国企岗位职责与绩效定编定岗实施细则

国企岗位职责与绩效定编定岗实施细则一、总则（一）目的与依据为进一步优化国有企业人力资源配置，明确各岗位的职责权限与工作标准，建立健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为导向的人员编制与岗位管理体系，提升企业运营效率与核心竞争力，根据国家相关法律法规及企业发展战略，特制定本细则。（二）适用范围本细则适用于集团公司及各子（分）公司全体在岗员工。特殊岗位或有专项规定的，从其规定。（三）基本原则1.战略导向原则：紧密围绕企业发展战略目标，确保岗位职责设置与人员编制配置服务于战略落地。2.精简高效原则：优化组织结构，科学设置岗位，合理核定编制，避免机构臃肿与人员冗余，提升整体运营效率。3.权责对等原则：明确界定各岗位的职责、权限与工作目标，确保责任与权力相统一，有利于工作的顺利开展与责任追溯。4.客观公正原则：在岗位分析、编制核定、绩效评估等环节，坚持实事求是，标准统一，程序规范，结果客观。5.动态调整原则：根据企业内外部环境变化、组织架构调整、业务发展需要以及员工能力提升等情况，对岗位职责、人员编制及绩效目标进行适时调整。二、组织领导与职责分工（一）领导小组公司成立由主要领导任组长，分管人力资源工作领导任副组长，相关职能部门负责人为成员的定编定岗与绩效管理工作领导小组（以下简称“领导小组”）。领导小组负责审定公司整体的定编定岗方案、绩效管理制度及重大调整事项，协调解决实施过程中的重大问题。（二）人力资源部门人力资源部门是定编定岗与绩效管理工作的归口管理部门，主要职责包括：1.组织制定和完善公司岗位职责体系、人员编制标准及绩效管理制度与流程。2.指导、督促各部门开展岗位分析、岗位说明书撰写与更新工作。3.根据各部门业务需求及公司整体规划，审核并提出人员编制调整建议。4.组织实施公司层面的绩效考核工作，指导各部门开展内部绩效考核。5.收集、整理、分析定编定岗与绩效管理过程中的数据信息，为领导小组决策提供支持。6.组织相关培训，提升各级管理人员在岗位职责管理与绩效管理方面的专业能力。（三）各业务部门各业务部门是本部门岗位职责落实、人员编制执行及绩效管理实施的直接责任主体，主要职责包括：1.配合人力资源部门开展本部门的工作分析与岗位梳理，准确描述岗位职责，参与编制岗位说明书。2.根据部门业务发展需要，提出人员编制的增减与调整建议，并说明理由。3.组织本部门员工学习岗位说明书，确保员工理解并履行岗位职责。4.依据公司绩效管理制度，结合部门实际，制定本部门绩效考核实施细则（若有），并组织实施。5.负责本部门员工绩效目标的设定、过程辅导、绩效评估及结果反馈与应用。6.收集本部门在定编定岗与绩效管理工作中存在的问题与建议，及时反馈至人力资源部门。三、岗位职责体系建设（一）工作分析与岗位梳理1.工作分析：各部门应定期对现有工作进行全面、系统的梳理与分析，明确各项工作的性质、内容、流程、权责、相互关系及对任职者的要求。可采用访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法等多种方式进行。2.岗位梳理：在工作分析的基础上，对现有岗位进行重新审视与整合。对于职责重叠、交叉或缺失的情况进行调整；对于流程不畅、效率低下的环节进行优化；对于可合并或撤销的岗位，提出调整建议。确保岗位设置的必要性、合理性与独立性。（二）岗位设置1.岗位设置原则：岗位设置应遵循因事设岗、权责明确、人岗匹配、精简高效的原则，避免因人设岗、岗位虚设或职责不清。2.岗位序列划分：根据公司业务特点和岗位性质，可将岗位划分为管理序列、专业技术序列、操作技能序列等不同序列，以便于进行差异化管理。3.岗位层级确定：根据岗位的责任大小、工作难度、技能要求、影响力等因素，确定各岗位的层级，为薪酬体系设计、职业发展通道建设奠定基础。（三）岗位说明书编制与管理1.岗位说明书内容：岗位说明书是对岗位职责、任职资格等核心信息的标准化描述，一般应包括以下主要内容：*岗位基本信息：岗位名称、所属部门、岗位编号、直接上级、直接下级、岗位编制等。*岗位目标：该岗位存在的目的和核心价值。*工作职责与任务：详细列出该岗位承担的主要工作职责和具体工作任务，明确各项职责的重要程度和占比。*工作权限：为履行岗位职责所必需的各项权限，包括人事权、财务权、业务审批权等。*任职资格：包括学历、专业、工作经验、专业知识与技能、职业素养、身体条件等。*工作关系：与内部其他岗位、外部机构或人员的工作联系。*工作条件与环境：岗位工作的物理环境、工具设备等。*考核要点：该岗位关键绩效指标（KPIs）的主要来源。2.编制与审批流程：岗位说明书由所在部门负责人组织本部门相关人员（包括现任岗位人员）共同编写，经部门负责人审核后，报人力资源部门复核，分管领导审批。对于关键岗位或高层管理岗位，需报请领导小组审批。3.动态管理：岗位说明书并非一成不变，当公司战略调整、组织结构变动、业务流程优化或岗位职责发生重大变化时，所在部门应及时提出修订申请，按原审批流程进行更新。人力资源部门负责定期组织对岗位说明书的有效性进行复审。四、人员编制核定（一）定编原则1.以岗定编原则：根据岗位的工作任务和工作量，科学核定岗位的人员数量，确保“人岗匹配，事得其人”。2.效率优先原则：在保证工作质量的前提下，追求人均效率最大化，避免人浮于事。3.需求导向原则：结合企业发展阶段、业务规模、经营目标及管理幅度等因素综合确定人员编制。4.结构优化原则：合理配置不同层级、不同专业、不同技能的人员，优化队伍结构，提升整体效能。5.动态调整原则：人员编制应根据业务发展、技术进步、效率提升等因素进行动态调整。（二）定编方法根据不同岗位的特点和工作性质，可采用以下一种或多种相结合的定编方法：1.劳动效率定编法：根据生产任务量、劳动定额和出勤率等因素计算编制。适用于生产操作类、重复性劳动岗位。2.业务流程定编法：根据业务流程中各环节的工作量和工作节拍，分析确定各岗位的人员需求。适用于流程性强、协作紧密的岗位。3.职责定员法：根据岗位的职责范围和复杂程度，结合管理人员的能力和管理幅度，确定管理岗位的编制。适用于管理类岗位。4.标杆对照法：参考行业内同类型企业或本企业历史最佳水平、先进部门的人均效率或岗位配置标准，结合自身实际进行调整核定。5.预算控制法：在人工成本预算总额的约束下，结合各岗位薪酬水平，倒推人员编制总量。6.德尔菲法（专家评估法）：组织相关领域的专家，通过多轮匿名咨询和意见汇总，对人员编制进行评估和预测。（三）定编流程1.编制申报：各部门根据业务发展规划、岗位设置情况及工作量分析，填写《人员编制申报表》，详细说明定编理由、测算依据及所需人员的任职资格要求，报人力资源部门。2.审核评估：人力资源部门对各部门申报的编制进行汇总、初审，并结合公司整体战略、经营目标、人工成本预算及历史数据等，运用适当的定编方法进行测算与评估。必要时，可深入部门进行实地调研。3.审批下达：人力资源部门将审核通过的人员编制方案报请领导小组审批。审批通过后，正式下达各部门人员编制，并作为人员招聘、调配、薪酬发放的重要依据。4.编制动态调整：当出现以下情况时，可启动编制调整程序：*公司战略发生重大调整；*组织结构或业务流程发生重大变革；*岗位工作职责发生显著变化；*技术革新或工艺改进导致工作效率大幅提升；*经营目标或业务规模发生较大变化。调整程序参照编制申报与审批流程执行。五、绩效管理体系构建（一）绩效管理原则1.战略导向原则：绩效考核指标应与公司战略目标层层分解，确保员工个人绩效支撑部门绩效，部门绩效支撑公司整体绩效。2.目标管理原则：以设定清晰、可衡量、可达成、相关性强、有时间限制（SMART）的绩效目标为核心，引导员工聚焦关键工作。3.客观公正原则：以事实为依据，采用科学的评估方法和标准，确保考核过程公开、公平，考核结果客观、准确。4.持续改进原则：将绩效管理视为一个持续循环的过程，通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈与结果应用，不断提升员工个人能力和组织绩效。5.激励发展并重原则：绩效考核结果不仅用于薪酬调整、奖惩等激励性用途，更要用于员工的培训发展、职业规划，促进员工与企业共同成长。（二）绩效目标设定1.目标来源：绩效目标主要来源于公司战略目标分解、部门年度工作计划、岗位职责说明书以及内外部客户需求。2.目标内容：绩效目标通常包括关键绩效指标（KPIs）、重点工作任务、能力态度指标等。关键绩效指标应突出重点，数量不宜过多。3.目标设定流程：采用“自上而下”与“自下而上”相结合的方式，由上级与下级共同协商确定绩效目标，并签订《绩效目标责任书》。（三）绩效过程管理1.绩效辅导：各级管理者应在绩效周期内，对下属进行持续的绩效辅导，包括提供资源支持、工作指导、反馈绩效表现、帮助解决问题、调整工作方向等，确保绩效目标的顺利达成。2.绩效记录：管理者应及时记录下属员工的关键绩效事件（包括正面和负面），为绩效评估提供客观依据。员工也可进行自我绩效记录。3.绩效沟通：建立常态化的绩效沟通机制，定期或不定期进行绩效面谈，及时发现问题、解决问题，确保绩效过程的透明与高效。（四）绩效考核实施1.考核周期：根据岗位性质和工作特点，可设定月度、季度、半年度或年度考核周期。管理类、专业技术类岗位可适当延长考核周期，操作类岗位可适当缩短。2.考核主体：通常采用360度考核、上级考核、同级评议、下级评议、自我评估等多种方式相结合。其中，上级考核是主要方式。3.考核方法：可采用目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、行为锚定等级评价法（BARS）等。考核方法的选择应与岗位特点相适应。4.考核等级：考核结果一般划分为若干等级，如优秀、良好、合格、基本合格、不合格等，并明确各等级的评定标准和比例控制要求（若有）。（五）绩效结果应用绩效考核结果是企业人力资源管理各项决策的重要依据，主要应用于：1.薪酬调整：与绩效工资、奖金发放、岗位工资调整挂钩。2.岗位调整与晋升：作为员工岗位变动、晋升、降职、免职的重要参考。3.培训发展：根据绩效评估结果，识别员工的培训需求，制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力。4.评优评先：作为评选先进个人、优秀团队的重要依据。5.员工发展规划：帮助员工认识自身优势与不足，明确职业发展方向。6.绩效改进：针对绩效不佳的员工，制定绩效改进计划，并跟踪改进效果。对于经培训和辅导后仍无法达到岗位要求的员工，按规定进行转岗或解除劳动合同。六、实施流程与步骤（一）准备启动阶段1.成立领导小组和工作小组，明确职责分工。2.制定详细的实施工作计划和时间表。3.开展全员宣贯培训，使各级人员理解本细则的目的、意义、主要内容和要求，统一思想认识。（二）试点运行阶段（可选）1.选择1-2个代表性部门或部分岗位进行试点。2.按照本细则要求，开展岗位梳理、岗位说明书编制、人员编制核定及绩效管理试运行工作。3.及时总结试点经验，发现问题，优化完善方案和流程。（三）全面推广阶段1.在试点成功的基础上，在公司范围内全面铺开岗位职责梳理、岗位说明书编制、人员编制核定工作。2.正式启动绩效管理体系，按规定周期组织实施绩效考核。（四）持续优化阶段1.定期组织对岗位职责体系、人员编制标准及绩效管理制度的执行情况进行评估。2.广泛收集各方面的意见和建议，结合公司发展实际和外部环境变化，对本细则及相关配套制度进行动态修订和持续优化。七、保障措施（一）组织保障充分发挥领导小组的统筹协调作用，各级管理者切实履行第一责任人职责，确保各项工作落到实处。（二）制度保障完善与本细则相配套的岗位管理、薪酬管理、招聘管理、培训管理等相关制度，形成闭环管理体系。（三