固定成本答案：A解析：人工成本是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用，包括工资、奖金、福利等。劳动成本表述不准确，企业成本范围更广，包含了人工成本、原材料成本等多种成本，固定成本是指成本总额在一定时期和一定业务量范围内，不受业务量增减变动影响而能保持不变的成本。所以选A。8.以下关于培训需求分析的表述，不正确的是（）A.培训需求分析具有很强的指导性B.培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提C.培训需求分析是进行培训评估的基础D.培训需求分析的目的是消除员工的差距答案：D解析：培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求分析的目的是找出员工现有的能力水平与期望的能力水平之间的差距，为培训提供依据，但不是消除员工的差距，因为有些差距可能是由于员工自身的特质等原因无法完全消除的。所以选D。9.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法答案：C解析：特别任务法是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法，如让员工负责一个重要的项目等。工作指导法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作轮换法是让员工在不同的工作岗位上轮换工作，以扩大其工作经验。个别指导法是通过资历较深的员工对新员工进行指导。所以选C。10.以下不属于劳动安全卫生保护费用的是（）A.劳动安全卫生教育培训费用B.工伤保险费C.健康检查和职业病防治费用D.员工健康保险费用答案：D解析：劳动安全卫生保护费用包括劳动安全卫生教育培训费用、工伤保险费、健康检查和职业病防治费用等。员工健康保险费用不属于劳动安全卫生保护费用的范畴，它是企业为员工提供的一种福利保障。所以选D。11.（）是指企业在一定时期内对员工的工作任务、工作目标等方面的期望和要求。A.绩效目标B.工作目标C.培训目标D.发展目标答案：A解析：绩效目标是指企业在一定时期内对员工的工作任务、工作目标等方面的期望和要求，它是绩效管理的重要依据。工作目标表述较宽泛，培训目标是培训活动要达到的目的，发展目标侧重于员工个人的职业发展方向。所以选A。12.企业定员的新方法不包括（）A.运用数理统计方法对管理人员进行定员B.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数C.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数D.运用零基定员法确定二、三线人员定员人数答案：D解析：企业定员的新方法包括运用数理统计方法对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数等。零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法，但它不是新方法，所以选D。13.以下关于工作说明书的表述，不正确的是（）A.工作说明书是岗位规范的重要组成部分B.工作说明书一般由工作岗位基本资料、工作内容和要求等部分组成C.工作说明书是对岗位的性质和特征等方面的书面描述D.工作说明书是对有关岗位的各类信息进行的全面记录答案：A解析：工作说明书和岗位规范是工作岗位分析的两个重要成果，它们是并列关系，不是包含关系，所以A表述不正确。工作说明书一般由工作岗位基本资料、工作内容和要求等部分组成，是对岗位的性质和特征等方面的书面描述，也是对有关岗位的各类信息进行的全面记录，B、C、D表述正确。所以选A。14.（）是指企业根据员工的工作绩效表现给予的一次性奖励。A.绩效奖金B.年终奖金C.特殊贡献奖D.建议奖金答案：A解析：绩效奖金是指企业根据员工的工作绩效表现给予的一次性奖励，它与员工的工作业绩直接相关。年终奖金通常是在年末根据企业的经营状况和员工的表现等综合因素发放的。特殊贡献奖是对有特殊贡献的员工给予的奖励。建议奖金是对员工提出的合理建议给予的奖励。所以选A。15.以下关于培训效果评估的表述，不正确的是（）A.培训效果评估是一个系统的过程B.培训效果评估可以分为反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次C.培训效果评估只需要在培训结束后进行D.培训效果评估可以为后续的培训提供改进依据答案：C解析：培训效果评估是一个系统的过程，可以分为反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次，它不仅可以在培训结束后进行，还可以在培训过程中进行阶段性评估，以便及时发现问题并调整培训方案。培训效果评估可以为后续的培训提供改进依据，提高培训的质量和效果。所以选C。16.（）是指企业在一定时期内所拥有或控制的、能以货币计量的、能够为企业带来经济利益的劳动力资源。A.人力资源B.人力资本C.人才资源D.劳动力资源答案：A解析：人力资源是指企业在一定时期内所拥有或控制的、能以货币计量的、能够为企业带来经济利益的劳动力资源。人力资本强调的是通过投资而形成的凝结在劳动者身上的知识、技能、体力等。人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分人。劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。所以选A。17.以下关于劳动合同的表述，不正确的是（）A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议B.劳动合同应当以书面形式订立C.劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种D.劳动合同一经订立，就不能变更答案：D解析：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当以书面形式订立。劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。在符合法律规定和双方协商一致的情况下，劳动合同是可以变更的，所以D表述不正确，选D。18.（）是指企业通过建立一定的指标体系对员工的工作绩效进行量化评估的方法。A.关键绩效指标法B.目标管理法C.平衡计分卡法D.行为锚定等级评价法答案：A解析：关键绩效指标法是指企业通过建立一定的指标体系对员工的工作绩效进行量化评估的方法，它将企业的战略目标分解为可衡量的关键绩效指标。目标管理法是让企业管理人员和员工共同参与工作目标的制定，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。平衡计分卡法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。行为锚定等级评价法是将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表将各种水平的绩效加以量化的方法。所以选A。19.以下关于员工福利的表述，不正确的是（）A.员工福利具有均等性的特点B.员工福利可以分为法定福利和企业补充福利C.员工福利的费用全部由企业承担D.员工福利可以提高员工的满意度和忠诚度答案：C解析：员工福利具有均等性的特点，即企业内大多数员工都能享受。员工福利可以分为法定福利和企业补充福利。员工福利的费用并不全部由企业承担，有些福利项目如社会保险等，员工也需要承担一定的比例。员工福利可以提高员工的满意度和忠诚度，所以C表述不正确，选C。20.（）是指企业在招聘过程中，通过各种渠道向社会广泛发布招聘信息，吸引大量应聘者的方法。A.内部招募B.外部招募C.校园招聘D.网络招聘答案：B解析：外部招募是指企业在招聘过程中，通过各种渠道向社会广泛发布招聘信息，吸引大量应聘者的方法。内部招募是从企业内部选拔人员。校园招聘是外部招募的一种具体形式，主要针对高校毕业生。网络招聘是利用网络平台发布招聘信息的一种方式。所以选B。二、多项选择题（每题2分，共40分）1.人力资源规划的作用包括（）A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业人力资源的利用效率E.使组织和个人发展目标相一致答案：ABCDE解析：人力资源规划的作用包括满足企业总体战略发展的要求，为企业的发展提供人力资源支持；促进企业人力资源管理的开展，使各项人力资源管理活动有计划地进行；协调人力资源管理的各项计划，如招聘计划、培训计划等；提高企业人力资源的利用效率，避免人力资源的浪费；使组织和个人发展目标相一致，实现企业和员工的共同发展。所以选ABCDE。2.工作岗位分析的信息来源包括（）A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察E.客户的反馈答案：ABCD解析：工作岗位分析的信息来源包括书面资料，如岗位规范、工作说明书等；任职者的报告，通过访谈、问卷调查等方式获取；同事的报告，了解任职者在工作中的表现和协作情况；直接观察，观察任职者的工作过程和行为。客户的反馈主要用于了解产品或服务的质量等方面，一般不作为工作岗位分析的直接信息来源。所以选ABCD。3.企业外部招募的渠道有（）A.发布广告B.校园招聘C.借助中介D.网络招聘E.熟人推荐答案：ABCDE解析：企业外部招募的渠道有发布广告，通过报纸、杂志、网站等媒体发布招聘信息；校园招聘，到高校招聘毕业生；借助中介，如人才市场、猎头公司等；网络招聘，利用招聘网站等平台；熟人推荐，通过员工、朋友等推荐合适的人选。所以选ABCDE。4.绩效考评的类型有（）A.品质主导型B.行为主导型C.效果主导型D.综合型E.成本主导型答案：ABCD解析：绩效考评的类型有品质主导型，侧重于员工的个人品质，如忠诚度、责任心等；行为主导型，侧重于员工的工作行为；效果主导型，侧重于员工的工作成果；综合型，综合考虑品质、行为和效果等多个方面。成本主导型不属于绩效考评的常见类型。所以选ABCD。5.薪酬体系设计的基本原则包括（）A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则答案：ABCDE解析：薪酬体系设计的基本原则包括公平性原则，包括外部公平、内部公平和个人公平；激励性原则，能够激励员工努力工作；竞争性原则，使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力；经济性原则，考虑企业的成本承受能力；合法性原则，符合国家法律法规的要求。所以选ABCDE。6.培训需求分析的层次包括（）A.组织层次分析B.工作岗位层次分析C.员工个人层次分析D.战略层次分析E.战术层次分析答案：ABC解析：培训需求分析的层次包括组织层次分析，了解组织的目标、资源等情况；工作岗位层次分析，确定岗位所需的知识、技能等；员工个人层次分析，找出员工个人的能力差距。战略层次分析和战术层次分析不属于培训需求分析的常规层次分类。所以选ABC。7.培训效果评估的方法有（）A.问卷调查法B.访谈法C.观察法D.绩效评估法E.成本效益分析法答案：ABCDE解析：培训效果评估的方法有问卷调查法，通过发放问卷收集学员的反馈意见；访谈法，与学员、培训师等进行面谈；观察法，观察学员在工作中的表现；绩效评估法，对比培训前后员工的绩效；成本效益分析法，分析培训的成本和效益。所以选ABCDE。8.劳动安全卫生管理制度包括（）A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.安全生产检查制度E.重大事故隐患管理制度答案：ABCDE解析：劳动安全卫生管理制度包括安全生产责任制度，明确各部门和人员的安全生产责任；安全技术措施计划管理制度，制定和实施安全技术措施计划；安全生产教育制度，对员工进行安全生产知识和技能的培训；安全生产检查制度，定期或不定期地进行安全生产检查；重大事故隐患管理制度，对重大事故隐患进行排查、治理和监控。所以选ABCDE。9.企业定员的方法有（）A.根据岗位定员B.根据设备定员C.根据劳动效率定员D.根据比例定员E.按组织机构、职责范围和业务分工定员答案：ABCDE解析：企业定员的方法有根据岗位定员，根据岗位的数量和工作量确定定员人数；根据设备定员，根据设备的数量和设备的开动班次等确定定员人数；根据劳动效率定员，根据生产任务和员工的劳动效率确定定员人数；根据比例定员，根据与某一岗位人员数量的比例关系确定其他岗位的定员人数；按组织机构、职责范围和业务分工定员，适用于管理人员和工程技术人员的定员。所以选ABCDE。10.以下属于绩效沟通的方式有（）A.正式沟通B.非正式沟通C.书面沟通D.口头沟通E.定期沟通答案：ABCDE解析：绩效沟通的方式有正式沟通，如定期的绩效面谈、会议等；非正式沟通，如日常的交流、聊天等；书面沟通，如报告、邮件等；口头沟通，如面对面交谈、电话沟通等；定期沟通，按照一定的时间间隔进行沟通。所以选ABCDE。三、填空题（每题1分，共10分）1.人力资源规划可分为长期规划、中期规划和______规划。答案：短期解析：人力资源规划按时间跨度可分为长期规划（5年以上）、中期规划（1-5年）和短期规划（1年以内）。2.工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，实现______的科学化、规范化和标准化。答案：人力资源管理解析：工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，通过对岗位的分析，明确岗位的职责、任职资格等，实现人力资源管理的科学化、规范化和标准化。3.人员招募的渠道可分为内部招募和______招募。答案：外部解析：人员招募的渠道主要分为内部招募，即从企业内部选拔人员；和外部招募，从企业外部吸引人才。4.绩效考评的信度是指绩效考评结果的一致性和______。答案：可靠性解析：绩效考评的信度是指绩效考评结果的一致性和可靠性，即多次考评的结果应该基本相同，并且能够真实反映员工的绩效水平。5.薪酬的构成包括基本薪酬、______薪酬和间接薪酬。答案：可变解析：薪酬的构成包括基本薪酬，是员工的基本收入；可变薪酬，如绩效奖金、提成等，与员工的工作绩效相关；间接薪酬，如福利等。6.培训需求分析的三个层次是组织层次分析、工作岗位层次分析和______层次分析。答案：员工个人解析：培训需求分析的三个层次是组织层次分析，了解组织的需求；工作岗位层次分析，确定岗位的要求；员工个人层次分析，找出员工个人的能力差距。7.劳动争议处理的程序包括协商、调解、______和诉讼。答案：仲裁解析：劳动争议处理的程序包括协商，双方自行协商解决；调解，由调解机构进行调解；仲裁，由劳动争议仲裁委员会进行仲裁；诉讼，对仲裁结果不服的可以向人民法院提起诉讼。8.企业定员的新方法有运用数理统计方法对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用______确定经济合理的工具保管员人数等。答案：排队论解析：企业定员的新方法有运用数理统计方法对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数等。9.工作说明书可分为岗位工作说明书、部门工作说明书和______工作说明书。答案：公司解析：工作说明书可分为岗位工作说明书，针对具体岗位；部门工作说明书，针对部门整体；公司工作说明书，从公司层面进行描述。10.绩效管理的环节包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈和______。答案：绩效改进解析：绩效管理的环节包括绩效计划，确定绩效目标；绩效沟通，贯穿全过程；绩效考评，评价员工绩效；绩效反馈，将结果告知员工；绩效改进，根据考评结果制定改进措施。四、判断题（每题1分，共10分）1.人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分。（）答案：正确解析：人力资源规划是根据企业的发展战略，对企业未来的人力资源需求和供给进行预测和规划，为企业的发展提供人力资源支持，所以是企业发展战略的重要组成部分。2.工作岗位分析只需要对岗位的工作内容进行分析。（）答案：错误解析：工作岗位分析不仅要对岗位的工作内容进行分析，还需要对岗位的职责、工作环境、任职资格等方面进行分析，以全面了解岗位的情况。3.外部招募的人员适应企业的速度比内部招募的人员快。（）答案：错误解析：内部招募的人员对企业的文化、规章制度等比较熟悉，适应企业的速度比外部招募的人员快。外部招募的人员需要一定的时间来了解企业。4.绩效考评的结果只能用于薪酬调整。（）答案：错误解析：绩效考评的结果可以用于多个方面，如薪酬调整、晋升、培训、职业发展规划等，不仅仅局限于薪酬调整。5.薪酬体系设计只需要考虑企业的成本。（）答案：错误解析：薪酬体系设计需要考虑多个因素，如公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等，不能只考虑企业的成本，还要考虑员工的需求和市场的情况。6.培训需求分析只需要在培训前进行。（）答案：错误解析：培训需求分析不仅要在培训前进行，以确定培训的内容和目标；在培训过程中也可以进行阶段性的需求分析，以便及时调整培训方案；培训结束后还可以通过效果评估来进一步分析培训需求。7.劳动安全卫生保护费用可以随意挪用。（）答案：错误解析：劳动安全卫生保护费用是专门用于保障员工的劳动安全和健康的费用，必须专款专用，不能随意挪用。8.企业定员的方法是固定不变的。（）答案：错误解析：企业定员的方法需要根据企业的实际情况和发展变化进行调整和选择，不是固定不变的。不同的企业、不同的岗位可能适用不同的定员方法。9.劳动合同一经签订，就不能解除。（）答案：错误解析：在符合法律规定和合同约定的情况下，劳动合同是可以解除的，如双方协商一致解除、劳动者或用人单位依法解除等。10.绩效沟通只需要在绩效考评后进行。（）答案：错误解析：绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，不仅在绩效考评后需要进行，在绩效计划制定、工作过程中都需要进行沟通，及时解决问题，确保绩效目标的实现。五、简答题（每题10分，共30分）1.简述工作岗位分析的作用。答案：（1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，能够明确岗位的任职资格和要求，从而为企业招聘到合适的人员。（2）为员工的考评、晋升提供了依据。岗位分析确定了岗位的职责和工作标准，使绩效考评有了明确的参照，也为员工的晋升提供了客观的衡量标准。（3）是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过分析岗位的工作流程和环境，可以发现存在的问题并进行改进，提高工作效率和员工的工作满意度。（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。了解岗位的设置和人员需求情况，有助于制定合理的人力资源规划。（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。岗位分析为岗位评价提供了详细的信息，进而为建立公平合理的薪酬制度提供支持。2.简述企业外部招募的优缺点。答案：优点：（1）带来新思想和新方法。外部人员来自不同的背景和企业，能够为企业带来新的观念、技术和管理经验，促进企业的创新和发展。（2）有利于招聘一流人才。企业可以通过外部招募吸引到更广泛的人才资源，有机会招聘到行业内的优秀人才。（3）树立企业形象。通过公开招聘等方式，向社会展示企业的实力和发展前景，提高企业的知名度和美誉度。缺点：（1）筛选难度大，时间长。由于应聘者数量众多，企业需要花费大量的时间和精力进行筛选和面试，以确定合适的人选。（2）进入角色慢。外部人员对企业的文化、规章制度等需要一定的时间来适应，可能会影响工作效率。（3）招募成本大。包括招聘广告费用、招聘网站会员费、猎头费用等，增加了企业的招聘成本。（4）决策风险大。由于对外部人员的了解有限，可能存在招聘到不符合企业要求的人员的风险。（5）影响内部员工的积极性。如果企业过多地从外部招募人员，可能会让内部员工感到晋升机会减少，从而影响他们的工作积极性。3.简述绩效沟通的重要性。答案：（1）是绩效管理的核心。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，从绩效计划的制定、工作过程中的指导和监督，到绩效考评结果的反馈和应用，都离不开绩效沟通。（2）有助于确保绩效目标的实现。通过沟通，管理者和员工可以就绩效目标达成共识，明确工作的方向和重点，及时解决工作中出现的问题，保证绩效目标的顺利完成。（3）促进员工的发展。绩效沟通为管理者提供了了解员工需求和能力的机会，能够根据员工的实际情况提供有针对性的指导和培训，帮助员工提升能力和素质。（4）增强员工的参与感和满意度。员工在沟通中能够表达自己的想法和意见，感受到被尊重和重视，从而增强对工作的参与感和满意度。（5）改善管理者与员工的关系