培训体系改进方案

第第页 培训体系改进方案 目录1、前言1企业培训管理现状与问题分析2企业培训管理的四个阶段2、培训体系构成1技能管理体系1生产员工的技能培训2专业人员的技能培训3管理能力培训2搭建支持培训体系落实的资源基础1成立培训管理机构11培训管理委员会12培训专责小组13内部培训师队伍2培训课程编制与开发21岗位技能培训课程体系22专业技能培训课程体系23管理培训课程体系3培训资金预算31课程培训报酬32购买培训课程资料费用33培训培训师费用3培训考核制度1管理人员的培训考核2内部培训师队伍考核.3受训人员考核 14培训需求调查和培训效果评估1培训需求调查2培训效果评估5培训计划落实时间表3、2002年培训体系改善计划1完善培训课程开发与培训师队伍建设2加强管理人员培训3形成后备接班人制度4、2003年培训体系改善计划1组建人力资源培训与开发部2推动培训体系向精细化发展3引入高素质人才作为重点培训（高校毕业生）5、培训体系实施效果预计1、前言1企业培训管理现状与问题分析企业培训的现状 2训很少；外训主要是高层管理人员的EMBA整体能力的提升。培训问题分析存在以上问题的主要原因有：培训目标不清，没有清晰统一的培训指导方针；培训责任不清，培训组织建设滞后；缺乏有效的培训资源，内部培训人员责任心不足；缺乏有效的培训工作流程和清晰培训标准；缺乏培训考核制度，培训效果差。2企业培训管理的四个阶段发展阶段。每个阶段都有不同的特点和存在不同的问题，分别如下：第一阶段：了解学习阶段售培训为重点；内部培训为主；负责人以兼职为主。存在的问题是：凭领导感觉做决定；无明确的经费预算；效果无法评估。第二阶段：引入课程阶段企业处于整合期或规范初期，初步开始规范管理，规模快速扩张，这时候的培训特点是：管理培训和全员培训为重点，外部培训为主，有专职培训负责人。 3存在的问题是：以补课和应急为主，培训评估难以推行，专业水平较低。第三阶段：资源建设阶段点是：培训体系建立为重点，内部培训为主，外部培训为辅，管理机构完整，计划性强。存在的问题是：重点不明确，没有有效推动组织变革，管理人员缺乏有效配合。第四阶段：精细发展阶段体系完善，整体协调，效果明显，专业化分工。存在的问题是：需要增加创造力，人员综合能力需提高。目前我们公司的处于第二阶段和第三阶段之间，但公司的培训并没有跟上阶段要求，这样必然会阻碍公司的健康成长，因此为了使培训工作成为支持企业持续稳定发展的有力一环，建议做到以下几个方面：体系建设：培训机构建设；课程目录体系建设；技能管理体系建设；课程内容体系建设；讲师队伍培养。培训重点：管理人员培训、全员培训、内部讲师、推进管理改善、提高员工技能发展方向：推进管理变革；开展与战略配合的项目2、培训体系构成1技能管理体系技能管理体系包括生产岗位的基本技能标准、专业人员的专业技能标准划分和管理人员的管理素质要求三个部分。1生产员工的技能培训目的：每一位合格的生产员工都必须达到严格的标准。培训对象：试用期间的生产员工 4技能标准：⑴、每小时完成的数量。⑵、每小时完成的合格产品。⑶、其他查货、配片、车花、中烫、大烫培训讲师：车间组长、主管培训方式：现场操作培训，分散培训或集中培训培训时间：⑴、试用期间由车间组长或主管进行分散的现场操作培训并记录。⑵、第一次考核不达标者，由培训专员组织，车间组长或主管进行集中培训并记录。考核方式：根据技能标准进行现场考核，由培训专员监督并记录。考核时间：试用期满前的最后一个星期。奖惩：第一次考核不达标者延长试用期一个月；第二次考核不达标者予以辞退。培训师责任：⑴、实施培训之责任。⑵作好培训记录之责任培训师福利：晋升、加薪及年终奖的依据2专业人员的技能培训目的：提高专业人员的技能和知识，提高工作效率。培训对象：生产及非生产岗位的专业人员标准划分：按不同的岗位要求划分为三~四个技能标准，例如，课程技能项目课程技能项目14交流与沟通语言能理解他人的讲话内容和能正确简练表达意图能宣讲业务课题能主持会议和演讲文字能看懂书面公文和资料能填写与业务相关的表格能书写与业务相关公文能书写专题分析报告2 35企业文案、平面设计、终端培训、人力资源、电脑技术、5培训讲师：企业内部培训师、部门主管、经理、总监、聘请外部讲师、派外培训培训方式：现场操作、课堂讲授、案例分析、小组讨论、模拟练习、游戏培训时间：⑴根据年度培训计划 ⑵根据部门及培训师的时间安排考核方式：现场操作、考核试卷、模拟练习考核考核时间：每一个培训课程结束后三个工作日内考核，由培训专员监督记录。奖惩：根据受训人员达到的不同层级标准，作为晋升、降职、加薪等依据培训讲师责任：⑴内部培训师责任：编制与开发培训课程；讲授培训课程；培训效果评估；培训考核。⑵非内部培训师责任：讲授培训课程；作好培训记录。培训讲师福利：⑴培训课程报酬；⑵晋升、加薪及年终奖的依据。3管理能力培训31基层管理人员培训培训对象：车间组长、部门副主管、主管本小组、本部门的目标。务拓展及市场发展策略、改革管理、目标管理训。培训方式：课堂讲授、案例分析、小组讨论、角色扮演、培训游戏培训时间：⑴根据年度培训计划 ⑵根据部门及培训师的时间安排考核方式：培训心得报告；考核试卷；案例分析考核时间：每次培训结束后三个工作日内，提交培训心得报告 6奖惩：根据上课记录、心得报告或考核成绩，作为个人晋升、加薪、年终奖金等依据。培训讲师责任：⑴内部培训师责任：编制与开发培训课程；讲授培训课程；培训效果评估；培训考核。⑵部门经理、总监有培训下属管理人员的责任，担任部分培训课程，并作好培训记录。培训讲师福利：⑴培训课程报酬；⑵晋升、加薪及年终奖的依据。32中高层管理人员培训目的：加强中高层管理人员的综合管理能力，为实现企业的战略和策略目标服务。培训对象：经理级以上管理人员培训课程：国内外形势、经济动向、市场环境、经营思想、技术革新、执行力、战略管理、企业价值及前景培训讲师：总监、副总经理、总经理、聘请外部讲师、派外培训培训方式：课堂讲授、案例分析培训时间：按实际情况安排奖惩：作为个人晋升、加薪、年终奖金等依据。2.2搭建支持培训体系落实的资源基础2.2.1成立培训管理机构2.2.1.1培训管理委员会成立目的：培训工作的最高管理机构，确定培训工作的指导方针，支持培训工作的全面落实。成员组成：总经理、副总经理、人力资源及行政总监职责：⑴审批人力资源培训与开发计划。⑵审批培训资金预算。⑶负责部分重点培训项目的培训。 72212训专责小组成立目的：制定培训计划，组织推动培训计划的落实。组成成员：人力资源部主管、培训专员、培训助理职责：⑴拟订培训战略和计划。⑵执行培训计划。⑶日常培训营运管理（求调查、实施培训、培训效果调查及分析等。2.2.1.3内部培训师队伍成立目的：确保培训课程质量和培训效果。成员组成：内部竞选，或者从各部门中挑选管理人员、业务尖子组成。分析。2培训课程编制与开发课程的编制是对公司已有培训课程的资料加以整理，使课程内容更充实和规范求。课程开发流程包括五个步骤者技能评估与差距分析；确认培训方向。第四、试讲和课程评估。第五、课程修订与确认。根据以上五个步骤，分别对岗位技能课程、专业技能课程、管理课程举一个例子加以说明。 821岗位技能培训课程技能项目：操作技能培训目标：2件/分钟；出错率1%培训内容：查衫工作指引；速度培训培训方法：现场培训讲师手册：略学员手册：略练习手册：查衫工作步骤；练习指引考核方式：现场操作考核22专业技能培训课程技能项目：绩效考核知识，绩效考核操作，绩效面谈技巧标准层次：如下培训课程技能项目培训课程技能项目1绩效考核绩效考核知识知道绩效考核基本流程懂得绩效考核的各种方法及利弊懂得考核方法、权重确定方法、评分方法等系统知识绩效考核操作能够根据要求进行绩效考核能够制定绩效考核方案能够根据企业的实际制定考核方案并推动实施和改进绩效面谈技巧知道各种绩效面谈技巧能够针对员工实际情况进行绩效面谈能够通过面谈，帮助员工改进不足，提升绩效2 3培训内容：绩效考核、绩效面谈培训方法：课堂讲授，案例分析、培训游戏 9培训讲师：企业内部培训师、HR主管、HA讲师手册：略学员手册：略练习手册：案例练习手册演示文件：绩效考核教材（Ppt）考核方式：考核试卷、案例分析2.2.2.3管理培训课程体系培训课程：人际关系与沟通技巧技能项目：人际关系处理技巧、沟通技巧培训内容：人际关系与沟通技巧培训方式：课堂讲授，案例分析讲师手册：略学员手册：略练习手册：实际案例、课程资料考核方式：培训心得报告3培训资金预算31课程培训报酬⑴部门培训课程：20元/课时⑵公司培训课程：30元/课时⑶课程开发费用：岗位技能课程20元/门；50元/100元/门3.2购买培训课程资料费用 10⑴购买计划内培训课程资料费用⑵购买计划外所需的培训课程资料费用33培训培训师费用⑴派外培训费用⑵聘请外部讲师进行培训的费用预计费用明细如下表：项目单价数量小计课程开发基础岗位技能课程20元30门600元专业人员培训课程50元20门1000元管理知识培训课程100元20门2000元培训师授课部门培训课程20元40课时800元公司培训课程30元40课时1200元培训师训练课程外训一次2000元2000元购买培训资料费用书本、光盘2000元2000元合计9600元3培训考核制度2.3.1管理人员考核目的：为了增强管理人员对培训的重视和责任意识，保证培训的顺利推行。任；管理人员有承担部门部分培训课程之责任。11奖惩：与个人的晋升、年度调薪和年终奖金挂钩。考核者：培训专责小组考核方式：培训记录为依据32内部培训师队伍考核目的：为了保证培训质量和培训效果，增强内部培训师的责任意识。内容：⑴培训课程编制与开发的数量、质量。⑵培训课程讲授的情况。⑶培训效果调查、评估与跟踪。考核者：培训专责小组考核方式：以培训记录为依据33受训人员考核目的：确保受训人员达到标准要求。内容：根据培训课程和岗位要求进行考核。考核者：部门主管、内部培训师、培训专员考核方式：根据培训课程和岗位要求进行。4培训实施1培训需求调查培训需求调查一般从三个方面进行调查分析：组织分析、人员分析和任务分析。就很小，也就直接影响到培训效果。人员分析是指管理者决定要不要培训以及哪些雇员需要接受培训。人员分析的“压力点”主要表现在业绩不良或者业绩低于标准，比如技能达不到标准、顾客的抱怨次数增加、绩效评价水平低和工作中的不安全行为等。在这里必须先分析引起员工绩效不佳的真正原因，如果是由于设备的问题而引起业绩不佳，培训也是无效的。任务分析是说雇员在某种具体工作中以及要完成工作所需要的知识、技术和能力的情 12况，这些是制定培训计划和课程规划的基础因素。在制定培训计划和开发培训课程前，一定要做好培训需求调查，通过不同的（法、培训时间等作出调查分析，才能够使培训切实满足部门和个人的真实需求。2培训效果评估目的：了解及改善培训效果，提高培训质量。评估内容：课程质量、课程实用性、培训师技巧、培训方式、培训时间安排学员反馈、部门反馈、个人绩效、部门绩效、企业效益评估层次：⑴学习层：学员学到了什么。⑵行为层：培训后对工作的实际指导作用或帮助。⑶结果层：对个人工作效率、部门效益与企业效益的提高。评估工具：培训效果调查表、访谈问卷、生产及绩效记录评估人员：内部培训师、部门主管、培训专责小组评估资料来源：受训者、部门主管内容实施时间培训组织机构、内容实施时间培训组织机构、10月份成立培训管理委员会；审批培训体系。、11月份建立内部培训师队伍，并对其进行培训。、122001年培训计划。培训课程开发、11月份进行基础岗位技能课程培训需求调查。、11月份、12月份、编制基础岗位技能课程体系。、20212月份进行专业人员培训课程需求调查。、20213月份、4月份编制专业人员培训课程体系。、20215月份进行管理人员培训课程需求调查。、20216月份、7月份编制管理人员培训课程体系。培训课程实施（1、20212月份开始实施基础岗位课程体系。（2）20215月份开始实施专业人员课程体系。（3）20218月份开始实施管理人员课程体系。年度培训计划、122002年年度培训计划。、202122001年年度培训计划。133、2022年培训体系改善计划1完善培训课程开发与培训师队伍建设⑴进行内部培训师队伍的考核与认证⑵与大专院校或培训机构联合开发培训课程2加强管理人员的培训⑴中高层管理人员培训（外训为主）⑵基层管理人员培训（内训、外训结合）3建立后备接班人制度⑴各部门必须建立部门人才梯队，明确后备接班人人选。14⑵对后备接班人加强培训。144、2003年培训体系改善计划1组建人力资源培训与开发部2推动培训体系向精细化发展3引入高素质人才作为重点培训（高校毕业生）在专业技术人员和管理人员岗位上，成批引进本科以上学历高素质人才，作为支持企业后备人才，重点培养。5、培训体系实施效果预计12题和不足，如何去改善等等。在总结之后，提交总结报告给总经办。预计要达到的效果如下表：评估项目预计效果预计实现时间培