劳务派遣方案

[公司名称]劳务派遣管理方案一、总则（一）方案目的与依据为规范公司劳务派遣用工管理，优化人力资源配置，保障用工单位、劳务派遣单位及派遣员工的合法权益，降低用工风险，提高运营效率，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例等相关法律法规，结合公司实际经营发展需要，特制定本方案。（二）基本原则1.合法合规原则：严格遵守国家及地方劳动用工法律法规，确保劳务派遣行为的合法性。2.需求导向原则：根据公司业务发展和岗位实际需求，合理确定劳务派遣用工的岗位、数量及期限。3.择优选择原则：审慎选择具备合法资质、信誉良好、服务优质的劳务派遣单位建立合作关系。4.权责明晰原则：明确公司、劳务派遣单位及派遣员工三方的权利与义务，确保管理责任落实到位。5.风险共担与防控原则：与劳务派遣单位共同识别和防范用工风险，保障派遣员工的合法权益，维护公司正常生产经营秩序。（三）适用范围本方案适用于公司各部门、各下属单位（以下统称“用工单位”）通过劳务派遣方式使用的员工及其相关管理活动。劳务派遣岗位主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。二、劳务派遣需求分析与规划（一）用工需求评估各用工单位应根据年度经营计划、项目进展及现有人员配置情况，对本单位的劳务派遣用工需求进行梳理和评估。重点分析以下内容：1.拟使用劳务派遣员工的具体岗位名称、工作职责及任职要求。2.各岗位所需派遣员工的数量、技能水平及到岗时间。3.劳务派遣的期限（应符合临时性岗位的要求，一般不超过六个月；辅助性岗位需经民主程序确定并公示）。4.该岗位采用劳务派遣方式的必要性与合理性，是否符合“三性”岗位规定。（二）岗位界定与审核1.临时性岗位：指存续时间不超过六个月的岗位。2.辅助性岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。公司将根据实际情况，明确辅助性岗位名录，并履行民主程序。3.替代性岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。4.各用工单位提出的劳务派遣需求，需经公司人力资源部门依据“三性”原则及岗位性质进行审核，报公司管理层批准后实施。核心业务岗位、涉密岗位及其他不适宜劳务派遣的岗位，不得使用劳务派遣员工。（三）年度劳务派遣用工计划人力资源部门汇总各用工单位的劳务派遣需求后，编制公司年度劳务派遣用工计划，内容包括：预计总人数、各岗位分布、预算成本、主要合作派遣单位意向等，并纳入公司整体人力资源规划。三、劳务派遣单位的选择与管理（一）派遣单位资质要求合作的劳务派遣单位必须具备以下基本资质：1.依法取得《劳务派遣经营许可证》。2.具有独立法人资格，注册资本符合国家规定。3.拥有固定的经营场所和开展业务所需的设施、设备。4.具备健全的管理制度，包括劳动合同管理、社会保险办理、工资支付、劳动保护、员工培训等方面的制度。5.具有良好的商业信誉和健全的财务会计制度，无重大违法违规记录及不良诚信信息。6.具备与派遣业务规模相适应的专业从业人员。（二）派遣单位的选择程序1.信息收集与初步筛选：人力资源部门通过公开渠道、行业推荐等方式收集符合资质要求的劳务派遣单位信息，进行初步筛选。2.考察与评估：对入围的派遣单位，人力资源部门组织相关人员（必要时可邀请法务、财务部门参与）进行实地考察或约谈，重点评估其资质信誉、服务能力、管理水平、人力资源储备、报价合理性及风险承担能力。3.综合评审与确定：根据考察评估结果，结合公司实际需求，进行综合评审，择优确定合作的劳务派遣单位，并签订书面《劳务派遣合作协议》。涉及金额较大或长期合作的，可采用招标方式选择。（三）劳务派遣合作协议管理1.《劳务派遣合作协议》是明确双方权利义务的重要法律文件，必须内容完整、条款清晰、权责对等。2.协议主要内容应包括：派遣岗位名称和性质、派遣人员数量和期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式、工作时间和休息休假、劳动安全卫生及培训、管理费标准与支付方式、工伤事故处理及违约责任、协议的变更、解除和终止条件等。3.协议期限一般不超过两年，期满前双方可根据合作情况协商续签或终止。4.人力资源部门负责对协议的履行情况进行跟踪与管理，确保派遣单位严格按照协议约定提供服务。（四）对派遣单位的日常管理与考核1.建立派遣单位动态管理机制，定期（如每季度或每半年）对其服务质量、履约情况、派遣员工满意度、劳动争议处理效率等进行评估。2.加强与派遣单位的沟通协调，定期召开联席会议，及时解决合作中出现的问题。3.对考核不合格或出现严重违约、违法违规行为的派遣单位，应及时中止或终止合作，并追究其违约责任。四、劳务派遣员工的招聘、录用与入职管理（一）招聘需求与标准用工单位根据经批准的劳务派遣需求，向人力资源部门提交《派遣员工招聘需求表》，明确招聘岗位的任职资格条件（如年龄、学历、专业技能、工作经验、身体条件等）。（二）招聘实施1.劳务派遣员工的招聘工作主要由劳务派遣单位负责组织实施。用工单位可根据需要，协助派遣单位进行简历筛选、面试等环节。2.面试考官应由用工单位相关负责人、人力资源部门人员（必要时）组成，严格按照招聘标准进行选拔。3.派遣单位负责对拟录用人员进行背景调查、资格审查和健康体检，确保符合岗位要求。（三）录用与劳动合同签订1.拟录用人员确定后，由派遣单位与其签订书面劳动合同，明确劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等事项。劳动合同期限应与派遣期限相匹配。2.派遣单位应在劳动合同签订后，将派遣员工名册及劳动合同副本（或复印件）报公司人力资源部门备案。（四）入职与岗前培训1.派遣员工到岗时，用工单位应协助派遣单位办理入职手续，包括：身份核实、资料登记、发放工作用品、介绍公司基本情况及规章制度等。2.用工单位负责组织实施针对派遣员工的岗前培训，内容包括：岗位职责、操作规程、安全规范、公司企业文化、规章制度、劳动纪律等。派遣单位应配合提供必要的支持。3.派遣员工应熟悉并遵守用工单位的各项规章制度，服从用工单位的管理和工作安排。五、劳务派遣员工的日常管理（一）工作安排与绩效管理1.用工单位负责派遣员工的日常工作管理、任务分配、工作指导和监督检查。2.派遣员工应遵守用工单位的考勤制度、劳动纪律和操作规程，按时保质完成工作任务。3.用工单位参照本单位正式员工的绩效管理办法，结合派遣员工的岗位职责和工作表现，对其进行绩效考核。考核结果应反馈给派遣员工本人，并作为其薪酬调整、续聘或退回派遣单位的重要依据。考核结果同时抄送派遣单位。（二）薪酬福利与社会保险1.派遣员工的工资标准由用工单位根据岗位价值、当地最低工资标准及市场水平提出建议，经与派遣单位协商一致后，在劳动合同中明确。工资不得低于用工单位所在地人民政府规定的最低工资标准，且不得低于本单位相同或相近岗位正式员工工资的相应比例。2.派遣员工的工资由派遣单位负责按时足额发放，用工单位应按照合作协议约定，及时向派遣单位支付相关费用（包括工资、社会保险费、管理费等）。3.派遣单位应按照国家和地方规定，为派遣员工办理各项社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）及住房公积金，并承担相应费用。用工单位负责监督检查。4.用工单位可根据自身情况，参照正式员工标准，向派遣员工提供与工作表现挂钩的绩效奖金、节日福利、高温补贴等福利待遇，具体标准和发放方式应在合作协议中明确或另行约定。（三）劳动保护与职业健康1.用工单位必须严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工应当定期进行健康检查。2.用工单位负责对派遣员工进行劳动安全卫生教育和培训，告知其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急处理办法。3.派遣员工在工作中发生工伤事故的，用工单位应立即组织救治，并及时通知派遣单位，由派遣单位按照《工伤保险条例》等规定负责工伤认定、劳动能力鉴定及待遇赔付等事宜。用工单位应积极配合，并承担协议约定的相关责任。（四）培训与发展1.用工单位根据岗位需求和派遣员工个人发展需要，可为其提供必要的岗位技能培训和职业发展指导。2.鼓励派遣员工参加各类职业技能培训，提升自身素质。对于表现优秀、具备相应能力的派遣员工，在公司出现正式岗位空缺时，可优先考虑录用为本公司正式员工（需与派遣单位协商解除劳动合同后，再与公司签订劳动合同）。（五）员工关系与沟通1.用工单位应建立与派遣员工的沟通机制，关心其工作和生活，及时了解其思想动态，帮助解决实际困难。2.派遣员工有权参加用工单位的工会组织或通过派遣单位的工会组织维护自身合法权益。3.用工单位应尊重派遣员工的人格尊严和劳动成果，不得歧视派遣员工。六、劳务派遣员工的退回与劳动合同终止（一）派遣员工的退回条件有下列情形之一的，用工单位可以将派遣员工退回劳务派遣单位：1.派遣员工在试用期间被证明不符合录用条件的；2.派遣员工严重违反用工单位的规章制度的；3.派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；4.派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；5.派遣员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6.派遣员工被依法追究刑事责任的；7.派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；8.派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；9.劳务派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣无法继续履行，经双方协商，未能就变更协议内容达成一致的；10.用工单位因生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整等需要裁减人员的；11.用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的；12.劳务派遣协议期满终止的。退回派遣员工时，用工单位应向派遣单位出具《退回派遣员工通知书》，说明退回理由，并提供相关证明材料。（二）不得退回的情形派遣员工有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据上述第7、8、9、10项情形将其退回派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。（三）劳动合同的终止与解除派遣员工的劳动合同由派遣单位负责依法终止或解除。用工单位如需退回派遣员工，应提前通知派遣单位，并配合派遣单位做好后续工作。派遣单位在与派遣员工解除或终止劳动合同时，应依法支付经济补偿。七、用工单位与派遣单位的职责划分（一）用工单位主要职责1.根据公司规定提出劳务派遣需求，明确岗位要求。2.协助派遣单位进行派遣员工的招聘与面试。3.负责派遣员工的岗前培训、日常管理、工作安排、绩效考核和劳动纪律监督。4.提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。5.按照合作协议约定，及时足额向派遣单位支付派遣员工的劳动报酬、社会保险费及管理费等费用。6.负责派遣员工在用工期间发生工伤事故的初步处理和协助上报。7.依据本方案规定，在符合条件时将派遣员工退回派遣单位。8.配合派遣单位处理与派遣员工相关的劳动争议。（二）派遣单位主要职责1.确保具备合法的劳务派遣经营资质。2.按照用工单位的需求和标准，负责派遣员工的招聘、筛选、背景调查、体检和录用。3.与派遣员工签订书面劳动合同，建立劳动关系。4.负责派遣员工的劳动合同管理，包括续订、变更、解除和终止。5.按照国家和地方规定及协议约定，按时足额为派遣员工发放工资、缴纳各项社会保险及住房公积金。6.负责处理派遣员工的社会保险事务（如申报、理赔等）。7.协助用工单位对派遣员工进行岗前培训和安全教育。8.负责协调处理与派遣员工之间的劳动争议和纠纷，承担相应的法律责任。9.配合用工单位做好派遣员工的日常管理和退回接收工作。10.向用工单位提供符合要求的发票，并接受用工单位的财务审核。八、劳务派遣风险防范与争议处理（一）法律合规风险防范1.人力资源部门应密切关注国家及地方劳动法律法规政策的变化，及时对本方案及相关协议进行合规性审查与调整。2.严格控制劳务派遣用工比例，确保不超过国家规定的用工总量比例。3.加强对“三性”岗位的审核与管理，避免在核心岗位或主营业务岗位使用派遣员工。4.确保派遣员工与本单位正式员工享有同工同酬的权利。（二）用工风险防范1.审慎选择派遣单位，加强对其资质和履约能力的评估。2.规范《劳务派遣合作协议》的签订与履行，明确双方权利义务及违约责任。3.加强对派遣员工的日常管理和规章制度培训，保留好管理过程中的相关书面记录（如考勤记录、绩效考评记录、违纪处理记录等）。4.建立健全劳动安全卫生制度，杜绝安全事故隐患，减少工伤风险。（三）劳动争议处理机制1.当派遣员工与用工单位或派遣单位发生劳动争议时，三方应首先通过友好协商解决。2.协商不成的，由派遣单位作为用人单位，负责出面处理劳动争议的调解、仲裁或诉讼事宜。用工单位应积极配合，提供相关证据材料。3.人力资源部门应建立劳动争议预警机制，及时发现和化解潜在矛盾，维护和谐稳定的劳动关系。九、方案实施与监控（一）方案宣贯与培训本方案正式生效后，人力资源部门负责组织对各用工单位负责人及相关管理人员进行培训宣贯，确保其理解并掌握方案内容及