2026年海洋能发电公司管理团队优化管理制度

2026年海洋能发电公司管理团队优化管理制度第一章总则第一条制定目的为优化公司管理团队结构、提升管理团队专业能力与履职效率，适配潮汐能、波浪能、海上风电等海洋能发电业务发展需求，防范因管理团队能力不足、结构失衡、履职不到位引发的经营风险、合规风险，结合公司海洋能发电业务管理实际，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司总部及所属项目公司所有管理岗位人员，包括部门负责人、项目负责人、分管副总等层级的管理团队成员；覆盖管理团队结构优化、能力评估、考核激励、岗位调整、退出机制等全流程优化管理。第三条核心原则1.适配发展原则：管理团队优化需贴合海洋能发电业务特性，聚焦涉海项目管理、生态合规管控、海上作业安全管理等核心能力要求，确保团队能力与业务需求相匹配；2.公平公正原则：优化过程需以客观绩效、能力评估结果为依据，严禁主观臆断、任人唯亲，保障管理团队成员的合法权益；3.动态优化原则：建立季度评估、年度优化的动态管理机制，根据业务发展、市场变化、团队履职情况及时调整团队结构与人员配置；4.能上能下原则：明确管理岗位晋升、降职、退出的具体标准，打破“铁饭碗”，实现优秀人才晋升、不胜任人员调整的良性循环；5.合规合法原则：优化流程、调整方式需符合《劳动合同法》《薪酬管理规定》等法律法规及公司管理制度，避免劳动纠纷风险。第四条管理职责1.人力资源部职责：作为管理团队优化牵头部门，负责制定优化方案、组织能力评估、开展绩效考核、执行岗位调整，对优化流程的合规性负总责；2.总经理办公会职责：负责审批管理团队优化整体方案、重大岗位调整及退出决定，对优化方向的合理性负总责；3.业务部门职责：配合人力资源部完成管理团队成员履职能力评估，提供业务维度的履职评价意见，对评价结果的客观性负责；4.合规法务部职责：审核优化方案及执行流程的合规性，处理因团队优化引发的劳动纠纷，对合规风险管控负责；5.监事会职责：监督管理团队优化过程的公平公正性，受理优化相关的申诉举报，对监督结果的真实性负责。第二章优化维度与评估标准第五条优化维度1.结构优化：根据海洋能发电业务布局，调整管理团队的专业结构（如增加海洋工程、生态环保专业背景人员占比）、层级结构（精简冗余管理岗位）、年龄结构（形成老中青梯次配置）；2.能力优化：聚焦海洋能行业核心能力（涉海项目审批、海上作业安全管理、海洋生态合规、跨部门协同），通过培训、轮岗、人才引进等方式提升团队整体能力；3.绩效优化：建立贴合海洋能业务的绩效考核体系，将涉海项目进度、生态合规管控、成本控制等纳入核心考核指标，以绩效结果倒逼管理效率提升；4.履职优化：规范管理团队成员履职行为，明确岗位职责边界，解决推诿扯皮、履职不到位等问题，提升团队协同效率。第六条能力评估标准1.专业能力：掌握海洋能发电行业基础知识（如潮汐能发电原理、海上风电运维规范），熟悉涉海法律法规（《海域使用管理法》《海洋环境保护法》），具备对应管理岗位所需的专业资质（如安全管理资格证、项目管理师证）；2.履职能力：能够按时完成分管领域工作目标（如涉海项目审批按时完成率≥90%），有效解决分管领域管理问题（如海上作业安全事故发生率≤0.5%），跨部门协同响应及时率≥95%；3.创新能力：能够结合海洋能业务特性提出管理优化建议（每年不少于2条），落地实施的建议需产生实际效益（如成本降低≥3%或效率提升≥5%）；4.合规意识：严格遵守涉海合规要求，分管领域无重大合规违规行为（如未发生因违规用海被主管部门处罚的情况）。第七条绩效评估标准1.核心指标：涉海项目投产进度达成率、海域合规管控达标率、海上作业安全事故发生率、成本控制完成率、团队人员稳定率；2.评估周期：季度绩效评估（侧重过程管控）、年度绩效评估（侧重结果达成），年度评估结果作为团队优化的核心依据；3.评级标准：年度绩效评级分为优秀（≥90分）、合格（70-89分）、基本合格（60-69分）、不合格（＜60分）四个等级，基本合格及以下视为需优化调整的情形。第三章优化流程与实施方式第八条优化启动1.启动条件：年度绩效评估结束后、公司业务战略调整时、管理团队出现重大履职问题时，人力资源部可启动管理团队优化流程；2.方案制定：人力资源部结合能力评估、绩效评估结果，制定《管理团队优化方案》，明确优化对象、优化方式、实施时限，报总经理办公会审批。第九条结构优化实施1.岗位精简：对职责重叠、业务量不足的管理岗位进行合并或撤销，精简后的岗位职责需重新梳理并公示（公示期3个工作日）；2.人才引进：针对海洋能核心管理能力缺口（如海洋生态合规管理），通过社会招聘、内部竞聘等方式补充专业管理人才，招聘流程需符合公司人才引进制度；3.梯次配置：对年龄结构失衡的管理团队，通过晋升年轻骨干、调整资深人员至顾问岗位等方式，形成合理梯次，调整前需与相关人员充分沟通。第十条能力优化实施1.定制化培训：针对海洋能行业特性，每年组织不少于4次专项培训（如涉海合规管理、海上风电运维管理），培训后需通过能力测评（测评通过率≥90%）；2.轮岗锻炼：对潜力管理人才实施跨部门轮岗（如从项目开发部轮岗至生态环保部），轮岗周期不少于6个月，轮岗结束后进行履职评估；3.导师带教：安排资深管理团队成员带教新晋管理岗人员，带教期不少于3个月，带教效果纳入双方绩效考核。第十一条岗位调整实施1.晋升调整：对年度绩效优秀、能力评估达标的管理团队成员，可晋升至更高层级管理岗位，晋升前需公示（公示期5个工作日），公示无异议后办理任职手续；2.降职调整：对年度绩效基本合格、能力评估不达标的管理团队成员，可降职至下一级管理岗位或普通岗位，调整前需与本人沟通并出具书面调整理由；3.调岗调整：对专业能力与现任岗位不匹配但具备其他岗位能力的管理团队成员，可调整至适配岗位，调岗后设置1-3个月适应期，适应期内绩效按新岗位标准考核。第四章退出机制与申诉管理第十二条退出情形1.主动退出：管理团队成员因个人原因申请退出管理岗位的，需提前30天提交书面申请，经审批后办理退出手续；2.被动退出：年度绩效不合格、连续两次季度绩效基本合格、能力评估不达标且培训后仍无法适配岗位、发生重大履职失误造成公司损失（≥50万元）的，启动被动退出流程；3.退休退出：达到法定退休年龄或公司内部退休标准的管理团队成员，按公司退休制度办理退出手续。第十三条退出流程1.通知沟通：人力资源部向拟退出人员出具《管理岗位退出通知书》，明确退出原因、退出时间、后续安置方案（如有），并进行面谈沟通，面谈需2人以上参与并记录；2.手续办理：退出人员需在15个工作日内完成工作交接，交接清单需经交接双方及部门负责人签字确认，人力资源部同步办理岗位调整、薪酬变更等手续；3.安置方案：对被动退出但无重大过错的人员，可安置至普通岗位（薪酬按新岗位标准执行），或协商解除劳动合同（按《劳动合同法》支付经济补偿）。第十四条申诉机制1.申诉期限：管理团队成员对优化调整、退出决定有异议的，可在收到通知后7个工作日内，向人力资源部提交书面申诉材料，说明申诉理由并提供相关证据；2.申诉复核：人力资源部联合合规法务部、监事会在10个工作日内完成复核，必要时重新开展能力或绩效评估，复核结果需书面告知申诉人；3.最终裁定：申诉人对复核结果仍有异议的，可向总经理办公会提交申诉，总经理办公会的裁定为最终裁定。第五章激励保障与监督问责第十五条激励保障1.晋升激励：晋升至更高层级管理岗位的人员，可享受岗位薪酬上调（上调比例5%-15%）、专项奖金（金额为1-3个月基本工资）等激励；2.能力激励：完成定制化培训并通过测评、参与轮岗锻炼表现优秀的人员，可优先纳入下一轮晋升候选名单；3.保障措施：优化调整期间，管理团队成员的薪酬、福利按公司制度执行，不得无故克扣；被动退出人员的合法权益需严格按法律法规保障。第十六条监督机制1.过程监督：监事会对管理团队优化的全流程进行监督，重点核查评估结果的客观性、优化流程的合规性，发现问题需立即要求整改；2.结果监督：人力资源部需将管理团队优化结果在公司内部公示（公示期5个工作日），接受员工监督，公示期间收到的举报需在5个工作日内核查反馈；3.复盘优化：每半年对管理团队优化效果进行复盘，分析优化后团队履职效率、业务达成率等指标变化，针对性调整优化标准和流程。第十七条问责情形1.评估造假：在能力评估、绩效评估过程中弄虚作假，篡改评估结果的；2.流程违规：未按本制度规定的流程开展团队优化，引发劳动纠纷或造成公司声誉损失的；3.履职不力：牵头或参与团队优化的人员未履行工作职责，导致优化方案落地不到位、团队能力未得到提升的。第十八条问责方式1.轻微违规：口头警告、合规约谈，要求3个工作日内整改，整改完成后由监事会验收；2.一般违规：书面警告、通报批评，扣减月度绩效10%-20%，责任人需提交书面整改报告；3.严重违规：扣减季度绩效20%-40%、岗位调整，造成公司经济损失的需承担赔偿责任