2026年海洋能发电公司管理人员绩效考核管理制度

2026年海洋能发电公司管理人员绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学评价公司海洋能发电项目管理人员履职成效，精准衡量管理人员岗位胜任力及工作贡献，建立“以绩定薪、以绩促升、以绩提质”的考核激励机制，激发管理人员工作积极性与创造性，适配潮汐能、波浪能、潮流能等海洋能项目管理场景的考核需求，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《企业职工考核管理规范》等法规，结合公司管理人员队伍建设实际，制定本制度。第二条本制度所称管理人员绩效考核，指针对公司各级管理人员开展的，以岗位职责为基础、以工作成果为核心、以行业特性为补充的综合评价活动，涵盖业绩指标考核、能力素质评估、工作态度评价等维度；考核结果作为管理人员薪酬调整、岗位晋升、培训发展、评优评先的核心依据。第三条本制度适用于公司总部各部门、各海洋能发电项目所有管理人员，包括高层管理岗、中层管理岗、基层管理岗；外聘管理人员的绩效考核纳入临时考核体系，由总部人力资源部（绩效考核管理中心）归口负责，考核结果作为续聘、薪酬调整的重要依据。第四条管理人员绩效考核遵循“客观公正、量化可比、分层分类、贴合场景、结果导向”的核心原则：客观公正指考核依据真实工作数据，无主观臆断或偏袒；量化可比指考核指标以量化数据为主，不同层级/岗位考核结果可横向对比；分层分类指按管理人员层级、岗位类型制定差异化考核标准；贴合场景指考核内容紧扣海洋能项目管理实际；结果导向指考核聚焦工作成果，推动管理效能提升。第五条职责分工：1.总部人力资源部（绩效考核管理中心）：为绩效考核归口管理部门，负责考核体系搭建、考核指标制定、考核流程监督、考核结果汇总、考核申诉处理，跟踪行业先进考核方法并融入公司考核体系；2.各业务部门/项目：负责本部门/项目管理人员考核数据收集、初步评分、考核沟通反馈，提报本专业领域考核指标优化建议；3.考核评价人（直接上级）：为管理人员绩效考核第一责任人，负责客观评价下属工作成效，开展考核面谈，指导下属制定绩效改进计划；4.被考核管理人员：需配合完成考核数据提报、考核面谈，认可考核结果（有异议可按流程申诉），并根据考核结果制定绩效改进计划；5.审计部：负责对考核数据真实性、考核流程合规性进行监督审计，确保考核结果公平公正。第六条管理人员绩效考核工作纳入人力资源部及各部门/项目年度工作考核范围，考核组织规范性、数据真实性、结果应用有效性作为核心评价指标，考核组织失误导致管理决策偏差的，追究相关责任人责任。第二章考核体系与分类第七条考核层级分类：1.高层管理人员：公司总部分管海洋能项目的管理岗人员，考核重点为战略目标达成、跨部门资源统筹、行业风险管控成效，年度考核占比100%（无月度/季度考核）；2.中层管理人员：各部门/项目负责人级管理人员，考核重点为部门/项目业绩目标完成、团队管理成效、成本管控效果，月度考核占比30%、季度考核占比30%、年度考核占比40%；3.基层管理人员：各项目主管级管理人员，考核重点为现场作业管理、安全管控成效、一线团队执行力，月度考核占比60%、季度考核占比20%、年度考核占比20%。第八条考核内容分类：1.通用考核内容：包括工作责任心、沟通协调能力、团队协作意识、制度执行度、学习提升意愿等适用于各层级的基础考核项，占考核总分的20%；2.专业考核内容：包括海洋能项目安全管理、设备运维管理、海域合规管理、成本核算管控等贴合岗位的核心考核项，占考核总分的60%；3.行业特色考核内容：包括海洋能项目极端天气应对成效、生态保护协同管理效果、跨海域项目统筹能力等贴合行业特性的考核项，占考核总分的20%。第九条考核周期分类：1.月度考核：每月最后5个工作日内完成基层/中层管理人员考核，聚焦当月工作任务完成情况、日常管理履职情况；2.季度考核：每季度末次月10个工作日内完成中层管理人员考核，聚焦季度业绩目标达成、阶段性管理成效；3.年度考核：每年12月下旬至次年1月中旬完成所有管理人员考核，聚焦年度目标完成、综合能力提升、长期管理价值创造。第三章考核指标与标准第十条考核指标设定要求：1.量化为主：考核指标优先采用可量化数据（如设备运维故障率≤2%、成本管控达标率≥95%、安全事故发生率为0），非量化指标需明确评价标准；2.贴合场景：针对海洋能项目特性设定专属指标，如极端天气应急处置及时率≥98%、海域生态保护合规率100%、潮流能设备利用率≥85%；3.动态调整：每年12月结合公司年度战略目标、行业管理要求调整下一年度考核指标，新增海洋能项目需在项目落地后10个工作日内制定专项考核指标。第十一条考核评分标准：1.总分设定：考核总分100分，其中通用考核内容20分、专业考核内容60分、行业特色考核内容20分；2.等级划分：90分及以上为“优秀”，80-89分为“良好”，70-79分为“合格”，60-69分为“待改进”，60分以下为“不合格”；3.评分规则：量化指标按实际完成率计分（如成本管控达标率90%则该项得分为满分×90%），非量化指标按“优秀/良好/合格/待改进/不合格”对应分值计分。第十二条指标权重调整规则：1.常规调整：每半年评估一次考核指标权重合理性，根据管理人员履职反馈、公司战略调整情况微调权重，调整幅度不超过10%；2.专项调整：遇海洋能行业政策变化、公司管理模式调整等情况，可临时调整考核指标权重，调整需经人力资源部审核、分管领导审批后执行；3.调整公示：指标权重调整后需在3个工作日内告知被考核管理人员，确保考核规则透明。第四章考核实施流程第十三条考核准备工作：1.数据收集：考核周期结束后3个工作日内，各部门/项目完成被考核人员的工作数据收集（如业绩完成数据、安全管控记录、成本消耗数据），确保数据真实可追溯；2.评价准备：考核评价人需提前2个工作日梳理被考核人员履职情况，结合工作数据形成初步评价意见；3.通知下发：人力资源部在考核启动前1个工作日下发考核通知，明确考核时间、流程、提交材料要求。第十四条考核评估流程：1.自评环节：被考核管理人员填写《绩效考核自评表》，结合自身履职情况自评打分，在考核启动后1个工作日内提交至考核评价人；2.上级评价：考核评价人结合工作数据、自评情况、日常履职表现进行打分，撰写考核评语，在2个工作日内完成并提交至人力资源部；3.交叉复核：高层管理人员考核由总经理办公会交叉复核，中层管理人员考核由人力资源部联合审计部复核，基层管理人员考核由部门/项目负责人复核，复核比例不低于20%，确保评分公平；4.结果汇总：人力资源部在复核完成后2个工作日内汇总考核结果，形成《绩效考核结果汇总表》。第十五条考核结果确认与申诉：1.结果告知：人力资源部在考核结果汇总后1个工作日内，由考核评价人向被考核人员告知考核结果及评语，开展考核面谈；2.结果确认：被考核人员对考核结果无异议的，签字确认《绩效考核结果确认表》；有异议的，可在3个工作日内提交《绩效考核申诉表》；3.申诉处理：人力资源部在收到申诉后5个工作日内完成调查核实，重新核定考核结果并反馈给申诉人，申诉结果为最终结果。第五章考核结果应用第十六条薪酬挂钩应用：1.绩效工资：中层/基层管理人员绩效工资与月度/季度考核结果挂钩，“优秀”档发放120%绩效工资，“良好”档发放100%，“合格”档发放80%，“待改进”档发放60%，“不合格”档不发放；2.年终奖金：所有管理人员年终奖金与年度考核结果挂钩，“优秀”档发放150%年终奖基数，“良好”档发放120%，“合格”档发放100%，“待改进”档发放50%，“不合格”档不发放；3.薪酬调整：年度考核“优秀”的管理人员，次年基本薪酬上调5%-8%；连续2年“良好”及以上的，上调3%-5%；年度考核“不合格”的，次年基本薪酬下调5%-10%。第十七条晋升任用应用：1.晋升优先：年度考核“优秀”的管理人员，纳入公司晋升储备人才库，岗位空缺时优先推荐晋升；2.晋升限制：年度考核“待改进”的，1年内不得参与晋升选拔；连续2年“不合格”的，调整至非管理岗位；3.任用参考：外聘管理人员转正、内部管理人员调岗，需以近3个考核周期结果为核心参考，考核结果“良好”及以上方可任用。第十八条培训发展应用：1.专项培训：考核“待改进”“不合格”的管理人员，需在考核结果确认后10个工作日内参加专项能力提升培训，培训时长不少于16学时；2.定制化培训：针对考核中暴露的技能短板（如海洋能项目成本管控能力不足），为管理人员定制化安排培训课程，确保补齐能力短板；3.培训激励：考核“优秀”的管理人员，优先获得外出交流学习、行业高端培训机会，培训费用由公司全额承担。第六章考核档案管理第十九条考核档案内容：1.基础资料：包括《绩效考核自评表》《绩效考核结果确认表》《绩效考核申诉表》（如有）、考核评语等；2.数据资料：包括考核所依据的业绩数据、安全管控记录、成本消耗数据等原始凭证复印件；3.应用资料：包括绩效工资发放记录、薪酬调整通知、培训安排记录等考核结果应用凭证。第二十条考核档案管理要求：1.归档时限：考核全流程完成后5个工作日内，人力资源部完成档案整理归档，电子档案与纸质档案同步留存；2.保存期限：考核档案随管理人员人事档案永久保存，离职管理人员档案保存至离职后5年；3.查阅权限：考核档案仅限人力资源部、考核评价人、公司总经理查阅，查阅需填写《档案查阅申请表》，严禁泄露档案信息。第七章监督检查与激励追责第二十一条内部监督机制：1.日常监督：人力资源部每月抽查基层/中层管理人员考核数据真实性，抽查比例不低于30%，形成《绩效考核月度监督记录》；2.专项审计：审计部每季度开展绩效考核专项审计，重点核查考核数据是否造假、评分是否公允、结果应用是否合规；3.年度复盘：每年1月开展上一年度绩效考核工作复盘，分析考核体系、指标、流程存在的问题，形成《绩效考核改进报告》。第二十二条正向激励机制：1.考核组织激励：年度绩效考核工作合规率100%、反馈满意度≥90%的部门/项目，给予团队奖励1000-5000元；2.评价人激励：考核评价公正、反馈沟通到位的考核评价人，给予一次性奖励500-1500元，纳入年度优秀管理者评选加分项；3.持续改进激励：针对考核体系提出有效优化建议并落地的人员，给予一次性奖励300-1000元。第二十三条分级追责：1.轻微违规：考核数据提报延迟、自评表填写不完整的，对责任人提醒谈话，扣减绩效分1-2分；2.一般违规：考核评价人主观打分不公、隐瞒被考核人员真实履职情况的，对责任人约谈批评，扣减绩效分3-5分，取消当月评优资格；3.严重违规：篡改考核数据、考核申诉处理不公导致管理人员申诉率过高的，对责任人通报批评，扣减绩效分6-10分，暂停考核评价资格；4.重大违规：因考核结果失真导致公司薪酬发放失误、核心管理人员流失的，对绩效考核管理负责人追责，扣减绩效分10-20分，情节严重的调整岗位。第八章附则第二十四条本制度由公司总部人力资源部（绩效考核管理中心）牵头解释，各业务部门配合解释；未尽事宜参照《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》及公司人力资源管理